Oznámenie o znížení počtu zamestnancov je jedným z najdôležitejších dokumentov pri vykonávaní konania. Urobené chyby nevyhnutne povedú k súdne spory. Prečítajte si o tom, ako to správne zostaviť, stiahnite si vzorový dokument

Z tohto článku sa dozviete:

Upozornenie na zníženie počtu pracovných miest

Postup znižovania počtu zamestnancov alebo zamestnancov v spoločnosti je jedným z najnáročnejších a najdrahších opatrení pre podnik. Po tom, ako vedenie prijme príslušné rozhodnutie a vydá príslušný príkaz, musia uplynúť aspoň dva mesiace, kým sa začne prvé prepúšťanie.

Zníženie pozície znamená prepustenie všetkých zamestnancov, ktorí zastávajú takúto pozíciu v konkrétnej jednotke. Po podpísaní príkazu musia všetci zamestnanci, ktorých sa týka zníženie, dostať oznámenie o znížení počtu zamestnancov. Vzorka sa pripravuje 2 mesiace pred začiatkom procedúry v roku 2018.

Takýto dokument sa zasiela prepustenému zamestnancovi. Dátum uvoľnenia musí byť uvedený najskôr 2 mesiace odo dňa doručenia oznámenia. Termín splatnosti začne plynúť od nasledujúceho dňa. Je potrebné získať od zamestnanca písomné potvrdenie o prijatí oznámenia, dátum a podpis.

Najpohodlnejšie je vyrobiť papier v dvoch kópiách. Jednu dajte zamestnancovi a na druhú od neho dostanete potvrdenie o doručení.

Predpísaná je aj možnosť dať zamestnancovi výpoveď pred uplynutím lehoty uvedenej vo výpovedi.

V časopise HR Directory nájdite vzorový dokument personálnej dokumentácie, ktorý potrebujete. Odborníci už zostavili 2506 šablón!

Oznámenie o znížení pracovného miesta bez pracovnej ponuky

Vyčíslenie zoznamu voľných pracovných miest v oznámení nie je právne stanovené. Zákonník práce neupravuje počet návrhov na zmenu funkcie a ani to, kedy by takéto návrhy mal odvolaný dostávať. Časť 3 Čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie predpokladá iba skutočnosť ponuky. Zamestnávateľ preto nemôže do listu o znížení počtu zamestnancov zahrnúť voľné pracovné miesta.

Oznámenie zároveň vyzerá stručnejšie a zamestnávateľ sa vyhne presunu „zbytočných“ zamestnancov na iné oddelenia. Zároveň nezabudnite, že zvyšok redukčných podmienok by sa nemal meniť:

• dátum oznámenia;
• výpovedná lehota;
• dátum prepustenia;
• dôvody na prepustenie

A v deň prepustenia je v každom prípade potrebné oboznámiť zamestnanca s takýmto zoznamom. Zoznámenie by sa malo uskutočniť proti podpisu, aby sa potvrdila samotná skutočnosť. To ochráni záujmy zamestnávateľa v prípade pracovných sporov.

Oznámenie o obmedzení

Zníženie stĺpika sa líši od zníženia pozície v tom, že sa odreže iba niekoľko stĺpikov, a nie celá pozícia sa odstráni. Dôvody výpovede a výpovedná lehota zostávajú nezmenené.

Pri výbere kandidáta na prepúšťanie je potrebné zvážiť prioritu odchodu do práce (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie). Hlavným kritériom odchodu je najlepšia kvalifikácia a pracovný výkon. Úroveň zamestnanca musí byť zdokumentovaná (diplomy, certifikáty, vedomostné testy a pod.).

Za týchto podmienok majú prednosť:

• rodina (2 alebo viac závislých osôb);
• jediný pracovník v rodine;
• zranený alebo chorý pri práci pre túto spoločnosť;
• invalidi Veľkej vlasteneckej vojny a bojov;
• zvyšovanie kvalifikácie bez prerušenia výroby.

Text oznámenia o znížení sa mierne líši od predchádzajúcich, môže byť aj s pracovnou ponukou alebo bez nej.

Nové kariérne príležitosti

Predčasné prepustenie zamestnanca pred uplynutím výpovednej doby

3. časť čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie. Iniciatíva musí vychádzať od pracovníka. V tom momente, keď má pocit, že je pre neho výhodnejšie odísť skôr, podá zodpovedajúcu žiadosť personálnej službe. Obsahuje žiadosť o prepustenie pred uplynutím platnosti výstrahy a požadovaný dátum odchodu.

Zamestnávateľ dá výpoveď v dohodnutý termín, čím sa ušetrí od núteného čakania. V takom prípade musí zamestnanec dostať všetky platby, ktoré mu patrí:

• mzdy naakumulované za aktuálny mesiac;
• náhrada za prepustenie;
• zníženie kompenzácie.

Redukčná náhrada sa vypočíta z priemeru mzdy za deň vynásobený počtom zostávajúcich dní do „plánovaného“ zníženia.

Ako podať oznámenie o prepúšťaní

Najčastejšie sa oznámenia o prepúšťaní dávajú zamestnancom osobne proti podpisu. Existujú však aj také „rámce“, ktoré sa odmietajú podpísať. Prepusteniu sa tak nevyhnú ani ho oddialia. Ak došlo k odmietnutiu podpisu, mal by sa vydať akt „O odmietnutí podpisu“. Takýto akt sa vyhotovuje za prítomnosti viacerých svedkov. A oznámenie začína od okamihu podpísania takéhoto aktu.

Oplatí sa tiež duplikovať dokument poštou. List je potrebné poslať zamestnancovi doporučene s popisom prílohy a návratkou. Tento spôsob je možné zvoliť aj pre osoby na dovolenke alebo práceneschopnosti.

Pri výbere tohto spôsobu oznámenia by sa k lehote na oznámenie mal pridať štandardný čas na odoslanie listu ruskou poštou alebo inými poštovými službami. Výstražná lehota sa tak môže predĺžiť minimálne o týždeň.

Redukcia je najťažší postup. Aby ste sa vyhli konfliktným situáciám, je dôležité dodržať celý postup od úplného začiatku až do konca. Pomôže to nielen „v dobrom“ rozlúčiť sa s členmi tímu, ale aj vyhnúť sa otázkam zo strany dozorných orgánov.

Vedúci predstavitelia konkrétnej organizácie sa najčastejšie snažia znížiť počet zamestnancov vzájomným súhlasom strán.

V situáciách, keď zamestnanec nie je spokojný s týmto spôsobom, zamestnávateľ prepustí zamestnanca z dôvodu zníženia stavu zamestnancov alebo zamestnancov spoločnosti. V tomto prípade nie je možné zaobísť sa bez upozornenia, že pozícia bude znížená.

Keď je potrebné znížiť počet zamestnancov, zamestnávateľ sa rozhodne vydať na tento účel príkaz a odovzdať ho svojim zamestnancom.

Medzi kategóriami, ako je zmenšovanie a zmenšovanie, sú určité rozdiely. Prvým je zníženie počtu zamestnancov, ktorí pracujú na jednej pozícii (napríklad zníženie počtu právnikov z piatich na dvoch ľudí). Redukcia stavu spočíva vo vylúčení zo stavu akýchkoľvek zriadených jednotiek alebo celých divízií.

Vlastnosti redukčného postupu

Pred vydaním oznámenia o nadbytočnosti zamestnancovi je potrebné postupovať podľa platných právnych predpisov, ktorých podstata je nasledovná:

• V prvom rade musíte zistiť, že je potrebné skutočne znížiť počet zamestnancov. V opačnom prípade má zamestnanec plné právo obrátiť sa na súd, aby mohol byť znovu zamestnaný;
• nasleduje samotné vydanie príkazu, že sa zníži počet zamestnancov;
• ďalej by mali byť zamestnanci informovaní o nadchádzajúcom znížení pozície, a to najmenej dva mesiace pred takýmto znížením.

Funkcie vydávania oznámenia

Výpoveď musí dostať zamestnanec proti podpisu. V prípade, že túto písomnosť odmietne prevziať, je potrebné vyhotoviť záväzný akt a následne písomnosť zaslať doporučene.

Oznámenie musí byť správne vyhotovené, inak má zamestnanec právo obrátiť sa na súdne orgány o vrátenie porušeného práva.

Zákonné platby

Prepustenému zamestnancovi sa vypláca odstupné, ktoré sa rovná priemernému mesačnému zárobku. Jedna mesačná mzda navyše patrí aj za čas ich zamestnania, ale súčasne daný termín nesmie presiahnuť dva mesiace odo dňa prepustenia.

V niektorých prípadoch sa lehota môže predĺžiť až na tri mesiace. O takomto rozhodnutí rozhoduje úrad práce pri splnení obligatórnej podmienky žiadosti zamestnanca do 14 dní odo dňa prepustenia na úrad práce a nezamestnanosti.

Nezabudnite, že každému zamestnancovi sa vypláca náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku.

Zrušenie nadchádzajúcich strihov

Zamestnávateľ má v súlade s platnou právnou úpravou právo zrušiť skoršie rozhodnutie o znížení pracovného miesta.

Dôvody tohto rozhodnutia môžu byť veľmi odlišné:

• nesprávny priebeh redukčného konania, najčastejšie nedoručenie alebo nesprávne doručenie oznámenia o znížení pracovného pomeru zamestnancovi;
• chyby v dokumentoch, ktoré boli prijaté skôr;
• prevzatie listiny osobou, ktorá na to nie je oprávnená;
• zlepšenie finančnej situácie organizácie.

V kontexte hospodárskej krízy je prepúšťanie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov v podniku nevyhnutným opatrením na vyrovnanie finančnej rovnováhy. K redukcii dochádza znížením počtu zamestnancov, pričom konkrétna pozícia je z rozvrhu vylúčená. Napríklad povinnosti zníženého personálneho dôstojníka sú uložené účtovníkovi. V súvislosti s prevažujúcimi okolnosťami, občanmi, ktorí prišli o prácu, Zákonník práce garantuje platby a rôzne záruky, ktoré sú upravené v ustanovení § 180. Preto je v takýchto situáciách dôležité poznať svoje práva, s čím môžete počítať a ako prebieha postup pri prepúšťaní podľa zákona. Tento proces je stanovený v článku 81 druhom odseku Zákonníka práce Ruskej federácie. Je to kvôli prítomnosti množstva jemností a nuancií, ktoré nemožno zanedbávať.

Káblové škrty

Samotný postup znižovania je legálny, ide o akýsi nástroj, ktorý vedenie firiem ochotne využíva, keď chce „optimalizovať“ štát. Ale keďže proces znižovania je dlhý a nákladný, niektorí bezohľadní zamestnávatelia žiadajú zamestnancov, aby napísali vyhlásenie z vlastnej vôle, v ktorom vysvetlia, že formulácia je jednoduchšia a výpočet je rýchlejší. Zníženie je potrebné vykonať bez odchýlenia sa od zákona, aby sa predišlo problémom so zákonom. Ak sa preverovanie personálnych jednotiek vykoná v rozpore, zamestnanec má šancu vrátiť sa na svoje predchádzajúce pracovisko, ale na to budete musieť podať žalobu. Prednostné práva v prípade zníženia počtu zamestnancov, ktoré umožňujú zostať v organizácii, sú opísané v článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dôvody a dôvody zmenšovania

Legislatíva jasne nedefinuje situáciu, kedy manažment môže uskutočniť proces znižovania počtu podriadených. Dôvody sú vo všetkých prípadoch individuálne. Rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie č. 867-О-О zo dňa 18.12.2007 uvádza, že je možné znížiť počet zamestnancov pre akúkoľvek ekonomickú potrebu. Zodpovednosť za proces nesie výlučne zamestnávateľ. Pred začatím konania vo veci sú uvedené dôvody, pre ktoré došlo k prepusteniu. Tu sú hlavné, ktoré vedú k zníženiu:

• hospodárska kríza v krajine ;
• modernizácia a zavádzanie nových technológií. v ktorej časť zamestnancov je nenárokovaná;
• finančné a ekonomické ťažkosti podnikučo spôsobuje meškanie miezd pre zamestnancov;
• bývalý štát prestal zvládať svoje povinnosti a alebo sú tam zbytočné pozície.

Každá organizácia má svoje dôvody na znižovanie počtu zamestnancov.

Informovanie zamestnancov o prepúšťaní

Na základe TC redukcia prechádza niekoľkými fázami, v ktorých musí manažment spĺňať požiadavky a vykonávať akcie v prísnom poradí:

1. Pred redukciou zamestnancov sa pripravuje objednávka 2 mesiace vopred. Po uvedení dôvodov je osvedčený podpisom úradov (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).
2. Navyše po vydaní dekrétu treba dať kandidátovi na odvolanie oznámenie o znížení .
3. Ďalej v priebehu veci umiestnili úrady práce a odbory .

Spoločnosť môže vylúčiť zamestnancov zo svojich radov bez toho, aby im to oznámila dva mesiace vopred, potom je však povinná bezodkladne vykonať výpočet, ako aj vyúčtovať ľuďom náhradu mzdy vo výške dvojmesačného priemerného zárobku (Zákonník práce zníženie zamestnanca, § 178 ods. a 180).

Koho prepustia zo zákona ako prvého?

Zamyslime sa nad tým, ako legislatíva určuje, kto nedostane výpoveď v práci. Na osobitnom účte manažmentu sú tí zamestnanci, ktorí majú vysokú kvalifikáciu a produktivitu práce. Aby ich úrady s komisiou dotlačili do posledného kola, zbierajú informácie a vyhodnocujú postavenie a efektivitu personálu v centrále. Koľko ľudí by malo byť v komisii, nie je nikde uvedené, o tom rozhoduje vedúci na základe rozsahu podniku, počtu pracovníkov a iných subjektívnych aspektov.

Oznámenie zamestnanca o prepúšťaní

Ak je však na výber medzi rovnakými pozíciami alebo dôjde k zlúčeniu a prideleniu povinností jednému zamestnancovi, manažéri a kandidáti na prepustenie by mali poznať zákon založený na článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie. Teoreticky by v centrále mali zostať ľudia s vysokou produktivitou práce. A keď je kvalifikácia zamestnancov rovnaká, treba mať na pamäti, že tí, ktorí majú privilégiá v porovnaní s kolegami, nespadajú pod zníženie. Právo zostať vo výrobe má:

• zraneného alebo zraneného zamestnanca vo výrobe v tejto organizácii;
• osoba, ktorá má viac ako dve vyživované osoby ;
• invalid a bojový veterán th;
• zamestnanec, ktorý absolvuje doškoľovací kurz. a zároveň pracuje v podniku;
• zamestnanca, ak je jediným živiteľom rodiny v rodine .

Okrem jednotlivých pozícií možno prepustiť celé oddelenia, pododdelenia a oddelenia. Ak sú tam však „neredukovateľné osoby“, potom sú presunuté do iných oddelení podniku a nestratia svoju prácu. Neredukovateľní zamestnanci sú:

• dočasne invalidných občanov- je to uvedené v časti 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• osoby, ktoré v spoločnosti vedú kolektívne vyjednávanie a riešenie problémovústredie;
• ak sú zamestnanci na dovolenke. patria sem rôzne druhy: voľno bez mzdy, základné, vzdelávacie, doplnkové;
• ženy na materskej dovolenke(časť 4 článku 256 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• členov odborov- odseky 2, 3 a 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie;

Zamestnanci s privilégiami nepodliehajú prepúšťaniu

slobodné matky s deťmi do 14 rokov. Ak máte zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov. Ženy s deťmi do troch rokov. Výpoveď sa tiež nevzťahuje na pestúnov a poručníkov, ak sa poručník stará o dieťa bez manžela. Toto ustanovenie je opísané v článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie;

ženy v pozícii a. Môžete dostať výpoveď, len ak je celá spoločnosť zlikvidovaná - na základe článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Keď je proces prepúšťania porušený a zamestnanec vhodný pre jedno z týchto ustanovení je prepustený, je podaná žiadosť na súd, po ktorej je osoba automaticky vrátená späť. Okrem toho súd ukladá zamestnávateľovi povinnosť zaplatiť zamestnancovi nútenú neprítomnosť. Ale tí, ktorí patria k „privilegovaným“ pracovníkom, musia v prípade zníženia počas likvidácie podniku vrátiť slušnú sumu.

Proces prepúšťania

Zrušenie zamestnaneckých jednotiek pre akúkoľvek organizáciu je pomerne komplikovaný postup, pretože odchýlka od etáp je plná súdnych sporov pre hlavu. Pozrime sa podrobne na to, ako správne znížiť zamestnanca na zníženie počtu zamestnancov. Poradie fáz prepúšťania je nasledovné:

1. Zmena personálnej tabuľky organizácie a. Novozavedený harmonogram počíta so skutočným zrušením pozície a až potom s redukciou zamestnancov. Po schválení všetkých zmien na základe objednávky.

Vzor príkazu na vykonávanie opatrení na zníženie

Koordinácia zmien a schválenie ďalšieho harmonogramu. Vyhláška o zamýšľanom prepustení sa vydáva najmenej dva mesiace pred operáciou. Keď sa plánuje hromadné prepúšťanie, zamestnanci sú informovaní príkazom tri mesiace vopred. Objednávka uvádza dôvod, prečo dochádza k zníženiu, osoby zodpovedné za proces prepúšťania a načasovanie implementácie.

Upozornenie služby zamestnanosti a odborov. Riadený h.2 Článok. 25 Zákonníka práce Ruskej federácie musí manažér informovať úrady práce a odborovú organizáciu. Oznámenie sa podáva písomne ​​dva týždne pred začatím konania. Ak dôjde k hromadnému zníženiu, odborová organizácia a služba zamestnanosti sú informované niekoľko mesiacov vopred. Dokument by mal obsahovať pozíciu, profesiu, platobné podmienky pre každého zamestnanca a všetky ostatné kvalifikačné požiadavky na neho. Odoslaná správa je zaznamenaná v evidencii odchádzajúcich dokumentov od zamestnávateľa. Zväz má týždeň na to, aby oznámil svoje rozhodnutie o notifikácii. Po prijatí odmietnutia strany vedú do troch dní rokovania, na ktorých sa dohodnú stanoviská, ktorých výsledky sa zapíšu do protokolu. Ak sa nedosiahne konsenzus a šéf spoločnosti urobí zníženie, zväz podá sťažnosť na Federálny inšpektorát práce. Analyzujú prípad a urobia vhodné rozhodnutie. Keď neplnoletí pracujú v spoločnosti, na vykonanie prepúšťania musíte najskôr získať povolenie od Štátneho inšpektorátu práce a komisie pre maloleté osoby v súlade s čl. 269 ​​Zákonníka práce Ruskej federácie.

vytvorenie komisie. V komisii musí byť vedúci, právnik a zástupca odborového výboru.

Vytvorenie komisie pre zníženie počtu zamestnancov

Oznámenie zamestnancov individuálnym oznámením. To, že čoskoro dôjde k zníženiu, je oznámené osobne každému zamestnancovi, po oboznámení sa musí osoba podpísať. Treba poznamenať, že zákon stanovuje rôzne dátumy oznámenia pre určité kategórie podriadených. Výpoveď sa tvorí v dvoch kópiách, jedno ide zamestnancovi, druhé zostáva vedeniu. Potom, čo sa zapíše do denníka oznámení a ponúk zamestnancom.

Ponuka iných pozícií. Pre tých, ktorí sú predmetom prepúšťania, je vedenie na základe ďalšieho príkazu povinné ponúknuť nové pozície. Dokument je vyhotovený v dvoch kópiách. Ďalej sa zaznamenáva do denníka ponúk pre zamestnanca. K navrhovaným pozíciám na preskúmanie by sa mali pripojiť kópie zodpovedností. Pre manažérov je dôležité uviesť obdobie, za ktoré sa musí zamestnanec rozhodnúť. Všetko, čo sa od osoby vyžaduje, je rozhodnúť sa presťahovať sa na iné miesto alebo napísať odmietnutie a potvrdiť to podpisom. Ak zamestnanec súhlasil s prijatím inej pozície, postup registrácie sa vykonáva podľa štandardnej schémy. Čiže po dohode sa pracovná zmluva mení spísaním dodatočnej dohody. Potom vedenie vydá vyhlášku o preradení podriadeného na iné pracovisko. Ak do dvoch mesiacov zamestnanec nesúhlasí so žiadnym z navrhovaných voľných pracovných miest, pripravuje sa pre neho príkaz na prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov v jednotnom formulári T-8.

Vydanie príkazu na skončenie pracovnej zmluvy a. Po oboznámení dokument podpisuje každý prepustený zamestnanec. Ak z nejakého dôvodu podriadený odmietne prečítať príkaz, koná v súlade s časťou 2 článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie. Potom, čo je zaregistrovaný v denníku objednávok organizácie. Ďalej postup prepúšťania z dôvodu zníženia počtu zamestnancov zahŕňa prípravu výpisu o výpočte, konečné zúčtovanie so zamestnancom a vydanie pracovnej knihy.

Zoznam zamestnancov, ktorí majú byť prepustení

Vyrovnania so zamestnancami. Ku dňu prepustenia podľa čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie je uvedený aj výpočet zamestnanca vrátane všetkých príplatkov, náhrad, miezd a prostriedkov za nevyčerpanú dovolenku. Taktiež sa počas krátenia človeku započítava odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Okrem toho sa zamestnancovi tento príspevok ponechá dva mesiace, kým si nenájde prácu. V osobitných situáciách sa platba predlžuje do tretieho mesiaca vyhľadávania. Úrady práce na to povolia, ak ich osoba požiadala najneskôr do dvoch týždňov po odvolaní z funkcie. Ako vidno, pravidlá znižovania počtu zamestnancov v podniku a Zákonník práce stanovujú, že platby sa nesmú vyplácať okamžite, ale postupne. Takže mzda, náhrada za dovolenku a odstupné sa dáva pri prepustení. Zvyšok sa časovo rozlišuje po druhom a treťom mesiaci podľa vyššie opísaných podmienok. Mzda sa pripočítava v plnej výške so všetkými príplatkami, za nevyčerpanú dovolenku je 100% suma, ak osoba odpracovala viac ako päť a pol mesiaca.

Vydanie pracovného zošita. Najprv sa urobia príslušné záznamy v zošite. Potom sa skutočnosť vydania dokumentu zaznamená do registra pracovných kníh. Urobte kópiu dokumentu každého prepusteného zamestnanca do archívu organizácie. Odovzdávajú pracovnú silu. Keď sa osoba nedostaví pre dokument, na jej poštu sa odošle upozornenie. Po odoslaní oznámenia prestáva organizácia zodpovedať za oneskorenie dokumentu (časť 6 článku 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak zamestnanec prišiel a prevzal pracovnú knihu, potvrdí skutočnosť prijatia podpisom v účtovnej knihe o pohybe pracovných kníh.

Keď je osoba v deň zníženia chorá alebo na dovolenke, jej prepustenie sa odloží až do zotavenia alebo do ukončenia dovolenky.

Čo robiť, ak príde prepúšťanie

Ako sa zachovať pri redukcii?

Zamestnanci, ktorí sa ocitli na zozname vyradených, musia poznať svoje práva:

1. Prezrite si zoznam privilegovaných osôb, možno ste medzi nimi. Ak zistíte porušenie, musíte o tom písomne ​​informovať vedúceho organizácie a požiadať o opravu oboch kópií dokumentov. Ak úrady neprijmú žiadne opatrenia, môžete sa obrátiť na súd, prokuratúru alebo Federálny inšpektorát práce.
2. Trvajte na inej pozícii, ak vám nebolo nič ponúknuté. Ak nie ste spokojní s predloženými možnosťami, odmietnutie musí byť zaznamenané na papieri.
3. Keď vás prepustia do dvoch týždňov, musíte sa zaregistrovať na úrade práce. Platba sa tak predĺži o dva mesiace.
4. Hneď ako sa rozšuchtala správa o znižovaní počtu zamestnancov, nemali by ste sa ponáhľať do extrémov a napísať vyhlásenie z vlastnej vôle. Počkajte na riadny proces, neprídete tak o výhody a platby stanovené zákonom.

Zaujímavosť k téme:

Aké sú pravidlá prepúšťania?

Ak musí šéf podniku prejsť ťažkými obdobiami, môže v prípade potreby pristúpiť k zníženiu počtu zamestnancov alebo pozícií, aby ušetril peniaze. Môže si však zároveň robiť, čo chce, alebo existujú nejaké pravidlá prepúšťania pracovníkov? O tom sa bude diskutovať v našom článku.

Zákonníka práce

Na začiatok si otvorme 13. hlavu Zákonníka práce Ruská federácia a uvidíte, čo hovorí legislatíva o prepúšťaní.

Zníženie výpovede je uvedené v odseku 2 odseku 81 článku a vzťahuje sa na prípady výpovede pracovná zmluva na podnet zamestnávateľa.

Znižujeme zamestnancov alebo zamestnancov?

Pri plánovaní zmenšovania je dôležité pochopiť rozdiel medzi zmenšovaním a zmenšovaním.

Keď sa plánuje prepúšťanie, zo zoznamu zamestnancov sa odstráni niekoľko pracovných miest. Ak mala firma napríklad manažéra, vedúceho výroby, inžiniera a obchodníka a v dôsledku rozhodnutia o znížení sa rozhodlo o zrušení funkcie manažéra, ide o zníženie funkcií.

Ak mala firma päť inžinierov, troch manažérov a dvoch obchodníkov a pri znižovaní stavu zamestnancov sa rozhodli nechať len dvoch inžinierov, dvoch manažérov a jedného obchodníka, tak ide o zníženie počtu zamestnancov.

Na čo má zamestnávateľ nárok?

Zdá sa, že ak zákon stanovuje, že zamestnávateľ má právo v prípade potreby znížiť počet zamestnancov, potom je všetko jednoduché: musíte sa rozhodnúť, na ktorých pozíciách alebo ľuďoch môžete ušetriť peniaze a konať. Ale v skutočnosti existujú pravidlá pre prepúšťanie znížením, ktoré sa musia dodržiavať. Zvážme ich podrobnejšie.

Postup redukcie

Postup pri skončení pracovného pomeru na zníženie je postavený takto:

• zamestnanec dostane oznámenie o blížiacom sa znížení;
• spoločnosť vydá príkaz na prepustenie;
• v posledný pracovný deň s prepustenými zamestnancami sa vykoná konečné zúčtovanie.

Ako vidíte, postupuje sa podobne ako pri skončení pracovného pomeru v akomkoľvek inom prípade.

Rozhodnutie o zmenšení

Napriek tomu, že majiteľ podniku alebo zamestnávateľ môže prežívať ťažké časy, nemôže sa so svojimi zamestnancami rozlúčiť v žiadnom vhodnom okamihu. Aby sme škrtali ľudí alebo pozície, musí existovať dobré odôvodnenie – také, ktoré uspokojí komisiu práce, ak vznikne precedens. Napríklad bude potrebné preukázať, že odvetvie, v ktorom dochádza k znižovaniu pracovných miest, je úplne nerentabilné a majitelia podniku jednoducho nemali inú možnosť - iba uzavrieť túto oblasť a vylúčiť všetkých zamestnancov tam zamestnaných zo zoznamu zamestnancov. .

Kde by ste mali začať rezať?

Skôr ako sa začnete zbavovať pracovníkov, najmä vo veľkom podniku, mali by ste najskôr skontrolovať, či neexistujú takzvané „prázdne“ pracovné miesta, ktoré možno vylúčiť zo zoznamu zamestnancov. To znamená, že ak má organizácia napríklad pozície piatich účtovníkov a v skutočnosti na týchto pozíciách pracujú len traja ľudia, potom môžeme vylúčiť tých dvoch, ktorí nemajú skutočného zamestnanca. Potom nebudete musieť nikoho prepúšťať, môžete sa vyhnúť papierovaniu, ale ak by firma naozaj potrebovala uvoľniť voľné prostriedky, tak takéto opatrenie samozrejme nikoho nezachráni a nikomu nepomôže.

Ak nie je možné jednoducho vymazať pozície na papieri zo zoznamu, musíte začať prepúšťať ľudí. V tomto prípade by ste mali najskôr odmietnuť:

• dôchodcovia,
• tí zamestnanci, ktorí menej skúseností a skúsenosti;
• tých zamestnancov, ktorí prinášajú podniku menšiu hodnotu.

Zároveň však treba chápať, že výraz „nerobí menej dobre“ musí mať tiež pevný základ, napríklad niektoré porovnávacie kritériá – inak sa zamestnanec môže pokúsiť napadnúť svoje prepustenie súdnou cestou.

Koho nemožno prepustiť?

Aby ste pochopili, ako správne prepustiť pracovníkov, musíte vedieť, že existujú určité kategórie, ktoré nemožno prepustiť znížením, pretože je to nezákonné. Tie obsahujú:

• maloletí zamestnanci;
• tehotné zamestnankyne;
• ženy s deťmi do troch rokov;
• zamestnanci, ktorí samostatne vychovávajú dieťa do dvanástich rokov alebo zdravotne postihnuté dieťa do osemnástich rokov.

Zamestnávateľ môže takýchto zamestnancov znížiť iba v prípade úplnej likvidácie podniku - potom jednoducho nie je iné východisko. Vo všetkých ostatných prípadoch, ak si napríklad musíte vybrať medzi veľmi kvalifikovanou a zodpovednou zamestnankyňou a tehotnou zamestnankyňou, ktorá nie je taká dobrá a nie taká skúsená, výber, bohužiaľ, bude musieť byť urobený v prospech druhej menovanej. .

Presun zamestnancov

p> Aj v prípade, že zamestnávateľ načrtol zoznam zamestnancov, s ktorými sa má rozlúčiť, pravidlá pre prepúšťanie z dôvodu nadbytočnosti uvádzajú, že pred ukončením pracovnej zmluvy je potrebné uvoľneným zamestnancom ponúknuť preradenie na iné voľné pracovné miesta. Môžu však byť menej platení a prestížni.

Napríklad vyššiemu manažérovi môžu byť ponúknuté všetky voľné miesta, ktoré sú v podniku k dispozícii, od manažéra až po strážcu, a je na ňom, aby sa rozhodol, či ponuku prijme alebo odmietne. Zamestnávateľ nie je povinný ponúkať voľné pracovné miesta vyžadujúce vyššiu kvalifikáciu. Všetky takéto návrhy, ako aj odmietnutia zamestnanca je vhodné zaznamenať písomne.

Oznámenie

Väčšina dôležitý bod v prípade zoštíhlenia je to tak, že zamestnanci musia byť na to písomne ​​upozornení dva mesiace pred blížiacou sa akciou. Zároveň je potrebné upovedomiť úrad práce a odborovú komisiu, ak je v podniku zriadená. Navyše, ak dôjde k zníženiu počtu zamestnancov napríklad o pätnásť ľudí naraz, nie je možné vydať jeden varovný list pre všetkých, treba upozorniť každého zamestnanca jednotlivo, proti podpisu, a akt o odmietnutí podpísať v tomto prípade nebude fungovať.

Rozkaz o prepustení

Objednávka vo formulári T-8 sa vyhotovuje rovnako ako v iných prípadoch ukončenia pracovných zmlúv. Ak dôjde k hromadnému zníženiu, všetci zamestnanci môžu byť zapísaní v jednej zákazke. Formulácia „pre zmenšenie“ alebo „pre zmenšenie“ je povinná.

V posledný pracovný deň treba dať prepusteným pracovníkom všetko Požadované dokumenty a peniaze.

Dokumenty zahŕňajú:

• pracovný zošit so zodpovedajúcim záznamom;
• potvrdenie o priemernej mzde za posledný rok;
• akékoľvek osvedčenia a doklady, ktorých vydanie nie je v rozpore s obchodným alebo iným tajomstvom podniku, a to na písomnú žiadosť zamestnanca.

Medzi finančné prostriedky, ktoré sa musia zamestnancovi vydať, by mali byť:

• aktuálny plat a prémie;
• náhrada za nevyužité dni dovolenky - pričom zamestnancovi sa neúčtuje náhrada za dni, ktoré si v bežnom roku vyčerpal „vopred“;
• odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku.

Ak bol zamestnanec v čase prepustenia chorý, potom mu spoločnosť vypláca nemocenskú dovolenku v plnej výške. Napríklad zamestnanec by mal dostať výpoveď 5. novembra, no hárok uzavrel až 10. novembra - má nárok na výplatu do desiatej vrátane.

Ak do mesiaca po znížení bývalý zamestnanec nenájde novú prácu, je firma povinná dať inú priemernú mesačnú mzdu.

Ak je zamestnanec evidovaný na úrade práce do dvoch týždňov od momentu prepustenia, v pravidlách pre zníženie zamestnanca sa uvádza, že na základe rozhodnutia služby môže spoločnosť zaplatiť za tretí mesiac zotrvania zamestnanca bez práce.

Na čo má znížený zamestnanec nárok?

Ako je uvedené vyššie, zamestnanec má právo prejsť na iné voľné pracovné miesta dostupné v podniku. Nové pracovné ponuky by mali byť spravidla minimálne tri – ak, samozrejme, má firma toľko neobsadených pracovných miest.

Výpoveď od zamestnanca, ktorý podlieha skráteniu, sa nevyžaduje, pretože podnet na skončenie pracovného pomeru pochádza od zamestnávateľa.

Zamestnanec sa môže kedykoľvek dohodnúť so svojím šéfom a opustiť podnik bez čakania na uplynutie dvojmesačnej lehoty - v tomto prípade je potrebné napísať rezignáciu. A treba mať na pamäti, že v tomto prípade nepatrí príspevok, ale náhrada za všetky dni pred uplynutím lehoty na upozornenie. Ak mal napríklad zamestnanec dostať výpoveď k prvému októbru, ale odíde pätnásteho septembra, má nárok na výplatu za dni od pätnásteho do prvého.

Prepúšťanie z dôvodu znižovania počtu zamestnancov. Nuansy. Ako sa správať.

Prepustenie zamestnanca na zníženie počtu zamestnancov v Zákonníku práce Ruskej federácie je zahrnuté v článku 81, ktorý zohľadňuje všetky prípady, keď zamestnávateľ ukončí pracovnú zmluvu.

○ Zmenšenie.

✔ Zákonník práce o prepúšťaní z dôvodu zníženia stavu zamestnancov.

V článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa spájajú prípady prepustenia z dôvodu neprítomnosti, porušenia disciplíny alebo opatrení na ochranu práce, ako aj prípady, keď zamestnanec prestane pracovať, hoci nie je vinný z ničoho (medzi ne patrí okrem zníženia aj likvidácia organizácie, pre manažérov, ich zástupcov a hlavných účtovníkov - zmena vlastníka organizácie).

Zákonník práce Ruskej federácie nedešifruje rozdiel medzi zmenšovaním a zmenšovaním. V praxi je rozdiel tiež nepatrný a spočíva len v tom, že pri znižovaní počtu zamestnancov pozícia v tabuľke obsadenia zostáva, ale bude v nej menej zamestnancov (napr. namiesto troch vedúcich zamestnancov v oddelenie, jeden zostáva).

Pri znižovaní počtu zamestnancov je konkrétna pozícia vo všeobecnosti vylúčená z rozvrhu (napríklad pozícia personalistu je v podniku zrušená a jeho povinnosti prechádzajú na účtovníka).

✔ Kto môže a nemôže byť prepustený?

Napriek tomu, že znižovanie počtu alebo zamestnancov závisí výlučne od iniciatívy vedenia podniku, zákon stanovuje určité výhody pre viacero kategórií zamestnancov.

Nižšie vám o nich poviem viac. Zatiaľ poviem, že pri redukcii platí pravidlo o prednostné udržanie v práci. čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že v prípade zníženia je potrebné v prvom rade prepustiť pracovníkov s nižšou kvalifikáciou a nižšou produktivitou práce.

V praxi to zvyčajne znamená prepustiť predovšetkým pracovníkov s menšími pracovnými skúsenosťami. pretože seniorita zvyčajne zahŕňa skúsenosti.

Pri znižovaní sa zohľadňujú výsledky kvalifikačných skúšok, vzdelanie zamestnanca (na rovnakej pozícii bude zamestnanec s vyšším vzdelaním zvýhodnený pred kolegom so stredným odborným vzdelaním), ako aj dosiahnuté ukazovatele každého z nich. zamestnancov za predchádzajúce obdobie.

Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie zákony tiež vyžadujú, aby pri odchode z práce mali výhodu títo zamestnanci:

• Mať postihnuté deti.
• Slobodné matky a otcovia.
• Jediní živitelia.
• Utrpenie v dôsledku úrazu alebo choroby z povolania získanej v tomto podniku.
• Vojnoví invalidi.
• Hrdinovia ZSSR a Ruskej federácie, držitelia Rádu slávy.
• Obete černobyľskej katastrofy a Semipalatinských testov.
• Zvyšovanie kvalifikácie v smere organizácie, spájanie školení s prácou.
• Zamestnanci-vynálezcovia (napodiv, v tejto časti stále platí zákon ZSSR „O vynálezoch v ZSSR“).

Navyše niektorých zamestnancov nemôže zamestnávateľ prepustiť vôbec, s výnimkou ich vlastnej žiadosti, na základe dohody alebo pre porušenie pracovnej disciplíny.

Pokiaľ ide o zníženie, okrem obvyklých príjemcov nemožno odvolať ani členov vedenia odborových zväzov, ktorí nie sú pod úrovňou dielne.

Je zakázané odvolávať volených zástupcov tímu zamestnancov, ktorí sa podieľajú na riešení sporov so zamestnávateľom.

✔ Hlavné dôvody zníženia.

Zákon priamo neustanovuje, v ktorých prípadoch má zamestnávateľ právo znížiť počet alebo stav zamestnancov.

Ústavný súd Ruskej federácie vo svojom rozhodnutí č. 867-O-O z 18. decembra 2007 stanovil, že ide o právo zamestnávateľa v prípadoch, keď si to vyžaduje ekonomická nevyhnutnosť.

Najvyšší súd Ruskej federácie však rozsudkom č. 19-В07-34 zo dňa 3.12.2007 zaviedol pravidlo, že v prípade sporu má súd právo preveriť nevyhnutnosť a platnosť zníženie.

Zamestnávateľ, ktorý chce prijať takéto opatrenia, teda musí objednať o znížení uveďte, z akých dôvodov sa prepúšťanie robí.

Dôvody, ktoré nútia zamestnancov prepúšťať, sú spravidla:

• Nízky zisk podniku a neschopnosť vyplácať platy bývalým zamestnancom.
• Nízka efektivita bývalého personálu a prítomnosť nepotrebných pozícií.
• Zmena technológie alebo organizácie výroby, pri ktorej je časť pracovníkov nenárokovaná.

✔ Predpoklady.

Prepúšťanie zamestnancov na zníženie je možné za predpokladu, že zamestnávateľ splní množstvo podmienok

1. Úplné a prísne dodržiavanie postupu zníženia stanoveného zákonom .
   Ak podnik predtým uzavrel kolektívne zmluvy so zamestnancami alebo pracovné zmluvy prepustených obsahujú dodatočné záruky pri prepustení, musia sa tiež dodržiavať.
2. Odôvodnenie prepustenia .
   Ako už bolo uvedené, v prípade sporu má súd právo skontrolovať, či bola výpoveď opodstatnená ekonomicky a organizačne.
3. Oznámenie o zamestnaní.
   Samostatne by sa táto položka mala zdôrazniť, pretože niektorí zamestnávatelia dokážu na túto požiadavku úplne zabudnúť, v dôsledku čoho sú potom nútení platiť pokuty a platiť zamestnancom za nútenú neprítomnosť.

✔ Postup, postup a pravidlá prepúšťania znížením.

Zníženie počtu zamestnancov v akomkoľvek podniku je pomerne komplikovaný postup a porušenie v ktorejkoľvek z jeho fáz je pre zamestnávateľa spojené s pokutou alebo súdnym konaním.

Prepustenie sa musí vykonať v tomto poradí:

1. Vedenie podniku vydá príkaz na plánované zníženie najmenej dva mesiace pred prepustením zamestnanca (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na to, že sa očakáva zníženie, je každý z prepúšťaných zamestnancov osobne upozornený a proti podpisu sa oboznamuje s textom objednávky. Príkaz na prepustenie si však netreba zamieňať s príkazom na prepustenie konkrétneho zamestnanca – takéto príkazy sa vydávajú oveľa neskôr, keď sa blíži termín prepustenia.
2. Zamestnancom, ktorých sa týka zníženie, je vedenie podniku povinné ponúknuť akúkoľvek inú pozíciu, ktorá spĺňa kvalifikáciu prepusteného zamestnanca. Malo by sa pamätať na to, že ponuka iného pracovného miesta nie je jednorazová akcia: zamestnávateľ je povinný informovať prepustených o voľných pracovných miestach v podniku až do úplného ukončenia pracovnej zmluvy. Zamestnanec je povinný ponuku buď prijať a pokračovať v práci na inej pozícii, alebo odmietnuť - a odmietnutie musí byť tiež písomne ​​zaznamenané, s dátumom a podpisom zamestnanca.
3. Zamestnávateľ informuje odborovú organizáciu, ak taká v podniku existuje. Výpovedná lehota je rovnaká ako u zamestnancov, no ak sa plánuje hromadné prepúšťanie, odborárov treba upozorniť nie dva, ale tri mesiace vopred. Toto pravidlo bolo stanovené rozhodnutím Ústavného súdu Ruskej federácie. Odborová organizácia sa zasa musí k výpovedi vyjadriť do siedmich dní. Ak odborová organizácia nesúhlasí so znižovaním prac., tak podľa zákona v rámci tri dni pozície je potrebné zosúladiť. Ak v tomto prípade nedôjde k dohode, zamestnávateľ má právo prepustiť pracovníkov, ale odborová organizácia sa môže proti tomuto rozhodnutiu odvolať na Federálny inšpektorát práce (Rostrudinspektsiya). Inšpektorát môže naopak uznať prepustenie ako nezákonné a požadovať vrátenie prepustenej osoby na jej predchádzajúce pracovisko s platbou kompenzácie a za nútenú neprítomnosť. Proti rozhodnutiu Federálneho inšpektorátu práce sa môže zamestnávateľ odvolať na súd.
4. V rovnakej lehote (dva, s hromadným prepúšťaním - tri mesiace) upozorňuje zamestnávateľ okrem odborovej organizácie aj službu zamestnanosti.
5. Ak zamestnanec do dvoch mesiacov nesúhlasí so žiadnym z voľných pracovných miest, ktoré mu boli ponúknuté, zamestnávateľ vydá príkaz na prepustenie na zníženie stavu zamestnancov. Objednávka sa zvyčajne vydáva v jednotnej forme T-8. Zároveň sa zamestnancovi vydá pracovná kniha, vypláca sa mzda za odpracované dni minulý mesiac prácu a náhradu za nevyčerpané dni dovolenky (v závislosti od odpracovaného času od poslednej dovolenky). Najdôležitejšie je, aby zamestnanec v súlade s čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vypláca odstupné. Jeho výška nie je nižšia ako priemerná mesačná mzda, ale podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy so zamestnancami možno príspevok zvýšiť.
6. Ak bol zamestnanec po prepustení zaregistrovaný na úrade práce, ale nebol zamestnaný, bývalý podnik mu naďalej vypláca priemernú mesačnú mzdu počas dvoch mesiacov (avšak s odpočítaním už prijatého odstupného).
7. Ak zamestnanec súhlasí, môže skončiť so znížením a pred uplynutím dvojmesačnej lehoty. Zamestnávateľ mu v tomto prípade vypláca okrem odstupného aj mzdu za neodpracovanú dobu medzi dňom, kedy skutočne skončil, a dňom, kedy mal skončiť podľa plánu zamestnávateľa. Okrem toho môže pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva ustanoviť ďalšie platby v prípade zníženia počtu zamestnancov.

✔ Aký záznam bude zaznamenaný v pracovnej sile počas zníženia?

Pri prepustení zamestnanca sa do zošita vykoná záznam, ktorý by mal naznačovať, že bol prepustený práve z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov organizácie s odkazom na odsek 2 časti 1 čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Keďže dodržanie lehôt pri znižovaní je nevyhnutnou podmienkou, mali by sa spojiť a znova uviesť:

1. Objednávka na plánované prepustenie na zníženie - najmenej dva mesiace vopred;
2. Upozornenie úradu práce a odborovej organizácie (ak v podniku existuje) - najmenej dva mesiace vopred, v prípade hromadného prepúšťania najmenej tri mesiace.
3. Lehota na vyplatenie mzdy za odpracovanú časť mesiaca, náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku a odstupného je najneskôr v deň výpovede.
4. Podmienky výplaty priemernej mzdy pre zamestnanca evidovaného na úrade práce, ktorý nie je zamestnaný - do dvoch mesiacov.

Porušenie týchto podmienok môže viesť k pokute pre individuálnych podnikateľov - až do výšky 50 minimálnych miezd, pre právnické osoby - až do výšky 500 minimálnych miezd.

○ Ako sa správne správať pri redukcii?

V prípade zamestnanca, ktorý je na zozname nadbytočných, musíte pamätať na svoje práva:

1. Prvým krokom je skontrolovať, či ste na zozname osôb, ktoré nemôžu dostať výpoveď z dôvodu nadbytočnosti a či využívate výhody zotrvania v práci.
   Ak áno, musíte o tom písomne ​​informovať svojho zamestnávateľa. Najlepším spôsobom by bolo vyhotoviť list v dvoch kópiách, z ktorých jeden by sa mal odovzdať vedúcemu podniku a v druhom by ste požadovali označenie pri prijatí prvej kópie. Ak zamestnávateľ nepočúva váš názor, bude to vynikajúci dôkaz pre Federálny inšpektorát práce, prokuratúru alebo súd.
2. Požiadajte, aby vám bola ponúknutá iná práca v podniku.
   Súhlasiť alebo nesúhlasiť je vecou pracovníka, ale odmietnutie musí byť tiež zaznamenané písomne. V opačnom prípade sa môžete vždy odvolať na porušenie zákona, v takom prípade bude zamestnávateľovi uložená pokuta a príkaz na prepustenie bude zrušený.
3. Po prepustení je potrebné sa do dvoch týždňov zaregistrovať na úrade práce.
   V takom prípade budete môcť ešte dva mesiace poberať priemernú mzdu z predchádzajúceho zamestnania, ak vás počas tejto doby služba nezamestná.
4. Ak hovoríme o znižovaní počtu zamestnancov, v žiadnom prípade by ste nemali písať rezignáciu z vlastnej vôle alebo súhlasiť s prepustením na základe dohody strán.
   V takom prípade strácate nárok na všetky výhody a platby stanovené zákonom.

○ Nuansy prepúšťania znížením:

Znižovanie počtu zamestnancov má pre určité kategórie pracovníkov svoje vlastné charakteristiky. Pozrime sa, ako prebieha redukcia:

✔ Na práceneschopnosti.

Počas obdobia dočasnej invalidity nemožno zamestnanca prepustiť (článok 81 časť 6 Zákonníka práce Ruskej federácie).

✔ Počas prázdnin.

Nemožno prepustiť ani zamestnanca, ktorý je na dovolenke. Dočasne zdravotne postihnutí aj dovolenkári môžu byť prepustení iba na vlastnú žiadosť, po dohode strán, ako aj v prípade likvidácie podniku.

✔ Dôchodca.

Zamestnanci poberajúci starobný dôchodok majú rovnaké práva ako všetci ostatní – vekovú diskrimináciu výslovne zakazuje čl. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie. Vzhľadom na to, že dôchodcovia majú zvyčajne najdlhšie pracovné skúsenosti, v praxi sa môžu ukázať ako uchádzači o zotrvanie v práci aj so znížením.

✔ Veľká alebo slobodná matka.

Podľa čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie, rodičia, ktorí vychovávajú dieťa mladšie ako 14 rokov (zdravotne postihnuté - do 18 rokov), nemôžu byť prepustení - toto pravidlo platí pre matky aj slobodných otcov. Viacdetným rodičom, ktorí majú tri a viac malých detí, sa zníženie jediného pracujúceho rodiča nepovoľuje, ak najmladšie z detí nedovŕšilo tri roky.

✔ Spoločník.

Pokiaľ ide o týchto zamestnancov, postup prepúšťania sa prakticky nelíši od bežného. Je tu však jeden kontroverzný bod: mal by im zamestnávateľ vyplatiť nielen odstupné (na ktoré majú nárok ako ostatní zamestnanci), ale aj mzdu za dva mesiace?

Faktom je, že tieto platby sa uskutočňujú s cieľom podporiť zamestnanca v čase, kým sa nezamestná - ale pracovník na čiastočný úväzok je už zamestnaný! Bohužiaľ, neexistuje ani jeden názor odborníkov, ani objasnenia zo strany súdov alebo Rostrudinspektsiya.

✔ Tehotenstvo alebo tehotenstvo.

Žena počas tehotenstva dovolenku, ako aj starostlivosť o dieťa do tri roky nemožno prepustiť z dôvodu nadbytočnosti (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie)

✔ Skoré.

Zákon umožňuje zamestnancovi výpoveď znížiť stav pred uplynutím dvojmesačnej lehoty, je to však možné len so súhlasom samotného zamestnanca a s povinným vyplatením jeho mzdy za neodpracovanú časť týchto dvoch mesiacov.

Základné pravidlá pre zmenšovanie

Záložka: 0

Niekedy musí spoločnosť vykonať zníženie počtu zamestnancov, aby optimalizovala výrobu. To vedie k prepúšťaniu zamestnancov organizácie. Konanie o skončení pracovného pomeru v súvislosti so znížením je rozdelené do troch etáp:

• zamestnávateľ informuje zamestnancov o budúcom znížení;
• spoločnosť vydá príkaz na prepustenie zamestnancov;
• vypočíta sa posledný pracovný deň pre zamestnancov.

Pravidlá pre prepúšťanie zamestnancov

Pred začatím prepúšťania zamestnancov je potrebné vykonať audit a identifikovať neefektívny personál. Napríklad, ak má podnik 6 pozícií programátorov, ale v skutočnosti pracujú iba 4, potom možno „prázdne“ pozície zamestnancov s istotou vylúčiť zo zoznamu. Preto netreba nikoho prepúšťať. Ak je však organizácia v ťažkej finančnej situácii, táto možnosť nepomôže.

Ak nie sú žiadne „prázdne“ pracovné miesta, musíte najskôr začať prepúšťať:

• zamestnanci v dôchodkovom veku;
• pracovníci s nižšou praxou a skutočnými skúsenosťami;
• zamestnancov, ktorí nepracujú na plný výkon.

Kto nemôže byť legálne prepustený

• zamestnanci, ktorí nedosiahli plnoletosť;
• tehotná žena;
• zamestnanci s deťmi do 3 rokov;
• pracovníci vychovávajúci deti do 12 rokov (zdravotne postihnutí do 18 rokov).

Takíto zamestnanci môžu byť prepustení iba pri likvidácii organizácie (najprv sa napíše žiadosť o likvidáciu LLC). Ak potrebujete prepustiť kvalifikovaného pracovníka alebo tehotnú zamestnankyňu. potom má konateľ právo tohto posledného odvolať.

Prepúšťací príkaz a vyrovnanie

Pri prepúšťaní personálu vyhotovuje príkaz na ukončenie pracovnoprávnych vzťahov (tlačivo č. T-8). Podľa zákona musí zamestnávateľ vypočítať prepustených pracovníkov v posledný pracovný deň a vydať im potrebné doklady. Toto zahŕňa:

• história zamestnaní;
• doklad (osvedčenie, výpis) o mzde za 1 rok;
• iné doklady (ak sú potrebné) na žiadosť zamestnanca, ak nezasahujú do obchodnej činnosti organizácie.

Aké práva má prepustený pracovník?

Ak dôjde k zníženiu, zamestnanec má právo uchádzať sa o ďalšie voľné pracovné miesta v podniku. Pri znižovaní nemusí zamestnanec písať vyhlásenie, pretože vedúci je iniciátorom ukončenia pracovných vzťahov.

Podľa zákona má zamestnanec právo skončiť bez čakania na uplynutie 2-mesačnej lehoty. Stačí podať žiadosť adresovanú vedúcemu podniku. Za takýchto okolností však organizácia zamestnancovi odstupné nevypláca. Má nárok len na náhradu za uplynulé dni odo dňa podania žiadosti.

Predčasné skončenie pracovného pomeru v prípade zníženia

Zákonník práce ukladá zamestnancovi oznámiť zníženie minimálne 2 mesiace vopred. K predčasnému skončeniu pracovného pomeru dochádza so súhlasom zamestnanca. V tomto prípade je zamestnávateľ povinný zaplatiť dodatočnú náhradu vo výške priemerného zárobku zamestnanca (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Populárne články o IP

Vyplnenie a podanie nulového priznania

Príklad vyplnenia daňového priznania

Daňové úľavy na dani z príjmov fyzických osôb v roku 2017

Príklady výpočtu náhrady za prepustenie zamestnancov

Registrácia jednotlivých podnikateľov v FIU pri prijímaní zamestnancov

Výpoveď dohodou strán

Poistné pre individuálnych podnikateľov

Vyplnenie daňového priznania 3 k dani z príjmov fyzických osôb v roku 2017

Ako jednotlivý podnikateľ platí dane v roku 2017?

Pevná platba pre individuálnych podnikateľov

Ako vyplniť daňové priznanie k DPH v roku 2017

Ako uzavrieť IP v roku 2017

Správny príklad výpočtu mzdy za dovolenku

OKVED kódy: úplný zoznam Všeobecný klasifikátor druhov ekonomických činností

Aké dane platí živnostník?

Zjednodušený daňový systém pre individuálnych podnikateľov

Funkcie výpočtu mzdy za dovolenku v roku 2017

Termín zaplatenia dane z pozemkov v roku 2017

Výpočet a náhrada mzdy pri prepustení

Vlastnosti a výpočet dane z príjmu zo mzdy zamestnancov

15 dôvodov na prepustenie zamestnanca

Vlastnosti prepustenia zamestnanca na jeho vlastnú žiadosť

Správny výpočet a platba práceneschopnosť v roku 2017

Postup pri zostavovaní daňových a účtovných výkazov: zásadné rozdiely

Vyplnenie a prijatie platového listu

Používanie predajného dokladu bez pokladničného dokladu – je legálne?

Business-Prost.ru bol vytvorený na pomoc malým a stredným podnikom v Rusku a krajinách SNŠ. Stránka obsahuje najlepšie podnikateľské nápady, príklady podnikateľských plánov s videami, kompletné podrobné návody na začatie podnikania od začiatku, výber starého a nového vybavenia, udržiavanie IP, katalóg franšízy, vzorové šablóny dokumentov, formuláre a formuláre. na rok 2017.

Ak nájdete chybu, zvýraznite ju a kliknite Shift+Enter alebo kliknite Stlačte tu aby nás informovali.

Ďakujem vám za vašu správu. Chybu v blízkej budúcnosti opravíme.

Kopírovanie stránky, prepisovanie vcelku alebo čiastočne je vítané, len s aktívnym odkazom na zdroj. mapa stránok

Znižovanie platieb

Mnoho pracovníkov čelí situácii, v ktorej môžete byť prepustení, najmä teraz, keď je ekonomická situácia v krajine trochu nestabilná. Od chvíle, keď je zamestnancovi oznámené, že dostane výpoveď, má okrem toho, kde hľadať novú prácu, veľa otázok: existujú nejaké platby? Ak áno, v akej veľkosti? Čo ak som dôchodca alebo tehotná žena? Aký je postup pri prepúšťaní?

Optimalizácia počtu zamestnancov

Na začiatok musíte pochopiť základné veci teoretické otázky ktoré sú ovplyvnené redukčným postupom.

Pochopte rozdiel medzi downsizingom a downsizingom. Počet zamestnancov je teda celá mzda zamestnancov konkrétneho podniku. Ak rozprávame sa na znižovaní počtu, potom klesá počet zamestnancov na určitej pozícii. Napríklad je potrebné, aby v podniku boli dvaja inžinieri namiesto súčasných desiatich.

Za zamestnancov je zvykom označovať všetkých zamestnancov riadiacej a administratívnej úrovne v konkrétnom podniku. Pri znižovaní stavu zamestnancov by mali byť z tabuľky obsadenia vylúčené rovnaké pozície alebo zamestnanci celého redukovaného útvaru. Ak ide o redukciu určitej personálnej jednotky, neprepúšťa sa jeden zamestnanec, ale každý, kto podľa personálnej tabuľky vykonáva prácu na určitej pozícii.

Legislatívne dôvody

Ak podnik vzniesol otázku o potrebe znížiť počet alebo počet zamestnancov, potom na základe odseku 2 odseku 1 časti 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je to rozhodujúci faktor pre predčasné ukončenie pracovného pomeru. pracovnej zmluvy s konkrétnymi zamestnancami.

Na začatie prepúšťacieho konania na tomto základe sa musíte uistiť, že všetky úkony sa vykonávajú v rámci zákona, t.j. zamestnávateľ je povinný odvolať sa na skutočnosť, že spoločnosť skutočne potrebuje vykonať zníženie.

Okrem toho je v súlade s článkom 179 Zákonníka práce Ruskej federácie potrebné dodržiavať právo na prednostné ponechanie pracoviska pre niektorých zamestnancov (napríklad tehotná žena a osoby s vyššou kvalifikáciou) a zníženie objednať. Zamestnancovi, ktorý je upozornený na blížiace sa zníženie, je povinný poskytnúť náhradné voľné pracovné miesta (ak v podniku existujú) s prihliadnutím na jeho schopnosti, kvalifikáciu a zdravotný stav.

V súlade s Rozhodnutím Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 18.12.2007, poradové číslo 867, nie je ani jeden zamestnávateľ povinný nejako zdôvodniť svoje rozhodnutie, že potrebuje znížiť. Nezávisle robí rozhodnutia, ktoré považuje za ekonomicky prospešné pre svoj podnik. Organizácie tretích strán, predovšetkým súd pri rozhodovaní o sťažnosti prepusteného zamestnanca, nemôžu rozhodnúť, či bolo potrebné znížiť stav zamestnancov. Napríklad súd je oprávnený riešiť len situáciu o zákonnosti postupu prepustenia. V praxi sa často vyskytujú prípady, keď na súde musí zamestnávateľ stále argumentovať svojim rozhodnutím a odvolávať sa na určitú dokumentáciu organizácie.

Výplaty za nadbytočnosť zamestnancov

V súlade s platnou legislatívou v oblasti práce musí byť zamestnanec upozornený na blížiace sa zníženie najmenej dva mesiace pred dňom, keď dôjde k jeho skutočnému prepusteniu. Na to je vydaný osobitný príkaz, ktorý je zamestnancovi oznámený podpisom s uvedením dátumu oboznámenia.

V prípade, že zamestnanec, ktorý sa má znížiť, si dokument prečítal, ale kategoricky ho odmietne podpísať, musí sa vypracovať osobitný dokument, ktorý túto skutočnosť odráža.

V čase od zoznámenia sa až po prepustenie by mali byť zamestnancovi ponúknuté iné voľné miesta v súlade s jeho schopnosťami a schopnosťami. Ak odmietne navrhované možnosti, po dvoch mesiacoch sa pracovná zmluva ukončí. Ďalším krokom po ukončení je konečné zúčtovanie so zamestnancom.

odškodné

Odstupné, ako aj ostatné platby musia byť zamestnancovi prevedené v jeho posledný pracovný deň. Rovnaký čas je nastavený na prenos zošita.

Čo je to odstupné? Ide o vyplatenie určitej sumy prepustenému zamestnancovi z podniku, ktorý optimalizuje počet zamestnancov prostredníctvom postupu znižovania.

Odstupné zahŕňa výšku priemerného mesačného zárobku s prihliadnutím na ďalšie zrážky.

Zamestnanec má nárok na podobné sumy aj ďalšie dva mesiace po prepustení až do okamihu prijatia do zamestnania (výpočet sa robí s prihliadnutím na výšku odstupného). Vo výnimočných prípadoch bude zamestnancovi vyplatená mzda počas nasledujúcich troch mesiacov po prepustení (do 2 týždňov odo dňa oficiálneho prepustenia, zamestnanec registrovaný na úrade práce).

Sumy splatné zamestnancovi ako odstupné na základe článku 217 ods. 3 ods. 217 Zákonníka práce Ruskej federácie sa nezdaňujú, s výnimkou prípadu, keď sumy platieb presahujú 3-mesačný priemer. zárobky.

Výpočet priemerného zárobku splatného na výplaty sa vykonáva na základe článku 139 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj nariadenia vlády Ruskej federácie zo dňa 24. decembra 2007, poradové číslo 922. obdobie je 12 kalendárnych mesiacov predchádzajúcich dňu prepustenia. Pri zobrazení priemernej sumy sa berie do úvahy celý zárobok človeka podľa toho, koľko mu v skutočnosti pripadlo.

Vo výške priemerného zárobku je potrebné zohľadniť:

1. Platby prémií a bonusov, odmeňovanie. Do úvahy sa neberie viac ako jeden druh dodatočnej odmeny za jeden mesiac počas vypočítaného obdobia. Ak je bonusových súm viac, môžete ich zohľadniť v mesiaci, v ktorom neboli;
2. odmeňovanie na konci roka v súvislosti s dĺžkou služby, dĺžkou služby a pod.;
3. Ostatné platby zahrnuté vo výške mesačného zárobku.

Hlavné pravidlo postupu na stiahnutie sumy priemerného zárobku: nemala by byť nižšia ako hranica životného minima stanovená v krajine v deň prepustenia.

Firmy majú zo zákona povinnosť prepočítavať mzdy. Zistite, či nie všetci zamestnanci dokážu prepočítať indexáciu mzdy za dovolenku.

Lehota na výplatu materského je jasne stanovená zákonom. Pozrite sa, kedy sú peniaze splatné.

Ak zamestnanec, ktorý má byť prepustený, nepracoval v tomto podniku 12 mesiacov, potom sa pri výpočte sumy musí brať do úvahy celá doba odpracovania. Ak doba práce nebola ani jeden mesiac, potom na výpočet je potrebné vziať výšku jeho tarifnej sadzby alebo služobného platu.

Pri výpočte priemerného mesačného zárobku sa nezohľadňujú tieto obdobia:

1. keď zamestnanec nedostal celú odpracovanú sumu, ale iba priemernú mzdu za svoju prácu (tieto obdobia nemôžu zahŕňať čas, keď žena v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie môže opustiť svoje pracovisko, aby nakŕmila svoje dieťa );
2. čas práceneschopnosti a sociálna dovolenka poskytované v súvislosti so stavom tehotenstva a pôrodu;
3. ak sa zamestnanec nenachádzal na pracovisku v dôsledku okolností, ktoré nemohol ovplyvniť;
4. kedy sa štrajk konal (zamestnanec sa nezúčastnil, ale nemohol pracovať);
5. dodatočný čas poskytnutý osobe na starostlivosť o zdravotne postihnuté dieťa;
6. čas, keď zamestnanec z iného dôvodu nebol na svojom pracovisku.

Zárobky zahŕňajú všetky platby od zamestnávateľa vrátane bonusov, nepeňažných produktov a iných platieb.

Odškodnenie

Odstupné nie je jediná suma, ktorú človek pri prepustení dostane. Má teda nárok na nejakú dodatočnú kompenzáciu.

Napríklad, ak zamestnanec informovaný podľa pravidiel vyjadrí želanie opustiť podnik v predstihu, informuje o tom zamestnávateľa a ten musí vypočítať dodatočnú sumu vo forme kompenzácie za čas, ktorý po upozornení nepoužil. Tie. ak prepustený zamestnanec po oznámení odpracoval 5 dní (namiesto 2 mesiacov) a vyjadril želanie, aby bol prepustený skôr, musí dostať dodatočnú náhradu vo výške priemerného zárobku za čas neodpracovaný pred uplynutím oznamovacej lehoty v r. v prípade, že zamestnávateľ súhlasí s jeho uvoľnením vopred. Uistite sa tiež, že máte vyplatený zárobok za odpracovaný čas vo firme, ako aj nevyčerpanú dovolenku (ak bola naozaj nevyčerpaná).

Druhý a tretí mesiac

Ak máte nadbytočnú alebo nadbytočnú výpoveď, vedzte, že máte právo ponechať si svoj priemerný zárobok počas nasledujúcich dvoch mesiacov odo dňa, keď ste boli oficiálne prepustení. Toto pravidlo platí do okamihu oficiálneho zamestnania, ale nie viac ako dva mesiace po prepustení. Nezamestnaný má teda nejaké záruky, ktoré mu poskytuje štát, aby mu poskytol určitú sumu peňazí, kým sa dostane do novej práce.

Ak zamestnanec do dvoch týždňov po prepustení požiadal o zamestnanie na Ústredí práce, môže počítať ešte s mesiacom dotácií od bývalého zamestnávateľa (v prípade, že by si prácu nenašiel).

O predĺžení lehoty rozhoduje Ústredie práce a platba sa uhrádza na náklady bývalého zamestnávateľa. Tento druh dodatočných výhod sa zachováva, kým si daná osoba oficiálne nenájde prácu (počas tohto obdobia 2-3 mesiace). Len čo si občan nájde novú prácu, výplaty sa zastavia. Ak človek nastúpil do nového zamestnania v polovici mesiaca, predchádzajúci zamestnávateľ mu kompenzuje len čas bez práce.

dôchodcov

Pre osoby, ktoré dovŕšili dôchodkový vek a dostali výpoveď, Zákonník práce v roku 2016 nestanovuje žiadne špecifiká ohľadom platieb.

Dôchodca na dôchodku teda môže počítať s:

1. Odstupné, ktoré sa rovná priemernému zárobku za mesiac. Ak miestny regulačný akt zamestnávateľa ustanovuje niekoľko väčšia veľkosť, potom by mal dôchodca dostať presne túto sumu.
2. Náhrada priemerného zárobku za dva (tri) mesiace počas hľadania Nová práca.

Pripomíname, že dosiahnutie dôchodkového veku nie je v prvom rade hlavným kritériom prepúšťania práve takýchto zamestnancov.

Z právneho hľadiska na to majú úplne rovnaké práva ďalšiu prácu alebo vyplácanie dávok v prípade zníženia, ako ostatní zamestnanci. Osoby, ktoré dovŕšili dôchodkový vek, majú navyše vyššiu kvalifikáciu a produktivitu, čo možno naopak pripísať pozitívnemu momentu proti znižovaniu takéhoto zamestnanca.

Rôzne spôsoby ukončenia prevádzky zvyčajne vedú k hromadnému prepúšťaniu. Prečítajte si o likvidácii LLC zlúčením.

Vrátenie chybného tovaru vyžaduje preukázanie chýb. Prečítajte si viac v článku.

Ako sa platia sviatky? Odpoveď je tu.

Ako získať?

Dekor

Podľa platnej legislatívy musia byť všetky zúčtovania so zamestnancom ohľadom mzdy za odpracované hodiny a odstupného spracované a vykonané v posledný pracovný deň zamestnanca, na ktorý sa redukcia vzťahovala. Zároveň musí pred týmto dňom predložiť obchádzkový list vypracovaný podľa pravidiel s informáciou, že nemá voči podniku žiadne dlhy.

Aby ste dostali dlžné sumy v nasledujúcich dvoch (troch) kalendárnych mesiacoch po výpovedi, je potrebné, aby ste sa na konci mesiaca, v ktorom si prepustený zamestnanec nenašiel novú prácu, obrátiť na bývalého zamestnávateľa a požiadať o vyrovnanie.

V takom prípade musí zamestnanec potvrdiť svoje slová dokumentmi (predložiť osvedčenie od centra zamestnanosti, preukázať pracovnú knihu). Až potom môže pracovník zúčtovacieho oddelenia pristúpiť k spracovaniu platieb. Ak takéto dokumenty nie sú poskytnuté, neposkytuje sa žiadna náhrada.

Kde sú platení?

Všetky platby splatné zamestnancovi, na ktorý sa vzťahuje zníženie, hradí zamestnávateľ v mieste predchádzajúceho zamestnania zamestnanca.

Takže ak je potrebné do dvoch kalendárnych mesiacov po prepustení kompenzovať čas strávený hľadaním nového zamestnania, tak je potrebné sa obrátiť s príslušnými dokladmi na útvar zaoberajúci sa platbami na predchádzajúcom pracovisku, odkiaľ osoba bola prepustená.

Ak je potrebné vykonať platby za tretí mesiac, musíte sa obrátiť na toho istého zamestnávateľa, ale mali by ste mať so sebou potvrdenie z Ústredia práce. AT modernom svete je veľmi dôležité poznať svoje práva, najmä ak sa dotýkajú sféry pracovnoprávnych vzťahov, keďže zamestnávatelia často využívajú negramotnosť svojich zamestnancov. Ak ste boli prepustení a neviete, čo máte robiť a ako prejsť týmto postupom, obráťte sa na kompetentného právnika, ktorý vám pomôže a povie vám, na čo sa zamerať pri prepúšťaní, ako aj uviesť, aké platby a odmeny môžete očakávať.

Tento pokyn špecifikuje postup na vykonanie postupu prepustenia s cieľom znížiť počet alebo počet zamestnancov.

Prepustenie s cieľom znížiť počet alebo počet zamestnancov organizácie je ustanovené v článku 81 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Všetky činnosti uvedené nižšie by sa mali vykonávať po výpočte a určení optimálneho počtu zamestnancov podniku.

VŠEOBECNÉ USTANOVENIA

Znižovaním stavu sa rozumie zrušenie predpísaným spôsobom jedného alebo viacerých štábnych útvarov na príslušných pozíciách.

Aby bola výpoveď na tomto základe zákonná, musia byť dodržané tieto požiadavky zákona:

1. skutočne by sa malo uskutočniť zníženie počtu zamestnancov;
2. výber zamestnancov prepustených z dôvodu zníženia počtu zamestnancov by sa mal vykonávať s prihliadnutím na prednostné právo zostať v práci;
3. osobné varovanie o nadchádzajúcom prepustení;
4. možný presun zamestnanca (zamestnanie);
5. oznámenie štátnej agentúry o otázkach zamestnanosti;
6. súhlas odborového orgánu;
7. vyplatenie odstupného.

POSTUP PREPÚŠŤANIE PRE ZNÍŽENIE POČTU ALEBO PERSONÁLU

1. Fakt zmenšovania

Zníženie stavu zamestnancov je jedným z opatrení na zlepšenie práce organizácie. Zníženie počtu zamestnancov sa môže uskutočniť tak znížením počtu pracovníkov, ako aj odstránením voľných pracovných miest.

Potvrdenie o znížení stavu zamestnancov je:

1.1. Vykonávanie vhodných zmien v personálnom obsadení podniku.

Nová tabuľka obsadenia by mala zabezpečiť skutočné znižovanie stavu zamestnancov (nie je možné súčasne zaviesť do tabuľky obsadenia nové miesto namiesto redukovaného miesta, na ktoré bol prijatý nový zamestnanec).

1.2. Vydanie Rozkazu o schválení novej personálnej tabuľky.

Prepúšťacie konanie nie je možné uskutočniť pred schválením novej personálnej tabuľky.

1.3. Vytvorenie komisie pre redukčné konanie.

V zložení komisie musí byť personálny riaditeľ, právnik, zástupca odborového výboru. Počet členov komisie je _____ osôb.

1.4. Vydávanie príkazov: o znižovaní stavu zamestnancov (s uplatnením odôvodnenia potreby znižovania zamestnancov); o zostavení komisie.

1.5. Vytvorenie a schválenie akčného plánu na informovanie personálu podniku o plánovaných a prebiehajúcich udalostiach pomocou médií, písomnej alebo ústnej komunikácie (vrátane valného zhromaždenia tímu, nástenky, novín atď.)

2. Účtovanie predkupného práva zotrvať v práci

Výber zamestnancov prepustených z dôvodu zníženia počtu zamestnancov by sa mal vykonávať s prihliadnutím na prednostné právo zostať v práci (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2.1. Prednostné právo zotrvať v práci majú zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou.

Ako dôkaz vyššej produktivity práce sa používajú ukazovatele ako vykonávanie výrazne väčšieho množstva práce v porovnaní s ostatnými zamestnancami, poberanie prémií a stimulov a pod. Pri rovnakej produktivite práce sa vyčleňujú tí pracovníci, ktorí majú vyššiu kvalifikáciu (úroveň vzdelania a splnenie kvalifikačných požiadaviek pre určitú kategóriu pracovníkov).

2.2. Pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii sa uprednostňujú:

• osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní samostatne zárobkovo činné osoby;
• zamestnanci, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania v tejto organizácii;
• postihnutých ľudí Veľkej Vlastenecká vojna a invalidi vojenských operácií na obranu vlasti;
• zamestnanci, ktorí si pri práci zlepšujú svoje zručnosti smerom k zamestnávateľovi;
• rodina – ak existujú dve alebo viac nezaopatrených osôb (zdravotne postihnutí členovia rodiny, ktorí sú na plný obsah zamestnanca alebo tých, ktorí od neho prijímajú pomoc, ktorá je pre nich trvalým alebo hlavným zdrojom obživy.). Potvrdením o trvalej pomoci rodinnému príslušníkovi (nezávislému) môže byť spolužitie alebo doklad o poukázaní finančných prostriedkov.

2.3. Kolektívna zmluva môže ustanoviť aj iné kategórie zamestnancov organizácie, ktorí majú prednostné právo zostať v práci s rovnakou produktivitou práce a kvalifikáciou.

2.4. Prepustenie zamestnancov nie je povolené:

• v čase jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas pobytu na dovolenke;
• tehotné ženy, ako aj ženy s deťmi do troch rokov, slobodné matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov), iné osoby vychovávajúce tieto deti bez matky (§ 261 Zákonníka práce). Ruskej federácie);
• do 18 rokov len so súhlasom príslušných štátnych orgánov (článok 269 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2.5. Je potrebné vziať do úvahy zvýšené záruky pre zamestnancov, ktorí sú členmi výberových odborových orgánov (čl. 374; čl. 375; čl. 405 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2.6. Analýza prednostného práva na dovolenku v práci sa vykonáva na základe diplomov, pracovných zošitov, údajov o implementácii pracovných noriem, údajov o certifikácii a iných dokladov o kvalite práce.

Pre každého kandidáta na odvolanie sa na základe vyššie uvedených dokumentov vytvorí výpis (osobný spis).

2.7. Komisia pre znižovanie počtu zamestnancov posúdi informácie predložené o každom kandidátovi na prepustenie a rozhodne o prednostnom práve zostať v práci, ktoré sa vyhotoví písomne ​​(zápisnica, rozhodnutie atď.).

3. Osobné varovanie pred blížiacim sa prepúšťaním

O nadchádzajúcom prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov zamestnávateľ varuje zamestnancov organizácie osobne a pred prijatím najmenej dva mesiace pred prepustením (článok 180 Zákonníka práce).

3.1. Zamestnávateľ má právo s písomným súhlasom (žiadosťou) zamestnanca skončiť s ním pracovný pomer bez výpovede na dva mesiace so súčasným vyplatením doplatku vo výške dvoch mesiacov priemerného zárobku.

(V tomto prípade „dodatočné“ znamená okrem odstupného ustanoveného pracovnoprávnymi predpismi).

Povinné je mať prihlášku so žiadosťou o prepustenie s dátumom a vlastnoručným podpisom prepusteného zamestnanca.

3.2. Musí sa zdokumentovať čas varovania o nadchádzajúcom prepustení, ako aj súhlas zamestnanca s ukončením pracovnej zmluvy s ním bez upozornenia na prepustenie.

Podpis každého prepusteného zamestnanca musí byť na všeobecnom príkaze o plánovanom znížení alebo na osobitnom príkaze vydanom pre tohto zamestnanca.

4. Pracovný pomer prepusteného zamestnanca (prestup)

Prepustenie zamestnanca je povolené v súvislosti so znížením počtu alebo zamestnancov je povolené, ak nie je možné presunúť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu (článok 73 a článok 180 Zákonníka práce).

4.1. Pri vykonávaní opatrení na zníženie stavu zamestnancov je zamestnávateľ povinný písomne ​​ponúknuť zamestnancovi inú voľnú prácu (voľné miesto) v tej istej organizácii, ktorá zodpovedá kvalifikácii zamestnanca (a nielen vykonávanú s prihliadnutím na kvalifikáciu) .

4.2. Pri absencii takejto práce - voľná nižšia pozícia alebo horšie platená práca, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho kvalifikáciu a zdravotný stav.

4.3. V prípade absencie takejto práce (na základe personálnej tabuľky), ako aj v prípade, ak zamestnanec odmietne navrhovanú prácu, pracovná zmluva s konkrétnym zamestnancom zaniká.

Povinné je mať písomné odmietnutie (akt odmietnutia) prepusteného zamestnanca preradenia na inú prácu s vlastnoručným podpisom prepusteného zamestnanca.

5. Súhlas odborového orgánu

Pri prepúšťaní zamestnancov na zníženie stavu alebo zamestnancov je zamestnávateľ povinný najneskôr 2 mesiace pred začiatkom akcie písomne ​​informovať volený odborový orgán podniku o pripravovanom znížení. V prípade hromadného prepúšťania (kritériá hromadné prepúšťanie stanovené v sektorových a (alebo) územných dohodách) - najneskôr 3 mesiace pred začiatkom podujatí (časť 1, článok 82 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Postup pri zohľadnení odôvodneného stanoviska odborového orgánu pri ukončení pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa upravuje článok 373 Zákonníka práce Ruskej federácie.

5.1. Správa zašle odborovej organizácii oznámenie (list) o plánovaných opatreniach na zníženie počtu zamestnancov, ako aj kópiu príkazu na zníženie počtu zamestnancov podniku, ako aj kópie dokumentov, ktoré sú podklady pre toto rozhodnutie (personálne) dokumenty sa odovzdávajú proti prevzatiu.

5.2. Odborový orgán je povinný do siedmich dní od doručenia oznámenia (dokladov) túto otázku posúdiť a písomne ​​zaslať správe svoje odôvodnené stanovisko.

5.3. Na stanovisko odborového orgánu nepredložené do siedmich dní alebo na neodôvodnené stanovisko (neodôvodnené stanovisko k otázke výpovede zamestnanca) zamestnávateľ neprihliada.

5.4. Súhlas odborového orgánu s dôvodmi, ktoré zamestnávateľ uviedol v odvolaní odborovému orgánu, as príkazom na zníženie sa vyhotovuje v protokole (úkone).

5.5. V prípade nesúhlasu odborového orgánu s navrhovaným rozhodnutím správy sa do troch pracovných dní uskutočnia konzultácie, ktoré sa spíšu do protokolu o nesúhlase.

5.6. Ak po 10 dňoch odo dňa odoslania oznámenia odborovému orgánu nedôjde k všeobecnej dohode o výsledkoch konzultácií, zamestnávateľ má právo s konečnou platnosťou rozhodnúť, proti ktorému sa možno odvolať na príslušné štátne orgány (čl. 373 ods. Zákonníka práce Ruskej federácie).

5.7. Zamestnávateľ má právo ukončiť pracovnú zmluvu najneskôr do jedného mesiaca odo dňa prijatia odôvodneného stanoviska voleného odborového orgánu (článok 373 Zákonníka práce Ruskej federácie).

5.8. Kolektívna zmluva môže ustanoviť iný postup pre povinnú účasť odborového orgánu pri posudzovaní otázok súvisiacich s ukončením pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa (článok 4 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie). ).

6. Oznámenie štátnej agentúry pre zamestnanosť

Zákon "o zamestnanosti v Ruskej federácii" v znení neskorších predpisov z 20. apríla 1996 č. 36-FZ (článok 25) ukladá zamestnávateľom povinnosť informovať územné orgány o otázkach zamestnanosti včas, najneskôr 3 mesiace vopred.

6.1. Zamestnávateľ je povinný písomne ​​(informačný list) poskytnúť úradu práce informácie o:

• možné hromadné prepúšťanie pracovníkov;
• počet a kategórie pracovníkov, ktorých môžu ovplyvniť;
• načasovanie vykonávania príslušných činností.

6.2. Pojem a kritériá hromadného prepúšťania by mali byť definované v odvetvových alebo územných dohodách (článok 73 Zákonníka práce). K dnešnému dňu sa riadia normami vyhlášky vlády Ruskej federácie z 5. februára 1993 č. 99 „O organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepustenia“, podľa ktorej sú hlavnými kritériami hromadné uvoľnenie sú:

• ukazovatele počtu prepustených pracovníkov;
• alebo zníženie počtu za určité kalendárne obdobie.

6.3. Zamestnávateľ v prípade hromadného prepúšťania zamestnancov vypracuje a predloží úradu práce písomne ​​(zoznam) za každého prepusteného zamestnanca informácie o:

• povolania;
• špeciality;
• kvalifikácie;
• mzdy.

7. Skutočnosť prepustenia

7.1. Vydanie Prepúšťacieho poriadku (po predbežnom odvolaní sa na volené odborové orgány), ktorý podpisuje každý prepustený zamestnanec.

7.2. Príslušný záznam v zošite - "Prepustený z dôvodu zníženia počtu zamestnancov doložky 2. Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie."

8. Vyplatenie odstupného

Vyplácanie odstupného v súvislosti so znížením počtu alebo zamestnancov organizácie (časť 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) upravuje článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie.

8.1. Pri skončení pracovného pomeru z dôvodu zníženia stavu alebo zníženia stavu sa prepustenému zamestnancovi vyplatí odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku a zostáva mu aj priemerný mesačný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru, najviac však vyššie. ako 2 mesiace odo dňa prepustenia (so započítaním odstupného).

Vo výnimočných prípadoch sa priemerný mesačný zárobok ponechá prepustenému zamestnancovi tretí mesiac odo dňa prepustenia (rozhodnutím orgánu služby zamestnanosti - potvrdením o tom, že zamestnanec ešte nebol zamestnaný). Ak zamestnanec nepožiadal službu zamestnanosti do dvoch týždňov po prepustení, platí ustanovenie 3. § 178 Zákonníka práce sa neuplatňuje, pretože na to je potrebné rozhodnutie orgánu služby zamestnanosti.

8.2. Dodatočná kompenzácia vo výške priemerného dvojmesačného zárobku (t.j. okrem odstupného ustanoveného pracovnoprávnymi predpismi) sa vypláca, ak s ním zamestnávateľ s písomným súhlasom zamestnanca skončí pracovný pomer bez výpovednej lehoty dva mesiace. prepustenie;

8.3. Pracovná zmluva a kolektívna zmluva môžu ustanoviť ďalšie prípady vyplácania odstupného, ​​ako aj ustanoviť zvýšené sumy odstupného.

8.4. Časové rozlíšenie a výplata odstupného sa vykonáva po prepustení zamestnanca na základe výplatných dokladov s povinným vlastnoručným podpisom prepúšťaného.

8.5. Ak prepustený zamestnanec nemá dostávať dlžné platby, je potrebné mu zaslať písomné oznámenie (kópiu dokladu si musí zamestnávateľ uschovať) o platbách, ktoré mu patria. Ak je to možné, získajte písomné svedectvá svedkov potvrdzujúce skutočnosť, že napriek upozorneniu administratívy prepustená osoba zrejme nedostala príslušné platby (takéto dokumenty sú potrebné v prípade súdneho sporu).

DOKUMENTÁCIA O POSTUPE ZNÍŽENIA

Postup znižovania počtu zamestnancov by mal obsahovať listinné dôkazy o vykonaných postupoch (opatreniach):

1. Nové personálne obsadenie.

2. Nariadenie o schválení novej personálnej tabuľky.

3. Nariadiť zníženie počtu zamestnancov.

4. Akčný plán na informovanie zamestnancov podniku o prebiehajúcich aktivitách.

5. Výpis (osobný spis) pre každého kandidáta na odvolanie.

6. Protokol (rozhodnutie) komisie na základe rozboru prednostného práva na dovolenku z práce.

7. Podpisy pod príkazom na zníženie stavu zamestnancov s uvedením dátumu oboznámenia (2 mesiace vopred).

8. Žiadosť zamestnanca s vlastnoručným podpisom (v prípade prepustenia zamestnanca podľa bodu 3.1. tohto pokynu).

9. Akt ponuky zamestnanca na inú prácu (pozíciu).

10. Akt odmietnutia prepusteného zamestnanca z ponuky inej práce (s uvedením dátumu a podpisu prepusteného zamestnanca) - v prípade nesúhlasu.

11. Súhlas s navrhovanou prácou (s uvedením dátumu a podpisu prepusteného zamestnanca) - v prípade súhlasu.

12. Oznamovací list odborovému orgánu o vykonaní opatrení na zníženie stavu zamestnancov, + kópie dokladov, ktoré sú podkladom rozhodnutie(počet zamestnancov, príkaz na zníženie a pod.).

13. Akt súhlasu alebo nesúhlasu odborového orgánu s dôvodmi predloženými správou.

14. Protokol o nezhodách (v prípade dodatočných konzultácií s odborovou organizáciou).

15. Zákon o absencii odôvodneného stanoviska zo strany odborovej organizácie (v prípade bodu 5.3. tohto pokynu).

16. Oznamovací list vládne orgány pracovný pomer (na 3 mesiace).

17. Informácie pre každého zamestnanca poskytnuté službe zamestnanosti v súlade s bodom 6.3 tohto Pokynu.

18. Poradie prepustenia (s dátumom a podpisom každého prepusteného zamestnanca).

19. Platobné doklady s podpisom prepusteného zamestnanca prijímajúceho platby v súlade so zákonom.

Oznámenie o znížení pracovného miesta - dokument, ktorý slúži na informovanie zamestnanca o nadchádzajúcom prepustení v súvislosti so znížením pracovného miesta, ktoré zastáva. Zamestnávateľ sa najčastejšie snaží v prvom rade redukovať pozície, na ktoré sa vyhľadávajú špecialisti, a až potom tie, ktoré majú zamestnancov, spadajú do likvidácie.

Všetky nuansy jeho kompilácie budú diskutované v našom článku.

Na čo slúži tento dokument?

V súlade s odsekom 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Zamestnávateľ RF má právo prepustiť zamestnanca na základe alebo počtu. Aby sa však v budúcnosti predišlo problémom, súdnym sporom a konaniam v súvislosti s prepustením na zníženie pozície, právnická osoba alebo samostatný podnikateľ by mal správne vykonať proces ukončenia pracovnej zmluvy od začiatku do konca.

Personalista by mal pamätať na to, že nemožno prepustiť tieto skupiny zamestnancov: tehotné ženy, ako aj ženy, ktoré majú na rukách dieťa do 3 rokov. Tieto osoby sú prepustené iba v prípade likvidácie podniku alebo pozastavenia činnosti jednotlivého podnikateľa. Ak zamestnávateľ poruší túto normu zákona, potom čelí administratívnej a niekedy aj trestnej zodpovednosti.

Podmienky a postup oznamovania zamestnancovi

Zamestnanec musí dostať do rúk výpoveď o nadbytočnosti 2 mesiace pred dátumom navrhovaného prepustenia. Ak je vydaný príkaz na zníženie, v ktorom sú uvedené všetky zrušené pracovné miesta, musí sa vyhotoviť doklad, ktorým sa zamestnancovi proti podpisu navrhované zníženie vystaví pre každého zamestnanca osobitne.

Oznámenie musí bezpodmienečne obsahovať podpis zamestnanca a dátum doručenia úradnej informácie o prepustení. Doklad sa vyhotovuje v dvoch rovnopisoch, z ktorých jedno zostáva zamestnancovi a druhé zamestnávateľovi.

Zároveň ho možno odovzdať osobne, proti príslušnému podpisu v protokole evidencie upozornení, alebo poslať poštou, ak si zamestnanec nechce prísť po doklad sám.

V prípade, že zamestnanec spoločnosti odmietne dokument podpísať, musí byť spísaný akt o odmietnutí. Zamestnanec by mal poslať oznámenie o znížení a tento úkon s podpismi personalistu a ďalších dvoch členov tímu, ktorí sa podieľali na príprave dokumentu. V takejto situácii by mal byť balík dokumentov zaslaný doporučene s povinným zostavením súpisu prílohy.

Súčasne s informáciou o pripravovanej likvidácii pracoviska v oficiálnom dokumente označuje zoznam pozícií, na ktoré sa môže zamestnanec podniku presunúť. Ak súhlasí so zmenou pozície na pozíciu uvedenú v oznámení, personálny úradník presun zdokumentuje. Zamestnávateľ je podľa § 180 Zákonníka práce povinný svojho zamestnanca, ktorý bol prepustený, pravidelne písomne ​​informovať o výskyte voľných pracovných miest v organizácii až do momentu prepustenia.

Zamestnanec spoločnosti, ktorý dostal výpoveď, má právo po dohode so zamestnávateľom ukončiť prácu pred uplynutím dvojmesačnej lehoty, pričom spoločnosť mu bude musieť vyplatiť všetky splatné náhrady a benefity.

Podrobné informácie o postupe prepúšťania z nadbytočnosti sú uvedené v nasledujúcom videu:

Postup pri zostavovaní dokumentu

Oznámenie sa vyhotovuje v akejkoľvek forme, keďže Zákonník práce nestanovuje štandardný formulár na vyhotovenie úradného dokumentu. Je potrebné dodržiavať nasledujúce pravidlá:

• Dokument je vyhotovený na hlavičkovom papieri organizácie s povinným uvedením názvu spoločnosti.
• Keďže každému zamestnancovi, na ktorého sa vzťahuje zníženie, sa vydáva vlastné oznámenie, musí v ňom byť uvedené úplne priezvisko, meno a priezvisko osoby, na meno ktorej sa papier vydáva, ako aj adresa bydliska.
• Oznámenie musí mať svoje číslo a dátum vystavenia.
• Je povinné uviesť dobré dôvody na zníženie pozície, môžu byť buď o.
• Oznámenie obsahuje číslo a dátum základnej objednávky. Je veľmi dôležité správne zostaviť informačný list, zohľadniť všetky nuansy, inak môže byť napadnutý na súde alebo vyhlásený za neplatný.
• Bezpodmienečne musí dokument úplne označovať pozíciu, ktorá sa znižuje, a dôležitým prvkom je prítomnosť príslušného článku Zákonníka práce, na základe ktorého dochádza k prepúšťaniu. V súčasnej situácii ide o čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s odkazom na príslušný pododsek.
• Dokument musí okrem iného obsahovať zoznam voľných pracovných miest, na ktoré je zamestnanec pozvaný, najlepšie s uvedením mzdy. Najlepšie je uviesť aj informáciu o práve zamestnávateľa na výpoveď po uplynutí dvoch mesiacov.
• Oznámenie podpisuje jeho zostavovateľ, vedúci personálnej služby alebo riaditeľ podniku. Na konci dokumentu sa vyžaduje podpis zamestnanca, že úradný list dostal, a dátum prijatia dokumentu. Je žiaduce zahrnúť riadok označujúci súhlas alebo nesúhlas zamestnanca s prijatím navrhovaných voľných pozícií.

Do dňa prepustenia má organizácia poskytujúca pracovisko právo zrušiť príkaz na zníženie, dôvodov na jeho zrušenie môže byť niekoľko: zlepšenie ekonomického stavu spoločnosti, vydanie príkazu neoprávnenou osobou a niektoré ďalšie. Zrušený doklad je priložený k súboru objednávok a nepodlieha zničeniu. Na jej zrušenie sa vydáva v mene riaditeľa ďalšia objednávka s informáciou, že je potrebné objednávku zrušiť pod určitým číslom a od určitého dátumu.

V tomto prípade sú vydané krátenie výpovedí neplatné a zamestnanci si zachovávajú svoje pracovné miesta a pozície.