OD1. júl 2013 na elektrickú energiugetics stanovil novú veľkosť minimálnej mesačnej mzdy pre pracovníkov prvej kategórie.
Dňa 9. júla sa uskutočnilo pravidelné zasadnutie bilaterálnej komisie pre úpravu sociálnych a pracovných vzťahov v elektroenergetike. Andrey Taroev sa zúčastnil na práci komisie z Primárnej odborovej organizácie Celoruského elektrického odborového zväzu Karelenergo. Stretnutia sa zúčastnili všetci predsedovia odborových organizácií pobočiek a výkonnej kancelárie IDGC Severozápad: Arkhenergo, Vologdaenergo, Výkonná kancelária, Karelenergo, Kolenergo, Komienergo, Novgorodenergo, Pskovenergo. Združenie RaEl a VEP si v súlade so Sektorovou tarifnou dohodou v elektroenergetickom priemysle Ruskej federácie na roky 2013-2015 (ďalej len UTS) splnili svoje povinnosti informovať energetické spoločnosti zúčastňujúce sa na UTS o zmenách v minimálnom mesačníku. Tarifná sadzba pre pracovníkov prvej triedy v elektroenergetickom priemysle (ďalej len MMTS).
Od 1. júla 2013 došlo k pomerne výraznému zvýšeniu množstva MMTS v elektroenergetike. Treba poznamenať, že ide o prvé zvýšenie sektorového MMTS nad infláciu od 1. januára 2009. Toto rozhodnutie bolo prijaté po dohode s Ministerstvom energetiky Ruska - s cieľom zvýšiť atraktivitu pracovných miest v tomto odvetví, uľahčiť nábor a udržanie kvalifikovaných pracovníkov v organizáciách a tiež ako prvý krok pri implementácii „ sociálne“ Dekréty prezidenta Ruskej federácie zo 7.05.2012 č. 
Zároveň bez započítania CPI v prvom polroku 2013 (3,5 %) je nárast MMTS presne 10,0 %, čo je plne v súlade s praxou z predchádzajúcich rokov (MMTS stúpa nad infláciu pri prechode na nový OTS) .
Na hlavných nuansách súvisiacich s prechodom energetických spoločností na zvýšený MMTS sa Združenie RaEl a VEP dohodlo v rámci tzv. zasadnutia stálej komisie o úprave sociálnych a pracovnoprávnych vzťahov zo dňa 9. júla 2013 a sú premietnuté do spoločných informačných listov zaslaných každej energetickej spoločnosti.
Zamestnávateľom a oprávneným zástupcom zamestnancov organizácií zúčastňujúcich sa na OTS v elektroenergetike bol zaslaný informačný list o zriadení MMTS v priemysle od 1. júla 2013 v hodnote 5400 rubľov.
Na základe Informačného listu o veľkosti MMTS v každej energetickej spoločnosti, na ktorú sa vzťahuje OTS, je potrebné určiť veľkosť tarifnej sadzby pre pracovníka I. kategórie priemyselného a výrobného personálu.
Základným kritériom je stanovenie tarifnej sadzby prvej kategórie vo výške 5400 rubľov. kde:
V prípade, že v organizácii v prvom polroku 2013 prekročila výška tarifnej sadzby pre pracovníka prvej kategórie úroveň MMTS stanovenú od 1. júla 2013 (5400 rubľov), výška zvýšenia tarify sadzbu pre pracovníka prvej kategórie v tejto organizácii určujú strany sociálneho partnerstva organizácie, nie však nižšiu ako index spotrebiteľských cien v Ruská federácia v prvom polroku 2013;
V tých organizáciách, ktoré sa zúčastňujú na STS, kde v závislosti od finančnej a ekonomickej situácie organizácií nie je možné zriadiť
Colné sadzby pre pracovníkov prvej kategórie na úrovni MMTS (5400 rubľov), zamestnávatelia sú povinní vypracovať za účasti oprávnených zástupcov zamestnancov a schváliť program na postupné zvyšovanie tarifnej sadzby prvej kategórie organizácie na úroveň MMTS v elektroenergetike. Platnosť tohto programu je najneskôr do 01.07.2015.
Od 1. júla 2013 došlo k výraznému jednorazovému zvýšeniu množstva MMTS v elektroenergetike nad infláciu. Viaceré energetické spoločnosti v súčasnosti diskutujú o otázke priblíženia veľkosti tarifnej sadzby prvej kategórie organizácie na úroveň MMTS v elektroenergetike, a to od 1. júla 2013, obzvlášť prudko v rade energetiky. spoločnosti. Základom pre postupné zvyšovanie veľkosti tarifnej sadzby pracovníka prvej kategórie organizácie na úroveň MMTS v elektroenergetike (5400 rubľov) môže byť iba finančná a ekonomická situácia energetickej spoločnosti. Možnosti stanovenia tarifnej sadzby pre pracovníka I. kategórie Organizácie až do úrovne MMTS určujú strany sociálneho partnerstva Organizácie v procese vedenia kolektívneho vyjednávania alebo konzultácií oprávnených zástupcov zamestnávateľov, resp. zamestnancov.
Registračné číslo N 222/13-15
Pozrite si informácie o priemyselných (tarifných) dohodách
1. Všeobecné ustanovenia
1.1. Táto priemyselná tarifná dohoda v elektroenergetike Ruskej federácie (ďalej len dohoda) sa uzatvára na federálnej úrovni sociálneho partnerstva medzi oprávnenými zástupcami zamestnancov a zamestnávateľmi elektroenergetiky:
Verejné združenie - "All-Russian Electroprofsoyuz" (ďalej len - VEP), konajúce na základe právnych predpisov Ruskej federácie, Charty VEP;
Celoruská priemyselná asociácia zamestnávateľov v elektroenergetike (ďalej len asociácia RaEl), konajúca na základe legislatívy Ruskej federácie, Charty asociácie RaEl.
1.2. Dohoda sa vzťahuje na zamestnávateľov:
Členovia združenia RaEl, menovite: CJSC Bratskaya Electric Grid Company, OJSC BiyskenergoTeplo-Tranzit, OJSC Geoterm, OJSC Dagestan Energy Retail Company, OJSC Dagenergoset, OJSC DGK, OJSC Donenergo OJSC " DRSK", OJSC "DEK", OJSC "Kabbal" OJSC “Kalmenergosbyt”, OJSC “Kamchatskenergo”, OJSC “Karachayevo-Cherkesskenergo”, OJSC “Kolymaenergo”, OJSC “Kubanenergo”, OJSC “Lenenergo”, OJSC “MOESK”, OAO IDGC z Volhy, Severný Caucas, IDGC, Severný Caucasus OAO IDGC severozápadu, OAO IDGC Sibír, OAO IDGC Ural, OAO IDGC Stred a Povolží, OAO IDGC Stred, OAO IDGC Yuga, OJSC RusHydro, OJSC "RES", OJSC "Sakhalinenergo", OJSC "Sevvkazenergo", OJSC "SO UES", OJSC "TGC-11", OJSC "Tyumenenergo", OJSC "FGC UES", NPF Electric Power Industry, OAO Enel OGK-5, OOO ENCOM, OAO YuRESK, OAO Yantarenergo, OAO AK Yakutskenergo;
Tí, ktorí nie sú členmi združenia RaEl, ale splnomocnili združenie RaEl, aby sa v ich mene zúčastňovalo na kolektívnych rokovaniach a uzatváralo Zmluvu, a to: CJSC Vitimenergo, CJSC Energoservice, MUP VGES, OGUEP Oblkommunenergo, LLC Shesk, LLC USK, OAO Volgogradenergosbyt , OAO Koryakenergo, OAO NGES, OAO Oboronenergo, OAO Tyumen Energy Retail Company, OAO Elektroremont-VKK, OAO KamGEK;
Tí, ktorí k tejto Zmluve pristúpili po jej uzavretí spôsobom predpísaným v bode 9.5 tejto Zmluvy.
Úplný zoznam organizácií, na ktoré sa vzťahuje táto zmluva, je uvedený v Registri účastníkov zmluvy (príloha č. 1 zmluvy) – neoddeliteľná súčasť zmluvy.
V súlade s ustanoveniami článku 48 Zákonníka práce Ruskej federácie sa Dohoda vzťahuje na všetkých zamestnancov, ktorí sú v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnávateľmi uvedenými v Prílohe č.
1.3. Táto zmluva je právnym aktom, ktorý upravuje sociálne a pracovné vzťahy v organizáciách a ustanovuje všeobecné zásady úpravy hospodárskych vzťahov s nimi súvisiacich, Všeobecné podmienky mzdy, základné záruky, kompenzácie a benefity pre zamestnancov.
Z hľadiska úpravy týchto ekonomických vzťahov všeobecné zásady sú:
Rešpektovanie a rešpektovanie práv a oprávnených záujmov zamestnávateľov a zamestnancov organizácií, vr. berúc do úvahy osobitosti štátnej regulácie v elektroenergetike Ruskej federácie;
dobrovoľní a splnomocnení zamestnávatelia, zamestnanci a ich zástupcovia na prevzatie záväzkov;
Skutočnosť, ekonomická realizovateľnosť a bezvýhradné plnenie záväzkov prevzatých zamestnávateľmi, zamestnancami a ich oprávnenými zástupcami;
Účelnosť a efektívnosť nákladov vynaložených zamestnávateľmi v rámci sociálnych a pracovných vzťahov v časti, ktorá presahuje požiadavky právnych predpisov Ruskej federácie, tejto dohody;
Pomoc pri zvyšovaní efektívnosti činnosti organizácií, rozvoj účinných mechanizmov na reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov s prihliadnutím na charakteristiky trhov práce.
V rámci tejto Dohody sú práva, povinnosti a zodpovednosti strán sociálneho partnerstva v Organizácii (zamestnávatelia, zamestnanci a ich splnomocnení zástupcovia), ako aj strán sociálneho partnerstva v elektroenergetike (VEP, RaEl Associations). ) sú tiež určené.
1.4. Regulácia sociálnych a pracovných a súvisiacich ekonomických vzťahov v organizáciách sa vykonáva s prihliadnutím na osobitnú situáciu organizácií elektriny a tepla, ktorých činnosť je základom fungovania ekonomiky a podpory života v Ruskej federácii.
Strany sociálneho partnerstva poznamenávajú dôležitosť rozvoja efektívneho a zodpovedného sociálneho partnerstva na miestnej a iných úrovniach.
1.5. Vo vzťahu k organizáciám uvedeným v dodatku č. 1 k tejto dohode sú v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie výdavky zamestnávateľov stanovené touto dohodou plne zohľadnené pri stanovovaní cien (tarify) Federálnou tarifnou službou. , výkonné orgány Ruskej federácie, zakladajúce subjekty Ruskej federácie vrátane výkonných orgánov v oblasti štátnej regulácie cien (tarify), samosprávy.
1.6. Ciele dohody:
Vytvorenie jednotného priemyselného štandardu na reguláciu sociálnych a pracovných vzťahov a vzťahov v oblasti sociálneho partnerstva v elektroenergetike Ruskej federácie, pritiahnutie organizácií energetického priemyslu k účasti na jednotnom odvetvovom systéme sociálneho partnerstva;
Stanovenie minimálnej odvetvovej úrovne záruk pre zamestnancov organizácií, zabezpečenie ich poskytovania;
Získavanie a udržanie kvalifikovaných zamestnancov;
Zvyšovanie efektívnosti výroby, konkurencieschopnosti organizácií, stimulovanie zamestnancov organizácií k vysoko produktívnej práci, prispievanie k zlepšovaniu ich blahobytu;
Zabezpečenie záujmov strán sociálneho partnerstva v organizáciách pri tvorbe cien (tarify) produktov (služieb) organizácií elektroenergetiky;
Vytváranie podmienok a mechanizmov vedúcich k implementácii noriem pracovného práva Ruskej federácie v organizáciách;
Rozvoj sociálneho partnerstva, zabezpečovanie a udržiavanie sociálnej stability v organizáciách;
Vytvorenie rozumných, transparentných a zrozumiteľných mechanizmov na diferenciáciu úrovní regulácie sociálnych a pracovných vzťahov v rôznych organizáciách, berúc do úvahy ich finančné možnosti, situáciu na regionálnych trhoch práce, stupeň rozvoja vzťahov v systéme sociálneho partnerstva na miestnej úrovni.
1.7. Pri implementácii noriem tejto Dohody v individuálnych pracovnoprávnych vzťahoch VEP zastupuje záujmy členov a zamestnancov VEP, ktorí nie sú členmi VEP, ale splnomocnili ho konať v ich mene.
1.8. Táto zmluva nadobúda platnosť okamihom podpisu a je platná do 31.12.2015 vrátane.
1.9. Priama regulácia sociálnych a pracovných vzťahov v organizáciách sa vykonáva na základe kolektívnych zmlúv uzatvorených v súlade s touto dohodou stranami sociálneho partnerstva organizácií. V prípade, že na základe tejto zmluvy dôjde v organizácii k uzatvoreniu kolektívnej zmluvy, platia pre zmluvné strany sociálneho partnerstva organizácie v plnom rozsahu normy zmluvy.
V prípade, že v organizácii neexistuje kolektívna zmluva, má táto zmluva priamy účinok.
2. Pracovný čas a čas odpočinku
2.1. Zamestnanci organizácií majú zaručené dodržiavanie noriem úpravy pracovného času a času odpočinku ustanovených platnou legislatívou, touto dohodou, kolektívnymi zmluvami.
2.2. Režim pracovného času a času odpočinku v organizáciách ustanovujú vnútorné pracovné predpisy.
2.3. V podmienkach nepretržitej výroby sa nočná zmena uznáva ako zmena, ktorej najmenej 50 percent pripadá na nočnú dobu; večerná zmena je zmena bezprostredne predchádzajúca nočnej zmene s tromi alebo viacerými zmenami.
2.4. Pred prijatím príslušného regulačného právneho aktu Ministerstvom energetiky Ruska pri ustanovení režimu pracovného času a dôb odpočinku pre zamestnancov elektrických sietí a automatizovaných vodných elektrární sa uplatňuje „Sektorový postup na stanovenie pracovného času a dôb odpočinku“. pre zamestnancov podnikov elektrických sietí a automatizovaných vodných elektrární Ministerstva palív a energetiky Ruska“ z 30. septembra 1993 sčasti, ktorá nie je v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie.
2.5. Záruky pre zamestnancov súvisiace s vyslaním na pracovné cesty, iné pracovné cesty sú ustanovené priamo v organizáciách.
2.6. Zamestnancom sa poskytuje dodatočná platená dovolenka v trvaní najmenej jedného dňa z týchto dôvodov:
a) jeden z rodičov alebo iná osoba (opatrovník), ktorá vychováva deti - žiakov základných škôl (1. - 4. ročník), v Deň vedomostí (1. septembra alebo iný prvý deň školského roka);
b) otec - pri narodení dieťaťa;
c) manželstvo zamestnanca alebo jeho detí (v každom prípade, ak ide o prvé manželstvo);
d) smrť rodinných príslušníkov (manžel/manželia), rodičia (opatrovník, opatrovník), deti, súrodenci.
Dovolenka z dôvodov uvedených v tomto odseku sa poskytne zamestnancovi, ak dni, v ktorých sa príslušné udalosti konajú, sú pre tohto zamestnanca pracovnými dňami.
2.7. Zamestnávatelia poskytujú ročnú dodatočnú platenú dovolenku nasledujúcim kategóriám zamestnancov organizácií:
a) zamestnaný pri práci so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami;
b) majúci osobitnú povahu práce;
c) zamestnanci s nepravidelným pracovným časom;
d) práca v regiónoch Ďalekého severu a ekvivalentných oblastiach.
2.8. S prihliadnutím na výrobné a finančné možnosti môžu organizácie stanoviť ďalšie dodatočné platené sviatky, a to aj na prácu na zmeny, a to spôsobom a za podmienok, ktoré priamo určia organizácie.
2.9. Postup a podmienky poskytovania dodatočných platených dovoleniek podľa tejto zmluvy sú stanovené priamo v organizáciách.
2.10. Zamestnancom, ktorí pracujú so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, sa v súlade s pracovnou legislatívou poskytuje skrátený pracovný čas a dodatočná platená dovolenka.
2.11. Čas strávený vykonávaním špeciálneho školenia zamestnancov z radov prevádzkového a prevádzkovo-opravárenského personálu, osôb vykonávajúcich odborná činnosť spojené s prevádzkovým dispečerským riadením v elektroenergetike sa započítava do pracovného času.
Vlastnosti pracovnej regulácie týchto zamestnancov, berúc do úvahy špecifiká ich pracovnej funkcie, určené príslušnými legislatívnymi a inými predpismi právne úkony Ruská federácia, sú založené pracovnými zmluvami, popisy práce, miestne predpisy organizácie,
2.12. Profesijný sviatok – Deň energetikov – sa v organizáciách každoročne oslavuje 22. decembra.
3. Zaplatiť
3.1. Systémy odmeňovania vrátane výšky tarifných sadzieb, platov (úradných platov), príplatkov a príspevkov kompenzačného charakteru, a to aj za prácu v podmienkach, ktoré sa odchyľujú od bežných, systémy príplatkov a prémií motivačného charakteru a systémy prémií, sú zriadené priamo v organizáciách v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými normatívnymi právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.
Mzdové náklady a iné výdavky zamestnávateľov v prospech zamestnancov, ustanovené touto dohodou, ako aj kolektívnymi zmluvami, miestnymi predpismi, pracovnými zmluvami, sú hradené v rámci prostriedkov vypočítaných v súlade s ustanoveniami § 8 tejto zmluvy a schválených príslušné poverené orgány výkonnej moci pri stanovovaní cien (tarify).
3.2. Zamestnávatelia poskytujú:
a) zvýšenie úrovne reálneho obsahu miezd v dôsledku zvýšenia spotrebiteľských cien tovarov a služieb (s prihliadnutím na plnenie povinností ustanovených v bode 10 tejto zmluvy);
b) vzťah odmeňovania zamestnancov k výsledkom práce;
c) informovanie zamestnancov o platných mzdových podmienkach;
d) zlepšenie prídelu práce.
3.3 Táto dohoda určuje výšku minimálnej mesačnej mzdy pre pracovníkov prvej kategórie priemyselných a výrobných zamestnancov pracujúcich v organizáciách, ktorí plne odpracovali normatív pracovného času a splnili si pracovné povinnosti (pracovné normy) určené zamestnávateľom ( ďalej - MMTS) a dynamiku jej zmeny - v snahe podporiť zvyšovanie úrovne reálneho obsahu miezd pracovníkov v elektroenergetike v súvislosti s rastom spotrebiteľských cien tovarov a služieb.
S týmto v hlave:
V prvom polroku 2013 je MMTS stanovená na 4 759 (štyritisícsedemstopäťdesiatdeväť) rubľov, pokiaľ kolektívne zmluvy organizácií neustanovujú inak;
Od 1. júla 2013 je MMTS stanovená na 5400 (päťtisíc štyristo) rubľov, pokiaľ kolektívne zmluvy Organizácií neustanovujú inak;
Od 1. júla 2014 je MMTS stanovená na 6 000 (šesťtisíc) rubľov, pokiaľ kolektívne zmluvy Organizácií neustanovujú inak.
V budúcnosti sa veľkosť MMTS indexuje raz za šesť mesiacov v súlade s indexom spotrebiteľských cien v Ruskej federácii (na základe oficiálnych údajov Federálna službaštátne štatistiky) za zodpovedajúce šesťmesačné obdobie pred indexáciou.
V organizáciách, kde v čase uzavretia tejto dohody výška tarifných sadzieb pre pracovníkov prvej kategórie presahuje MMTS, výšku ich zvýšenia určujú strany sociálneho partnerstva organizácií, nie však menej ako index spotrebiteľských cien na základe oficiálnych údajov Rosstatu.
3.4. S cieľom koordinovať činnosť zamestnávateľov Asociácia RaEl vypočítava, berúc do úvahy index spotrebiteľských cien v Ruskej federácii, veľkosť MMTS, načo ju Asociácia RaEl a VEP upozornia strany sociálneho partnerstvo Organizácií uvedených v Prílohe č. 1 tejto Zmluvy.
3.5. V závislosti od finančnej a ekonomickej situácie organizácie, ako aj sociálnych, ekonomických a výrobných faktorov má zamestnávateľ právo:
a) nainštalovať tarifnej sadzby pracovníci prvej kategórie priemyselného a výrobného personálu nad MMTS;
b) zaviesť v organizácii odlišný postup indexovania colnej sadzby prvej kategórie priemyselného a výrobného personálu (štvrťročne a inak).
3.6. S cieľom stanoviť v organizáciách tarifnú sadzbu pre pracovníkov prvej kategórie priemyselného a výrobného personálu vo výške presahujúcej MMTS môžu zamestnávatelia za účasti primárnych odborových organizácií vykonávať EEP;
Revízia mzdových systémov vrátane zmien v ustanoveniach o mzdách a materiálnych stimuloch pre zamestnancov;
Implementácia programov riadenia nákladov;
Implementácia opatrení na zabezpečenie toho, aby regulátor zohľadnil ekonomicky oprávnené výdavky vynaložené organizáciou;
Realizácia programov na zvýšenie produktivity práce, odstránenie neefektívnych pracovných miest;
Realizácia opatrení na zlepšenie energetickej efektívnosti výroby.
3.7. S cieľom zvýšiť podiel organizácií, ktoré si plne plnia svoje záväzky podľa tejto zmluvy na 100 percent, je stanovená nasledujúca povinnosť. Zamestnávatelia, ktorí stanovili tarifnú sadzbu pre pracovníkov I. kategórie priemyselného a výrobného personálu vo výške pod MMTS, sú povinní vypracovať za účasti poverených zástupcov zamestnancov a schváliť program postupného znižovania veľkosti tarifnej sadzby prvej kategórie organizácie na úroveň MMTS v elektroenergetike. Platnosť tohto programu je najneskôr do 1.7.2015.
3.8. Veľkosť tarifných sadzieb (úradných platov) nepriemyselného personálu sa mení v súlade so zmenou tarifných sadzieb (úradných platov) zamestnancov vo výrobnej činnosti.
3.9. Zamestnávatelia môžu na realizáciu koordinovanej politiky v otázkach organizácie a odmeňovania zamestnancov uplatňovať „Odporúčania k jednotnému postupu pri odmeňovaní práce tarifnými sadzbami (úradnými platmi) pre zamestnancov elektroenergetiky“, schválené Združením RaEl. a VEP dňa 14.11.2005 s výhradou zmien a doplnkov zo dňa 10.4.2008.
3.10. S cieľom zabezpečiť progresívny rozvoj energetických spoločností, pričom veľkosť minimálnych colných sadzieb dosiahne hodnoty stanovené v dohode, strany sociálneho partnerstva organizácií uznávajú prioritu týchto oblastí:
Zvýšenie produktivity práce;
Identifikácia neefektívnych pracovných miest a optimalizácia ich počtu.
3.11. Implementovať prioritné oblasti zvyšovania produktivity práce, úroveň odmeňovania zamestnancov:
3.11.1. Zamestnávatelia a primárne organizácie VEP:
a) identifikovať neefektívne pracovné miesta v organizáciách a prijať opatrenia na zlepšenie efektívnosti ich využívania;
b) zapojiť zamestnancov do vykonávania opatrení na riadenie nákladov;
c) rozvíjať koordinované prístupy k predpovedaniu potrieb organizácií v oblasti ľudského kapitálu;
d) zlepšiť mzdovú štruktúru;
e) zlepšiť systém pracovnej motivácie.
3.11.2. Zamestnávatelia majú právo:
a) zriadiť dodatočné diferencované koeficienty (nie menej ako 1,0) k súčasnému (v súlade so systémom odmeňovania prijatým organizáciou, zabezpečujúcim implementáciu minimálnych záruk ustanovených touto dohodou) mzdovému fondu v závislosti od územného umiestnenia samostatných štrukturálne divízie organizácie a regionálne črty trhu práce;
b) hodnotiť odborné kvality zamestnancov a stanoviť zvýšenú výšku odmien pre zamestnancov kľúčových profesií organizácií;
c) vytvoriť súvislosť medzi odmeňovaním práce a dosahovaním ukazovateľov charakterizujúcich činnosť organizácie a ich prekročením;
d) zlepšiť systém stimulácie a motivácie práce;
e) zlepšiť prídelový systém práce;
f) rozvíjať programy riadenia nákladov v oblasti sociálnych a pracovných a súvisiacich ekonomických vzťahov.
3.11.3. Primárne organizácie VEP:
a) prispievať k identifikácii neefektívnych pracovných miest, predkladať návrhy na zlepšenie efektívnosti ich využívania;
b) vysvetľovať zamestnancom potrebu opatrení na zvýšenie produktivity práce, zapájať zamestnancov do takýchto činností;
c) prispievať k vytváraniu iniciatívnej pozície zamestnancov zameranej na dosahovanie a prekračovanie ukazovateľov charakterizujúcich činnosť organizácií, ich štruktúrnych útvarov;
d) vykonávať analýzu a zovšeobecňovať návrhy zamestnancov na zlepšenie práce organizácie;
e) predkladať návrhy na zlepšenie štruktúry odmeňovania a systému pracovnej motivácie.
3.12. Organizácie vytvárajú systémy materiálnych stimulov pre zamestnancov, vrátane tých, ktoré zohľadňujú:
4.3.3. Úspora priemerného zárobku zamestnancov za celú dobu prípravy, keď sú vyslaní na odborné vzdelávanie, rekvalifikáciu a zdokonaľovanie s prestávkou v práci;
4.3.4. Poskytovanie zamestnancom, ktorí študujú na pokyn zamestnávateľa v práci, vyplácaných v súlade so stanoveným postupom, študijné prázdniny, ako aj iné výhody ustanovené právnymi predpismi Ruskej federácie;
4.3.5. podpora tvorivej iniciatívy zamestnancov v inovačných a racionalizačných aktivitách zameraných na zvyšovanie produktivity práce, efektívnosti výroby spôsobom a za podmienok určených priamo v organizáciách;
4.3.6. Poskytovanie práce v odbore absolventom vzdelávacích inštitúcií základných, stredných, vysokých škôl odborné vzdelanie v súlade s uzavretou tripartitou (zamestnanec, zamestnávateľ, vzdelávacia inštitúcia) zmluvy o školení;
4.3.7. Využite nasledujúce príležitosti na minimalizovanie zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov:
a) prirodzený odliv personálu (výpoveď). pracovná zmluva na podnet zamestnanca odchod zamestnanca do dôchodku a pod.);
b) odborná príprava, rekvalifikácia, zdokonaľovanie zamestnancov, ich príprava na druhé povolania;
c) ustanovenie pracovného dňa na kratší pracovný čas (smeny) alebo pracovného týždňa na kratší pracovný čas pre zamestnanca;
d) preradenie na trvalé pracovné miesto u iného zamestnávateľa, pohyb zamestnancov v rámci Organizácie.
4.3.8. Vytvorenie a rozvoj systému personálnej rezervy na výmenu voľných pracovných miest v organizácii prijať potrebné opatrenia na jej sformovanie spomedzi najpodnikavejších a najkvalifikovanejších zamestnancov, berúc do úvahy výsledky hodnotenia ich odborných kvalít;
4.3.9. Poskytovanie zamestnancov prepustených z pobočiek, zastúpení a iných samostatných štrukturálnych divízií organizácie v súvislosti so znížením stavu zamestnancov alebo počtu zamestnancov, informácie o voľných pracovných miestach v danej oblasti. Informácie o voľných pracovných miestach v iných regiónoch zastúpenia organizácie sa poskytujú, ak medzi stranami sociálneho partnerstva na miestnej úrovni existuje príslušná dohoda;
4.3.10. Poskytovanie zamestnancov, ktorí boli upozornení na prepustenie z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov, čiastočne alebo plne plateného času na hľadanie práce, spôsobom a za podmienok ustanovených priamo v organizáciách;
4.3.11. Poskytnutie jednorazovej finančnej pomoci vyplácanej v organizácii v súvislosti s odchodom do dôchodku zamestnancovi, ktorý je prepustený z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov dva alebo menej rokov pred dosiahnutím dôchodkového veku;
4.3.12. Zabezpečenie možnosti rekvalifikácie, zamestnania a ustanovenie zvýhodnených podmienok a pracovného času pre zamestnancov, ktorí stratili schopnosť pracovať pre úraz alebo chorobu z povolania, v súlade s lekárskymi odporúčaniami.
4.4. Aby si mladí pracovníci a špecialisti udržali, môžu byť podporovaní spôsobom a za podmienok určených priamo organizáciou, vrátane:
a) organizovanie systému mentoringu;
b) priznanie prednostného práva na ročnú platenú dovolenku zamestnancom, ktorí študujú podľa pokynov zamestnávateľa v zamestnaní, v čase, ktorý im vyhovuje;
c) vytváranie podmienok pre sebavzdelávanie zamestnancov;
d) pomoc predpísaným spôsobom na zlepšenie životné podmienky pracovníkov, vrátane účasti pracovníkov na regionálnych programoch bývania;
e) uľahčenie účasti mladých odborníkov vo vedeckých, praktických a tvorivých súťažiach.
4.5. Zamestnávatelia v záujme skvalitnenia odbornej prípravy zamestnancov s prihliadnutím na finančné a logistické možnosti organizácie:
a) poskytnúť vzdelávacím inštitúciám základného, stredného, vyššieho odborného vzdelávania možnosť bezplatne vykonávať prax v organizácii s využitím výrobných priestorov, zariadení;
b) poskytnúť možnosť stáží na pracovisku pedagogickým zamestnancom odborných vzdelávacích inštitúcií;
c) organizovať prax pre žiakov a študentov odborných učilíšť, v prípade potreby s nimi uzatvárať pracovné zmluvy;
d) rozvíjať spoluprácu s inštitúciami odborného vzdelávania vysielaním odborníkov z organizácií, aby sa zúčastnili vzdelávací proces(na vyžiadanie).
4.6. Primárne odborové organizácie sa zaväzujú:
4.6.1. Uskutočňovať vzájomné konzultácie so zamestnávateľom o otázkach zamestnania;
4.6.2. Prispieť k zvýšeniu produktivity a motivácie zamestnancov;
4.6.3. Podporovať rozvoj rôznych foriem práce s mladými pracovníkmi a odborníkmi;
4.6.4. Uľahčiť vysvetľujúce práce pri implementácii opatrení prijatých počas reorganizácie organizácií, o sociálnej a pracovnej adaptácii zamestnancov organizácií a poskytovaní psychologickej podpory im;
4.6.5. Poskytovať rady zamestnancom, ktorí sú prepustení z iniciatívy zamestnávateľa, v otázkach týkajúcich sa:
a) práva zamestnancov v oblasti práce a zamestnanosti vr. na priznanie predčasných pracovných dôchodkov, štátnych sociálnych dávok;
b) postup pri podávaní žiadosti na územné strediská služby zamestnanosti, ich umiestnenie, spôsob fungovania, ako aj podmienky evidencie nezamestnaných;
c) programy na podporu zamestnanosti pôsobiace v regióne;
4.6.6. Uskutočňovať interakciu a podporu pre osoby, ktoré pracovali v organizáciách, s ktorými boli ukončené pracovné zmluvy v súvislosti s ich odvodom do vojenskej služby, počas obdobia ich naliehavého vojenská služba.
4.7. Zamestnávatelia a základné organizácie EEP počas súťaží odborných zručností okrem iného oslavujú najlepších mladých pracovníkov.
4.8. Kritériá hromadné prepúšťanie pracovníci sú:
4.9. V prípade reorganizácie organizácie:
4.9.1. Zamestnávatelia sa zaväzujú:
a) upovedomiť volené orgány základných odborových organizácií o pripravovanej reorganizácii a poskytnúť im informáciu o rozhodnutí o reorganizácii prijatom zhromaždením akcionárov do 20 dní odo dňa prijatia príslušného rozhodnutia;
b) informovať volené orgány základných odborových organizácií o harmonograme reorganizačných opatrení;
4.9.2. Primárne organizácie VEP sú povinné:
a) vysvetliť zamestnancom špecifiká postupu reorganizácie organizácie a pokračovania pracovných vzťahov;
b) uľahčiť zamestnancom prijímanie rozhodnutí o pokračovaní pracovných vzťahov a ich prispôsobenie sa práci v reorganizovaných organizáciách.
4.10. Vlastnosti vysporiadania vzťahov so zamestnancami v prípade ukončenia pracovných zmlúv v súvislosti s vyradením výrobných zariadení z prevádzky:
4.10.1. V prípade skončenia pracovnej zmluvy dohodou strán so zamestnancom, ktorý je prepustený z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov v súvislosti s vyraďovaním výrobných zariadení, zamestnávateľ mu vyplatí všetky druhy odmien pripadajúcich na zamestnancov. Organizácie a to štvrťročnej, polročnej, ročnej a inej povahy, a to vo výške úmernej odpracovanému času, a tiež uhrádza tieto náhrady spôsobom a za podmienok určených priamo v Organizácii:
a) prepustení zamestnanci - najmenej 4-násobok priemerného mesačného zárobku;
b) prepustení zamestnanci podnikov tvoriacich mesto - vo výške najmenej 5-násobku priemerného mesačného zárobku (do podnikov tvoriacich mesto patria podniky, ktoré zamestnávajú najmenej 30 percent z celkového počtu zamestnancov v meste (obci));
c) zamestnanci v preddôchodkovom veku, najviac však dva roky pred zákonom ustanoveným dňom odchodu do dôchodku - najmenej vo výške 5-násobku priemerného mesačného zárobku alebo na žiadosť zamestnanca - najmenej 20 percent priemerného mesačného zárobku mesačný zárobok mesačne do dosiahnutia dôchodkového veku alebo do nástupu do zamestnania;
d) zamestnanci v dôchodkovom veku - vo výške najmenej 5-násobku priemerného mesačného zárobku a tí, ktorí sú prepustení z organizácií nachádzajúcich sa na Ďalekom severe a podobných oblastiach - najmenej vo výške 8-násobku priemerného mesačného zárobku;
e) prepusteným zamestnancom s dvomi alebo viacerými vyživovanými osobami - najmenej vo výške 5-násobku priemerného mesačného zárobku;
f) prepusteným pracovníkom, v ktorých rodine nie sú žiadni ďalší živitelia rodiny - najmenej vo výške 5-násobku priemerného mesačného zárobku;
g) zamestnanci prepustení z organizácií nachádzajúcich sa v regiónoch Ďalekého severu a im ekvivalentných oblastiach - vo výške najmenej 7-násobku priemernej mesačnej mzdy.
Platby uvedené v tomto odseku sú zahrnuté do výšky platieb ustanovených zákonom.
Ak má zamestnanec právo na niekoľko platieb uvedených v tomto odseku, vykoná sa iba jedna platba podľa výberu zamestnanca;
4.10.2. Na žiadosť zamestnanca môžu byť platby stanovené v tejto dohode nahradené platbou za jeho rekvalifikáciu, ak sa vzdelávacia inštitúcia nachádza na území subjektu Ruskej federácie, kde zamestnanec žije, ale nie vyššou ako je uvedené. výška platieb.
5. Ochrana práce
5.1. Zamestnávatelia poskytujú:
5.1.1. Vykonávanie opatrení na zlepšenie bezpečnosti práce, zlepšenie pracovných podmienok, zachovanie života a zdravia pracovníkov vrátane zohľadnenia opatrení ustanovených v Štandardnom zozname opatrení, ktoré zamestnávateľ každoročne vykonáva na zlepšenie pracovných podmienok a ochrany práce a zníženie pracovných rizík v závislosti od stavu podmienok a ochrany práce v organizácii;
5.1.2. Súlad so štátnymi regulačnými požiadavkami na ochranu práce v regulačnej a technickej dokumentácii organizácie z hľadiska regulácie otázok ochrany práce;
5.1.3. Včasné vypracovanie pravidiel a pokynov na ochranu práce zamestnancov, pričom sa predpísaným spôsobom zohľadní stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie alebo iného zamestnanca povereného zamestnancami;
5.1.4. Vykonávanie postupnej certifikácie pracovísk z hľadiska pracovných podmienok atestujúcou organizáciou zapísanou v registri federálneho výkonného orgánu, ktorý plní funkcie vývoja a implementácie verejná politika a právnej úpravy v oblasti pracovných podmienok a ochrany práce za účasti zástupcov voleného orgánu primárnej odborovej organizácie v atestačnej komisii v súlade s Poriadkom pri atestácii pracovísk z hľadiska pracovných podmienok, rozvoja a vykonávanie opatrení na zlepšenie pracovných podmienok a ochrany práce na základe jeho výsledkov vrátane súboru opatrení na identifikáciu, hodnotenie a znižovanie pracovných rizík;
5.1.5. Vykonávanie v súlade so stanoveným postupom na náklady organizácie povinných predbežných (pri uchádzaní sa o zamestnanie) a periodických lekárskych prehliadok (prehliadok) počas zamestnania v tejto organizácii, ako aj mimoriadnych lekárskych prehliadok (prehliadok) zamestnanci v súlade s lekárskymi odporúčaniami v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie;
5.1.6. vedenie pre všetky osoby nastupujúce do práce, ako aj pre zamestnancov preradených na inú prácu, inštruktáž o ochrane práce,
organizovanie školení o bezpečných metódach a technikách vykonávania práce a poskytovaní prvej pomoci obetiam;
5.1.7. Školenie osôb vstupujúcich do práce so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, bezpečné metódy a techniky vykonávania práce s praxou na pracovisku a absolvovanie skúšok, vykonávanie pravidelných školení v oblasti ochrany práce a testovanie vedomostí o požiadavkách na ochranu práce počas práce ;
5.1.8. Školenie zamestnancov organizácií v zákonom stanovených termínoch v poskytovaní prvej pomoci pri pracovných úrazoch za pomoci vyškolených inštruktorov-učiteľov a s využitím moderných učebných pomôcok;
5.1.9. Získavanie a vydávanie zamestnancom na náklady organizácie v súlade so stanovenými normami, ako aj výsledky atestácií pracovísk na pracovné podmienky, ktoré sú certifikované alebo prešli vyhlásením o zhode špeciálneho odevu, špeciálnej obuvi a inej osobnej ochrany. zariadenia, ich skladovanie, umývanie, sušenie, opravy a výmeny;
5.1.10. Organizácia kontroly správneho používania osobných a kolektívnych ochranných prostriedkov;
5.1.11. Zúčtovanie a rozbor chorobnosti s dočasnou invaliditou v dôsledku špecifických pracovných podmienok pracovníkov, vypracovanie a realizácia opatrení na predchádzanie chorobám z povolania spolu s volenými orgánmi primárnej odborovej organizácie s výhradou začlenenia tejto povinnosti do kolektívu súhlas organizácie;
5.1.12. Možnosť usporiadania spolu s poverenými zástupcami zamestnancov súťaží odborných zručností, súťaží o titul "Najlepší zástupca pre ochranu práce" za predpokladu začlenenia príslušného záväzku do kolektívnej zmluvy;
5.1.13. Efektívne využívanie finančných prostriedkov na povinné sociálne poistenie pre prípad pracovných úrazov a chorôb z povolania, vč. na preventívne opatrenia na zníženie pracovných úrazov a chorôb z povolania;
5.1.14. Predloženie prevádzkových správ o nehodách so zamestnancami, ako aj zamestnancami dodávateľov a tretích strán, ktoré sa vyskytli na elektroenergetických zariadeniach (najneskôr do desiatich dní odo dňa incidentu) Združeniu RaEl - na vytvorenie Priemyselných prehľadov úrazov .
5.2. Aby sa zabezpečili bezpečné podmienky a ochrana práce, spolu s príslušnou časťou kolektívnej zmluvy môžu zmluvné strany sociálneho partnerstva organizácie vypracovať osobitné opatrenia na ochranu práce (programy, plány, dohody atď.) s prihliadnutím na finančná a ekonomická situácia organizácií.
5.3. V záujme zachovania kontinuity regulačnej a technickej podpory bezpečných podmienok a ochrany práce v organizáciách sa zamestnávateľom odporúča využívať pri svojej výrobnej činnosti regulačné a technické dokumenty uvedené v časti 03 "Ochrana práce. Bezpečnosť výroby" registra NTD platných v elektroenergetike, schválených nariadením RAO UES Ruska "Dňa 14. augusta 2003 č. 422 "O revízii regulačných a technických dokumentov (NTD) a postupe ich konania v súlade s federálny zákon„O technickom predpise“.
Tieto dokumenty v oblasti ochrany práce sú platné do prijatia nových normatívnych a technických dokumentov federálnym výkonným orgánom, ktorý plní funkcie právnej úpravy v oblasti ochrany práce.
5.4. V prípade potreby zamestnávatelia organizujú vyšetrenia (prieskumy), aby zabránili pracovníkom, ktorí sú v stave alkoholickej a (alebo) intoxikácie drogami, pracovať.
5.5. Pri určovaní personálneho obsadenia služby spoľahlivosti, priemyslu, požiarnej bezpečnosti a ochrany práce sa odporúča určiť počet špecialistov na ochranu práce s prihliadnutím na „Medzirezortné normy pre počet zamestnancov služby ochrany práce v organizáciách“, schválený vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 22. januára 2001 č. 10, čiastočne, ktorá nie je v rozpore s článkom 217 Zákonníka práce Ruskej federácie.
5.6. VEP, územné a primárne organizácie VEP v rámci svojich právomocí prispievajú k formovaniu zodpovedného postavenia zamestnancov v súlade s požiadavkami ochrany práce, opatrný postoj k ich životu a zdraviu, netolerantný postoj k porušovaniu požiadaviek ochrany práce ostatnými zamestnancami.
5.7. Zamestnávatelia a primárne organizácie VEP:
5.7.1. Prispievať k realizácii štátnych programov prevencie spoločensky závažných ochorení v organizáciách;
5.7.2. Zabezpečiť zefektívnenie práce výborov (komisií) na ochranu práce, poverených (dôveryhodných) osôb na ochranu práce, kontroly stavu podmienok a ochrany práce na pracoviskách v organizáciách;
5.7.3. Spolupracujte na propagácii zdravý životný štýlživota.
6. Ďalšie výhody, záruky a kompenzácie
6.1. Zamestnávatelia zabezpečujú poskytovanie nasledujúcich benefitov, záruk a náhrad zamestnancom spôsobom a za podmienok určených priamo v organizáciách:
6.1.1. Vyplatenie jednorazového príspevku (materiálnej pomoci) v týchto prípadoch:
a) smrťou zamestnanca v práci pre každú jeho vyživovanú osobu vo výške ročného zárobku zomretého;
b) vznik invalidity následkom úrazu zavineného zamestnávateľom alebo choroby z povolania vo výške:
Osoby so zdravotným postihnutím 1. skupiny zdravotného postihnutia (3. stupeň pracovnej schopnosti) - najmenej 75 percent ich ročného zárobku;
Zdravotne postihnutí ľudia s 2. skupinou zdravotného postihnutia (2. stupeň práceneschopnosti) - najmenej 50 percent ich ročného zárobku;
Zdravotne postihnutí ľudia s 3. skupinou zdravotného postihnutia (1 stupeň práceneschopnosti) - najmenej 30 percent ich ročného zárobku.
V prípade, že bol život a zdravie zamestnanca poistený na základe zmluvy o dobrovoľnom poistení, platby poisťovne sa počítajú ako súčasť jednorazovej vecnej pomoci podľa a tohto odseku.
Otázka prepojenia skutočnosti, že platby podľa tohto odseku sú v stave alkoholickej, omamnej alebo toxickej intoxikácie zamestnanca, je riešená v zmluve s poisťovňou.
V prípade súdneho sporu sa do výšky platieb započítavajú finančné prostriedky dobrovoľne vyplatené zamestnancovi podľa tohto odseku, rozhodol súd ako náhradu škody a (alebo) nemajetkovej ujmy, pričom finančné prostriedky sa započítavajú do výkonu súdneho rozhodnutia;
6.1.2. Príplatok k pracovnému dôchodku:
a) z dôvodu zdravotného postihnutia - nepracujúca osoba so zdravotným postihnutím, ktorá sa stala invalidnou následkom úrazu zavinením zamestnávateľa;
b) pri príležitosti straty živiteľa - deťom zamestnanca, ktorý zomrel v práci (neplnoleté deti, ako aj deti študujúce dennou formou v r. vzdelávacie inštitúcie všetkých druhov a druhov, bez ohľadu na ich organizačnú a právnu formu, a to až do ukončenia takéhoto školenia, najdlhšie však do dovŕšenia 23 rokov veku);
6.1.3. Vyplatenie jednorazovej finančnej pomoci:
a) pri registrácii manželstva (ak je manželstvo zaregistrované prvýkrát) - nie menej ako 4320 (štyritisíc tristodvadsať) rubľov. Výplata hmotnej pomoci sa vykonáva po predložení sobášneho listu, ak je zamestnávateľovi predložené do 3 mesiacov odo dňa zápisu manželstva;
b) pri narodení dieťaťa - vo výške najmenej 5040 (päťtisíc štyridsať) rubľov. V prípade narodenia/adopcie 2 a viac detí sa platí za každé dieťa zvlášť. Ak sú obaja rodičia zamestnancami organizácie, materiálna pomoc sa na tomto základe poskytuje jednému z nich. Výplata hmotnej pomoci sa vykonáva po predložení rodného listu dieťaťa zamestnávateľovi najneskôr do 3 mesiacov odo dňa narodenia dieťaťa;
c) rodina zamestnanca v súvislosti so smrťou zamestnanca organizácie - vo výške najmenej 6480 (šesťtisíc štyristo osemdesiat) rubľov;
d) na organizáciu pohrebu veteránov organizácie (postup zaraďovania osôb medzi veteránov je určený priamo v organizáciách) - vo výške najmenej 6480 (šesťtisíc štyristoosemdesiat) rubľov;
e) zamestnancovi v súvislosti so smrťou jeho blízkych príbuzných (manžel(a), deti, rodičia) - vo výške najmenej 5 040 (päťtisíc štyridsať) rubľov;
6.1.4. Poskytovanie jednorazovej platby, keď zamestnanec odchádza na ročnú základnú platenú dovolenku. Platba na tomto základe sa vykonáva raz ročne vo výške minimálne MMTS;
6.1.5. Dobrovoľné zdravotné poistenie zamestnancov;
6.1.6. Neštátne dôchodkové zabezpečenie zamestnancov v súlade s programom neštátneho dôchodkového zabezpečenia prijatým organizáciou;
6.1.7. Vyplatenie jednorazovej finančnej pomoci pri prepustení zamestnanca z organizácie na jeho vlastnú žiadosť po zriadení starobného pracovného dôchodku (s prihliadnutím na dĺžku služby a odpracovanú dobu po dosiahnutí dôchodkového veku).
6.2. Organizácie na základe svojich finančných možností zabezpečujú poskytovanie nasledujúcich výhod, záruk a náhrad spôsobom a za podmienok ustanovených priamo v organizácii:
6.2.1. Čiastočná alebo úplná náhrada potvrdených výdavkov zamestnanca:
c) na nákup vstupeniek do zdravotné tábory deti zamestnancov, v ktorých rodinách výška príjmu na člena rodiny nepresahuje 4500 (štyritisícpäťsto) rubľov;
6.2.2. Vyplatenie jednorazovej finančnej pomoci:
a) nepracujúci dôchodcovia, ktorí odišli z organizácie do dôchodku a sú účastníkmi Veľkej Vlastenecká vojna, domáci front pracovníci - v súvislosti s oslavou Dňa víťazstva;
b) pri obnovení pracovnoprávnych vzťahov po absolvovaní vojenskej služby v ozbrojených silách Ruskej federácie o brannej povinnosti v prípade obnovenia pracovnoprávnych vzťahov do 3 mesiacov po skončení služby;
c) namiesto platby stanovenej nad rámec noriem stanovených právnymi predpismi Ruskej federácie v prípade úmrtia zamestnanca na všeobecnú chorobu alebo úraz doma vo výške 12 000 (dvanásť tisíc) ruble;
6.2.3. Životné poistenie pracovníkov vo výrobe;
6.2.4. Poskytovanie mesačnej kompenzácie zamestnancom, ktorí sú na dovolenke pri starostlivosti o dieťa, vo výške stanovenej priamo v organizáciách. Výška platby nezávisí od počtu opatrovaných detí. Ak zamestnanec na rodičovskej dovolenke pracuje na kratší pracovný čas, táto platba sa nevypláca;
6.2.5. Vyplatenie jednorazovej odmeny (materiálnej pomoci) zamestnancom oceneným štátnymi, odvetvovými oceneniami a čestnými titulmi podľa zoznamu a za podmienok určených priamo v organizáciách;
6.2.6. Účasť na zlepšovaní životných podmienok zamestnancov za podmienok poskytovania hypotekárnych úverov.
6.3. Zamestnanci priemyslu majú nárok na 50% zľavu zo stanovenej platby za elektrickú a tepelnú energiu spôsobom a za podmienok určených priamo organizáciami.
Strany sociálneho partnerstva organizácie majú právo rozhodnúť o nahradení tejto výhody inou rovnocennou dávkou.
6.4. Zamestnávatelia pomáhajú pri uplatňovaní práv zamestnancov podieľať sa na spolufinancovaní neštátnych dôchodkových programov (ak sú takéto programy pre zamestnancov organizácie poskytované).
6.5. Organizácie môžu na základe finančných možností poskytovať zamestnancom ďalšie ďalšie výhody, záruky a kompenzácie.
_____________________________
*(1) Organizácia (organizácie) v tejto zmluve znamená právnickú osobu (právnické osoby) špecifikovanú v prílohe č. 1 tejto zmluvy.
*(2) Haváriou sa rozumejú technologické poruchy na elektroenergetickom zariadení a (alebo) odbernom zariadení, ktoré viedli k zničeniu alebo poškodeniu konštrukcií a (alebo) technických zariadení (zariadení) elektroenergetického zariadenia a (alebo) zariadenie na odber elektriny, nekontrolovaný výbuch a (alebo) únik nebezpečných látok, odchýlka od stanoveného technologického režimu prevádzky elektroenergetických zariadení a (alebo) zariadení na odber elektriny, úplné alebo čiastočné obmedzenie režimu spotreby elektrickej energie (výkonu) , vzniku alebo hrozbe havarijného režimu elektroenergetickej prevádzky energetického systému (v súlade s ustanoveniami vyhlášky vlády Ruskej federácie zo dňa 28. októbra 2009 č. 846 „O schválení pravidiel zisťovania príčin havárií v elektroenergetike“).
*(3) Napríklad „Norma pre organizáciu odborného výcviku, preškoľovania, zdokonaľovania personálu“ SO-EES-PP-1-2005, schválená rozhodnutím predstavenstva JSC RAO „UES Ruska“ zo dňa 8.11. .2005 č. 1340np/2.
*(4) Schválené nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 1. marca 2012 č. 181n.
*(5) Schválené nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 26. apríla 2011 č. 342n.
*(6) Schválené nariadením Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 25. apríla 2011 č. 340n „O schválení vzorových noriem na bezplatné vydávanie špeciálneho odevu, špeciálnej obuvi a iných osobných ochranných prostriedkov zamestnancom organizácie elektroenergetiky zaoberajúce sa prácou so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ako aj prácami vykonávanými v špeciálnych teplotných podmienkach alebo spojených so znečistením“ (s následnými zmenami a doplnkami).
Prehľad dokumentov
Zmluva upravuje sociálne a pracovné vzťahy v organizáciách energetiky, ustanovuje všeobecné podmienky odmeňovania, základné záruky, kompenzácie a benefity pre zamestnancov.
Určuje sa veľkosť minimálnej mesačnej mzdovej tarify pre pracovníkov 1. kategórie a harmonogram jej indexácie. Existujú systémy materiálnych stimulov pre zamestnancov. Zohľadňujú absenciu nehôd a porušení výrobnej disciplíny, ochrany práce a bezpečnostných predpisov; zvýšenie produktivity práce; dosiahnutie plánovaných finančných výsledkov; včasné prijatie osvedčenia o pripravenosti na obdobie maximálneho zaťaženia jeseň-zima.
Zamestnancom priemyslu sa okrem tých, ktoré stanovuje pracovná legislatíva, poskytuje množstvo dodatočných záruk a kompenzácií. Zamestnancom sa teda poskytuje ďalšie pracovné voľno s náhradou mzdy (aspoň 1 deň) pri sobáši, narodení dieťaťa (otcovi), v Deň vedomostí (ak sú deti - žiaci základnej školy), v prípade úmrtia členovia rodiny.
V mnohých situáciách sa finančná pomoc vypláca zamestnancom. Ide o registráciu sobáša, narodenie dieťaťa, ročnú dovolenku, prepustenie z dôvodu odchodu do dôchodku, smrť zamestnanca alebo jeho blízkych príbuzných, organizáciu pohrebu veterána z odvetvia.
Odvetvové organizácie prevádzkujú programy dobrovoľného zdravotného poistenia a neštátneho dôchodkového zabezpečenia pre zamestnancov.
Zamestnanci priemyslu majú nárok na 50 % zľavu pri platbe za elektrinu a teplo.
Za predpokladu paušálne sumy v prípade úmrtia zamestnanca v práci alebo jeho invalidity. Okrem toho sa v týchto prípadoch stanovujú príplatky k invalidným alebo pozostalostným dôchodkom.
Zvýšené odstupné sa poskytuje aj zamestnancom, ktorí sú prepustení z dôvodu zníženia stavu zamestnancov.
Zmluva nadobúda platnosť okamihom podpisu a je platná do 31.12.2015 vrátane.
V auguste 2015 si zamestnanci Stavropolenergo v procese poberania miezd všimli, že sa zvýšili. Napríklad v kolektívnej zmluve pre energetikov odvetvia sa hovorí, že od júla tohto roku by sa minimálna mzda mala zvýšiť o 11 percent. Najzaujímavejšie však je, že to nie je prvá a nie posledná zmena taríf pre každého zamestnanca pobočky Stavropol.
Energetickým inžinierom vlani zdvihli platy. Na rok 2016 sa plánuje zvýšenie v lete a zimné obdobie, teda minimálna ponuka počnúc kolektívnou zmluvou. V júli minulého roka bola stanovená minimálna mesačná mzda pre každého pracovníka prvej kategórie, táto suma bola 5 000 rubľov. Táto suma je o 13,5 percenta vyššia ako sadzba, ktorá bola prijatá na január 2012. V júli minulého roka bola sadzba tiež zvýšená o 11 percent, takže plat bol asi 6000 rubľov. Tým sa však všetko neskončilo, minimálnu mesačnú sadzbu plánujú naďalej zvyšovať, a to každých šesť mesiacov, bude to však závisieť od toho, aký veľký bude rast spotrebiteľskej hodnoty.
Nepochybne bolo ťažké dosiahnuť každý z vyššie uvedených výsledkov, povedal Fisenko, predseda Stavropolenergo. Bol s ním rozhovor a povedal, že prvé rokovania so zamestnávateľom prebehli už v roku 2012 a témou bolo, samozrejme, zvyšovanie miezd každého pracovníka v elektroenergetike. V tom čase však energetika prežívala krízu a súviselo to s nízkymi príjmami hlavného obyvateľstva, takže nebolo možné plne hradiť náklady na prenos a výrobu elektriny.
V súvislosti s týmto problémom sa hlava štátu rozhodla ušetriť a znížiť mzdy energetikom zodpovedným za zložité zariadenia, respektíve za ich prevádzku. V dôsledku znižovania miezd v elektroenergetike bol nedostatok personálu. Do podniku sa začali vo väčšom počte hlásiť zamestnanci bez praxe. To znamená, že sú to ľudia, ktorí študovali dva alebo tri roky a nikde, bez práce, okamžite prišli získať prácu v Stavropolenergo. Znalejší a skúsenejší zamestnanci však začali dávať výpoveď a odchádzať do tých podnikov, v ktorých bola ich práca platená za svoju skutočnú hodnotu.
Súdiac podľa vyššie opísanej situácie, odborári nemohli zostať nečinní, preto posilnili svoje pozície a vplyv. Napríklad minulý rok organizovali odborové organizácie elektroenergetiky Ruskej federácie v Moskve mnohé mítingy, aby ich požiadavky vypočuli všetci zamestnávatelia. Po zložitých rokovaniach medzi odborovými organizáciami a ich zamestnávateľmi všetci dospeli k záveru, že je potrebné uzavrieť kolektívnu zmluvu, a to sa stalo v letnej sezóne minulého roka. Táto zmluva bude platná do konca roka 2016. V tejto zmluve sú klauzuly, ktoré naznačujú, že mzdy by sa mali do konca roka zvýšiť o 25 percent.