Formovanie kultúry inovácií. Kultúrna inovácia

K rozvoju spoločnosti dochádza len v dôsledku tvorivosti, ktorá presahuje zavedené tradície. Takáto kreativita sa nazýva inovatívna.

Pojem inovácie

Kultúrne inovácie sú myšlienky, hodnoty, normy, originálne produkty tvorivej činnosti, ktoré sa do kultúry zavádzajú po prvý raz a vytvárajú predpoklady pre progresívne spoločensko-kultúrne zmeny. Medzi takéto inovácie patrí pestovanie rastlín, domestikácia zvierat, vznik metalurgie, výroba elektriny, psychoanalytická teória Z. Freuda, informatizácia atď.

Inovácie v kultúre vznikajú ako výsledok rozvoja nových myšlienok príslušníkmi danej sociokultúrnej formácie (vedci, myslitelia, umelci) a ako výsledok preberania kultúrnych výdobytkov iných ľudských spoločenstiev.

Vplyv nových technológií na umeleckú kultúru

Kardinálne zmeny v dôsledku rozvoja technických prostriedkov zasiahli všetky sféry ľudskej činnosti vrátane umenia. A to nehovoríme o fotografii alebo kine, ktoré sa stali známymi a už sa vyrovnali najstarším formám umenia: maľba, divadlo, hudba. Umelecká kultúra prešla v posledných desaťročiach zásadnými zmenami v dôsledku rozvoja počítačových a digitálnych technológií. Formujú sa nové umelecké žánre. Objavil sa fenomén nazývaný digitálne umenie. Široké kreatívne možnosti sa otvorili v takých oblastiach, ako je virtuálna realita, trojrozmerná animácia, internet a interaktívne systémy.

Interaktívne multimediálne technológie zmenili vzťah k priestoru a času. Vytvorila sa silná platforma pre umelecké sebavyjadrenie.
Virtuálna realita stimuluje efekt zmyslovej autenticity.

Používanie interaktívneho režimu umožňuje divákovi nadviazať kontakt s umelcom, podieľať sa na tvorbe diela.

Počítačové hry sú názorným príkladom prudkého rozvoja informačných audiovizuálnych technológií na začiatku 21. storočia. Spolu s počítačovou grafikou a webdizajnom sa moderné počítačové hry vyhlasujú za umelecké diela.

Už zabehnuté oblasti umenia (hudba, maľba, grafika, sochárstvo) obohatili digitálne technológie o nové umeleckými prostriedkami a príležitosti. Elektronická technológia napríklad umožnila vytvárať holografické obrazy, ktoré napodobňujú sochárstvo a architektúru, ako aj úplne nové zvuky, ktoré majú ďaleko od zvuku skutočných hudobných nástrojov.

Hodnotenie vplyvu nových technológií na umeleckú kultúru je nejednoznačné. Umeleckí kritici sa delia na dva protichodné tábory. Niektorí považujú rozvoj mediálneho umenia za perspektívny smer, iní ho vnímajú ako cestu ku kultúrnej degradácii spoločnosti. Takéto protichodné hodnotenie inovácií je typickým problémom v počiatočných fázach šírenia akýchkoľvek inovácií.

Mechanizmus šírenia kultúrnych inovácií

Spoločnosť prechádza niekoľkými fázami.

Fáza výberu. Vo vysoko rozvinutej spoločnosti s „rýchlou“ ekonomikou sa stále objavujú nové položky, no mnohé z nich sú eliminované. Požičiavanie je tiež selektívne. Hlavným výberovým kritériom je praktický prínos pre túto komunitu z pohľadu ľudí pri moci, ako aj pripravenosť bežných členov spoločnosti vnímať originálne nápady a implementovať ich do každodenného života.
Modifikácia inovatívnej myšlienky. Vyskytuje sa spravidla v oblasti kultúrneho vypožičiavania s cieľom uľahčiť integráciu nových kultúrnych postojov etnickej skupiny. Napríklad mnohé kresťanské sviatky a rituály sú postavené na základe už existujúcich pohanských sviatkov.
Integrácia do kultúry. Záverečná fáza. Zakorenenie inovácií v živote spoločnosti do takej miery, že sa pre danú kultúru premenia na tradičný fenomén a ich nositelia ich vnímajú ako normu, štandard.

Inovácie sú v niektorých kultúrach vítané, zatiaľ čo v iných sa k nim pristupuje prinajlepšom skepticky, ak nie je vyhlásená vojna, ako niečo jednoznačne negatívne. Charakter postoja k inováciám umožňuje odlíšiť spoločnosti „inovatívneho“ a „tradičného“ typu.

Pri vývoji nového produktu na trhu je potrebné brať do úvahy možnosti získania podpory vo všetkých fázach zavádzania inovácií, ktoré závisia od úrovne inovatívnej kultúry spoločnosti.

Teda otvorenosť voči inováciám, pripravenosť realizovať inovatívny nápad zo strany dominantných sociálnych skupín, predstaviteľov rôznych generácií. Navyše, postoj k uvedeniu do života sa môže výrazne líšiť. Napríklad pozitívny postoj k inovatívnym technológiám sa často spája s horlivým dodržiavaním noriem tradičných spoločenských inštitúcií.

Formovanie kultúry inovácií

Túžba po zdokonaľovaní pokrokových členov spoločnosti často naráža na konzervativizmus myslenia a nedostatok tvorivého prístupu jej predstaviteľov, ktorí rozhodujúcim spôsobom ovplyvňujú spoločenské procesy. Inými slovami, tí s konzervatívnymi názormi sú vnímaní ako zásah do zdedeného, známeho a zrozumiteľného spôsobu života. Potreba pocitu bezpečia porazí túžbu po zmene, aj keď je z dlhodobého hľadiska pozitívna. V dôsledku toho sa proces zavádzania inovácií značne oneskoruje, ak nie úplne spomalí v dôsledku cenzúry a legislatívnych obštrukcií. Tento jav sa označuje ako inovatívna zotrvačnosť a vedie k neschopnosti spoločnosti v budúcnosti.

Ak neexistuje priaznivá klíma pre inovácie, musí sa vytvoriť. Na tento účel je najprv malej experimentálnej skupine ponúknutý inovatívny produkt. Vysoké ocenenie produktu jednotlivými členmi spoločnosti prispieva k dôveryhodnosti zavádzania inovácií zo strany širšej spoločenskej komunity. Produkt sa implementuje na samostatných miestach – školy, nemocnice, spoločnosti, krajiny. V závislosti od toho, či inováciu kontrolná skupina prijala alebo nie, sa produkt propaguje na širšie trhy alebo sa posiela na revíziu.

Inovatívnosť a tradícia musia byť v jemnej rovnováhe. Pri zavádzaní inovácií, antiprogresívnej politike, kritickom postoji k inováciám treba rozlišovať od konštruktívnej kritiky pri hodnotení inovácií. Len pod podmienkou zvládnutia a zohľadnenia skúseností predchádzajúcich generácií sa iniciujú premeny, ktoré prispievajú k skutočnému pokroku vo vytváraní nová kultúra.

Formovanie inovatívnej kultúry vzdelávania

ÚVOD …………………………………………………………………………………... .3

ČASŤ 1. Inovatívna vzdelávacia kultúra ako jeden z hlavných prvkov úspešného vzdelávacieho procesu...……..4

ODDIEL 2. Inovatívna činnosť v systéme vedeckej a metodickej práce učiteľa …………………………………………………....6

2.1. Inovatívna kultúra učiteľa: psychologická a pedagogická podstata konceptu ………………………………………………………………………………….6

2.2. Charakteristiky rozvoja učiteľskej kultúry v kontexte prechodu na novú humanisticko-inovatívnu paradigmu vzdelávania ..………….7

2.3. Formovanie inovatívnej kultúry učiteľa v systéme vnútroškolskej metodickej práce ………….………………………………………….9

ZÁVERY ………………………………………………………………………………… 9

ZOZNAM POUŽITÉ LITERATÚRY …………...……..11

DOPLNKY …………………………………………………………………..….1

ÚVOD

V moderných podmienkach reformy vzdelávacieho systému sa prehlbuje rozpor medzi požadovanou a skutočnou úrovňou kultúry. pedagogickú činnosť potrebné na realizáciu najdôležitejších funkcií. Tento rozpor je možné vyriešiť, ak za akýchkoľvek podmienok vzdelávacia inštitúcia vytvárať optimálne podmienky na prejavovanie vysokej kultúry inovatívnej pedagogickej činnosti.V súčasnosti aktuálne existujú určité problémy prípravy inovatívneho učiteľa, ktorý má kompetencie, je pripravený využívať a vytvárať inovácie, schopnosť vykonávať experimentálnu prácu. teda relevantné je identifikovať a prekonať rozpor medzi aktualizáciou paradigmy moderného vzdelávania – prechodom na nový typ humanisticko-inovatívneho vzdelávania, ktoré zahŕňa inovatívnu aktivitu všetkých účastníkov vzdelávacieho procesu, a nepripravenosťou významnej časti učiteľov na zodpovedajúce zmeny.

cieľ výskumná práca má určiť úlohu inovačnej činnosti v systéme vedecko-metodickej práce učiteľa a poukázať na proces formovania inovatívnej edukačnej kultúry v jednotlivých etapách výchovno-vzdelávacieho procesu.

Cieľom je Riešenie taký úlohy:

považovať inovatívnu kultúru vzdelávania za jeden z hlavných prvkov úspešného vzdelávacieho procesu;

zdôrazniť podstatu fenoménu inovácií a inovačných procesov;

definovať inovatívne technológie ako objekt kultúrneho priestoru vzdelávania;

odhaliť psychologickú a pedagogickú podstatu konceptu inovatívnej kultúry učiteľa;

určiť znaky formovania inovatívnej kultúry učiteľa v systéme vnútroškolskej metodickej práce.

Výskumný materiál stal sa proces formovania profesijnej kultúry učiteľa, ktorý sa zefektívňuje pri vytváraní inovatívneho prostredia vo vzdelávacej inštitúcii, t.j. podmienky na neustále hľadanie, aktualizáciu techník a metód odbornej činnosti.

Predmet štúdia sa stal fenoménom existencie inovatívneho vzdelávacieho prostredia a jeho vplyvu na kultúru pedagogickej činnosti.

Predmet analýzy sa stal odborná činnosť učiteľa, zameraná na dosahovanie čo najvyšších výsledkov pri príprave, výchove a rozvoji žiakov.

Metodický základ výskumom bola skutočnosť, že inovatívna činnosť sa nepovažuje za vyučovaciu metódu, ale za typ spoločnej činnosti učiteľa a žiaka, ako aj teória rozvoja osobnosti (L.S. Vygotsky, O.M. Leontiev) a teória pedagogickej tvorivosti. . Ide o dialektický prístup k inovačnej kultúre ako integrálnemu systému, ktorý je v neustálej dynamike, chápanie inovácií ako kľúčového faktora rozvoja pedagogickej kultúry, výpoveď o vzťahu medzi formou a obsahom inovačných procesov.

Hlavná výskumné metódy sú systémové, axiologické, deskriptívne, štruktúrne, porovnávacie, ako aj metódy systematizácie, klasifikácie, porovnávania kultúrnych javov.

Materiály a výsledky nájdete praktické využitie učiteľov rôznych profilov na všetkých stupňoch vzdelávacieho procesu.

SEKCIA 1.

Inovatívna kultúra vzdelávania ako jeden z hlavných prvkov úspešného vzdelávacieho procesu

Základnou definíciou pojmu „inovácia“ je chápanie inovácie, ustálenej v odbornej komunikácii, ako realizovanej inovácie bez ohľadu na rozsah aplikácie.

Samotná inovácia, t.j. vedecký, vedecký a technický rozvoj, vynález, a to aj v oblasti vzdelávania, sa spravidla stáva inováciou vo forme produktu, služby, metódy. Inovačnému cyklu preto predchádza výskumná, experimentálna alebo dizajnérska práca. Ich výsledky v podstate vytvárajú základ, na základe ktorého začínajú inovačné aktivity v konkrétnej oblasti ich aplikácie.

Inovácia sa vzťahuje aj na proces zavádzania inovácií. Inovácie sú v širšom zmysle synonymom úspešného rozvoja sociálnej, ekonomickej, vzdelávacej, manažérskej a inej sféry založenej na rôznych inováciách.

Fenomén inovácií je teda primárne chápaný ako reťazec implementovaných inovácií. Je úspešnejší, keď pokrýva viac ako jednu úzku oblasť, ale zahŕňa aj oblasti, ktoré ovplyvňujú celkový výsledok. Preto by mal byť inovačný vývoj zložitý.

Nedá sa len súhlasiť s I.F. Isaev, ktorý sa domnieva, že predmet inovácie, obsah a mechanizmy inovačných procesov by mali ležať v rovine spojenia dvoch vzájomne súvisiacich procesov, t. na jednej strane štúdium, zovšeobecňovanie a šírenie pedagogické skúsenosti a na druhej strane s problémom rozvoja a implementácie pedagogických inovácií.

Inovatívna orientácia na formovanie profesijnej a pedagogickej kultúry učiteľa vzdelávacej inštitúcie zahŕňa jeho začlenenie do aktivít tvorby, osvojovania a využívania pedagogických inovácií v praxi vyučovania a výchovy detí, vytváranie inovatívneho kultúrneho prostredia vo výchovno-vzdelávacej inštitúcii. inštitúcie.

Inovačný proces vo vzdelávacom systéme je spôsobený vplyvom mnohých faktorov. Akcie inovátorov nie sú ničím iným ako realizáciou ich individuálnych potrieb rozširovania vlastného sociálneho priestoru prostredníctvom odborných aktivít. Ak budú spĺňať všeobecné pedagogické záujmy, navrhované inovácie prinesú vzdelávacím inštitúciám nepochybné výhody. Keď sa však individuálne a sociálne skupinové potreby absolutizujú, výsledok môže byť priamo opačný. Zložitá štruktúra potrieb vyvoláva mnohé rozpory medzi spoločnosťou a vzdelávacím systémom, medzi subjektmi samotného vzdelávacieho systému. Každá inovácia nájde podporu aj odpor. Toto je objektívna realita. Preto je v otázkach riadenia vzdelávacieho systému nevyhnutná jasná orientácia v podstate inovácií, čo sa odráža v princípoch štátnej politiky, kritériách výberu poznatkov z oblasti vedy a výroby do vzdelávacieho systému, pričom brať do úvahy objektívne podmienky odovzdávania vedomostí študentom a faktory, ktoré prispievajú k realizácii týchto úloh a bránia jej realizácii.

ODDIEL 2

Inovatívna činnosť v systéme vedeckej a metodickej práce učiteľa

2.1. Inovatívna kultúra učiteľa: psychologická a pedagogická podstata konceptu

Profesijná činnosť učiteľa zahŕňa neustálu zmenu a dopĺňanie požiadaviek na ňu. V priestore inovatívnej kultúry vzdelávania musí byť učiteľ kompetentný vo vzťahu k perspektívnym školským technológiám, rozvíjať a využívať vlastné kreatívne projekty.

Inovatívna kultúra učiteľa je súčasťou profesionálnej a pedagogickej kultúry. Učiteľ má prostredníctvom účasti na ňom možnosť sebarealizácie, odhalenia tvorivého potenciálu, využitia intelektových schopností a implementácie inovatívnych nápadov do praxe.

Vzhľadom na psychologickú podstatu konceptu inovatívnej činnosti učiteľa je potrebné poznamenať, že pojem aktivita sa vo všeobecnosti neposudzuje ako vyučovacia metóda, ale ako typ spoločnej aktivity študentov a učiteľov (L.S. Vygotsky, S.L. Rubinshtein, A.R. Luria).

Otázka pedagogického aspektu chápania profesionálnej kultúry u väčšiny výskumníkov (V.M. Grineva, N.B. Krylova, I.F. Isaev) je definovaná ako kombinácia všeobecných kultúrnych, morálnych, intelektuálnych a fyzických vlastností, odborných vedomostí a zručností potrebných pre úspešnú výchovno-vzdelávaciu prácu. .

Špecifickosť odbornej a pedagogickej činnosti učiteľa, vrátane inovatívnej, viedla k vyčleneniu pedagogickej kultúry ako jednej z najdôležitejších zložiek kultúry spoločnosti. V diele V.M. Grineva poukazuje na to, že „profesionálne ciele, motívy, vedomosti, zručnosti, vlastnosti, schopnosti, postoje učiteľa sa odrážajú v kultúre učiteľa. To znamená, že pedagogická kultúra je fenomén prejavu vlastného „ja“ učiteľa v profesionálnej a pedagogickej činnosti prostredníctvom jednoty svojich cieľov, motívov, vedomostí, zručností, vlastností, schopností, vzťahov, zjednotených v určitom systéme pedagogických hodnôt. .

V kontexte prechodu na novú humanisticko-inovatívnu paradigmu vzdelávania možno kultúru učiteľa považovať za kvalitatívnu pedagogickú charakteristiku odborníka, ktorá svedčí o jeho schopnosti organizovať a vykonávať inovatívne aktivity.

Kultúra učiteľa je integrálnou kvalitatívnou charakteristikou, ktorej formovanie je spôsobené interakciou aspektov: emocionálne a hodnotové (jednota cieľov, motívov, osobných vlastností, pedagogická etika), kognitívne (znalosť technológie inovatívnej činnosti) a procedurálne (zručnosti a zručnosti týkajúce sa organizácie, riadenia a implementácie inovačných aktivít) .

Khoruzha L.L. určuje, že každá zo zložiek kultúry učiteľa je derivátom základných zložiek výchovy: odborných a pedagogických vedomostí a zručností učiteľa, jeho duchovného a etického zázemia.

Definícia spirituality ako základnej zložky je spôsobená tým, že kultúra je považovaná za zložku univerzálnej kultúry a profesionálnej kultúry učiteľa. Ukrajinský pedagogický slovník (Goncharenko S.U.) definuje spiritualitu ako „individuálne vyjadrenie v systéme motívov dvoch základných potrieb: ideálnej potreby poznania a sociálnej potreby žiť a tvoriť pre iných“.

Jednou zo zložiek spirituality učiteľa v procese zavádzania inovatívnej kultúry je profesijná a pedagogická etika. Pôsobí ako určujúca charakteristika činnosti učiteľa, určuje na neho morálne a etické požiadavky a odráža mieru ich premeny vo vedomí a správaní.

Etika správania učiteľa je projekciou jeho osobného postoja k rôznym predmetom profesionálnej činnosti: študentom, sebe ako osobe, profesii učiteľa, zavádzaniu inovácií. Prostredníctvom systému vzťahov sa prejavuje osobnostno-morálna a profesionálna pripravenosť učiteľa pochopiť znaky inovatívnej činnosti a spôsoby jej realizácie.

Za ďalšiu nemenej dôležitú odbornú zručnosť učiteľa v prácach vedcov sa považuje pedagogický takt, „pomocou ktorého v každom prípade aplikuje na študentov za určitých okolností najúčinnejšiu metódu výchovného pôsobenia“ . Spôsobom regulácie pedagogického taktu je tolerancia, ktorá sa vyznačuje absenciou alebo zdržanlivosťou reakcie učiteľa na akékoľvek nepriaznivé faktory vplyvu, emocionálnu stabilitu.

Model formovania inovatívnej kultúry učiteľa v systéme vnútroškolskej metodickej práce by sa mal začať vytvorením pedagogicky účelnej organizácie súboru podnetov, ktoré by podnecovali rozvoj pedagogického inovatívneho myslenia, záujem učiteľov o inovatívne aktivity. . Vytváranie atmosféry tvorivej medziľudskej interakcie medzi subjektmi vzdelávacieho procesu je ďalším krokom na ceste k rozvoju inovatívneho kultúrneho priestoru. Nasleduje oboznámenie učiteľov s algoritmami na realizáciu inovatívnych aktivít, pochopenie a účasť na nich vlastnou tvorivosťou. Tento model končí podporou aktivácie sociálnej aktivity všetkých účastníkov inovačnej aktivity, emocionálnym prežívaním tohto procesu samotného.

ZÁVERY

1. Formovanie inovatívnej vzdelávacej kultúry zahŕňa identifikáciu a prekonanie rozporu medzi aktualizáciou paradigmy moderného vzdelávania – prechodom na nový typ humanisticky inovatívneho vzdelávania – a nepripravenosťou významnej časti učiteľov na zodpovedajúce zmeny.

2. Všeobecnou definíciou pojmu „inovácia“ je chápanie inovácie, ustálenej v odbornej komunikácii, ako realizovanej inovácie bez ohľadu na rozsah aplikácie.

3. Inovatívna kultúra učiteľa ako integrálna súčasť profesijnej a pedagogickej kultúry odráža súhrn všetkých metód inovatívnej transformácie pedagogickej reality založenej na prognózovaní, plánovaní, riadení, projektovaní a modelovaní vzdelávacích a vzdelávacích javov, procesov a systémov.

4. Akcie inovátorov nie sú ničím iným ako realizáciou ich individuálnych potrieb rozširovania vlastného spoločenského priestoru prostredníctvom odborných aktivít.

5. Špecifickosť profesijnej a pedagogickej činnosti učiteľa, vrátane inovatívnej, viedla k vyčleneniu pedagogickej kultúry ako jednej z najdôležitejších zložiek kultúry spoločnosti.

ZOZNAM POUŽITEJ LITERATÚRY

Bespalko VP Komponenty pedagogickej techniky. - M .: Pedagogika, 1990.

Bobrov V.V. Skutočné problémy moderný obsah vzdelávania// Filozofia výchovy. - 2002. - č. 5. - http://www.philosophy.nsc.ru/Obraz.htm.

Vasčenko G. Zagalnі methodi navchannya: Pіdruchnik dlya pedagodiv. – K.: Ukr. Vidavnicha spilka, 1997.

Goncharenko S. U. Ukrajinský pedagogický slovník. - K .: Libid, 1997.

Grinyova V. M. Formovanie pedagogickej kultúry budúceho učiteľa. - K., 2001.

Zabrodska L. M., Onoprienko O. V., Khoruzha L. L., Tsimbalaru A. D. Informačná a metodická podpora projektovej a technologickej činnosti učiteľa. – H.: Pohľad. gr. "Osnová", 2007.

Ksenzova G. Yu. Perspektívne školské technológie. - M .: Pedagogická spoločnosť Ruska, 2000.

Nikolaev A. Proces inovatívneho vývoja. - http://stra.teg..ru/lentainnovation/1362.

Pedagogická etika: učebnica / Ed. E. A. Grishina. - Vladimír, 1975.

Pedagogický glosár / Ako upravil aktívny člen Akadémie pedagogických vied Ukrajiny M. D. Jarmačenko. - Pedagogická myšlienka, 2001.

Postalyuk N. Yu Pedagogika spolupráce. - Kazaň: Kazaňské vydavateľstvo. un-ta, 2000.

Profesijná etika učiteľa: hodina a čas / Pre zag. vyd. B. M. Žebrovský. - K., 2001

Sinitsa I. O. Pedagogický takt a majstrovstvo učiteľa. - K .: Radianska škola, 1981.

Samorodová A.P. Niektoré aspekty inovatívnej orientácie formovania profesijnej a pedagogickej kultúry vychovávateľa predškolskej vzdelávacej inštitúcie. - http://stra.teg..ru/lentainnovation/1362.

Yasvin V.A. Vzdelávacie prostredie: od modelovania po dizajn. – M.: Význam, 2001.

V procese prognóz a sporov o tom, aké by malo byť 21. storočie, padlo veľa súdov. V súvislosti so sociálnym rozvojom sa rozšírili pojmy ako udržateľný rast a globalizácia. Uvedomujúc si ich význam pre hodnotenie súčasných trendov, nemožno nevidieť, že nemôžu slúžiť ako univerzálne charakteristiky novej etapy sociálnych, ekonomických, politických a iných procesov. Presnejšie povedané, podstata tejto etapy podľa nášho názoru odráža kategóriu „inovačného vývoja“, ktorá bola široko pokrytá v domácej a zahraničnej literatúre. Pokiaľ ide o Rusko, možno súhlasiť s názorom profesorky V. Fedorovej o inovatívnom a mobilizačnom charaktere rozvoja. Zdá sa byť vhodné pozrieť sa na túto tému z čisto aplikovaných pozícií. Čo je potrebné urobiť, aby sa inovatívny vývoj zmenil z atraktívnej myšlienky na realitu pre Rusko?

V ľavej časti sa nachádzajú dve hlavné zložky procesu inovačného vývoja – implementácia inovatívne projekty a rozvoj inovačného potenciálu. Z toho vyplýva špecifická úloha merania počiatočných parametrov tohto typu, určenie jeho miesta v celkovom potenciáli podniku, vzdelávacej inštitúcie, riadiaceho orgánu atď.

Podcenenie tohto prístupu vedie k tomu, že ukazovatele týkajúce sa vedecko-technických, výrobných a technologických, personálnych alebo iných zložiek celkového potenciálu podniku alebo organizácie sú často uvádzané ako charakteristiky inovačného potenciálu. V takýchto prípadoch sa skutočný inovačný potenciál podniku nevyčleňuje, nemeria a v dôsledku toho sa cielene nerozvíja. V dôsledku toho sa nedosahuje výsledok – rast nových konkurencieschopných tovarov a služieb. V schéme 2 je znázornený celkový potenciál podniku alebo organizácie a jeho hlavné zložky - výrobný a technologický, vedecko-technický, finančný a ekonomický, personálny a inovačný potenciál, ktorý predstavuje akoby jadro celého potenciálu, organicky vstupujúci do každá jeho časť.

Samozrejme, medzi časťami celkového potenciálu existujú aj zložitejšie dialektické súvislosti, no jedno je nesporné: inovačný potenciál určuje akoby finálnu časť výrobného cyklu a jeho reálnu priepustnosť, čo výrazne ovplyvňuje konečný výsledok. . Všeobecne sa verí, že hlavným smerom stimulácie inovačného rozvoja je obnova fixných aktív a predovšetkým strojového parku. Zdá sa, že je ťažké proti tomu namietať. Ale tým, že takto posilníme výrobný a technologický potenciál podniku a nezasiahneme v rovnakej miere aj jeho ostatné časti, zvyčajne dochádza k utlmeniu finančných zdrojov.

Známa je krutá prax z minulosti, keď dovezené rastliny kúpené za cudziu menu roky hrdzaveli v škatuliach, pretože nemysleli včas na iné zložky celkového potenciálu podniku. Tento problém je stále prítomný v trochu inej podobe. Pomerne často nemá kto pracovať ani na zastaranom zariadení. Dôvody sú jasné – strata potrebného výrobného personálu alebo strata jeho kvalifikácie. Kto bude využívať zariadenia novej generácie? Sú na to pripravené technologické, opravárenské a iné služby podnikov? Nakoniec, ako by mala vyzerať inovačná infraštruktúra podniku, organizácie alebo regiónu?

V minulom roku Inštitút pre strategické inovácie spolu s Ministerstvom priemyslu a vedy Ruska vykonali dve veľké štúdie, počas ktorých sa inovačný potenciál podnikov a vedeckých a technických organizácií meral pomocou 36 parametrov. Ide teda o priamy krok k monitorovaniu, akejsi mape stavu inovačného potenciálu Ruska, jeho popredných ekonomických regiónov vrátane miest a podnikov. Tým sa vytvoria podmienky pre cieľavedomú konkrétnu prácu na riešení skutočných inovatívnych problémov a riadení týchto procesov. Ako základ pre hodnotenie stavu inovačného potenciálu sme vychádzali z možností, ktoré majú podniky pre vlastné inovačné aktivity, najmä v súvislosti s ich inovačnou infraštruktúrou. Samotní šéfovia podnikov pôsobili ako odborníci.

Z 15 pozícií uviedli na prvé miesto technický stav zariadení (67,3 % manažérov), potom dostupnosť vedecko-technického vývoja pre inovácie (56 %), ako aj možnosť výroby experimentálnej dávky a organizovanie hromadnej výroby (54,8 % každý). Najmenej zo všetkých podnikov je pripravených na preskúmanie projektov (17 %), ktoré riešia problémy ochrany duševného vlastníctva v Rusku (16 %) av zahraničí (11,1 %).

4. Úroveň inovačnej kultúry, ktorá charakterizuje mieru náchylnosti personálu podniku, organizácie k inováciám, ich pripravenosť a schopnosť zavádzať inovácie vo forme inovácií.

Ak hodnotíme úlohu 12 externých faktorov ovplyvňujúcich inovačnú aktivitu podnikov, tak je potrebné si v prvom rade všimnúť dopyt po produktoch na domácom trhu (uviedlo 69,9 % manažérov) a zdaňovanie (64,1 %). V menšej miere sa to týka vplyvu infraštruktúry umiestnenej mimo podniku (26 % opýtaných) a rizikového poistenia (19,9 %). Vnútorné faktory (bolo ich 9) skutočne odrážali pripravenosť personálu v určitých oblastiach činnosti. Vo všeobecnosti 62,3 % respondentov uviedlo na prvé miesto kvalifikáciu pracovníkov a pripravenosť zamestnaných v oblasti marketingu - 59,6 %. Na poslednom mieste medzi internými faktormi je pripravenosť personálu na zahraničnú ekonomickú aktivitu (44,4 % respondentov) a v oblasti patentovej a právnej problematiky (39 %).

Graf 3 znázorňuje štruktúru inovačného potenciálu. Je založená na inovačnej infraštruktúre podniku spolu s inovačnými príležitosťami, ktoré sa vytvárajú na úkor ostatných zložiek potenciálu. Interné faktory prevažujú nad vonkajšími a keď podnik prechádza z fázy prežitia do fázy rozvoja, výrazne zvyšujú svoju váhu. Relatívne nízky význam mnohých vonkajších faktorov sa vysvetľuje nie ich zbytočnosťou, ale skutočným kolapsom systémov sektorového a regionálneho riadenia. Pri použití sociologických ukazovateľov je možné určiť skutočný vplyv každého z nich na inovačnú aktivitu, čo je mimoriadne dôležité, pretože ani „priaznivejšie“ ukazovatele (stav vybavenia alebo kvalifikácia pracovníkov) nedávajú dôvod na optimizmus (každý tretí podnik ani z hľadiska stavu vybavenia, ani podľa kvalifikácie pracovníkov nemôže vykonávať inovačné aktivity).

Na druhej strane je možné naplniť každý faktor špecifickým obsahom a dosiahnuť rozvoj štandardných modelov organizačného, právneho, technologického formovania inovačného potenciálu podniku s prihliadnutím na odvetvové a regionálne charakteristiky. Môže ísť napríklad o úlohy, štruktúru a organizáciu služieb prieskumu alebo patentovania. Vzhľadom na obrovskú úlohu inovačného faktora pre činnosť podnikov a nedostatočnú pripravenosť mnohých odborníkov na riadenie inovačnej sféry je vhodné rozvinúť základy týchto modelov nariadením vlády a poskytnúť podnikom reálnu formu ich štátna podpora.

Samozrejme, hovoríme o odporúčaniach, ale ich potreba je taká veľká, že niektorí riaditelia podnikov, ktorí nemajú moderný vývoj, doslova „vykopú“ a oživia prvky infraštruktúry na podporu inovácií, ktoré zostali zo sovietskych čias (BRIZ, VOIR, NTO atď.). Jasné pochopenie toho, kde, v akej forme a v akom poradí uplatniť úsilie, umožní spojiť schopnosti podnikov, regionálnych a federálnych orgánov v oblasti inovácií. Nakoniec bude existovať šanca odstrániť výslednú blokádu vo využívaní existujúceho vedeckého a technického vývoja, vynálezov a know-how. Inak sa nenávratne stratí nielen individuálny vývoj, ale aj samotná šanca na samostatnú reštrukturalizáciu celej spoločenskej produkcie.

Riešenie týchto otázok je možné organizačne, technologicky aj ekonomicky. Bez veľkých nákladov sme spustili do prevádzky obrovský zdroj inovatívnej infraštruktúry, ktorá je dnes vlastne v stave bez vlastníka. Medzitým pravidelne slúži v priemyselných krajinách. Tým sa však problém rozvoja inovačného potenciálu nekončí.

Svetové skúsenosti ukazujú, že len pomocou investícií je nemožné prekonať inovačnú stagnáciu. Podľa názoru komisie západoeurópskych expertov v Zelenej knihe z roku 1995 možno teda stav inovácií v Európskej únii hodnotiť ako neuspokojivý. Je to do značnej miery spôsobené tendenciou podnikov vyhýbať sa riziku, ako aj početnými prekážkami kreativity inovátorov, byrokraciou a byrokraciou. Takéto zasahovanie negatívne ovplyvňuje koordináciu úsilia, ľudské zdroje a právne prostredie, čo v konečnom dôsledku obmedzuje schopnosť premeniť vedecké objavy a technologické úspechy na komerčný úspech. Veľa problémov teda leží v inej rovine ako finančnej. Známy manažér, prezident Fraunhofer Society of Germany, profesor H.-Yu. Warneke verí, že prakticky všetky konečné ciele, ako je zvýšenie podielu na trhu a zlepšenie kvality produktov, sa najlepšie dosiahnu prostredníctvom stratégií, ktoré ovplyvňujú sociálny systém. Technika a technológia zohrávajú v tomto procese oveľa menšiu úlohu. Nejednotnosť kultúry a umenia na jednej strane a prírodných vied a techniky na strane druhej, tvrdí, hrozí, že sa zmení na katastrofu.

Potvrdzuje to aj náš výskum. Z podnikov, ktorých manažéri hodnotili úroveň inovačnej kultúry ako veľmi nízku, bolo 71,4 % v štádiu prežitia, pričom všetky podniky, ktoré považovali svoju úroveň inovačnej kultúry za veľmi vysokú, boli v štádiu stredného alebo rýchleho rozvoja.

Proces formovania inovatívne vnímavého prostredia je mimoriadne zložitý. Podľa K. Ciolkovského vo svojom článku „Motors of Progress“, kde sa konkrétne zaoberá problémom využívania inovácií, dôvod nesprávneho postoja k objavom a vynálezom spočíva v ľudských slabostiach. Vyvodil z toho celý systém faktorov stojacich v ceste zavádzaniu inovácií: zotrvačnosť, zotrvačnosť, konzervativizmus; nedôvera k neznámym menám, sebectvo, úzke sebectvo, nepochopenie univerzálneho a vlastného dobra; dočasné straty, odpor k neobvyklému zo strany zamestnancov, neochota rekvalifikovať sa, firemné záujmy, profesionálna závisť. Zdá sa, že záver Ciolkovského, urobený pred viac ako 70 rokmi, je prvým pokusom nastoliť tento problém.

Je príznačné, že dnes sa zhoduje s názorom odborníkov EÚ, ktorí poznamenávajú, že z viacerých dôvodov „... nápad, aj ten najplodnejší, väčšinou zahynie. V najlepšom prípade je dobrá myšlienka brzdená a oneskorená o desiatky a stovky rokov... Ľudstvo zostáva v hroznej strate...“

Autori „Zelenej knihy“ vychádzajú zo skutočnosti, že koncepty protikladné k inovácii sú archaizmus a rutina. Boj medzi nimi je v zásade nevyhnutný, pretože nové nie je vždy lepšie ako staré. Zdravý konzervativizmus mohol napríklad varovať ruských reformátorov pred mnohými unáhlenými a neserióznymi rozhodnutiami, ktorých dôsledky sú pre spoločnosť drahé. Dodajme, že niektorí z nich netrpeli prebytkom spoločnej kultúry. Stačí si pripomenúť, akej kritike boli v 70. rokoch vystavené práce R. Arona, J. Galbraitha, W. Rostowa, J. Tinbergena a ďalších západných vedcov, ktorí sa snažili nájsť model zbližovania socializmu a kapitalizmu. Ukazujúc prednosti západného civilizačného modelu, zároveň odhaľovali jeho nedostatky a snažili sa nájsť riešenie, ktoré by umožnilo využiť tú či onú z výhod socializmu.

Zdalo by sa, že história poskytla v 90. rokoch výbornú príležitosť otestovať pravdivosť takýchto konštrukcií v praxi. Odporúčania však boli realizované presne naopak – nedostatky kapitalizmu v hypertrofovanej podobe migrovali na ruskú pôdu a výhody socializmu boli zničené. Vysvetľovať, čo sa stalo, len nedostatočnou erudíciou otcov reformy je jednoznačne zjednodušený prístup. Dôvod je oveľa hlbší - inovatívna kultúra spoločnosti, jej schopnosť oddeliť „pšenicu od pliev“ sa ukázala byť neprijateľne nízka. Za posledných 10 rokov sa jej negatívne dôsledky nepodarilo odstrániť, navyše sa intenzívne prehĺbili. Názorným príkladom je úradnícka byrokracia, ktorá bola a zostáva silou totálneho odmietania všetkého nového tak vo sfére verejnej správy, ako aj v mnohých korporáciách. Presadzovanie nielen nových, ale aj bežných rutinných riešení si vyžaduje obrovské úsilie. V podstate máme do činenia s prejavom antiinovačnej kultúry, ak je tu vôbec pojem kultúra použiteľný. Uvažovaným problémom preto nie je len a ani tak osud technických noviniek, ale celého štátu.

Sme pripravení ponúknuť vedeniu krajiny náš program na formovanie inovatívnej kultúry vo všeobecnosti a v rôznych oblastiach činnosti. Je zrejmé, že na to nebudú stačiť iba vzdelávacie a vzdelávacie zdroje. K radikálnej zmene situácie bude potrebná tak podpora iniciatívnych iniciatív, ako aj využívanie právnych aktov, sankcií, kontroly a celého arzenálu prostriedkov personálnej politiky a riadenia demokratického štátu.

Prejav inovatívnej kultúry je neobmedzený - od vytvárania podmienok pre efektívne využitie inovačného potenciálu (jednotlivcov, podnikov, organizácií) v záujme rozvoja spoločnosti až po zabezpečenie maximálnej rovnováhy pri jej reforme. Za účasti inovatívnej kultúry sa dá reálne dosiahnuť v oblasti konkrétnej ekonomiky – zrýchlenie a zvýšenie efektívnosti zavádzania nových technológií a vynálezov, v oblasti manažmentu – skutočný protipól byrokratických tendencií, v tzv. oblasť vzdelávania - podpora odhaľovania inovačného potenciálu jednotlivca a jeho realizácia, v oblasti kultúry - optimalizácia pomeru medzi tradíciou a obnovou, rôznymi typmi a druhmi kultúr.

Všetky tieto procesy však nemožno zredukovať len na vplyv inovatívnej kultúry, spolu s ňou pôsobia silné politické, ekonomické, sociálne a iné faktory. Určuje ich však stav kultúry ako celku a predovšetkým jej inovatívna zložka.

Práve rozvoj motivačnej sféry, formovanie nového sociálneho systému hodnôt sa stáva nevyhnutnou podmienkou sociokultúrneho a ekonomického oživenia krajiny.

Bez toho, aby sme sa dotkli sporov okolo definície „kultúry“, poznamenávame, že o organickom prepojení inovatívnej kultúry s jej ostatnými oblasťami niet pochýb. Práve inovatívna kultúra zabezpečuje vnímavosť ľudí k novým nápadom, ich pripravenosť a schopnosť podporovať a implementovať inovácie vo všetkých sférach života.

Inovatívna kultúra odráža holistickú orientáciu človeka, fixovanú v motívoch, vedomostiach, zručnostiach, ako aj v obrazoch a normách správania. Ukazuje tak úroveň aktivity príslušných sociálnych inštitúcií, ako aj mieru spokojnosti ľudí s účasťou na nich a jej výsledkami.

Podnetnú úlohu by mal zohrať aj fenomén takzvaného kultúrneho zaostalosti, kedy vzniká rozpor v dôsledku oneskorenia zmien mimo materiálnej sféry (inovácie a inovácie v manažmente, práve, organizácii) od transformácie v materiálnej kultúre (inovácie a inovácie vo vede a technike).

Formovanie inovatívnej kultúry je spojené predovšetkým s rozvojom tvorivých schopností a realizáciou tvorivého potenciálu samotného človeka – jeho subjektu. Zároveň existuje mnoho ďalších faktorov a podmienok, ktorých zohľadňovanie a aktívne využívanie môže výrazne prispieť k efektívnosti inovácií.

Pri vysokej úrovni inovatívnej kultúry spoločnosti, v dôsledku vzájomnej korelácie a vzájomnej závislosti jej častí, zmena jednej zložky spôsobuje rýchlu zmenu v iných. V podmienkach stagnácie inovácií je potrebný silný organizačný, manažérsky a právny impulz, aby samoregulačné mechanizmy fungovali. To si vyžaduje inštitucionalizáciu kultúry inovácií, t.j. transformácia jeho vývoja na organizovaný, usporiadaný proces s určitou štruktúrou vzťahov, pravidlami správania a zodpovednosťou účastníkov. Nehovoríme o byrokratizácii aktivít, ale o nevyhnutných konsolidačných opatreniach, keďže je potrebné v krátkom čase vyriešiť veľké spoločensky významné problémy.

Ako vidíme úlohy vedeckej zložky inovačnej kultúry? V prvom rade je potrebné prehĺbiť naše teoretické chápanie inovačnej kultúry, identifikovať faktory, ktoré prispievajú k jej rozvoju a bránia jej.

Dôležité sú najmä sociologické a sociálno-psychologické štúdie rôznych sociálnych skupín. Prvú takúto štúdiu vykonal Inštitút pre strategické inovácie minulý rok. Potvrdilo sa, že inovatívnu kultúru vnímajú celkom špecificky, ako objektívnu realitu, ktorá ovplyvňuje výrobné a ekonomické ukazovatele. V podobných štúdiách sa bude pokračovať a tento rok sa pravdepodobne stane medzinárodným.

Ako kľúčová sa nám javí edukačná zložka, ktorá s výskumnou zložkou úzko súvisí. Je potrebné vyvinúť mechanizmus formovania konštruktívneho postoja spoločnosti k inováciám ako mimoriadne významnej osobnej a spoločenskej hodnote, položiť základy zdravej konkurencie v rôznych oblastiach činnosti. Dôležitú úlohu by tu mohli zohrať médiá. Vzdelávací systém má vynikajúce skúsenosti s inováciami obsahu, vyučovacích a výchovných metód. Spoliehajúc sa na ňu ako na základ, je možné stanoviť úlohu rozvoja inovatívnej tolerancie a vnímavosti medzi školákmi a študentmi. Osobitnou úlohou je rozpoznávanie inovatívne nadaných detí, rozvoj ich aktivity, schopnosti prispôsobiť sa možné ťažkosti týmto spôsobom. Tu by mohla byť užitočná ruská a zahraničná prax práce na rozvoji kreativity.

Prirodzene, nemožno počítať len s deťmi v predškolskom a školskom veku. Základy inovačnej kultúry by sa mali v maximálnej miere osvojiť v univerzitnom a postgraduálnom vzdelávaní. Potrebujeme solídny vzdelávací a metodický produkt zohľadňujúci možnosti technických prostriedkov, zahraničné a domáce skúsenosti. Momentálne na tom pracujeme. Inovačná kultúra ako osobitná forma ľudskej kultúry predpokladá úzky vzťah s jej ostatnými formami, predovšetkým s právnymi, manažérskymi, podnikateľskými, korporátnymi. Prostredníctvom inovatívnej kultúry je možné dosiahnuť významný vplyv na celú kultúru profesionálnej činnosti a pracovnoprávnych vzťahov ľudí. Vzhľadom na medzinárodný charakter inovačnej kultúry by úsilie o jej rozvoj malo vychádzať z kultúrnych tradícií krajiny a oblasti činnosti. Je schopný vybaviť prax metódami na posudzovanie a potláčanie využívania inovácií, ktoré môžu poškodiť človeka, spoločnosť, prírodu.

Na záver by som chcel ešte raz zdôrazniť, že kultúra inovácií má silný antibyrokratický a kreatívny náboj. V súlade s aktuálnymi potrebami rozvoja štátu je naším spoločným záujmom využívať jeho možnosti v plnej miere.

„Vytváranie inovačnej kultúry: Ako globálne spoločnosti uvoľňujú kreatívny potenciál“ je študijná správa Economist Intelligence Unit sponzorovaná EF Education First. Tento dokument skúma výzvy, ktorým čelia spoločnosti, ktoré sa snažia inovovať naprieč podnikovými a národnými hranicami. Táto štúdia analyzuje najmä spôsoby, akými môžu spoločnosti vytvárať firemnú kultúru, ktorá podporuje kreatívnu cezhraničnú spoluprácu s cieľom rozvíjať a podnecovať inovácie.

Za obsah tejto práce je výlučne zodpovedná jednotka Economist Intelligence Unit. Výsledky štúdie nemusia nevyhnutne reprezentovať názory zadávateľa.

Na štúdium a zhrnutie výsledkov v tejto práci boli použité dva hlavné zdroje:

# Dva globálne online prieskumy: prvý medzi vedúcimi pracovníkmi spoločností; druhý - medzi zástupcami orgánov. Prieskumy sa uskutočnili v októbri a novembri 2014.

Vzorka pre podnikový prieskum zahŕňala 350 respondentov. Všetci pracujú pre spoločnosti, ktoré okrem svojho národného trhu pôsobia aspoň v jednej ďalšej krajine. Viac ako polovica respondentov (54 %) sú riaditelia alebo členovia predstavenstva. 57 % respondentov pracuje pre spoločnosti s ročnými tržbami nad 500 miliónov USD. Asi 43 % ako ich primár Pracovná funkcia uvedené všeobecné riadenie alebo strategické riadenie a rozvoj podnikania. Väčšina respondentov pracuje pre rastúce spoločnosti: 72 % uviedlo, že EBITDA ich spoločností (zisk pred zdanením, úrokmi, odpismi a amortizáciou) sa za posledných 12 mesiacov zvýšil. Respondenti majú sídlo v rôznych krajinách, pričom rozhovory absolvovalo najmenej 30 vedúcich pracovníkov v Číne, Brazílii, Rusku, Francúzsku, Nemecku, Španielsku, škandinávskych krajinách, USA, Spojenom kráľovstve a na Strednom východe.

Vzorka, v ktorej boli zástupcovia vládnych orgánov, zahŕňala 57 respondentov. Všetci sa podieľali na rozvoji a implementácii politík vzdelávania dospelých. Respondenti v tejto skupine pracujú na komunálnej (56 %), regionálnej (32 %) a federálnej (12 %) úrovni vlády. Väčšina vlád (82 %) zastúpených touto skupinou respondentov má ročný rozpočet nižší ako 100 miliónov USD. Takmer všetci respondenti (88 %) pracujú na oddeleniach zodpovedných za vzdelávanie alebo rozvoj zručností. Takmer dve tretiny opýtaných (63 %) tvoria vedúci oddelení alebo riaditelia inštitúcií. Hoci je táto vzorka globálna, väčší dôraz sa kladie na krajiny v západnej Európe a Ázii a Tichomorí a menej na krajiny v Severnej Amerike.

# Hĺbkové rozhovory s nasledujúcimi nezávislými odborníkmi a vrcholovými manažérmi:

Jim Andrew, riaditeľ pre stratégiu a inovácie, Philips
John Biggs, riaditeľ výskumu a vývoja pre Latinskú Ameriku, Dow Chemical Company
Martin Clark, konzultant, Gadfly
Jeff Dyer, lektor stratégie Horace Beasley z univerzity Brigham Young University Marriott School of Management
Cathy Fish, Chief Technology Officer, Innovation Capacity and Global R&D, Procter & Gamble
Tammy Lowry, globálna vedúca pre efektívnosť vzdelávania a organizácie, Roche
Michelle Proctor, riaditeľka pre inovácie, FedEx
Fabian Schlage, vedúci manažmentu nápadov a inovácií, Nokia
Shrupti Shah, riaditeľ Deloitte GovLab

Ďakujeme všetkým opýtaným a respondentom za ich čas a názory.

Autorom tohto dokumentu je Neil Baker. Editor - Aviva Freudmann.

Základné ustanovenia

Vo svete rýchlo sa meniacich technológií, trhov a preferencií spotrebiteľov sú inovácie nevyhnutné pre všetky spoločnosti bez ohľadu na veľkosť, umiestnenie alebo odvetvie. Spoločnosti, ktoré nedokážu zmeniť svoju ponuku alebo zlepšiť svoju výkonnosť v reakcii na zmeny v prostredí, majú tendenciu byť marginalizované a predbehnuté vynaliezavejšími konkurentmi. Strategickou otázkou pre firmy je, ako vytvoriť kultúru kreativity a rozvíjať inovácie na všetkých úrovniach organizácie? Pre mnohé spoločnosti táto úloha úzko súvisí so zlepšením komunikácie, ktorá je základom efektívnejšej spolupráce a výmeny nápadov v rámci firemných a geografických hraníc, ako aj mimo nich. Táto štúdia skúma spôsoby, ktoré popredné spoločnosti zistili, ako stimulovať kolaboratívne inovácie v rámci organizačného priestoru. Hlavné zistenia štúdie sú nasledovné:

Spoločnosti po celom svete sa spoliehajú na svoju schopnosť inovovať budúcnosť.

Vytváranie nových produktov a služieb bolo jednou z troch hlavných priorít pre 54 % našich respondentov podnikového prieskumu, dôležitejšie ako znižovanie nákladov alebo investovanie do ľudí. Viac ako dve tretiny respondentov (71 %) zvýšili investície do inovácií za posledné tri roky, pričom 25 % uviedlo, že nárast investícií bol významný (rast investícií o 20 % alebo viac). Neexistujú žiadne známky toho, že by sa tento trend zmierňoval. V priebehu nasledujúcich troch rokov takmer tretina opýtaných (31 %) plánuje výrazne zvýšiť svoje investície do inovácií.

Inovácie sú kľúčovou firemnou disciplínou s veľkým priestorom na zlepšenie. Pokiaľ ide o schopnosť ich spoločnosti inovovať, dve tretiny opýtaných (67 %) ju označili za „dobrú“ a iba 20 % za „vynikajúcu“. 13 % respondentov hodnotilo schopnosť svojich spoločností inovovať ako „slabú“ alebo „veľmi slabú“. V odpovedi na požiadavku identifikovať tri hlavné faktory, ktoré charakterizujú inovatívne podnikanie, respondenti uviedli, že je to po prvé kultúra, ktorá stimuluje presadzovanie nápadov každého zamestnanca (uviedlo 53 % respondentov), a po druhé vysoká miera tolerancia k zlyhaniam (41 %) a po tretie, silné vedenie (34 %).

Mnohé spoločnosti nebudú schopné tieto investície zúročiť, pokiaľ neprehodnotia svoj prístup k inováciám. Dôvera pracovníkov v ich schopnosť komunikovať s kolegami s cieľom rozvíjať inovatívne nápady neustále klesá, keďže čelia rôznym prekážkam. Táto dôvera klesá z 95 % – percento zamestnancov, ktorí sa cítia sebavedomí pri komunikácii s kolegami vo svojom oddelení, na 72 % – podiel zamestnancov, ktorí sa cítia sebavedomí pri komunikácii s kolegami z iných krajín. Okrem toho existuje hierarchická bariéra - procesy výmeny nápadov sú vo veľkej miere implementované manažérmi na úrovni riaditeľov spoločností, ale nižšie v manažérskom rebríčku sa účasť zamestnancov znižuje. Okrem toho existujú aj kultúrne bariéry. Na jednej strane teda 87 % respondentov uviedlo, že medzikultúrna spolupráca vedie k inovatívnym nápadom. Na druhej strane 50 % uviedlo, že medzikultúrne rozdiely sťažujú výmenu nápadov medzi kolegami.

Spoločnosti sa snažia vytvoriť kultúru napomáhajúcu experimentovaniu, ale často to nedokážu. Kreatívna kultúra je kultúra, v ktorej je každý pracovník motivovaný prichádzať s nápadmi a v ktorej je vysoká miera tolerancie k neúspechu. Mnohé spoločnosti však nepodniknú kroky na zabezpečenie takýchto podmienok. V našom prieskume 30 % respondentov uviedlo, že ich spoločnostiam chýba kultúra, ktorá podporuje nové nápady od každého zamestnanca. 30 % uviedlo, že ich spoločnosti nemajú kultúru tolerancie k neúspechu a 34 % uviedlo, že ich spoločnosti nedávajú zamestnancom čas na experimentovanie na vlastných projektoch.

Spoločnosti potrebujú vybudovať základňu zručností zamestnancov, aby mohli rozvíjať nové nápady a šíriť ich v celej organizácii.

Ako ukazuje náš výskum, investícia do komunikačného sebavedomia a tréningu komunikačných zručností môže byť veľmi obohacujúca. Štyri pätiny opýtaných (81 %) uviedli, že zlepšenie komunikačných zručností zamestnancov môže výrazne zvýšiť schopnosť ich firiem inovovať. Takmer 30 % opýtaných firiem však priznáva, že ich výdavky v tejto oblasti sú neadekvátne alebo žiadne. Je dôležité poznamenať, že takmer štvrtina generálnych riaditeľov (23 %) nebola nikdy vyškolená na rozvoj kreatívnych zručností. Toto číslo pre CFO stúpa na 47 %.

Existuje rozpor medzi zručnosťami, o ktorých si spoločnosti myslia, že sú potrebné v budúcnosti, a zručnosťami, o ktorých si vlády myslia, že by ich mali rozvíjať prostredníctvom programov vzdelávania dospelých. Viac ako jedna tretina opýtaných zástupcov spoločností (37 %) uviedla, že školenia ponúkané v ich krajinách nepostačujú na zlepšenie schopnosti pracovníkov inovovať. Zdá sa však, že vládni predstavitelia nie sú ochotní rokovať s firmami o tom, aké zručnosti potrebujú. Väčšina opýtaných štátnych zamestnancov (75 %) uviedla, že medzi ich pracovné povinnosti nepatrí riešenie nedostatku kreativity v korporáciách. V tejto štúdii sa uvádza, že spoločnosti musia vynaložiť väčšie úsilie na odstránenie tohto nesúladu zlepšením komunikačných zručností pracovníkov a ich motivácie zdieľať nápady v rámci organizácie.

Inovácia ako strategická priorita

Spoločnosti už dlho vedia, že zanietení a kreatívni zamestnanci sú rozhodujúci pre ich schopnosť riadiť inovácie a úspech. Táto kľúčová vlastnosť odlišuje spoločnosti, ktoré môžu naďalej uspokojovať potreby existujúcich zákazníkov a zároveň hľadať nových zákazníkov, od tých, ktoré to nedokážu. V posledných rokoch, keď sa tempo technologických zmien zrýchlilo, sa schopnosť rýchlo a kreatívne prispôsobiť meniacim sa podmienkam stala pre úspech spoločnosti ešte dôležitejšou.

Niektorí odborníci, ako napríklad Jeff Dyer z Brigham Young University, ktorý s Nathanom Furrom napísal The Innovator Method, sa domnievajú, že najdôležitejšou vecou pre zavedené spoločnosti je naučiť sa myslieť ako startupy a neustále prehodnocovať svoje trhy, produkty a technológie. . Náš prieskum medzi 350 manažérmi spoločností podporuje tento názor. Viac ako polovica respondentov (54 %) uviedla, že vytváranie nových produktov a služieb je jednou z troch hlavných priorít ich spoločnosti v nasledujúcich troch rokoch, dôležitejšia ako znižovanie nákladov (42 %) a investovanie do ľudí (33 %).

Za posledné tri roky 71 % opýtaných spoločností zvýšilo svoje investície do inovácií, pričom 25 % zvýšilo investície do značnej miery, čo je definované ako zvýšenie investícií o viac ako 20 %. Neexistujú žiadne známky toho, že by sa tento trend zmierňoval. Viac ako tri štvrtiny spoločností (76 %) plánujú v najbližších troch rokoch zvýšiť investície do inovácií, pričom takmer tretina (31 %) má v úmysle takéto investície výrazne zvýšiť.

Respondenti v Brazílii, Číne, Fínsku, Španielsku, USA a Spojenom kráľovstve uviedli, že ich spoločnosti plánujú výrazné zvýšenie investícií do inovácií.

Verejný sektor tiež prejavuje nadšenie pre investovanie do rozvoja zručností medzi dospelou pracujúcou populáciou, hoci v menšej miere ako firmy. V porovnaní so 76 % firemných respondentov, ktorí uviedli, že ich spoločnosti zvýšia investície v nasledujúcich troch rokoch, 70 % vládnych úradníkov uviedlo, že ich vlády urobia to isté.

Takýto investičný vektor vykazuje určité výsledky. Dve tretiny respondentov (67 %) ohodnotili schopnosť svojej spoločnosti inovovať ako „dobrú“ a 20 % ako „vynikajúcu“. Niektorí respondenti sa však domnievajú, že v tejto oblasti existuje značný priestor na zlepšenie – 13 % opýtaných ohodnotilo schopnosť ich spoločnosti inovovať ako „zlú“ alebo „veľmi slabú“. Okrem toho táto štúdia odhalila dichotómiu vo vnímaní schopnosti inovovať v USA a Európe, pričom prekvapivo boli respondenti v USA rezervovanejší. 77 % respondentov z USA teda hodnotilo schopnosť svojej spoločnosti inovovať ako dobrú alebo vynikajúcu, zatiaľ čo v Spojenom kráľovstve to bolo 84 %, v Nemecku – 82 % av Španielsku – 93 %. Relatívne nízke skóre amerických respondentov môže byť spôsobené väčším strachom z riskovania a strachom zo zlyhania v právnom prostredí, ktoré pracovníkom poskytuje menšiu istotu zamestnania.

Znižovanie prekážok inovácií

Inovácia sa pravdepodobnejšie vyskytne v kultúre, ktorá si cení kreativitu a nové spôsoby myslenia. Pri definovaní troch hlavných faktorov, ktoré charakterizujú inovatívne podnikanie, respondenti jasne uviedli, že je to po prvé kultúra, ktorá stimuluje prezentáciu nápadov každého zamestnanca (53 % opýtaných), po druhé vysoká miera tolerancie k neúspechom (41 %) a po druhé, tretie, silné vedenie (34 %).

Výsledky prieskumu ukazujú, že organizačná kultúra je prekážkou v schopnosti firiem inovovať. Je príznačné, že respondenti veria, že ich vlastná schopnosť inovovať je vyššia ako schopnosť ich spoločností. 94 % opýtaných ohodnotilo svoju schopnosť inovovať ako „dobrú“ alebo „vynikajúcu“ a iba 87 % udelilo rovnaké hodnotenie svojim spoločnostiam. Medzi členmi predstavenstva spoločností je rozdiel ešte väčší: 95 % z nich hodnotilo svoje vlastné inovačné schopnosti pozitívne, v porovnaní s 84 %, ktorí dali rovnaké hodnotenie svojim spoločnostiam. Tento rozpor je dôležitý, pretože ukazuje situáciu v budúcnosti: jednotlivci môžu byť fenomenálnymi klíčiteľmi kreatívnych a užitočných nápadov, ale v kultúre, ktorá nie je schopná živiť inovácie, ich nápady zapadnú na neúrodnú pôdu.

Odborníci na rozvoj inovatívnych firemných kultúr sú v tejto otázke jednotní. „Inovácie začínajú, keď z nich vrcholový manažment urobí obchodnú prioritu,“ hovorí Tammy Lowry, vedúca globálneho vzdelávania a organizačnej výkonnosti v drogovom gigante Roche. "To znamená, že líder musí vytvoriť prostredie a priestor, kde je kreativita vysoko cenená, čo podporí vznik nových a zaujímavých nápadov."

Lídri musia preukázať a odmeňovať dobré správanie, hovorí Michelle Proctor, riaditeľka pre inovácie spoločnosti FedEx. „Ak vedúci predstavitelia spoločností hovoria, že podporujú inovácie, ale v skutočnosti svoje slová nepodporia činmi, bežní zamestnanci to budú vnímať ako prázdne sľuby,“ hovorí pani Proctor.

S tým súhlasí aj Jim Andrew, riaditeľ pre stratégiu a inovácie spoločnosti Philips. „Ľudia sú veľmi bystrí a vedia, čo je pre ich organizáciu skutočne dôležité,“ hovorí pán Andrew. „Preto investujeme veľa času a úsilia do toho, aby bolo každému krištáľovo jasné, že bez ohľadu na to, kde sa v našej organizácii nachádza, ich schopnosť inovovať je rozhodujúca pre náš úspech.“ Spoločnostiam však na to často chýba silné vedenie. Viac ako štvrtina respondentov (26 %) uviedla „zlé vedenie“ ako jednu z troch hlavných prekážok inovácií vo svojich firmách.

Napriek takýmto nedostatkom vo vedení sa spoločnosti vo všeobecnosti zhodujú v tom, že nové nápady sú vždy vítané. V našom prieskume dve tretiny respondentov (64 %) uviedli, že boli aktívne povzbudzovaní, aby prichádzali s novými nápadmi. To, že sú zamestnanci povzbudzovaní k tomu, aby prichádzali s novými nápadmi, samozrejme neznamená, že svoje nové nápady prenesú do praxe. Náš výskum ukazuje, že aj vrcholoví manažéri sa často držia inovatívnych nápadov. Pätina všetkých respondentov (20 %) a čo je zjavné, pätina generálnych riaditeľov spoločností uviedla, že v niektorých prípadoch sa veľmi báli podeliť sa s kolegami o nápad. To naznačuje, že v mnohých spoločnostiach kľúčové prvky inovačnej kultúry – efektívna stimulácia nových nápadov a tolerancia k neúspechu – buď úplne chýbajú, alebo nie sú zvlášť evidentné.

Navyše 64 % všetkých respondentov, ktorí sú aktívne povzbudzovaní, aby prichádzali s novými nápadmi, je priemer, ktorý skrýva výrazné národné rozdiely. Približne 80 % Nemcov a 81 % Američanov teda uviedlo, že sú aktívne povzbudzovaní k tomu, aby prichádzali s novými nápadmi (ako sa uvádza v časti 1, takáto stimulácia nie je vždy účinná, keďže menší podiel amerických respondentov v porovnaní s Európanmi, veriť, že ich spoločnosti majú dobrú alebo vynikajúcu schopnosť inovovať). Podiel spoločností, v ktorých sa zamestnanci cítia aktívne povzbudzovaní, aby prichádzali s novými nápadmi, klesá na 59 % v Rusku a 48 % v Brazílii.

Ako teda môžu spoločnosti riešiť tieto nedostatky a zabezpečiť, aby sa kultúra inovácií rozšírila po celej organizácii? Jedným z prístupov je vytvorenie formálneho procesu na predkladanie nápadov, aj keď to má aj svoje nevýhody. Viac ako polovica opýtaných spoločností (58 %) má zavedené formálne procesy na získanie návrhov zamestnancov. Nie každý však verí, že investícia do bežných procesov je efektívna.

Napríklad Nokia sa vyhýba používaniu takéhoto procesu a uprednostňuje cielenejší prístup, hovorí Fabian Schlage, vedúci divízie manažmentu nápadov a inovácií spoločnosti, a dodáva: „Nepoužívame nápad typu ‚pošlite nám svoje nápady‘. kanál." ". Namiesto toho pán Schlage vytvára to, čo nazýva „pasce na med“, časovo obmedzené finančné odmeny, ktoré odmeňujú zamestnancov za riešenie konkrétnych problémov. Tento prístup motivuje inovatívnych zamestnancov, aby sa dostali do popredia.

V spoločnostiach, ktoré majú procesy zhromažďovania nápadov, sa tieto procesy využívajú široko, ale nie rovnomerne v celej organizácii. Celkovo ho za posledných 12 mesiacov využilo 84 % respondentov s prístupom k takémuto procesu. Rozdelenie údajov podľa pozícií ukazuje, že generálni riaditelia spoločností sú vo využívaní takýchto procesov aktívnejší (95 %). Ďalej na firemnom rebríčku využívanie týchto procesov klesá, a to 78 % u manažérov a 77 % u vedúcich oddelení. Toto oddelenie spochybňuje schopnosť formálnych procesov zapojiť všetkých zamestnancov do tvorby inovácií.

Efektívnosť procesov tvorby myšlienok sa v jednotlivých krajinách tiež líši. 82 % všetkých respondentov teda uviedlo, že proces používaný v ich spoločnostiach je účinný pri vytváraní nápadov. Miera spokojnosti s takýmto procesom je však v USA znížená na 53 %. Pre porovnanie, toto číslo je 88 % v Spojenom kráľovstve, 79 % v Nemecku a 78 % vo Francúzsku. Aj keď dôvody týchto rozdielov nie sú úplne jasné, údaje ukazujú, že pracovníci a manažéri so sídlom v USA sú menej sebavedomí ako európski pracovníci pri navrhovaní nových spôsobov podnikania, možno kvôli menšej istote zamestnania v USA ako v Európe.

Názory sa veľmi líšia aj o vplyve procesov tvorby nápadov na zvyšovanie miery inovácie spoločnosti. Viac ako polovica respondentov (56 %) uviedla, že takýto proces by mohol zvýšiť mieru inovácií v ich spoločnosti a 53 % uviedlo, že by to mohlo zvýšiť pravdepodobnosť, že oni sami začnú prichádzať s novými nápadmi. Na druhej strane výrazná časť respondentov s týmto tvrdením nesúhlasila. Podľa pätiny opýtaných (20 %) formálny proces neovplyvní tempo inovácií. Tretina respondentov (31 %) uviedla, že realizácia takéhoto procesu neovplyvní ich pravdepodobnosť, že sami prídu s novými nápadmi. Vzhľadom na tieto rôzne hodnotenia nie je prekvapujúce, že mnohé spoločnosti, ktoré nemajú procesy zhromažďovania nápadov, sa zdráhajú ich implementovať.

Napriek takýmto pochybnostiam je potreba voľného toku nápadov obzvlášť akútna pre veľké organizácie pôsobiace v rozdielne kultúry, bez ohľadu na to, či sú hranice kultúr národné alebo organizačné. Väčšina spoločností (87 %) súhlasí s tým, že medzikultúrna spolupráca vytvára inovatívne nápady. To je pravda, aj keď rozmanitosť kultúr a prístupov môže tiež sťažiť kritickú analýzu a implementáciu týchto myšlienok.

„Sme presvedčení, že k inováciám dochádza na priesečníku hraníc,“ hovorí pani Lowry. Roche má dve nezávislé výskumné a vývojové centrá, čo pomáha s ideologickou rozmanitosťou. Vo všeobecnosti však izolacionizmus výskumu a vývoja môže spôsobiť ťažkosti pri riešení zložitých problémov, ktoré zahŕňajú mnohé funkcie. „V tomto prípade je dôležitá jednoduchosť a spoločný globálny prístup, ktorý môže niekedy poskytnúť priestor pre inovácie v iných oblastiach,“ hovorí pani Lowry. "Je potrebná otvorenosť klásť otázky a spochybňovať status quo, ako aj ochota počúvať a porozumieť rozdielom."

Inovácie čiastočne závisia od miery, do akej sa zamestnanci cítia sebaisto pri vyjadrovaní svojich nápadov, ale táto dôvera neustále klesá, keď zamestnanci narážajú na hranice organizácie. Táto štúdia ukazuje, že respondenti sú si istí pri vyjadrovaní myšlienok v rámci svojich tímov a oddelení, t. j. v známom prostredí, kde všetci hovoria „rovnakým jazykom“.

Polovica spoločností (50 %) uviedla, že medzikultúrne rozdiely sťažujú výmenu nápadov s kolegami. Tento podiel je 61 % v Brazílii, 66 % v Číne a 67 % v Nemecku. Ponaučenie pre spoločnosti je, že dôvera v zdieľanie nápadov v komunikácii je oslabená, keď pracovníci vykročia zo svojej zóny pohodlia. Pre rozvoj spolupráce s kolegami z iných oddelení alebo krajín je potrebné túto bariéru odstrániť.

Podporuje to aj fakt, že štyri pätiny opýtaných (81 %) uviedli, že zvýšenie investícií do zlepšenia komunikačných zručností zamestnancov môže výrazne zvýšiť schopnosť ich spoločností inovovať.

V súhrne treba poznamenať, že existencia kultúry, ktorá podporuje inovácie, závisí od množstva faktorov. Dôležitým z týchto faktorov je po prvé podporiť pochopenie, že spoločnosť víta všetky nápady, a po druhé, uznanie, že nie všetky navrhnuté nápady budú úspešné. Keďže inovácia sa s väčšou pravdepodobnosťou rodí na priesečníku hraníc oddelení a národných kultúrnych hraníc, spoločnosti, ktoré neúnavne pracujú na rozvoji otvorenej komunikácie cez tieto hranice, majú najlepšiu šancu na zlepšenie svojich inovačných schopností. Rovnakým spôsobom spoločnosti, ktoré dôsledne vytvárajú systémy na zdieľanie znalostí cez rôzne vnútorné hranice, budú úspešnejšie pri vytváraní kreatívnych a inovačných kultúr.

Nokia: Výzva pre všetkých inovátorov

Po tom, čo Nokia v septembri 2013 oznámila predaj svojej kedysi vedúcej divízie mobilných telefónov spoločnosti Microsoft, je v procese znovuobjavenia. Teraz je táto fínska nadnárodná telekomunikačná a IT spoločnosť pripravená stať sa najväčším hráčom na trhu sieťových technológií, ktoré umožňujú internet vecí. Za týmto účelom spoločnosť mení spôsob, akým riadi inovácie vo svojich geograficky rozptýlených divíziách s 90 000 zamestnancami v 120 krajinách.

V minulosti spoločnosť prijímala nápady prostredníctvom prísne kontrolovaného lievika. Potenciálne inovácie boli formálne identifikované, navrhnuté, vyvinuté a uvedené na trh. Neúspešné nápady boli počas tohto procesu oprášené. Tento prístup viedol k niekoľkým ziskovým inováciám, ktoré sa však ukázali ako nedostatočné. Fabian Schlage, vedúci manažmentu nápadov a inovácií spoločnosti, hovorí: „Tento proces vyzeral na riadenie inovácií skôr ako na riadenie rizík,“ hovorí pán Schlage. Cieľom bolo vyvinúť nové nápady a zároveň kontrolovať rizikový faktor plytvania zdrojmi pri neúspešných projektoch.

Fabian Schlage a jeho globálny tím 50 manažérov pre inovácie vedú Nokiu k ďalšiemu modelu. „Našou ambíciou je vytvoriť budúcnosť, ktorá si vyžaduje úplnejší súbor inovačných schopností,“ hovorí pán Schlage. A ako sa domnieva, vyžaduje si to aj zmenu spôsobu myslenia. „Naša nová paradigma posúva riadenie inovácií do väčšej dimenzie, v ktorej kultúra a zmena zohrávajú vedúcu úlohu.“ Kľúčovým prvkom tejto kultúrnej transformácie je povzbudenie každého zamestnanca, aby ponúkal svoje nápady a vymieňal si nápady s kolegami. Na podporu spolupráce sa pán Schlage snaží rozvíjať flexibilitu, dôveru, ľahký prístup k informáciám, efektívne vedenie, otvorenú komunikáciu a autonómiu pracovníkov.

„Nemá zmysel mať niekde v spoločnosti malé „prelomové oddelenie“ – musíme zabezpečiť, aby boli inovácie všade,“ hovorí pán Schlage. Aby sme však podporili účasť každého zamestnanca vo firme, „je potrebné pochopiť, ako inovácie v skutočnosti fungujú“.

Pokrok v technológii znamená, že podľa pána Schlage „inovácie teraz prebiehajú online“, takže zdieľanie a spolupráca online medzi oddeleniami a krajinami má vyšší potenciál na rozvoj ziskových nápadov. Podľa pána Schlageho „takáto interakcia nenastane automaticky“. „Musíte pochopiť, ako spájať ľudí a ako organizovať takúto interakciu. Musíte ľuďom ponúknuť zdôvodnenie ich účasti. Účasť musí byť dostatočne atraktívna, aby sa zamestnanci mohli zapojiť do procesu.“

Napríklad Nokia organizuje pravidelné interné súťaže, aby prilákala nové nápady od zamestnancov. Aby boli takéto súťaže efektívne, mali by podľa pána Schlageho smerovať k riešeniu obchodných cieľov a ponúkať určité odmeny. Napríklad v nedávnej žiadosti o návrhy na zlepšenie online bezpečnosti zákazníkov spoločnosti Nokia bol notebook Apple navrhnutý ako najlepší nápad.

Súbežne s týmito cielenými požiadavkami Nokia organizuje aj súťaže o to, čo pán Schlage nazýva „bláznivými nápadmi“. Tieto súťaže hodnotia tímy, ktoré zahŕňajú zamestnancov z každej divízie spoločnosti Nokia.

V týchto nápadoch hľadajú vysoký stupeň novosti – prielom, ktorý mení hru – a hodnotia aj technickú realizovateľnosť nápadu a možné náklady na jeho realizáciu. Na poslednú žiadosť bolo doručených 250 návrhov, z ktorých 20 je v súčasnosti vo vývoji.

Zamestnanci, ktorí pravidelne prichádzajú s dobrými nápadmi – cielenými aj „bláznivými nápadmi“ – sú v celej spoločnosti ohlasovaní ako „šampióni“ inovácií. Môžu získať ocenenie a/alebo byť vyškolení v metódach rozvoja, zachytávania a zdieľania nápadov.

Veľké úsilie vo vývoji inovácií smeruje k stimulácii komunikácie v celej spoločnosti. Na tento účel Nokia zverejňuje nápady navrhnuté zamestnancami v Global Innovation Center, jednotnom intranetovom portáli. Na ňom sa môžu zamestnanci s týmito nápadmi zoznámiť, nahrať vlastné návrhy a pripomienkovať. Sledovaním počtu nápadov nahraných na portál a analýzou úrovne interakcie, ktorú generujú, je Fabian Schlage schopný pochopiť, ktoré návrhy je možné ďalej rozvíjať, a vyčleniť primeraný rozpočet na ich vývoj.

Nokia sa snaží zabezpečiť, aby všetci zamestnanci prispievali a rozvíjali nápady. Okrem toho má spoločnosť aj niekoľko špecializovaných inovačných centier v rôznych krajinách. Ich úlohou je rozvíjať nápady uľahčovaním spolupráce v rámci miestnych ekosystémov vrátane začínajúcich inkubátorov, univerzít a technologických centier.

Pán Schlage podporuje súťaž medzi týmito inovačnými centrami tým, že dáva „bodové skóre“ za každý úspešný nápad, ktorý vyvinú, a zverejňuje ich celkové skóre na intranetovej stránke. „Nikto nechce zostať pozadu, každé z inovačných centier chce byť najlepšie,“ hovorí pán Schlage. Tento prístup prispieva k tomu, že rôzne centrá rozvíjajú svoje kapacity organicky. Napríklad Inovačné centrum v Budapešti je veľmi úspešné v oblasti bezpečnostných inovácií. Niektoré centrá sú skvelé pri zlepšovaní existujúcich schopností, zatiaľ čo iné sú najlepšie pri hľadaní úplne nových nápadov.

Podľa Fabiana Schlageho prechod ku kultúre, ktorá podporuje spoluprácu, priniesol merateľné výsledky. Nokia zhruba zdvojnásobila na 20 % podiel nových nápadov, ktoré skončili ako ziskové produkty, služby alebo úpravy procesov. „Neexistuje jediný plán alebo štandard, ktorý by vytváral inovácie, a neexistuje ani jeden magický nástroj,“ hovorí pán Schlage. „Je ich veľa a musíte ich poznať všetky a použiť správne nástroje na správny problém. Môj prístup je teda veľmi jednoduchý: Chcem byť flexibilný. Napriek tomu všetko meriam, aby som vedel, čo máme v procesnom reťazci, aké sú naše úspechy a výsledky.“

Posilnenie zamestnancov pri vytváraní inovácií

Rovnako ako snahy o vytvorenie kultúry priaznivejšej pre inováciu, aj posilnenie postavenia zamestnancov pri vytváraní a zdieľaní nápadov musí pochádzať zo samotného vrcholu organizácie. Podľa profesora Dyera z Brigham Young University si toto úsilie zvyčajne vyžaduje preorientovanie sa v myslení vrcholového manažmentu. Najmä výkonnostné zručnosti, ktoré sú jadrom programov MBA a vysoko hodnotené vrcholovým manažmentom, nie sú vhodné pre „spletitú a nepredvídateľnú“ oblasť inovácií, povedal profesor Dyer. Namiesto toho musia generálni riaditelia pochopiť, že podpora inovácií mení ich vlastnú úlohu. Namiesto vedenia spoločnosti smerom, ktorý považujú za správny, by ich úlohou malo byť identifikovanie predpokladov, ktoré tvoria základ pre rozhodnutia, a hľadanie spôsobov, ako ich otestovať. "Musia sa posunúť z hlavných rozhodovacích orgánov na hlavných experimentátorov," hovorí profesor Dyer.

Jeden súbor predpokladov, ktorý stojí za to prehodnotiť, zahŕňa konvenčnú múdrosť o tom, ako inovácia funguje – alebo ako by mala fungovať – v spoločnostiach. Podľa profesora Dyera je pre lídrov často jednoduchšie povedať „v inováciách jednoducho nie sme dobrí“, keď tým skutočne myslia, že inovácia nie je v kompetencii vedúceho tímu. "Musia uznať túto skutočnosť a preukázať skutočnú túžbu učiť sa." Lepšie pochopenie podmienok, ktoré podnecujú inovácie, pomôže lídrom vyvinúť súbor procesov a kultúru, ktorá vyhovuje súčasnej situácii ich spoločnosti, a potom nájsť spôsoby, ako inšpirovať zamestnancov, aby uplatňovali potrebné zručnosti.

Shrupti Shah, riaditeľ Deloitte GovLab, divízie poradenskej spoločnosti Deloitte, ktorá pomáha americkým vládam inovovať, hovorí, že vedúci pracovníci musia tiež ukázať, že sú otvorení kritike. "Mali by dať zamestnancom príležitosť navrhnúť zmeny a zlepšenia v spôsobe ich práce." To znamená, že lídri sa musia viac zamerať na požadovaný výsledok a menej kontrolovať, ako sa tieto výsledky dosahujú.

Ako poznamenali viacerí lídri, súčasťou procesu stimulácie inovácií je pochopenie rôznych typov inovácií. Často to zahŕňa prijatie duálneho prístupu, kde sa jedno centralizované oddelenie zameriava na vývoj veľkých úprav produktov a služieb, zatiaľ čo zvyšok organizácie môže navrhovať postupné zlepšenia. Napríklad v spoločnosti FedEx vyšší manažment poskytuje stimuly zamestnancom, ktorí navrhujú vylepšenia produktov a služieb. Spoločnosť zároveň zamestnáva tímy špecialistov, ktorí hľadajú prelomové alebo prevratné inovácie. „Ide o vysoko vzdelanú a disciplinovanú skupinu, ktorá pozná naše podnikanie a je odhodlaná definovať, kde budeme v budúcnosti. Skúmajú najnovšie technológie a nápady, aby vytvorili väčšiu hodnotu pre našich zákazníkov,“ hovorí pani Proctor. „Spolupracujú s kolegami v rôznych krajinách, tímoch a projektoch, aby pridali hodnotu predefinovaním tradičného myslenia, začlenením nových perspektív a využívaním vedomostí o vývojových trendoch na identifikáciu príležitostí.“

Dow Chemical sa tiež snaží vytvoriť kultúru inovácií prostredníctvom kombinácie špecializovaných jednotiek výskumu a vývoja a sieťového prístupu, ktorý sa vzťahuje na celú organizáciu. „Veľa sme hovorili o tom, kto má na starosti inovácie, a rozhodne sme nechceli mať riaditeľa pre inovácie alebo akýchkoľvek manažérov inovácií,“ hovorí John Biggs, riaditeľ výskumu a vývoja pre Latinskú Ameriku v Dow Chemical. Aj keď má spoločnosť veľké inovačné laboratóriá v USA, „vytvorili sme sieťovú štruktúru, ktorá zahŕňala ľudí z každej divízie, pretože sme nechceli, aby si naši ľudia mysleli, že za inovácie zodpovedá iba divízia výskumu a vývoja“.

Podľa pána Biggsa tento prístup vytvoril špecifický typ inovačnej kultúry vhodnejší pre podnikanie Dow Chemical v Latinskej Amerike, ktorá má menej zamestnancov ako USA a väčšinou ju riadia rodinné podniky. Jedným zo spôsobov, ako Dow Chemical sleduje efektivitu svojho inovačného manažmentu, je meranie percenta predaja nových produktov v každom regióne, kde sú nové produkty definované ako produkty mladšie ako päť rokov. „Mojím cieľom v Latinskej Amerike je predávať viac nových produktov ako v ktoromkoľvek inom regióne,“ hovorí Biggs. "Toto percento rastie a myslím si, že sme inovatívnejší a prinášame produkty na trh rýchlejšie."

Profesor Dyer verí, že každé inovačné laboratórium potrebuje tri rôzne súbory zručností: zamestnanci musia byť schopní posúdiť vhodnosť nápadu z pohľadu spotrebiteľa, otestovať jeho technickú realizovateľnosť a určiť jeho komerčnú životaschopnosť. To si vyžaduje špecialistov z rôznych oddelení spoločnosti – od inžinierov až po účtovníkov a obchodníkov.

Okrem toho, že spoločnosti prehodnotia svoj prístup k inováciám a zabezpečia, aby mali tie správne zručnosti, musia tiež viac investovať do školenia ľudí, aby boli pri práci kreatívni, dôveru v schopnosť dosiahnuť zamýšľané. "Veríme, že práve táto viera v seba samého, táto viera vo vlastné tvorivé schopnosti, je jadrom inovácií."

Martin Clark, kreatívny konzultant v poradenskej agentúre Gadfly, ktorá sa špecializuje na podporu kreativity v organizáciách, hovorí, že skutočným problémom nie je ani tak naučiť zamestnancov byť kreatívni, ale ako ich motivovať, aby prejavili svoju vnútornú kreativitu. „Vo veku piatich rokov je každý kreatívny, no v určitom bode ľudia strácajú pocit slobody. Snažím sa obnoviť emocionálne nastavenie detstva: zlyhanie je v poriadku, hranie je v poriadku, ak sa to, čo robíte, líši od toho, čo robia všetci ostatní, je to tiež v poriadku,“ hovorí pán Clarke.

Tento prístup zastáva aj Fabian Schlage v spoločnosti Nokia. „Deti sa učia svet prostredníctvom pokusov a omylov bez toho, aby premýšľali o tom, čo bude ďalej. Učia sa rozhodovaním a riešením situácií. Nemôžem zmeniť ľudí, ale môžem im vytvoriť podmienky, aby mohli hrať. Dokážem ich motivovať k malým krokom, na ktoré môžu byť hrdí.“

Spoločnosti v tejto štúdii získali rôzne skóre o tom, ako dobre sa naučili a implementovali tieto lekcie. Pozitívom je, ako už bolo uvedené vyššie, že spoločnosti sú ochotné investovať do zlepšovania tvorivých schopností svojich zamestnancov. Okrem toho 67 % respondentov sa domnievalo, že úroveň investícií ich spoločností do školenia v oblasti kreativity je primeraná a 62 % uviedlo, že osobne absolvovali školenie v oblasti kreativity vo svojom súčasnom alebo minulom zamestnaní. Na druhej strane 30 % respondentov hodnotilo úroveň investícií svojich spoločností do školenia kreativity ako neadekvátnu alebo žiadnu. Takmer štvrtina opýtaných generálnych riaditeľov (23 %) uviedla, že nikdy neabsolvovali žiadne školenie v oblasti tvorivých zručností. Medzi finančnými riaditeľmi sa tento podiel zvyšuje na 47 %.

Respondenti tiež navrhujú zvýšené investície do zlepšenia komunikácie medzi rezortmi a krajinami. Takmer štyri desatiny opýtaných (38 %) uviedli, že takéto investície sú nevyhnutné na rozvoj komunikácie medzi kolegami z rôznych oddelení. Na porovnanie, len 20 % opýtaných považuje za nutnejšie investovať do zlepšenia komunikácie v rámci oddelení. 25 % respondentov uviedlo, že investície sú potrebné na rozvoj komunikácie medzi kolegami z rôznych kancelárií spoločnosti. Pre porovnanie, 8 % opýtaných považuje za nutnejšie investovať do rozvoja komunikácie v rámci jednej kancelárie.

Môžu programy vzdelávania dospelých pomôcť zlepšiť situáciu? Predložená štúdia odhalila nedostatok tréningových programov zameraných na rozvoj kreativity v porovnaní s inými typmi vzdelávacích programov pre dospelých. Respondenti najmä poznamenali, že školenia v oblasti komunikačných a tvorivých zručností, ktoré majú k dispozícii, nie sú také účinné ako školenia v oblasti obchodných alebo manažérskych zručností. Napríklad školenie v oblasti manažérskych a obchodných zručností hodnotilo pozitívne 83 % a 81 % opýtaných, kým školenia v oblasti komunikačných a tvorivých zručností hodnotilo pozitívne len 74 % a 69 % opýtaných. Tieto zistenia poukazujú na problematickú oblasť, ktorú by spoločnosti mali zvážiť pri výbere financovaných programov vzdelávania zamestnancov.

Je zaujímavé, že vládni úradníci, s ktorými sa v tejto štúdii hovorilo, majú opačný názor na oblasť koncentrácie programov vzdelávania dospelých. Pri hodnotení možností rozvoja zručností zamestnancov vo svojich krajinách pozitívne hodnotilo školenie v oblasti komunikačných a tvorivých zručností 86 % a 81 % štátnych zamestnancov. Menšie percento respondentov v tejto skupine – 81 % a 75 %, v uvedenom poradí, ohodnotilo existujúce školiace programy v oblasti obchodných a manažérskych zručností pozitívne.

Späť do školy: Výučba tvorivosti pre dospelých

Ak sú pracovníci so schopnosťou inovovať silným motorom ekonomického rastu, mala by vláda urobiť viac, aby pomohla ľuďom rozvíjať zručnosti, ktoré potrebujú? Väčšina spoločností odpovedá na túto otázku jednohlasne „Áno“. V našom prieskume 37 % firemných respondentov uviedlo, že príležitosti na rozvoj zručností v ich krajinách nepostačujú na zlepšenie schopnosti pracovníkov inovovať. Okrem toho 44 % respondentov uviedlo, že odborná príprava na zlepšenie inovácií nie je výhradnou zodpovednosťou zamestnávateľa, čo naznačuje, že sa uprednostňuje verejná intervencia.

„Sme presvedčení, že vzdelávacie systémy pre deti a dospelých by mali byť zážitkové a viac orientované na riešenie problémov. Musia sa vzdialiť od požiadaviek priemyselného veku a stať sa otvorenými a pohodlnými laboratóriami nápadov,“ hovorí Tammy Lowry, vedúca globálnej divízie pre efektívnosť vzdelávania a organizácie v spoločnosti Roche. „Bohužiaľ, väčšina vzdelávacích programov je zameraná na určenie „správnosti a nesprávnosti“ myšlienok prostredníctvom testovania. Preto ľudia môžu jednoducho stratiť pocit dôvery, aj keď ich vedomostná základňa rastie.“

Vedúci pracovníci, ktorí sa zúčastnili nášho prieskumu, s tým súhlasia verejné vzdelávanie viac pozornosti treba venovať kreativite. Zástupcovia úradov, teda tí, ktorí majú takúto transformáciu uskutočniť, však nie vždy vidia problém v existujúcich vzdelávacích návrhoch. Dve tretiny respondentov z podnikov (63 %) uviedli, že príležitosti na rozvoj zručností v ich krajinách sú primerané na zlepšenie schopnosti pracovníkov inovovať. Spomedzi zástupcov úradov túto odpoveď uviedlo 72 % opýtaných. Štátni zamestnanci považujú za svoju hlavnú úlohu potrebu lepšieho informovania dospelej populácie o navrhovaných vzdelávacích programoch. Viac ako polovica štátnych zamestnancov (56 %) v našom prieskume uviedla, že je to ich najvyššia priorita. Pre porovnanie, len 30 % štátnych zamestnancov uviedlo, že ich prioritou je spolupracovať s firmami na zlepšovaní vzdelávacích programov pre dospelých.

Viac ako polovica štátnych zamestnancov (54 %) uviedla, že nedostatok financií je najväčšou prekážkou zlepšenia odbornej prípravy, ktorú ponúkajú. Ďalších 26 % respondentov uviedlo nedostatočnú kultúru, ktorá motivuje zamestnancov pokračovať vo vzdelávaní a 14 % zaznamenalo nedostatok porozumenia vo verejnom sektore, pokiaľ ide o potreby firiem.

Štátni zamestnanci sa zároveň domnievajú, že skvalitňovanie vzdelávania zameraného na rozvoj podnikových inovácií nepatrí medzi ich pracovné povinnosti. Tri štvrtiny opýtaných vládnych úradníkov (75 %) sa domnievajú, že za to zodpovedá výlučne zamestnávateľ. Pre porovnanie, tento názor zdieľa 55 % manažérov spoločností. Je zrejmé, že štát prenecháva úlohu výučby kreativity na súkromný sektor, či už z dôvodu rozpočtových obmedzení, alebo preto, že sa domnieva, že výučba kreativity nie je jeho poslaním.

Záver

Konkurencieschopnosť prostredníctvom inovácií

Mnohé svetové spoločnosti sa snažia rýchlo a flexibilne reagovať na trhové a technologické zmeny rozvíjaním kultúry inovácií. Spoločnosti na to používajú rôzne metódy – povzbudzujú zamestnancov k vytváraniu nápadov, vytvárajú systémy na zdieľanie nápadov a informácií, presviedčajú občasné zlyhania, aby boli prijateľné, a snažia sa odstraňovať komunikačné nedostatky, ktoré vznikajú v rámci organizácie.

Aby boli spoločnosti úspešné v tomto úsilí, musia si byť vedomé hlavných prekážok budovania kultúry inovácií. Ako ukazuje táto štúdia, medzi tieto bariéry patrí nedostatok sústredenej pozornosti zo strany manažmentu na inovácie, slabé zručnosti pri vytváraní nových nápadov, slabá komunikácia a slabá interakcia medzi rôznymi oddeleniami a divíziami v rôznych krajinách, ako aj nízka dôvera zamestnancov, že zdieľať svoje nápady s celou spoločnosťou. Všetky tieto faktory je potrebné riešiť, ak je cieľom vytvoriť efektívnu kultúru inovácií.

Samotná podniková kultúra je produktom komplexnej kombinácie faktorov vrátane organizačných hodnôt, cieľov, kľúčových hráčov a špecifík podnikateľského sektora. Táto štúdia demonštruje kritické kroky, ktoré môžu spoločnosti všetkých typov podniknúť, aby zlepšili svoju schopnosť inovovať. Tieto akcie zahŕňajú nasledovné:

Vytvorenie atmosféry, v ktorej sa cení experimentálny prístup a prípadné zlyhanie niektorých experimentov sa považuje za samozrejmosť;
Zabezpečiť, aby sa kreativita oceňovala a podporovala vo všetkých kútoch organizácie, aby sa inovácia neobmedzovala len na „veľké nápady“ meniace hru, ale zahŕňala nepretržitý prúd menších vylepšení produktov, služieb a obchodných procesov;
Zvyšovanie interného povedomia o dôležitosti spolupráce medzi rôznymi oddeleniami a krajinami, aby organizácia profitovala z rozdielov v prístupoch k riešeniu problémov;
Investujte do zlepšených komunikačných zručností, najmä tých zručností, ktoré sú potrebné na pochopenie kolegov z iných kultúrnych systémov alebo iných odborných disciplín;
Vytvorenie infraštruktúry a procesov na výmenu poznatkov a nápadov medzi rôznymi rezortmi a krajinami;
Úprava koncepcií riadenia rizík s cieľom umožniť nové nápady s neznámou ziskovosťou.

Napokon je to túžba myslieť a skúšať niečo nové, čo poháňa kreativitu a inovácie. Keď sa spoločnosti čoraz viac zameriavajú na inovácie, musia uviesť do praxe to, čo kážu – alebo, ako hovorí Fabian Schlage z Nokie, naučiť sa byť inovatívny v tom, ako inovujú. Snaha zlepšiť schopnosť spoločnosti inovovať je skutočne cvičením v experimentovaní a neustálom vzdelávaní.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

implementácia rozvoja inovatívnej kultúry

Úvod
Záver
Zoznam použitých zdrojov
Úvod
Súčasnú etapu svetového vývoja charakterizuje narastajúce zrýchľovanie technického a technologického rozvoja, čo spôsobuje vo svete nebývalé transformačné procesy. Inovatívne faktory sa stali základnými faktormi rozvoja každého ekonomického systému. Prevažné využitie kombinácie inovatívnych faktorov v rozvoji ekonomiky každého ekonomického subjektu je podstatou jeho presunu do kvalitatívne nového typu rozvoja, umožňujúceho získať najdôležitejší majetok v trhovom prostredí - konkurencieschopnosť.
Relevantnosť štúdie je daná skutočnosťou, že Rusko sa ocitlo v zložitej situácii pri výbere cesty ďalšieho ekonomického rozvoja a formovania krajiny ako jedného z rovnocenných členov svetového spoločenstva. Ruská ekonomika v druhej polovici 20. storočia. vyvinuté najmä na základe extenzívnych faktorov (v dôsledku využívania surovinovej základne a nízkoúrovňových technológií). Vysoká úroveň fundamentálnej vedy bola sprevádzaná nedostatočným rozvojom jej aplikovaných aspektov. Zavedenie nového vedeckého vývoja bolo spojené so značnými ťažkosťami. To bol jeden z dôvodov vzniku technologickej priepasti medzi Ruskom a industrializovanými krajinami, najmä v informačnej sfére.
Vedecké mestá sú vyzývané, aby vykonávali vedecké, vedecké a technické, inovačné aktivity, experimentálny vývoj, testy, ako aj školili personál v súlade s prioritami štátu pre rozvoj vedy a techniky. Vedecké mestá však dnes čelia množstvu vážnych problémov, ktoré bránia rozvoju a efektívnemu fungovaniu týchto výskumných centier a sú povolané zohrávať významnú úlohu v systéme vedy a vzdelávania u nás. Je tiež dôležité poznamenať, že problémy miest vedy sa dotýkajú aj spoločnosti, pretože majú veľký vplyv na okresy a regióny, v ktorých sa nachádzajú. Z toho všetkého vyplýva, že štúdium stavu miest vedy a analýza ich problémov je dnes obzvlášť dôležitá.
Predmetom štúdia tejto práce je úloha inovatívnej kultúry v ekonomike krajiny.
Toto ročníková práca je analýza inovačnej kultúry a problémov jej formovania v Rusku.
Na dosiahnutie tohto cieľa budú vyriešené nasledujúce úlohy:
· zvážiť podstatu a význam inovačnej kultúry;
· Vykonáva sa analýza problémov formovania inovatívnej kultúry v Rusku.
Metodologickým základom štúdie sú štrukturálne-funkčné a komparatívno-historické prístupy.
1. Úloha a význam inovačnej kultúry
1.1 Kultúra inovácií: pojem a význam
Problémy zavádzania inovácií, implementácie inovačných aktivít, realizácie inovačného potenciálu spoločnosti boli vždy v centre pozornosti štátov a vlád. Bolo to však v 80-90 rokoch. 20. storočie otázky formovania inovatívnej kultúry sa dostali do popredia, keď si procesy prebiehajúce vo svetovom spoločenstve začali vyžadovať nové manažérske, právne, organizačné a technologické prístupy. Ostro bola určená priorita formovania profesionálov novej formácie, členov spoločnosti – distribútorov novej kultúry, generátorov myšlienok a ich stelesňovateľov, iniciátorov inovatívnych procesov.
členov Európska únia, hodnotiac charakter a perspektívy inovačných aktivít vedúcich štátov, dospel k záveru, že je potrebné vytvoriť programový dokument, ktorý definuje hlavné smery rozvoja inovácií. Ako výsledok rozsiahlych diskusií bola 20. decembra 1995 podpísaná Zelená kniha o inováciách v Európe.
V júni 1996 Európska komisia schválila Prvý akčný plán pre inovácie v Európe, ktorý stanovil princípy rozvoja „skutočnej inovačnej kultúry“ vo vzdelávaní, podnikaní a vláde. Pri analýze výsledkov implementácie „Akčného plánu“, ako aj odporúčaní „Zelenej knihy“ je potrebné poznamenať, že nie všetky ustanovenia sa odrážajú v činnosti krajín Európskej únie.
V Ruskej federácii problémy formovania inovatívnej kultúry spoločnosti na prelome 20. a 21. storočia. určilo vytvorenie Inštitútu pre strategické inovácie. Z iniciatívy Ústavu bol v roku 1999 podpísaný prvý politický dokument – Charta inovatívnej kultúry, ktorý koncepčne určoval, že „trvalo udržateľný rozvoj súčasnej civilizácie je možný len neustálymi inováciami (inováciami) vo vede, vzdelávaní, kultúre. , ekonomika, manažment ...“. Pri pripisovaní strategicky rozhodujúceho významu kultúre inovácií, predstaviteľom vedy, kultúry, školstva, štátnej a verejnej správy, podnikateľské kruhy identifikovali príčiny zaostávania inovačných procesov v spoločnosti a upozornili na potrebu integrovaného prístupu k problémom formovania inovačná kultúra, rozvíjanie inovačného potenciálu jednotlivca, prekonávanie inovačnej stagnácie v spoločnosti.
V roku 2001 bol zriadený Výbor pre inovatívnu kultúru ako súčasť Komisie Ruskej federácie pre UNESCO. Ním iniciované obchodné stretnutia, semináre a konferencie len potvrdili aktuálnosť tejto problematiky. Činnosť výboru, ktorá uprednostňuje oblasti vzdelávania, vedy, kultúry a komunikácie, prispela k šíreniu pozitívnych skúseností pri formovaní inovatívnej kultúry v rôznych odvetviach a oblastiach činnosti.
V súčasnosti je záujem o inovatívnu kultúru pozorovaný nielen vo vedeckej komunite a špecializovaných štruktúrach. Úloha formovania inovatívnej kultúry je prioritou štátu a spoločnosti. Čoraz väčší počet predstaviteľov vlády a podnikateľskej sféry venuje veľkú pozornosť otázkam inovatívneho rozvoja, pričom upozorňuje na problémy formovania inovatívnej kultúry, pretože práve inovatívna kultúra prispeje k rozvoju inovatívnej spoločnosti v Rusku.
Podľa B. Santo je „inovatívna spoločnosť vysoko intelektuálna spoločnosť, navyše v celosvetovom meradle je to cesta tých, ktorí si za cieľ a formu svojej činnosti zvolili nepretržité intelektuálne poznanie, cesta tých, ktorých existenciu charakterizuje zvýšená intelektuálna aktivita a túžba realizovať svoje nápady. . Autor sleduje črty formovania pojmu „inovácia“ od 50. rokov 20. storočia a domnieva sa, že inovácie odrážajú podstatu ľudskej činnosti. Z pozície členov spoločnosti ide o schopnosť sebarozvoja a tvorivej účasti na rozvoji tejto spoločnosti. Toto hľadisko predpokladá, že hlavnou charakteristikou inovatívnej spoločnosti je jej vysoká inovatívna kultúra a rozvinutá inovatívna kultúra jej členov.
Autori monografie „Filozofia kreativity“ prezentujú inovatívnu kultúru ako „vedomosti, zručnosti a skúsenosti cieľavedomej prípravy, integrovanej implementácie a komplexného rozvoja inovácií v rôznych oblastiach ľudského života pri zachovaní dynamickej jednoty starého, moderného a nového v inovatívny systém; inými slovami, je to slobodné vytváranie niečoho nového v súlade s princípom kontinuity.“ Výskumníci venujú osobitnú pozornosť sociálnej úlohe formovania inovatívnej kultúry spoločnosti a jednotlivca, pričom ju stotožňujú s kultúrou tvorivej činnosti. Rozvinutá inovatívna kultúra je podľa nich základom modernej inovatívnej ekonomiky.
Ruský filozof B.K. Lisin považuje inovatívnu kultúru za formu univerzálnej kultúry, definuje ju ako oblasť všeobecného kultúrneho procesu, „charakterizujúcu mieru náchylnosti človeka, skupiny, spoločnosti k rôznym inováciám od tolerantného postoja až po pripravenosť a schopnosť premeniť ich na inovácie.“ Inovatívna kultúra charakterizuje vedomú túžbu spoločnosti po materiálnej a duchovnej sebaobnove, ktorá je prvotným predpokladom kvalitatívnych zmien v živote ľudí a metodickým základom napredovania a harmonizácie všetkých sfér života spoločnosti. Práve inovatívna kultúra určuje vzťah medzi inováciami, ktoré vyrástli z tradícií a tradícií, ktoré slúžia ako základ pre kreatívny proces, ktorý je zase zdrojom inovatívnej kultúry.
L.A. Kholodkova rozlišuje medzi kultúrami „inovačných“ a „tradičných“ typov. Inovatívnu kultúru možno podľa jej názoru považovať za „komplexný spoločenský fenomén, ktorý organicky spája problematiku vedy, vzdelávania, kultúry so spoločenskou a predovšetkým s odbornou praxou v rôznych oblastiach komunity: v manažmente, ekonomike, školstve, kultúre, kultúre, kultúre a kultúre. kultúra." Za hlavné determinanty rozvoja inovatívnej kultúry považuje autor vedu a vzdelávanie, ktoré poskytujú definovanie cieľov, cieľov, metód a mechanizmov formovania inovatívnej kultúry, ako aj empirickú analýzu zložiek inovatívnej kultúry. inovatívna kultúra, ich stav a vzájomné pôsobenie.
VV Zubenko poukazuje na inovatívnu kultúru spoločnosti ako historicky ustálený systém ideí, stereotypov, hodnôt, noriem správania a vedomostí zameraný na zlepšenie všetkých sfér života. Opisuje inovatívnu kultúru ako inovatívnu zložku kultúry spoločnosti, nevyčleňuje ju ako jeden z typov kultúry, ale nahrádza spoločnú vlastnosť, ktorá preniká každou z kultúr (ekonomická, právna atď.), „Pretože jednou z charakteristických čŕt každej kultúry je jej vzájomné ovplyvňovanie.
„Dualita“ inovatívnej kultúry je zdôraznená v dielach V. I. Dolgovej, ktorý ju rozlišuje na jednej strane ako osobitný typ kultúry a na druhej strane ako prvok, ktorý je prítomný v každom type kultúry. Inovačnú kultúru považuje za určitú oblasť priesečníka rôznych typov kultúr (organizačnej, právnej, politickej, profesionálnej, personálnej atď.), ktorá odráža ich progresívny vývoj, progresívne trendy a inovatívny charakter. Inovatívna kultúra z pohľadu Dolgovej určuje celý život spoločnosti a človeka, pričom sa spolieha na existujúce tradície a rozvíja ich.
Čínsky filozof Shang-kang He napísal: „Základom inovatívnej kultúry je inovatívne modelovanie ľudského života, správania a myslenia. Okrem toho je inovatívna kultúra akýmsi inovatívnym duchom, ideológiou a ľudským prostredím.“ Inovácia, ktorá je prostriedkom osobnej sebarealizácie, zahŕňa rozvoj inovačných schopností človeka: môže sa svieži pohľad na bežné, známe veci, samostatne generovať nápad, načrtnúť spôsoby jeho realizácie a dosiahnuť cieľ pri dosahovaní cieľa. Rozvoj inovatívnej kultúry človeka možno považovať za rozvoj jeho individuálnych tvorivých schopností a tvorivého potenciálu.
A.Yu Eliseev, spoliehajúc sa na sémantiku frázy „inovačná kultúra“ osobnosti, verí, že ide o „kultúru života, kde motiváciou pre ľudské činy je túžba po obnove, zrodenie myšlienok a ich implementácia ...<…>Popularizácia „inovatívneho“ prístupu k životu by mala byť nevyhnutná pre každého člena spoločnosti a postupne vyvolávať pocit odmietnutia princípu „žiť tak, ako žijeme“. Krok za krokom bude môcť pomôcť človeku rozhodnúť sa v prospech „inovácie“, teda „žiť premyslene, organizovane“ a napokon kreatívne. Autor sa domnieva, že inovatívna kultúra pomáha vytvárať v spoločnosti atmosféru, v ktorej je nová myšlienka vnímaná ako hodnota, ktorú táto spoločnosť prijíma a podporuje.
Pozoruhodný je pohľad V. D. Tsvetkovej, podľa ktorého formovanie inovatívnej kultúry osobnosti na vedomej úrovni umožňuje človeku „nielen vytvárať vonkajšiu rozmanitosť vo svojej činnosti, ale aj získať vnútornú stabilitu a jednotu v tvár nekonečného procesu obnovy... Humanistický potenciál inovatívnej kultúry spojený s jej funkciou zabezpečiť jednotu ľudskej existencie v inovatívnej spoločnosti. Inovatívna kultúra, ktorá je prvkom kultúry moderného človeka, umožňuje jednotlivcovi, podporovanému konštruktívnym postojom spoločnosti k inováciám, odhaliť svoje vnútorné schopnosti a sebarealizovať sa. V spojení s inovatívnou kultúrou spoločnosti prispieva k rozvoju jednotlivca.
Riaditeľ Inštitútu pre strategické inovácie A.I. Nikolaev, ktorý diskutoval o problémoch inovatívneho rozvoja a formovania inovatívnej kultúry, poznamenal: „Inovatívna kultúra odráža holistickú orientáciu človeka, ktorá je fixovaná v motívoch, vedomostiach, zručnostiach, ako aj vo vzoroch a normách správania. Ukazuje tak úroveň aktivity príslušných spoločenských inštitúcií, ako aj mieru spokojnosti ľudí s ich účasťou v nich a výsledkami.“ Úroveň najinovatívnejšej kultúry jednotlivca priamo závisí od postoja spoločnosti k inováciám a práce, ktorá sa v spoločnosti vykonáva na formovaní a rozvíjaní inovatívnej kultúry.
Považuje inovatívnu kultúru za súčasť kultúry spoločnosti S. G. Grigorieva. Formovanie inovatívnej kultúry jednotlivca prezentuje ako dynamický proces „prechodu od nevedomosti k poznaniu, od zdokonaľovania niektorých zručností k vzniku iných, od niektorých osobných a duševných vlastností a vlastností k iným novotvarom“. Vo vzťahu k sfére profesionálneho rozvoja osobnosti autor venuje pozornosť integrácii inovatívnych a odborných aktivít, premene inovatívneho správania budúceho člena odbornej komunity.
1.2 Formovanie kultúry inovácií v rámci moderného ekonomického systému
Duševné zdroje sú podmienkou a základom rozvoja podniku a spoločnosti ako celku. Intelektuálne zdroje sú súborom individuálnych intelektuálnych potenciálov zamestnancov podniku, ktoré môžu spôsobiť synergický efekt. Osobným intelektuálnym potenciálom jednotlivého pracovníka sú zasa jeho vedomosti, zručnosti, schopnosti kreativity a sebarozvoja.
Ak sú pre podnik intelektuálne zdroje potenciálnym výrobným faktorom, ktorý by sa mal optimálne využiť pri minimálnych nákladoch, potom pre spoločnosť ako celok je to potenciál ekonomického rastu a rozvoja, ktorého miera realizácie je daná úrovňou sociálnej a technický rozvoj.
Efektívne riadenie intelektuálnych zdrojov, ktoré sú ďalej chápané v užšom zmysle slova, a ich aktívne využívanie zamerané na vytváranie moderných tovarov a služieb, ktoré spĺňajú požiadavky trhu, poskytuje významné konkurenčné výhody a umožňuje podnikom realizovať ich strategické ciele. a ciele. Riadenie intelektuálnych zdrojov na úrovni jedného podniku je spojené s hľadaním spôsobov, ako efektívne vytvárať a využívať znalosti a informácie na dosiahnutie stanovených ekonomických cieľov – ako je rast zisku, úspora nákladov, zvyšovanie objemu predaja.
Moderné podmienky kladú osobitné požiadavky na organizáciu procesu riadenia intelektuálnych zdrojov a robia účelným vyčleniť subsystém riadenia intelektuálnych zdrojov ako samostatný funkčný subsystém dynamicky sa rozvíjajúceho podniku (pozri obr. 1).

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

Ryža. 1. Systém riadenia duševných zdrojov v celkovom systéme riadenia podniku
Predpoklady pre organizáciu nezávislého systému riadenia intelektuálnych zdrojov ako súčasti systému riadenia podniku sú: rôzne formy a typy intelektuálnych zdrojov; potreba vypracovať komplexnú stratégiu v oblasti riadenia intelektuálneho potenciálu podnikov; špecifickosť nástrojov, metód a rozmanitosť funkcií riadenia intelektuálnych zdrojov; značný počet služieb a oddelení zapojených do procesu generovania a konverzie informácií o intelektuálnych zdrojoch; potreba koordinácie v procese riadenia intelektuálnych zdrojov; vysoká ziskovosť transakcií s predmetmi duševného vlastníctva; vysoké riziko nekalej súťaže.
Vytvorenie a rozvoj systému riadenia intelektuálnych zdrojov, zabezpečenie podmienok pre jeho efektívne fungovanie, hodnotenie výkonnosti a hľadanie spôsobov ďalšieho zlepšovania organizácie riadenia – to všetko sú najdôležitejšie aspekty riadenia intelektuálnych zdrojov podniku.
Charakteristickým rysom rozvoja inovačných procesov v Rusku je identifikácia inovačnej politiky a politiky vedy a techniky. S jednotou strategického cieľa – konkurencieschopnej ekonomiky, vysoká kvalitaživota obyvateľstva a národnej bezpečnosti – musia sa líšiť strategickými úlohami a metódami ich riešenia. Ak je hlavnou úlohou vedeckej a technologickej politiky a činnosti vytvárať vedecké základy pre budúcnosť, potom úlohou inovačnej politiky a činnosti je využívať vedu (nahromadené množstvo poznatkov a technológií) v záujme ekonomiky v súčasnosti. .
Pri vyhlásení „implementačnej úlohy“ za strategickú prioritu vedeckej politiky je vedecko-technická sféra odsúdená na investičnú neatraktivitu. Vedecky náročné a technologicky náročné projekty môžu (alebo nemusia) byť investične atraktívne nie z dôvodu novosti a teoretického významu supertechnológií, ktoré sú v nich použité (implementované) a vedecké úspechy, ale vzhľadom na vysoký trhový potenciál (verejný dopyt) ich finálneho produktu.
Motivácia vedeckej činnosti a inovačnej činnosti je teda odlišná. Z toho vyplýva úloha správne formulovať ciele, priority konkrétnej politiky a dokonca zorganizovať praktické kroky na ich zabezpečenie.
Pre Rusko je integrácia do svetového trhu s technológiami náročnými na vedu mimoriadne dôležitá. V súčasnosti nie je v krajine takmer žiadny solventný dopyt po významnej časti vedecky náročných produktov, čo vedie k stagnácii a starnutiu najvyspelejšej technologickej základne.
Pre rozvoj domácej vedy nadobúda čoraz väčší význam medzinárodná vedecko-technická spolupráca. V posledných rokoch dochádza k intenzívnemu zapájaniu ruských vedcov do globálneho vedeckého prostredia.
Medzi nové formy medzinárodnej vedecko-technickej spolupráce v Rusku patrí Medzinárodné centrum pre vedu a techniku (ISTC), čo je medzivládna organizácia založená v roku 1992 na základe medzinárodnej dohody medzi EÚ, USA, Japonskom a Ruskou federáciou. Cieľom ICST je „konvertovať“ výskumníkov v oblasti vojenských technológií na civilné oblasti prostredníctvom podpory projektov v Rusku a ďalších krajinách SNŠ. Program partnerstva, ktorý spravuje divízia partnerstva a udržateľnosti ISTC, poskytuje podnikom zo súkromného sektora, výskumným ústavom, vládnym a mimovládnym organizáciám príležitosť financovať vedecký výskum vykonávaný inštitútmi z Ruska a SNŠ prostredníctvom ISTC. K dnešnému dňu sa do partnerského programu ISTC zapojilo viac ako 380 vládnych organizácií a súkromných spoločností, ktoré financovali takmer 700 spoločných projektov výskumu a vývoja v celkovej výške 240 miliónov USD. Účastníci z celého sveta dúfajú, že program partnerstva umožní realizovať obrovský vedecký a technický potenciál bývalých špecialistov na „zbrane“ v Rusku a SNŠ, ako aj prilákať nové medzinárodné investície na ďalšie preorientovanie ich aktivít na prácu v civilných oblastiach.
Najucelenejší obraz o štruktúre inovačného potenciálu krajiny a jej mieste v globálnej svetovej ekonomike v určitých oblastiach špičkových technológií poskytuje analýza patentových štatistík. Do roku 1997 nastal v tomto smere úpadok. Na 10 000 obyvateľov pripadalo len 1,03 patentovej prihlášky. V roku 2006 to bolo 1,7. V roku 2006 bolo podaných celkovo 30 651 žiadostí, no v roku 2011 už len 27 491 takýchto žiadostí.
Žiaľ, na rozdiel od industrializovaných krajín, invenčná činnosť v Rusku klesá, keď sa blíži koniec vedecko-technického reťazca. Počet vlastných patentov v Rusku neustále klesá, čo predstavuje hrozbu pre vedeckú a technickú nezávislosť krajiny. Ak v roku 2006 bolo vydaných 24 726 patentov, tak v roku 2011 - 23 028. Sú všetky dôvody domnievať sa, že sa stávame nielen zdrojom surovín, ale aj intelektuálnym príveskom krajín „centra“.
Naša krajina nie je podľa Rospatenta pre zahraničných záujemcov príliš atraktívna, preto väčšinu prihlášok podali domáci „vynálezcovia“. Pre porovnanie, v roku 2011 bolo domácich žiadateľov 27 491 a zahraničných 18 431. Najaktívnejšími žiadateľmi v Rusku sú USA, Nemecko a Japonsko.
Čo sa týka tematických oblastí, o ktoré je zvýšený záujem zahraničných uchádzačov, medzi najperspektívnejšie z nich patria:
· Lieky a prípravky, spôsoby ich prípravy a použitie na diagnostiku, terapiu a výskum;
· Chemické a fyzikálne procesy všeobecného účelu, katalýza, koloidná chémia, organická chémia, spôsoby získavania a chemického spracovania makromolekulových zlúčenín, kompozície na báze týchto zlúčenín.
Medzinárodná výmena predmetov duševného vlastníctva sa stala nezávislou sférou ekonomických vzťahov. Podmienkou úspešnej integrácie Ruska do medzinárodného systému ekonomických vzťahov je preto rozšírenie a zvýšenie efektívnosti ruského zahraničného obchodu s týmito druhmi tovarov a služieb so zlepšením národného systému právnej ochrany a transferu duševného vlastníctva. nehnuteľnosť.
Štruktúra exportu potvrdzuje nízku technickú a ekonomickú úroveň domácej produkcie, prehlbovanie inovatívneho zaostalosti výroby od svetových trendov. V mnohých krajinách je základom ekonomického rastu výroba a export produktov s vysokou technologickou a znalostnou úrovňou. Mimoriadne nízku technicko-ekonomickú charakteristiku základného imania podnikov charakterizuje ukazovateľ vekovej štruktúry zariadení. Priemerný vek vybavenie 18-20 rokov. Nedostatok možností výmeny zariadenia nevyhnutne predlžuje dobu jeho používania.
Ruská ekonomika má však absolútne výhody, ktoré sa neobmedzujú len na bohaté prírodné zdroje. Treba poznamenať, že všeobecná vzdelanostná úroveň obyvateľstva je pomerne vysoká. Rusko zaujíma vedúce postavenie na medzinárodnom trhu jadrových technológií, vesmírnych technológií a služieb, produktov vojensko-priemyselného komplexu.
V Rusku je dnes takmer štyritisíc výskumných a vývojových organizácií (tabuľka 1). Inštitucionálna štruktúra vedy má množstvo znakov, ktoré odlišujú Rusko od väčšiny vyspelých krajín sveta.
Základ vedeckého sektora tvoria nezávislé výskumné organizácie, izolované od výroby a vzdelávania. V roku 2011 ich bolo 2036 a ich podiel na celkovom súbore organizácií vedecko-technického komplexu krajiny bol cca 51,5 % (pozri tabuľku 1).
Tabuľka 1. Organizácie vykonávajúce výskum a vývoj v Rusku


Počet organizácií – celkom
počítajúc do toho:
výskumných organizácií
dizajnérske kancelárie
projekčné a projektové a prieskumné organizácie
pilotné závody
vysokoškolské inštitúcie
oddelenia výskumu a vývoja v organizáciách
iné organizácie

Ich počet za obdobie 1990-2011. zvýšili 1,2-krát. Výrazný rast súvisel tak s dezagregáciou existujúcich, ako aj so vznikom nových vedeckých organizácií. Takýmto právom boli vybavené najmä federálne ministerstvá a rezorty.
Zároveň sa celkový počet organizácií vykonávajúcich výskum a vývoj za rovnaké obdobie znížil o 14,8 % a organizácií zapojených do navrhovania a implementácie výrobných technológií - občas. Počet projekčných organizácií sa tak znížil o 12,1-krát, dizajnérskych kancelárií - o 1,9-krát, priemyselné podniky vykonávanie výskumu a vývoja - 1,7 krát.
Hlavným dôvodom tejto disproporcie je prudký pokles efektívneho dopytu po výsledkoch vedecko-technickej činnosti na začiatku ekonomických reforiem. V 90. rokoch bola situácia takmer vo všetkých odvetviach hospodárstva hodnotená ako kritická. V dôsledku toho najviac utrpeli práve tie vedecké organizácie, ktoré boli priamo naviazané na výrobu. Napriek tomu, že ekonomická situácia sa v posledných rokoch výrazne zlepšila, masívny dopyt po vedeckých výsledkoch sa zatiaľ nepodarilo obnoviť.
Výskumné organizácie sa z rôznych dôvodov ukázali byť odolnejšie voči transformáciám trhu ako iné typy vedeckých organizácií. Sústredili 59,3 % vedeckých pracovníkov, dizajnérske organizácie – 22,5 %.
V Rusku je podniková veda nedostatočne rozvinutá - vedecké divízie v priemyselných podnikoch. V roku 2011 bol podiel priemyselných podnikov vykonávajúcich výskum a vývoj spolu s poloprevádzkovými na celkovom počte vedeckých organizácií približne 8,2 %. Ako ukazujú skúsenosti vyspelých krajín, sú to práve vedecko-technické laboratóriá veľkých priemyselných podnikov, ktoré majú na trhoch s inovatívnymi výrobkami jednoznačnú výhodu. Hovoríme o schopnosti sústrediť zdroje na vývoj vedecko-technických produktov, ktoré sú žiadané, na ich základe realizovať širšiu škálu výskumu a selekciu perspektívneho vývoja.
Analýzou vyššie uvedených uhlov pohľadu na kultúru inovácií, ako aj prístupov rôznych výskumníkov k otázkam jej formovania a rozvoja, môžeme vyvodiť niekoľko záverov:
1. V rámci sociálnej filozofie sa zatiaľ nevytvorili spoločné prístupy k chápaniu kultúry inovácií. Výskumníci ho považujú za oblasť všeobecného kultúrneho procesu, osobitný druh kultúry, súčasť kultúry spoločnosti, vlastnosť alebo prvok kultúry. Preto je potrebné skonsolidovať úsilie vedcov a odborníkov o zlepšenie pojmového a kategoriálneho aparátu kultúry inovácií.
2. Napriek rôznym prístupom k definovaniu fenoménu inovatívnej kultúry ju všetci výskumníci považujú za základ inovatívneho rozvoja spoločnosti. Zástupcovia úradov a podnikateľských kruhov sa držia rovnakého hľadiska a venujú veľkú pozornosť formovaniu a rozvoju inovatívnej kultúry spoločnosti a jednotlivca. A preto by sa v prácach vedcov a výskumníkov malo odraziť definovanie smerov rozvoja inovatívnej kultúry, identifikácia faktorov, ktoré prispievajú alebo naopak bránia jej formovaniu.
3. Inovatívna kultúra spoločnosti spočíva v tom, že sa v nej implementujú a podporujú všetky možné druhy inovácií a človek sa aktívne zapája do inovačných procesov prebiehajúcich v spoločnosti, čo ovplyvňuje jeho duchovné zdokonaľovanie a túžbu po sebe. -realizácia a sebarozvoj.
4. Subjektom inovatívnej kultúry je človek súčasne súčasťou spoločnosti a zároveň produktom inovatívnej kultúry tejto spoločnosti. Interakcia inovatívnej kultúry jednotlivca a inovatívnej kultúry spoločnosti je predpokladom jej formovania. Dochádza k takzvanej výmene alebo prechodu inovatívnej kultúry jednotlivca do inovatívnej kultúry spoločnosti a naopak. Spoločnosť prispieva k formovaniu vysoko inteligentných a kreatívnych jednotlivcov a zabezpečuje svoj inovatívny rozvoj a formovanie inovatívnej kultúry.
2. Problémy inovačnej kultúry
2.1 Hlavné trendy vo formovaní inovatívnej kultúry a inovačného rozvoja
Podnikový manažment predpokladá existenciu určitých predstáv o formovaní, využívaní a vlastnostiach reprodukcie intelektuálnych zdrojov. Všetky nahromadené vedomosti, schopnosti, zručnosti, tvorivé možnosti, skutočne zahrnuté vo výrobe tovarov a služieb a prinášajúce príjem svojmu majiteľovi, budú pôsobiť vo forme intelektuálneho kapitálu. Schopnosť pracovať nadobúda vlastnosti intelektuálneho kapitálu vtedy, keď dôjde k zásadnej, kvalitatívnej modifikácii celého súboru vlastností tvoriacich kvalitu pracovnej sily, čo umožňuje jej vlastníkovi vytvárať stabilný, nadbytočný, nadbytočný produkt požadovaný spoločnosť, a teda nadmerná nadhodnota, ktorá sa stáva stabilným zdrojom dodatočného kapitálového príjmu.
Riadenie intelektuálnych zdrojov zahŕňa výkon viacerých funkcií zameraných na racionálne vytváranie, využívanie a rozvoj intelektuálnych zdrojov podniku, ktoré možno systematizovať v samostatných oblastiach činnosti (pozri tabuľku 2).
Pri hodnotení intelektuálneho kapitálu čelia firmy mnohým problémom. Tie obsahujú:
· obmedzené príležitosti prísne formálny a primeraný popis a meranie intelektuálnych zdrojov;
vysoký stupeň neurčitosti (entropie) výsledkov vedeckého výskumu;
· metodologické problémy určovania štandardov tvorivej práce (prípadne aj kreativity samotnej) a ich spoľahlivosť.
Tabuľka 2. Funkčné podsystémy na riadenie podnikových intelektuálnych zdrojov

Prvky podnikového systému riadenia intelektuálnych zdrojov
1. Subsystém riadenia výskumu a vývoja a technologických inovácií	- plánovanie, organizácia, kontrola a regulácia procesu rozvoja vedecko-technických poznatkov odborníkov; - vytváranie intelektuálno-informačného prostredia napomáhajúceho vytváraniu nových myšlienok, rozvoju kreativity, vynaliezavosti, racionalizácie; Vytváranie intelektuálnej základne, ktorá umožňuje podniku prispôsobiť sa a udržať si svoju pozíciu v meniacom sa vonkajšom prostredí;
2. Subsystém riadenia inovačného potenciálu a rozvoja zamestnancov	- vytváranie a efektívne využívanie znalostných fondov; - predpovedanie potreby intelektuálnych zdrojov; -identifikácia emocionálneho, psychologického a intelektuálneho potenciálu zamestnancov; -poskytovanie podmienok pre neustále zlepšovanie a rozvoj personálu; Vývoj akčných programov na zlepšenie a rozvoj intelektuálnych zdrojov;
3. Subsystém pre riadenie interných a externých informácií a komunikácie	- koordinácia činností odborníkov zapojených do procesu riadenia intelektuálnych zdrojov prostredníctvom formalizácie a regulácie rôznych postupov; Vytvorenie systému na zhromažďovanie, prenos, spracovanie, ukladanie a používanie interných a externých informácií;
4. Subsystém pre správu portfólia práv k intelektuálnym zdrojom	- optimalizácia zloženia portfólia vlastníctva intelektuálnych zdrojov v súlade so stratégiou rozvoja podniku; Vývoj organizačných a technických opatrení na zabezpečenie ochrany intelektuálnych zdrojov;
5. Subsystém riadenia komercializácie intelektuálnych zdrojov	-poskytovanie podmienok na získanie maximálneho prospechu z využívania intelektuálnych zdrojov; Analýza a hodnotenie hodnoty práv duševného vlastníctva, sledovanie komerčného potenciálu duševného vlastníctva.

To všetko nielen komplikuje, ale aj spochybňuje správnosť formulácie samotnej úlohy normalizácie intelektuálnych procesov a kreatívne typyčinnosti. Ale na druhej strane, v podmienkach trhového oceňovania možno tento intelektuálny potenciál podniku posúdiť alebo korelovať s nákladovými kategóriami.
Prvým (skôr kontroverzným, približným, aj keď nie jediným) znakom intelektuálnej spoločnosti je úroveň jej trhovej kapitalizácie, ktorá prevyšuje účtovnú hodnotu dlhodobého majetku, hmotného a finančného majetku. Prebytok trhovej hodnoty firmy nad jej účtovnou hodnotou sa tvorí práve vďaka duševným aktívam: novosť a vyhliadky ponúkaných produktov alebo služieb, očakávania obsadzovania nových trhových segmentov, očakávaný zisk z patentov, ochranná známka (prestíž), obchodná kontrola, vzťahy so spotrebiteľmi atď. .d. Dôležitá je aj miera prebytku: nie každá spoločnosť, ktorá je úspešná na burze, je intelektuálna.
Prebytok by mal byť podľa odborníkov viacnásobný a stabilný, nepodliehať sporadickým výkyvom trhu. Niektorí odborníci sa domnievajú, že intelektuálny kapitál high-tech spoločnosti je zvyčajne 3-4 krát vyšší ako účtovná hodnota jej príjmov; iní, že pomer intelektuálneho kapitálu k hodnote hmotných výrobných prostriedkov a finančného kapitálu v takýchto spoločnostiach by mal byť v rozmedzí od 5:1 do 16:1 (Stewart, 1998). Trhová kapitalizácia veľkej korporácie, akou je Microsoft, sa odhaduje na stovky miliárd dolárov, no hodnota hmotných aktív v súvahe spoločnosti je len niekoľko miliárd dolárov. Zároveň absencia značného množstva materiálnych zdrojov v súvahe vo forme fixných aktív a pracovného kapitálu nie je zásadná, pretože moderná intelektuálna spoločnosť ich môže prilákať zvonku a platiť ako služby.
Dôležitým znakom intelektuálnej spoločnosti je výška investícií smerujúcich do výskumu a vývoja: ak presiahli výšku investícií do fixných aktív, potom tento ukazovateľ môže slúžiť aj ako definičná charakteristika intelektuálnej spoločnosti.
V kontexte rozsiahlych ekonomických reforiem uskutočnených v Rusku v posledných desaťročiach je jednou z dôležitých úloh vytváranie podmienok pre zachovanie a rozvoj vedecko-technického potenciálu krajiny.
Predpokladom pre vznik hnutia za vznik vedeckých miest bol neistý status uzavretého administratívno-územného subjektu (ZATO).
Pojem vedecké mesto prvýkrát zaviedli v meste Žukovskij v Moskovskej oblasti slávni vedci S.P. Nikanorov a N.K. Nikitina v roku 1991 pri vytváraní hnutia „Únia pre rozvoj vedeckých miest“ s cieľom rozvíjať koordinované pozície v najväčšom rozsahu. dôležité otázky ich života. Hnutie iniciatívne vypracovalo návrh Koncepcie štátnej politiky na záchranu a rozvoj vedeckých miest. V roku 1995 sa objavili prvé verzie návrhu zákona „O postavení vedeckého mesta Ruskej federácie“, ktorý bol vypracovaný v Rade federácie a druhý v Štátnej dume.
Zákon o vedeckých mestách bol prijatý 7. apríla 1999. Vedecké mesto je v zmysle tohto zákona mestský útvar so štatútom mestskej časti, ktorý má vysoký vedecko-technický potenciál, s mestotvorným vedecko-výrobným komplexom. Právna úprava štatútu vedeckého mesta sa vykonáva v súlade s Ústavou Ruskej federácie, federálnymi zákonmi o všeobecné zásady organizácie miestnej samosprávy, o vede a štátnej vedeckej a technickej politike, iné federálne zákony, federálny zákon „O postavení vedeckého mesta Ruskej federácie“, ústavy, listiny a zákony zakladajúcich subjektov Ruskej federácie .
Štatút vedeckého mesta udeľuje vláda Ruskej federácie na určité obdobie komunálnej formácii. Obec uchádzajúca sa o štatút vedeckého mesta musí mať na území tejto obce umiestnený výskumno-výrobný komplex. Výskumno-výrobným komplexom vedeckého mesta sa rozumie súbor organizácií zaoberajúcich sa vedeckou, vedeckou, technickou, inovačnou činnosťou, experimentálnym vývojom, skúšaním, vzdelávaním v súlade s prioritnými oblasťami štátu pre rozvoj vedy, techniky a techniky.
Výskumno-výrobný komplex obce uchádzajúcej sa o štatút vedeckého mesta musí byť mestotvorným komplexom a spĺňať tieto kritériá:
· počet zamestnancov v organizáciách výskumno-výrobného komplexu je najmenej 15 % z celkového počtu zamestnancov;
objem vedecko-technických produktov (zodpovedajúcich prioritným oblastiam rozvoja vedy, techniky a techniky Ruskej federácie) v hodnotovom vyjadrení je najmenej 50 % z celkovej produkcie všetkých ekonomických subjektov nachádzajúcich sa na území tejto obce, alebo obstarávacia cena dlhodobého majetku komplexu skutočne využívaného na výrobu vedecko-technických produktov je najmenej 50 % hodnoty skutočne využívaného investičného majetku všetkých podnikateľských subjektov nachádzajúcich sa na území obce, s výnimkou bývania. a komunálnej a sociálnej sféry.
Výskumno-výrobný komplex zahŕňa právnické osoby registrované na území tejto obce:
1. vedecké organizácie, inštitúcie vyššieho odborného vzdelávania a iné organizácie zaoberajúce sa vedeckou, vedeckou, technickou a inovačnou činnosťou, experimentálnym vývojom, skúšaním, školením personálu, ak majú v prípade potreby štátnu akreditáciu;
2. organizácie, bez ohľadu na organizačné a právne formy, zaoberajúce sa výrobou výrobkov, výkonom prác a poskytovaním služieb, za predpokladu, že podiel výroby produktov vedecky náročných (hodnotovo) zodpovedajúci prioritným oblastiam rozvoja vedy, techniky a techniky Ruskej federácie počas predchádzajúcich troch rokov tvorí najmenej 50 percent ich celkovej produkcie.
Prvým ruským vedeckým mestom bol v roku 2000 Obninsk, kde prebiehal a prebieha vývoj v oblasti mierového atómu. V tomto meste sa predtým uskutočnilo testovanie inštitucionálnych mechanizmov fungovania vedeckých miest v Rusku. Táto udalosť dala impulz ďalšiemu rozvoju vedeckých miest v Rusku.
Pri udeľovaní štatútu vedeckého mesta samosprávnemu zloženiu vláda schvaľuje pre toto vedecké mesto prioritné oblasti vedeckých, vedeckých, technických, inovačných aktivít, experimentálneho vývoja, testovania a vzdelávania. V tomto ohľade je zvyčajné vyčleniť sedem hlavných špecializácií vedeckých miest v Rusku:
1. letectvo, raketová veda a výskum vesmíru;
2. elektronika a rádiotechnika;
3. automatizácia, výroba strojov a nástrojov;
4. chémia, chemická fyzika a tvorba nových materiálov;
5. jadrový komplex;
6. energia;
7. biológia a biotechnológia.
Tieto vedecké mestá sú odlišné nielen sektorovým zameraním, ale aj počtom obyvateľov, objemami rozpočtu a príjmami mobilizovanými do rozpočtu, objemom inovatívnych produktov atď.
Podľa charakteru a profilu vedeckých komplexov sa vedecké mestá delia na jednoprofilové, monoorientované a komplexné.
Mono-orientované vedecké mestá majú niekoľko podnikov tvoriacich mesto rovnakej sféry vedeckej a technickej činnosti. Sú to napríklad Žukovskij, kde sa nachádzajú najväčšie výskumné a skúšobné komplexy leteckého profilu; Černogolovka je vedeckým centrom Ruskej akadémie vied s výskumnými ústavmi a laboratóriami v oblasti chemickej fyziky.
Väčšina typický príklad komplexným vedeckým mestom je Dubna, kde sú okrem Spoločného ústavu jadrového výskumu aj vedecké, konštrukčné a výskumné a výrobné centrá leteckého a kozmického priemyslu, prístrojová výroba, lodiarsky profil, medzinárodná univerzita.
Dnes je štatút vedeckého mesta oficiálne pridelený 14 osadám v Rusku, ktoré sa špecializujú na nejaké určitý smer vedy.

Status vedeckého mesta si zároveň nárokujú:

· 19 obcí v raketovom a vesmírnom priemysle;

· 14 obcí v jadrovom priemysle;

· v oblasti biotechnológie 4 obce;

· v oblasti elektroniky a rádiotechniky 3 obce;

· v odbore strojárstvo 5 obcí;

· v odbore chémia a fyzikálna chémia 5 obcí.

Štatút mesta vedy si nárokuje aj ďalších 5 samospráv, ktorých sektorovú príslušnosť je ťažké jednoznačne posúdiť. Už dnes sú títo žiadatelia prirovnávaní odborníkmi k oficiálnym vedeckým mestám.

Obdobou vedeckých miest v zahraničí sú technopoly, ktorých rozvoj sa vo veľkom rozsahu rozvíjal v popredných krajinách v druhej polovici 20. storočia, najmä v známom Silicon Valley, regióne v štáte Kalifornia, ktorý sa vyznačuje vysokou hustota high-tech firiem spojených s vývojom a výrobou počítačov a ich komponentov, najmä mikroprocesorov, ako aj softvéru, mobilných komunikačných zariadení, biotechnológií a pod.. Vznik a rozvoj tohto technologického centra je spojený s koncentráciou popredných univerzít , veľké mestá vzdialené menej ako hodinu, zdroje financovania nových spoločností a mierne podnebie. Na prvý pohľad sú štruktúry vedeckých miest a Silicon Valley podobné, no je tu jeden veľmi podstatný rozdiel. Spočíva v tom, že investičná klíma v Silicon Valley podporuje vznik nových inovatívnych spoločností. V našej krajine sú takéto infraštruktúry veľmi slabo rozvinuté.

Štát prideľuje vedeckým mestám množstvo funkcií, ktorých plnenie je monitorované a ak sa zistia porušenia, vedecké mesto môže prísť o svoj štatút v predstihu. Kontroluje aj účelovosť čerpania pridelených prostriedkov.

Podpora vedeckých miest špecializujúcich sa na prioritné oblasti rozvoja vedy, techniky a techniky je teda jednou z najdôležitejších podmienok konkurencieschopnosti Ruska v globálnej ekonomike.

K dnešnému dňu je v krajine 14 miest, ktoré oficiálne získali štatút vedeckých miest a približne 70 deklarovalo svoju túžbu získať tento štatút. Vedecké mestá boli podmienečne rozdelené do kategórií „stav“ a „kandidáti“. Prax však ukazuje, že mnohí žiadatelia museli odmietnuť získať štatút vedeckých miest, pretože postup schvaľovania štatútu sa ukázal byť zdĺhavý a svedomitý a dodatočné financovanie rozpočtu nie je zaručené a je podrobne upravené. Postupom času sa začali objavovať ďalšie problémy vedeckých miest – starnutie výskumnej základne a personálu, konflikty s verejnosťou, korupčné škandály a iné.

Jednotlivé problémy špecifické pre vedecké mestá v Rusku sú uvedené v tabuľke 3.

Tabuľka 3. Vybrané problémy špecifické pre vedecké mestá v Rusku

vedecké mestá	Problémy
	neexistuje žiadny komplexný program rozvoja, neexistuje povolenie na používanie pôdy, neexistuje komplexná povaha tvorby zoznamu projektov (tvorí sa iba na náklady federálneho rozpočtu)
	Problémy vedeckého mesta spočívajú v nemožnosti využiť vyložený federálny majetok na komerčné objednávky a v neexistencii regionálneho legislatívneho rámca pre vedecké mestá.
	neexistujú žiadne stimuly pre rozvoj obchodných aktivít výskumných a výrobných podnikov
	problém vedeckého mesta Reutov spočíva v požiadavke zákona vynakladať rozpočtové dotácie len na infraštruktúru
	nedostatok mimorozpočtového financovania
	V roku 2010 bol primátor mesta vedy obvinený z korupcie
Koltsovo	problém odlivu mladých ľudí z vedy; konfliktné vzťahy s miestnymi úradmi ohľadom pôdy. Boli začaté 3 trestné konania proti vedúcemu vedeckého mesta
Peterhof	hlavným problémom je, že Peterhof nemá štatút mestskej časti

Ďalším kľúčovým problémom, ktorý si zaslúži samostatnú podrobnú úvahu, je problém legislatívy v oblasti vzniku a rozvoja vedeckých miest. Podľa federálneho zákona zo 7. apríla 1999 č. 70-FZ "O štatúte vedeckého mesta Ruskej federácie" bol štatút "vedeckého mesta" udelený na 25 rokov. Predpokladalo sa, že pre každé mesto bude vydaný prezidentský dekrét, ktorý bude definovať jeho špecializáciu – vesmír, jadrová fyzika, medicína atď. - a schváliť program rozvoja na 5-6 rokov. A podľa tripartitnej dohody (vláda - guvernér - obec) musela každá úroveň vlády prevziať určité záväzky na realizáciu programu.

V roku 2004 bol novelizovaný zákon, podľa ktorého o udelení vedeckého štatútu rozhodovala vláda a udelila ho len na päť rokov. Hlavnou zmenou však bolo zavedenie metódy podpory na obyvateľa namiesto softvérovej. V praxi to vyzerá takto: peniaze vyčlenené z federálneho rozpočtu pre všetky vedecké mestá sa medzi ne rozdeľujú v závislosti od počtu obyvateľov.

Ministerstvo školstva a vedy pripravilo koncom roka 2011 návrh zákona, ktorý by mohol radikálne zmeniť systém miest vedy. V prvom rade dokument navrhuje zmeniť mechanizmus prideľovania a udržiavania štatútu vedeckého mesta. Teraz dokument posudzujú ďalšie rezorty a šéfovia regiónov, ktoré majú vedecké mestá. Ak sa zásadne nezmení, tak štatút vedeckého mesta bude pridelený na dobu neurčitú, no bude sa musieť každých desať rokov potvrdiť.

Odborníci, vrátane členov Ruskej únie pre rozvoj mesta vedy, sú však s novým návrhom zákona nespokojní a domnievajú sa, že je v rozpore s politikou prezidenta Ruskej federácie v oblasti podpory rozvoja vedeckej infraštruktúry vo všeobecnosti a podpory vedy. najmä mestá. Tvrdí to Michail Korolev, doktor technických vied, profesor Moskovskej národnej výskumnej univerzity štátna inštitúcia elektronickej techniky, ministerstvo školstva a vedy úplne nerozumie tomu, ako sú mestá vedy organizované a aké sú hlavné ciele ich činnosti.

Ďalším významným problémom, ktorý možno pripísať oblasti legislatívy, je problém zdaňovania. Ako sa uvádza vo vyššie diskutovanej dôvodovej správe k návrhu zákona, „je zameraný na stimuláciu vedeckých a inovačných aktivít vo vedeckých mestách“. Vedecké mestá však podľa odborníkov potrebujú skôr zákon o daňových stimuloch, podobný tým, ktoré sú zriadené v Skolkove. Pripomeňme, že podľa zákona, ktorý nedávno podpísal prezident, je Skolkovo oslobodené takmer od všetkých daní. Všetok zisk pôjde vývojárom.

2.2 Perspektívy implementácie kultúry inovácií

Nedostatočné financovanie rozpočtu, nedomyslený mechanizmus jeho rozdeľovania a problémy v legislatívnej podpore nie sú jedinými problémami vedeckých miest. Najväčším a „najbohatším“ problémom v roku 2011 pre všetky mestá vedy, ktorý spochybňuje možnosť a nevyhnutnosť ich existencie, bolo inovačné mesto Skolkovo.

V skutočnosti je Skolkovo rovnaké vedecké mesto, ktoré sa od tradičných líši tým, že sa oficiálne mestom nevolá. Ide o inovatívne centrum, v rámci ktorého sa však plánuje vybudovať veľmi reálnu mestskú infraštruktúru vhodnú na prácu aj bývanie.

Koncept nového vedeckého mesta od nuly zároveň nezvíťazil hneď. Najprv sa navrhovalo vytvorenie centra na základe existujúcich vedeckých centier, napríklad na základe Obninska, kde bol vyrobený prvý ruský jadrový reaktor, alebo v Tomsku, ktorý je najväčším univerzitným mestom na Sibíri. Názov „Skolkovo“ bol oficiálne oznámený v marci. Táto malá dedinka pri Moskve bola doteraz známa len rovnomennou obchodnou školou. Bolo rozhodnuté postaviť na jeho mieste plnohodnotné mesto pre rozvoj inovácií. Názov „mesto vedy“ bol nahradený názvom „mesto inovácií“.

V marci ruský prezident Dmitrij Medvedev vymenoval päť prioritných oblastí pre toto centrum – telekomunikácie, IT, energetiku, biomedicínske a jadrové technológie. Tu stojí za zmienku, že iba prvé dva smery možno považovať za úplne nové pre tradičné ruské výskumné centrá. Napríklad v Rusku existuje asi tucet rôznych vedeckých miest a ZATO, ktoré sa zaoberajú jadrovými otázkami; z biomedicínskych centier možno spomenúť Pushchino alebo Koltsovo v Novosibirskej oblasti. Vedecké mestá sa nezaoberali energetikou v jej čistej forme (okrem jadrového priemyslu), ale tiež sa nedá povedať, že by tento priemysel bol pre domácu vedu a techniku nový.

Telekomunikácie a IT sú oblasti, ktoré sa najaktívnejšie rozvíjali po odchode zo sovietskeho modelu rozvoja vedy. Väčšina moderných technológií vznikla koncom minulého storočia a v tomto desaťročí už domáce výskumné centrá z rôznych dôvodov nestíhali držať krok so súčasnými svetovými vedeckými trendmi. Dohnať v týchto oblastiach vedy by mal podľa predstáv tvorcov innograd Skolkovo.

Inovatívne aktivity v Rusku majú teraz veľa problémov. Pokus o obnovenie tradičného modelu rozvoja vedy prostredníctvom štátneho financovania (v rámci ktorého mimochodom získali svoj štatút mestá vedy) ukázal, že výrazné prelomy v tejto oblasti zatiaľ nemožno očakávať. Innograd by mal fungovať inak a integrovať západný model rizikového kapitálu financovania inovácií do ruskej reality.

Nezávislí odborníci sú však presvedčení, že aj keď budú jednotlivé projekty úspešné, skúsenosti zo Skolkova nepriblížia Rusko k budovaniu inovatívnej ekonomiky. „Inovatívne hospodárstvo sa vytvára v krajinách s vysokou úrovňou konkurencie, kde sa inovácie stávajú naliehavou potrebou podnikania, pretože bez nich sú podniky jednoducho odsúdené na porážku v konkurenčnom boji. U nás je zárukou úspechu priateľstvo s guvernérom a už vôbec nie zavádzanie akejkoľvek technológie. Súčasná ruská ekonomika preto nevytvára trhový dopyt po inováciách. A bez dopytu trhu nebude mať projekt Skolkovo na vývoj domácej ekonomiky prakticky žiadny vplyv,“ hovorí Igor Nikolaev, riaditeľ odboru strategickej analýzy FBK. Hlavnými prekážkami na ceste k inovatívnej ekonomike teda nie sú vzájomné nedorozumenia medzi vedcami a obchodníkmi, ale dôležitejšie dôvody. Odborníci sa domnievajú, že aj keby komerčný úspech projekty vyvinuté v Skolkove v Rusku nezískajú viac ako jedno ďalšie vedecké mesto pod patronátom štátu, „a ďaleko od najlepších“.

Podobné dokumenty

Problémy formovania podnikovej kultúry, typológia a popis efektívnych a neefektívnych podnikových kultúr. Kľúčové ukazovatele interného podnikového správania. Systém motivácie, vzdelávania študentov a rozvoja zamestnancov.

abstrakt, pridaný 02.07.2010

Pojem inovácie ako konkurenčný zdroj v činnosti podnikov. Hodnoty inovatívnej činnosti v procese formovania cieľov a stratégie spoločnosti. Analýza metód hodnotenia inovačného potenciálu a hodnotenia efektívnosti inovácií.

semestrálna práca, pridané 03.10.2011

Inovatívna stratégia Republiky Bashkortostan. Odvetvové priority inovačného rozvoja. Vytváranie priaznivých podmienok pre inovačnú činnosť. Zvýšenie inovačnej aktivity obyvateľstva. Investičná podpora inovatívnych projektov.

abstrakt, pridaný 05.06.2011

Úlohy inovačnej činnosti podniku. Základné princípy, ciele a zámery inovačnej politiky v Petrohrade, znaky tvorby inovačnej infraštruktúry. Štúdium perspektív rozvoja inovačnej činnosti v podnikoch.

abstrakt, pridaný 16.11.2009

Charakteristika inovačnej činnosti: koncepcia a druhy inovácií, štádiá inovačného procesu a organizačné formy. Trhové faktory ovplyvňujúce povahu inovácií. Hlavné trendy vo vývoji domáceho inovačného systému.

ročníková práca, pridaná 13.11.2009

Úspešné podnikanie. Vnútorná integrácia. Pojem a podstata kultúry riadenia podniku. Firemná kultúra zameraná na zisk, na úlohu, na človeka, na moc (silu). Koncepcia a podstata inovatívnej manažérskej kultúry.

ročníková práca, pridaná 19.02.2009

Teoretické základy inovačnej činnosti. Analýza teórie a praxe inovačného rozvoja regiónov. Hlavné smery regionálnej inovačnej politiky. Riadenie tvorby a zlepšovania regionálneho inovačného systému.

diplomová práca, pridané 24.09.2009

Súčasný stav inovačného procesu a perspektívy rozvoja. Porovnanie ruských technológií so svetovou úrovňou. Nástroje štátnej inovačnej politiky a cielené programy v tejto oblasti. Vytvorenie národného inovačného systému.

ročníková práca, pridaná 31.10.2007

Štúdium hlavných prvkov systému personálneho manažmentu inovatívnej organizácie. Zváženie rôznych foriem a metód stimulácie a motivácie pracovnej činnosti zamestnancov. Charakteristika rozvoja kultúry neustáleho učenia a zmeny.

abstrakt, pridaný 17.01.2012

Mechanizmus formovania inovačnej politiky štátu. znaky formovania štátnej inovačnej politiky v zahraničí: západná Európa, USA, Japonsko. Metódy ovplyvňovania štátu v oblasti inovácií.

Ženský portál Flero