L'avis de réduction de personnel est l'un des documents les plus importants dans l'exécution de la procédure. Les erreurs commises conduiront inévitablement à litige. Découvrez comment le rédiger correctement, téléchargez un exemple de document

De cet article, vous apprendrez:

Avis de réduction d'emplois

La procédure de troncation du personnel ou de l'effectif d'une entreprise est l'une des mesures les plus laborieuses et les plus coûteuses pour une entreprise. Après que la direction a pris la décision appropriée et émis l'ordonnance correspondante, au moins deux mois doivent s'écouler avant que les premiers licenciements ne commencent.

La réduction d'un poste implique le congédiement de tous les salariés occupant un tel poste dans une unité déterminée. Après la signature de l'arrêté, tous les salariés soumis à réduction doivent recevoir un avis de réduction du nombre de salariés. L'échantillon est préparé 2 mois avant le début de la procédure en 2018.

Un tel document est envoyé au salarié licencié. La date de libération doit être indiquée au plus tôt 2 mois à compter de la date de remise de l'avis. La date d'échéance commencera le lendemain. Il est nécessaire d'obtenir une confirmation écrite de l'employé qu'il a reçu la notification, la date et la signature.

Il est plus pratique de faire du papier en deux exemplaires. Donnez-en un à l'employé et, sur le second, recevez de sa part une confirmation de livraison.

La possibilité de licenciement du salarié avant l'expiration du délai précisé dans le préavis est également prescrite.

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Notification de réduction d'emploi sans offre d'emploi

L'énumération de la liste des postes vacants dans la notification n'est pas légalement fixée. Le Code du travail ne réglemente pas le nombre de propositions de changement de poste et le moment où ces propositions doivent être reçues par la personne licenciée. Partie 3 Art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ne suppose que le fait de la proposition. Par conséquent, l'employeur ne peut inclure les postes vacants dans la lettre de réduction d'effectifs.

Dans le même temps, la notification semble plus concise et l'employeur évitera de transférer des employés «inutiles» vers d'autres départements. Dans le même temps, n'oubliez pas que le reste des conditions de réduction ne doit pas changer :

• date de notification ;
• période de préavis;
• date de licenciement;
• motifs de licenciement

Et le jour du licenciement, dans tous les cas, il est nécessaire de familiariser l'employé avec une telle liste. La prise de connaissance doit se faire contre signature, pour confirmer le fait lui-même. Cela protégera les intérêts de l'employeur en cas de conflits de travail.

Avis de compression

Une réduction de poste diffère d'une réduction de poste en ce que seuls quelques postes sont supprimés, plutôt que la totalité du poste supprimé. Les motifs de licenciement et le délai de préavis restent inchangés.

Lors du choix d'un candidat aux licenciements, il convient de prendre en compte la priorité de départ au travail (article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le principal critère de départ est la meilleure qualification et la meilleure performance au travail. Le niveau de l'employé doit être documenté (diplômes, certificats, tests de connaissances, etc.).

Dans ces conditions, la priorité est donnée à :

• famille (2 personnes à charge ou plus);
• le seul travailleur de la famille;
• blessé ou malade alors qu'il travaillait pour cette entreprise ;
• les invalides de la Grande Guerre patriotique et des batailles ;
• améliorer les qualifications sans interruption de la production.

Le texte de l'avis de réduction est légèrement différent des précédents, il peut aussi être avec ou sans offre d'emploi.

De nouvelles opportunités de carrière

Licenciement anticipé d'un salarié avant l'expiration du délai de préavis

Partie 3 de l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'initiative doit venir du travailleur. A ce moment, lorsqu'il estime qu'il est plus avantageux pour lui de partir plus tôt, il dépose une demande correspondante auprès du service du personnel. Il contient une demande de licenciement avant l'expiration de l'avertissement et la date de départ souhaitée.

L'employeur procède à un licenciement à la date convenue, s'épargnant ainsi d'une attente forcée. Dans ce cas, le salarié doit percevoir tous les versements qui lui sont dus :

• les salaires accumulés pour le mois en cours ;
• indemnité de licenciement ;
• indemnité de réduction.

L'indemnité de réduction est calculée à partir de la moyenne les salaires par jour multiplié par les jours restants jusqu'à la réduction "prévue".

Comment signifier un avis de licenciement

Le plus souvent, les avis de licenciement sont remis personnellement aux salariés contre signature. Cependant, il existe également de tels «cadres» qui refusent de signer. Ainsi, ils ne pourront pas éviter le licenciement ou le retarder. S'il y avait un refus de signer, un acte «Sur le refus de signer» devrait être publié. Un tel acte est dressé devant plusieurs témoins. Et la notification commence à partir du moment de la signature d'un tel acte.

Il vaut également la peine de dupliquer le document par courrier. La lettre doit être envoyée au salarié par courrier recommandé avec une description de la pièce jointe et un accusé de réception. Cette méthode peut également être choisie pour les personnes en vacances ou en arrêt maladie.

Lors du choix de cette méthode de notification, le délai standard d'envoi d'une lettre par la poste russe ou d'autres services postaux doit être ajouté au délai de notification. Ainsi, la période d'avertissement peut être prolongée d'au moins une semaine.

La réduction est la procédure la plus difficile. Pour éviter les situations conflictuelles, il est important de suivre toute la procédure, du début à la fin. Cela permettra non seulement de se séparer « dans le bon sens » des membres de l'équipe, mais aussi d'éviter les questions des autorités de tutelle.

Le plus souvent, les dirigeants d'une organisation particulière tentent de réduire le nombre d'employés par le consentement mutuel des parties.

Dans les situations où le salarié n'est pas satisfait de cette méthode, l'employeur licencie le salarié en raison d'une réduction des effectifs ou des effectifs de l'entreprise. Dans ce cas, il n'est pas possible de se passer d'une notification indiquant que la position sera réduite.

Lorsqu'il devient nécessaire de réduire le nombre d'employés, l'employeur décide d'émettre une ordonnance à cet effet et de la porter à ses employés.

Il existe certaines différences entre les catégories telles que la réduction des effectifs et la réduction des effectifs. La première consiste à réduire le nombre d'employés qui travaillent dans un même poste (par exemple, réduire le nombre d'avocats de cinq à deux personnes). La réduction de l'État consiste dans l'exclusion de l'État de toutes les unités établies ou de divisions entières.

Caractéristiques de la procédure de réduction

Avant d'émettre un préavis de licenciement à un salarié, il convient de suivre la procédure prévue par la législation en vigueur, dont l'essentiel est le suivant :

• Tout d'abord, vous devez établir que le personnel doit effectivement être réduit. A défaut, le salarié a tout à fait le droit d'ester en justice pour être réintégré ;
• ceci est suivi par la délivrance de l'ordre lui-même que le nombre d'employés sera réduit ;
• de plus, les employés doivent être informés de la réduction prochaine du poste, et cela doit être fait au moins deux mois avant une telle réduction.

Caractéristiques de l'émission d'une notification

L'avis doit être remis au salarié contre signature. Dans le cas où il refuserait de recevoir ce document, il est nécessaire de rédiger un acte contraignant puis d'envoyer le document par courrier recommandé.

L'avis doit être correctement rédigé, sinon l'employé a le droit de demander aux autorités judiciaires le rétablissement du droit violé.

Paiements statutaires

Le salarié licencié perçoit une indemnité de départ, égale au salaire mensuel moyen. Un autre salaire mensuel est également dû pour la période d'emploi, mais cette période ne doit pas dépasser deux mois à compter de la date de licenciement.

Dans certains cas, la période peut être prolongée jusqu'à trois mois. Une telle décision est prise par le service de l'emploi, sous la condition obligatoire de la demande du salarié dans les 14 jours à compter de la date de licenciement au service de l'emploi et du chômage.

N'oubliez pas que chaque employé reçoit une indemnité pour les vacances qu'il n'a pas utilisées.

Annulation des coupures à venir

L'employeur, conformément à la législation en vigueur, est investi du droit d'annuler la décision antérieure de réduire le poste.

Les raisons de cette décision peuvent être très diverses :

• mauvaise conduite de la procédure de réduction, le plus souvent non remise ou mauvaise remise d'un avis de réduction d'emploi à un salarié ;
• des erreurs dans des documents qui ont été acceptés plus tôt ;
• acceptation du document par une personne qui n'est pas autorisée à le faire ;
• amélioration de la situation financière de l'organisation.

Dans le contexte de la crise économique, le licenciement pour réduction d'effectifs dans l'entreprise est une mesure nécessaire pour équilibrer l'équilibre financier. La réduction se produit en réduisant le nombre d'employés, tandis que le poste spécifique est exclu de l'horaire. Par exemple, les fonctions d'un officier du personnel réduit sont imposées à un comptable. En relation avec les circonstances qui prévalent, les citoyens ayant perdu leur emploi, le Code du travail garantit des paiements et des garanties diverses, qui sont réglementés par les dispositions de l'article 180. Par conséquent, dans de telles situations, il est important de connaître vos droits, sur quoi vous pouvez compter et comment la procédure de licenciement se déroule conformément à la loi. Ce processus est prévu par le deuxième paragraphe de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cela est dû à la présence d'un certain nombre de subtilités et de nuances, qui ne peuvent être négligées.

Réductions de personnel

La procédure de réduction elle-même est légale, c'est une sorte d'outil que la direction de l'entreprise utilise volontiers lorsqu'elle veut « optimiser » l'état. Mais comme le processus de réduction est long et coûteux, certains employeurs peu scrupuleux demandent aux employés d'écrire une déclaration de leur plein gré, expliquant que la formulation est plus simple et le calcul plus rapide. Il est nécessaire de procéder à la réduction sans déroger à la loi afin d'éviter des problèmes avec la loi. Lorsque le filtrage des unités du personnel est effectué en violation, l'employé a alors une chance d'être rétabli sur son ancien lieu de travail, mais pour cela, vous devrez intenter une action en justice. Les droits préférentiels en cas de réduction d'un employé, permettant de rester dans l'organisation, sont décrits à l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Motifs et raisons de la réduction des effectifs

La législation ne donne pas de définition claire de la situation dans laquelle la direction peut mener à bien le processus de réduction des subordonnés. Les motifs dans tous les cas sont individuels. La décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie n° 867-О-О du 18/12/2007 stipule qu'il est possible de réduire le personnel pour tout besoin économique. La responsabilité du processus incombe uniquement à l'employeur. Avant de procéder à l'affaire, l'ordonnance indique les motifs pour lesquels le licenciement intervient. Voici les principales conduisant à la réduction :

• crise économique dans le pays ;
• modernisation et introduction de nouvelles technologies. dans laquelle une partie des salariés n'est pas réclamée ;
• difficultés financières et économiques de l'entreprise qu'est-ce qui cause le retard des salaires des employés ;
• l'ancien État a cessé de faire face à ses devoirs et ou il y a des positions inutiles.

Chaque organisation a ses propres raisons de réduire ses effectifs.

Notification des employés sur les licenciements

Sur la base du TC, la réduction passe par plusieurs étapes, au cours desquelles la direction doit se conformer aux exigences et mener des actions dans un ordre strict :

1. Avant la réduction des effectifs, une commande est en cours de préparation 2 mois à l'avance. Après avoir indiqué les raisons, il est certifié par la signature des autorités (article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).
2. En outre, après la publication du décret, le candidat à la révocation doit recevoir un préavis de réduction .
3. Plus loin dans le cours de l'affaire, les centres d'emploi et le syndicat .

L'entreprise peut exclure des employés de ses rangs sans les en informer deux mois à l'avance, mais elle est alors obligée de faire immédiatement un calcul et de facturer également aux personnes une indemnité d'un montant de deux mois. salaire moyen(Code du travail réduction des effectifs art. 178 et 180).

Qui est le premier à être licencié en vertu de la loi ?

Voyons comment la loi détermine qui n'est pas mis à pied au travail. Sur un compte spécial de la direction sont les employés qui ont des qualifications élevées et une productivité du travail. Afin de les pousser jusqu'au dernier tour, les autorités auprès de la commission collectent des informations et évaluent la position et l'efficacité du personnel au sein de l'état-major. Le nombre de personnes qui devraient faire partie de la commission n'est indiqué nulle part, cela est décidé par le chef en fonction de l'échelle de l'entreprise, du nombre de travailleurs et d'autres aspects subjectifs.

Notification d'un employé sur les licenciements

Mais lorsqu'il y a un choix entre des postes identiques ou qu'il y a fusion et attribution de tâches à un employé, les managers et les candidats au licenciement doivent connaître la loi basée sur l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie. En théorie, les personnes à forte productivité du travail devraient rester au siège. Et à qualifications égales des salariés, il faut garder à l'esprit que ceux qui ont des privilèges par rapport à leurs collègues ne relèvent pas des abattements. Le droit de rester dans la production a:

• employé blessé ou blessé en production dans cette organisation ;
• une personne qui a plus de deux personnes à charge ;
• mutilé et ancien combattant e;
• un employé qui suit un cours de perfectionnement. et travaille en même temps dans l'entreprise;
• salarié, s'il est le seul soutien de famille dans la famille .

En plus des postes individuels, des départements, subdivisions et départements entiers peuvent être licenciés. Mais, s'il y a des «personnes irréductibles», elles sont transférées dans d'autres départements de l'entreprise et ne perdent pas leur emploi. Les salariés non réductibles sont :

• citoyens temporairement handicapés- cela est énoncé dans la partie 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie;
• personnes menant des négociations collectives dans l'entreprise et résolution de problème quartier général;
• si les employés sont en vacances. Ceci comprend différentes sortes: congé sans solde, de base, d'éducation, supplémentaire ;
• femmes séjournant dans congé maternité (partie 4 de l'article 256 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• membres du syndicat- paragraphes 2, 3 et 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ;

Les employés avec privilèges ne sont pas licenciés

mères célibataires avec enfants jusqu'à 14 ans. Si vous avez un enfant handicapé de moins de 18 ans. Femmes ayant des enfants de moins de trois ans. De plus, le renvoi ne s'applique pas aux parents nourriciers et aux tuteurs si le tuteur prend soin de l'enfant sans conjoint. Cette disposition est décrite à l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie;

femmes en poste et. Vous ne pouvez être licencié que si toute l'entreprise est liquidée - sur la base de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Lorsque le processus de licenciement est violé et qu'un salarié apte à l'une de ces dispositions est licencié, une demande est soumise au tribunal, après quoi la personne est automatiquement réintégrée. De plus, le tribunal oblige l'employeur à payer l'absentéisme forcé à l'employé. Mais ceux qui appartiennent aux travailleurs "privilégiés", en cas de réduction lors de la liquidation de l'entreprise, doivent rembourser une somme décente.

La procédure de licenciement

La suppression d'unités d'état-major pour toute organisation est une procédure assez compliquée, car la déviation des étapes est lourde de litiges pour le chef. Examinons en détail comment réduire correctement un travailleur pour réduire le personnel. L'ordre des étapes du licenciement est le suivant :

1. Modification du tableau d'effectifs de l'organisation et. Le nouveau calendrier introduit prévoit la suppression réelle du poste, et seulement ensuite la réduction des employés. Après toutes les modifications sont approuvées par ordonnance.

Modèle d'arrêté relatif à la mise en œuvre des mesures de réduction

Coordination des changements et approbation d'un autre horaire. Le décret de licenciement envisagé est pris au moins deux mois avant l'opération. Lorsqu'un licenciement collectif est prévu, les salariés sont prévenus par arrêté trois mois à l'avance. L'ordre indique la raison pour laquelle la réduction a lieu, les personnes responsables du processus de licenciement et le moment de la mise en œuvre sont notés.

Service de l'emploi et alerte syndicale. Guidé h.2 Article. 25 du Code du travail de la Fédération de Russie, le directeur doit informer les autorités de l'emploi et le syndicat. La notification doit être faite par écrit, deux semaines avant le début de l'action. Si une réduction massive est effectuée, l'organisation syndicale et le service de l'emploi sont informés plusieurs mois à l'avance. Le document doit inclure le poste, la profession, les conditions de paiement de chaque employé et toutes les autres exigences de qualification pour eux. Le message envoyé est enregistré dans le registre des documents sortants de l'employeur. Le syndicat a une semaine pour annoncer sa décision sur la notification. Lorsqu'un refus est reçu, les parties mènent des négociations dans les trois jours, où les positions sont convenues, dont les résultats sont consignés dans un protocole. Si un consensus n'est pas atteint et que le chef d'entreprise procède à une réduction, le syndicat dépose une plainte auprès de l'Inspection fédérale du travail. Ils analysent le cas et prennent une décision appropriée. Lorsque des mineurs travaillent dans une entreprise, pour procéder à des licenciements, vous devez d'abord obtenir l'autorisation de l'Inspection nationale du travail et de la commission des mineurs conformément à l'art. 269 ​​​​du Code du travail de la Fédération de Russie.

Formation des commissions. La commission doit comprendre un directeur, un avocat et un représentant du comité syndical.

Formation de la commission sur la réduction des effectifs

Notification des salariés par notification individuelle. Le fait qu'il y aura bientôt une réduction est notifié personnellement à chaque employé, après familiarisation, la personne doit signer. Il est à noter que la loi prévoit dates différentes notifications pour certaines catégories de subordonnés. L'avis est formé en deux exemplaires, l'un va au salarié, l'autre reste à la direction. Après il est inscrit dans le journal des notifications et offres aux salariés.

Offre d'autres postes. Pour ceux qui font l'objet d'un licenciement, la direction est obligée par une autre ordonnance d'offrir de nouveaux postes. Le document est établi en deux exemplaires. De plus, il est enregistré dans le journal des offres à l'employé. Des copies des responsabilités doivent être jointes aux postes proposés pour examen. Pour les managers, il est important d'indiquer la période pour laquelle l'employé doit prendre une décision. Tout ce qui est demandé à une personne est de prendre la décision de déménager ou d'écrire un refus et de le certifier par une signature. Si l'employé a accepté d'occuper un autre poste, la procédure d'inscription se déroule selon le schéma standard. Ainsi, après accord, le contrat de travail est modifié par la rédaction d'un avenant. Ensuite, la direction publie un décret sur le transfert du subordonné vers un autre lieu de travail. Si dans deux mois l'employé n'a accepté aucun des postes vacants proposés, une ordonnance est en cours de préparation pour lui, en cas de licenciement en raison d'une réduction de personnel dans le formulaire unifié T-8.

Émission d'une ordonnance de résiliation du contrat de travail une. Après familiarisation, le document est signé par chaque salarié licencié. Si, pour une raison quelconque, le subordonné refuse de lire l'ordre, il agit conformément à la partie 2 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie. Après il est inscrit au journal des commandes de l'organisation. De plus, la procédure de licenciement pour réduction des effectifs implique la préparation d'une note de calcul, le règlement final avec le salarié et la délivrance d'un cahier de travail.

Liste des salariés à licencier

Règlements avec le(s) employé(s). Au jour du licenciement, conformément à l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, il existe également un calcul de l'employé, y compris tous les paiements supplémentaires, compensations, salaires et fonds pour les vacances non prises. De plus, pendant la réduction, une personne est créditée d'une indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen. De plus, le salarié conserve cette indemnité pendant deux mois jusqu'à ce qu'il retrouve un emploi. Dans des situations particulières, le paiement s'étend jusqu'au troisième mois de la recherche. Les services de l'emploi autorisent cela si une personne s'adresse à eux au plus tard deux semaines après avoir été démis de ses fonctions. Comme on peut le voir, les règles de réduction des effectifs de l'entreprise et le code du travail prévoient que les paiements ne peuvent pas être effectués immédiatement, mais par étapes. Ainsi, le salaire, l'indemnité de vacances et l'indemnité de départ sont versés au moment du congédiement. Le reste est acquis après les deuxième et troisième mois selon les conditions décrites ci-dessus. Le salaire est cumulé en totalité avec toutes les indemnités, pour les vacances non utilisées, il y a un montant de 100% si une personne a travaillé plus de cinq mois et demi.

Remise d'un cahier de travail. Tout d'abord, les entrées appropriées sont faites dans le cahier de travail. Ensuite, le fait de délivrer le document est enregistré dans le registre du livre de travail. Faites une copie du document de chaque employé licencié pour les archives de l'organisation. Ils cèdent la main-d'œuvre. Lorsqu'une personne ne se présente pas pour un document, une notification est envoyée à son courrier. Dès que la notification a été envoyée, l'organisation cesse d'être responsable du retard du document (partie 6 de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si l'employé est venu et a pris le cahier de travail, il confirme le fait de la réception par une signature dans le livre de comptabilité pour le mouvement des cahiers de travail.

Lorsqu'une personne est malade ou en vacances le jour de la réduction, son congédiement est reporté jusqu'à la guérison ou la fin des vacances.

Que faire si des licenciements arrivent

Comment se comporter lors de la réduction?

Les employés qui se retrouvent sur la liste d'abandon doivent connaître leurs droits :

1. Parcourez la liste des privilégiés, peut-être en faites-vous partie. Si vous constatez une violation, vous devez en informer le responsable de l'organisation dans une déclaration écrite et exiger des corrections sur les deux copies des documents. Si les autorités ne prennent aucune mesure, vous pouvez vous adresser au tribunal, au parquet ou à l'Inspection fédérale du travail.
2. Insistez pour un autre poste si rien ne vous a été proposé. Si vous n'êtes pas satisfait des options présentées, le refus doit être consigné sur papier.
3. Lorsque vous avez été licencié dans les deux semaines, vous devez vous inscrire auprès du service de l'emploi. Cela prolongera votre paiement de deux mois.
4. Dès qu'il y a eu une rumeur de réduction de personnel, vous ne devez pas vous précipiter à l'extrême et rédiger une déclaration de votre plein gré. Attendez la procédure régulière, ainsi vous ne vous priverez pas des avantages et des paiements prévus par la loi.

Intéressant sur le sujet :

Quelles sont les règles pour les licenciements ?

Si le chef d'entreprise doit traverser des moments difficiles, il peut opter pour une réduction du nombre d'employés ou de postes si nécessaire pour faire des économies. Mais peut-il faire ce qu'il veut en même temps, ou y a-t-il des règles pour licencier des travailleurs ? Cela sera discuté dans notre article.

Code du travail

Pour commencer, ouvrons le chapitre 13 du code du travail Fédération Russe et voyez ce que dit la loi sur les licenciements.

Le licenciement avec réduction est mentionné au paragraphe 2 du paragraphe 81 de l'article et fait référence aux cas de licenciement Contrat de travailà l'initiative de l'employeur.

Sommes-nous en train de réduire le personnel ou les employés?

Lors de la planification d'une réduction des effectifs, il est important de comprendre la différence entre la réduction des effectifs et la réduction des effectifs.

Lorsque des licenciements sont prévus, plusieurs emplois sont supprimés de la liste du personnel. Par exemple, si l'entreprise avait un directeur, un directeur de production, un ingénieur et un vendeur, et à la suite de la décision de réduire, il a été décidé de supprimer le poste de directeur, il s'agit de la réduction des postes.

Si l'entreprise avait cinq ingénieurs, trois managers et deux commerciaux, et que lorsque le personnel a été réduit, ils ont décidé de ne laisser que deux ingénieurs, deux managers et un commercial, alors il s'agit d'une réduction du nombre d'employés.

A quoi un employeur a-t-il droit ?

Il semblerait que si la loi stipule que l'employeur a le droit de réduire son personnel si nécessaire, alors tout est simple: vous devez décider sur quels postes ou personnes vous pouvez économiser de l'argent et agir. Mais en fait, il existe des règles de licenciement par réduction, qui doivent être respectées. Considérons-les plus en détail.

Procédure de réduction

La procédure de résiliation d'une relation de travail pour réduction est construite comme suit :

• l'employé reçoit une notification d'une réduction imminente ;
• l'entreprise émet une ordonnance de licenciement ;
• le dernier jour ouvrable avec les salariés licenciés, le règlement définitif est effectué.

Comme vous pouvez le constater, elle est similaire à la procédure de résiliation d'une relation de travail dans tous les autres cas.

Décision de réduction des effectifs

Malgré le fait que le propriétaire de l'entreprise ou l'employeur traverse des moments difficiles, il ne peut pas se séparer de ses employés à tout moment opportun. Afin de supprimer des personnes ou des postes, il doit y avoir une bonne justification - une qui satisfera la commission du travail si un précédent survient. Par exemple, il sera nécessaire de prouver que l'industrie dans laquelle les postes sont réduits n'est absolument pas rentable et que les propriétaires de l'entreprise n'avaient tout simplement pas d'autre choix - seulement fermer cette zone et exclure tous les employés qui y sont employés de la liste du personnel .

Par où commencer à couper ?

Avant de commencer à vous débarrasser des travailleurs, en particulier dans une grande entreprise, vous devez vérifier s'il existe des postes vacants dits "vides" qui peuvent être exclus de la liste du personnel en premier. Cela signifie que si une organisation, par exemple, a des postes de cinq comptables, et en fait seulement trois personnes travaillent dans ces postes, alors nous pouvons exclure les deux qui n'ont pas d'employé réel. Ensuite, vous n'aurez pas à licencier qui que ce soit, vous pouvez éviter la paperasserie, mais si l'entreprise a vraiment besoin de débloquer des fonds gratuits, une telle mesure, bien sûr, ne sauvera personne et n'aidera personne.

S'il n'est pas possible de supprimer simplement des postes sur papier de la liste, vous devez commencer à licencier des personnes. Dans ce cas, vous devez tout d'abord rejeter :

• retraités,
• ces employés qui moins d'expérience et expérience;
• les salariés qui apportent le moins de valeur à l'entreprise.

Mais en même temps, il faut comprendre qu'un langage tel que «fait moins de bien» doit également avoir une base solide, par exemple, certains critères de comparaison - sinon l'employé peut essayer de contester son licenciement devant les tribunaux.

Qui ne peut pas être licencié ?

Afin de comprendre comment licencier correctement des travailleurs, vous devez savoir qu'il existe certaines catégories qui ne peuvent pas être licenciées par réduction, car cela est illégal. Ceux-ci inclus:

• employés mineurs;
• employées enceintes;
• les femmes ayant des enfants de moins de trois ans ;
• les salariés élevant seuls un enfant de moins de douze ans ou un enfant handicapé de moins de dix-huit ans.

L'employeur ne peut réduire ces employés qu'en cas de liquidation complète de l'entreprise - il n'y a alors tout simplement pas d'autre issue. Dans tous les autres cas, si, par exemple, vous devez choisir entre une employée très qualifiée et responsable et une employée enceinte moins douée et moins expérimentée, le choix, hélas, devra se faire en faveur de cette dernière. .

Transfert d'employés

p> Même dans le cas où l'employeur a établi une liste de salariés à séparer, les règles de licenciement pour licenciement stipulent qu'avant de mettre fin au contrat de travail, il est nécessaire de proposer aux salariés libérés une mutation vers d'autres postes vacants. Cependant, ils peuvent être moins rémunérés et prestigieux.

Par exemple, un cadre supérieur peut se voir proposer tous les postes disponibles dans l'entreprise, du simple cadre au gardien, et c'est à lui de décider d'accepter ou de refuser l'offre. L'employeur n'est pas obligé d'offrir des postes qui exigent des qualifications plus élevées. Il est conseillé de consigner toutes ces propositions par écrit, ainsi que les refus du salarié.

Notification

Plus point important en cas de réduction des effectifs, les employés doivent en être avertis par écrit deux mois avant l'événement à venir. En même temps, le service de l'emploi et le comité syndical, s'il en existe un dans l'entreprise, doivent être avisés. De plus, s'il y a une diminution du nombre d'employés, par exemple, de quinze personnes à la fois, il est impossible d'émettre un seul bulletin d'avertissement pour tous, chacun des employés doit être avisé individuellement, contre signature, et un acte de refus signer dans ce cas ne fonctionnera pas.

Ordonnance de non-lieu

Une ordonnance au formulaire T-8 est établie de la même manière que dans les autres cas de rupture de contrat de travail. S'il y a une réduction de masse, tous les employés peuvent être saisis dans une seule commande. La mention « pour réduction des effectifs » ou « pour réduction des effectifs » est obligatoire.

Le dernier jour ouvrable, les travailleurs licenciés doivent recevoir tout Documents requis et argent.

Les documents incluent :

• cahier de travail avec une entrée correspondante ;
• attestation de salaire moyen de l'année écoulée ;
• tous certificats et documents dont la délivrance ne contredit pas les secrets commerciaux ou autres de l'entreprise, à la demande écrite de l'employé.

Parmi les fonds qui doivent être remis à l'employé devraient figurer:

• salaire et bonus actuels ;
• compensation pour les jours de vacances non utilisés - alors que l'employé n'est pas facturé de compensation pour les jours qu'il a pris «à l'avance» dans l'année en cours;
• indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen.

Si, au moment du licenciement, le salarié était malade, l'entreprise lui verse l'intégralité du congé de maladie. Par exemple, un employé doit être licencié le 5 novembre, mais n'a fermé la feuille que le 10 novembre - il a droit à un paiement jusqu'au dixième inclus.

Si dans un délai d'un mois après la réduction ancien employé ne trouvera pas un nouvel emploi, l'entreprise est obligée de donner un autre salaire mensuel moyen.

Si le salarié est inscrit auprès du service de l'emploi dans les deux semaines suivant le moment du licenciement, les règles de réduction du salarié stipulent que - sur décision du service - l'entreprise peut payer le troisième mois de séjour du salarié sans travail.

À quoi a droit le salarié déclassé ?

Comme mentionné ci-dessus, l'employé a le droit de passer à d'autres postes vacants disponibles dans l'entreprise. En règle générale, les nouvelles offres d'emploi devraient être au moins trois - si, bien sûr, l'entreprise a autant de postes vacants.

Une lettre de démission d'un employé soumis à réduction n'est pas requise - puisque l'initiative de mettre fin à la relation de travail émane de l'employeur.

Un employé peut à tout moment s'entendre avec son patron et quitter l'entreprise sans attendre l'expiration d'un délai de deux mois - dans ce cas, il est nécessaire d'écrire une lettre de démission. Et il faut se rappeler que dans ce cas aucune indemnité n'est due, mais une indemnité est due pour tous les jours avant l'expiration du délai de préavis. Par exemple, si un employé devait être licencié le 1er octobre, mais qu'il part le 15 septembre, il a le droit de payer les jours du 15 au 1er.

Licenciement pour réduction des effectifs. Nuances. Comment se comporter.

Le licenciement d'un employé pour réduire le personnel dans le Code du travail de la Fédération de Russie est inclus dans l'article 81, qui considère tous les cas où un contrat de travail est résilié par un employeur.

○ Réduction des effectifs.

✔ Code du travail sur le licenciement pour réduction d'effectifs.

L'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie combine à la fois les cas de licenciement pour absentéisme, violation des mesures disciplinaires ou de protection du travail et les cas où un employé démissionne, bien qu'il ne soit coupable de rien (ceux-ci incluent, outre la réduction, la liquidation d'une organisation, pour les dirigeants, leurs adjoints et chefs comptables - changement de propriétaire de l'organisation).

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne déchiffre pas la différence entre la réduction des effectifs et la réduction des effectifs. En pratique, la différence est également insignifiante et consiste uniquement dans le fait qu'avec une réduction du nombre d'employés, la position dans le tableau des effectifs reste, mais il y aura moins d'employés (par exemple, au lieu de trois cadres dans le département, il en reste un).

Lorsque le personnel est réduit, un poste spécifique est généralement exclu de l'horaire (par exemple, le poste d'un responsable du personnel est supprimé dans une entreprise et ses fonctions sont transférées à un comptable).

✔ Qui peut et ne peut pas être licencié ?

Bien que la réduction du nombre ou de l'effectif des salariés dépende entièrement de l'initiative de la direction de l'entreprise, la loi prévoit certains avantages pour un certain nombre de catégories de salariés.

Je vais vous en dire plus à leur sujet ci-dessous. En attendant, je dirai que lors de la réduction, il y a une règle concernant maintien préférentiel au travail. Art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit qu'en cas de réduction, il faut tout d'abord licencier les travailleurs moins qualifiés et dont la productivité du travail est inférieure.

En pratique, cela signifie généralement que licencier avant tout les travailleurs ayant moins d'expérience de travail. car l'ancienneté implique généralement l'expérience.

Lors de la réduction, les résultats des examens de qualification, la formation de l'employé (dans le même poste, un employé ayant une formation supérieure aura un avantage sur un collègue ayant une éducation secondaire spéciale), ainsi que les indicateurs atteints par chacun des employés au cours de la période précédente, doivent être pris en compte.

Le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois exigent également que les employés suivants bénéficient de l'avantage lorsqu'ils quittent le travail :

• Avoir des enfants handicapés.
• Mères et pères célibataires.
• Les seuls soutiens de famille.
• Être atteint d'un accident ou d'une maladie professionnelle obtenu dans cette entreprise.
• Invalides de guerre.
• Héros de l'URSS et de la Fédération de Russie, détenteurs de l'Ordre de la Gloire.
• Victimes de la catastrophe de Tchernobyl et des essais de Semipalatinsk.
• Accroître les qualifications dans la direction de l'organisation, alliant formation et travail.
• Employés-inventeurs (curieusement, la loi de l'URSS «sur les inventions en URSS» est toujours en vigueur dans cette partie).

De plus, certains employés ne peuvent pas être licenciés par l'employeur, sauf à leur propre demande, par accord ou pour faute.

En ce qui concerne la réduction, outre les bénéficiaires habituels, les membres de la direction des syndicats non inférieurs au niveau de base ne peuvent être licenciés.

Il est interdit de révoquer les représentants élus de l'équipe de salariés qui participent au règlement des différends avec l'employeur.

✔ Les principales raisons de la réduction.

La loi n'établit pas directement dans quels cas l'employeur a le droit de réduire le nombre ou l'effectif de ses salariés.

La Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, dans son arrêt n° 867-O-O du 18 décembre 2007, a établi que c'est le droit de l'employeur dans les cas où la nécessité économique l'exige.

Cependant, à son tour, la Cour suprême de la Fédération de Russie, par décision n ° 19-В07-34 du 03.12.2007, a introduit une règle selon laquelle, en cas de litige, le tribunal a le droit de vérifier la nécessité et la validité de la réduction.

Ainsi, un employeur qui souhaite prendre de telles mesures doit ordre sur la réduction, indiquer pour quelles raisons le licenciement est effectué.

En règle générale, les raisons qui poussent les employés à licencier sont :

• Faible profit de l'entreprise et incapacité de payer les salaires de l'ancien personnel.
• La faible efficacité de l'ancien personnel et la présence de postes qui ne sont pas nécessaires.
• Un changement de technologie ou d'organisation de la production, dans lequel une partie des travailleurs n'est pas réclamée.

✔ Prérequis.

Les licenciements de salariés pour réduction sont possibles sous réserve du respect par l'employeur d'un certain nombre de conditions

1. Respect total et strict de la procédure de réduction prévue par la loi .
   Si l'entreprise a précédemment conclu des conventions collectives avec les employés ou si les contrats de travail des personnes licenciées contiennent des garanties supplémentaires en cas de licenciement, elles doivent également être respectées.
2. Justification du licenciement .
   Comme déjà mentionné, en cas de litige, le tribunal a le droit de vérifier si le licenciement était justifié sur le plan économique et organisationnel.
3. Avis d'emploi.
   Séparément, cet élément doit être souligné, car certains employeurs parviennent à oublier complètement cette exigence, à la suite de quoi ils sont alors obligés de payer des amendes et de payer les employés pour l'absentéisme forcé.

✔ La procédure, la procédure et les règles de licenciement par réduction.

La réduction du personnel pour toute entreprise est une procédure assez compliquée, et la violation à l'une de ses étapes est passible d'une amende ou de poursuites judiciaires pour l'employeur.

Le licenciement doit se faire dans l'ordre suivant :

1. La direction de l'entreprise émet une ordonnance sur la réduction prévue au moins deux mois avant le licenciement de l'employé (article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le fait que la réduction soit attendue, chacun des salariés licenciés est averti personnellement et, contre signature, prend connaissance du texte de l'arrêté. Cependant, l'ordonnance de licenciement ne doit pas être confondue avec l'ordonnance de licenciement d'un employé spécifique - de telles ordonnances sont émises beaucoup plus tard, lorsque le terme du licenciement approche.
2. Employés faisant l'objet d'une réduction, la direction de l'entreprise est tenue d'offrir tout autre poste répondant aux qualifications de l'employé licencié. Il convient de rappeler que l'offre d'un autre emploi n'est pas une action ponctuelle: l'employeur est tenu d'informer le licencié des postes vacants dans l'entreprise jusqu'à la fin même du contrat de travail. L'employé est obligé soit d'accepter l'offre et de continuer à travailler dans un autre poste, soit de refuser - et le refus doit également être consigné par écrit, avec la date et la signature de l'employé.
3. L'employeur avise l'organisation syndicale, si elle existe dans l'entreprise. Le délai de préavis est le même que pour les salariés, mais si un licenciement collectif est prévu, le syndicat doit être prévenu non pas deux, mais trois mois à l'avance. Cette règle a été établie par la décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie. À son tour, le syndicat doit exprimer son avis sur le licenciement dans un délai de sept jours. Si le syndicat n'est pas d'accord avec la réduction des effectifs, alors, conformément à la loi, dans trois jours les positions doivent être alignées. Si, dans ce cas, aucun accord n'a été conclu, l'employeur a le droit de licencier les travailleurs, mais le syndicat peut faire appel de cette décision auprès de l'Inspection fédérale du travail (Rostrudinspektsiya). L'inspection, à son tour, peut reconnaître le licenciement comme illégal et exiger la réintégration de la personne licenciée à son ancien lieu de travail moyennant paiement compensation et pour l'absentéisme forcé. L'employeur peut faire appel de la décision de l'Inspection fédérale du travail devant le tribunal.
4. Outre le syndicat, l'employeur prévient le service de l'emploi dans le même délai (deux, avec licenciements collectifs - trois mois).
5. Si dans un délai de deux mois le salarié n'a accepté aucun des postes qui lui sont proposés, l'employeur prend un arrêté de licenciement pour réduire les effectifs. L'ordonnance est généralement émise sous la forme unifiée T-8. Dans le même temps, le salarié reçoit un livret de travail, le salaire est payé pour les jours travaillés le mois dernier travail et compensation des jours de vacances non utilisés (en fonction du temps travaillé depuis les dernières vacances). La chose la plus importante est que l'employé, conformément à l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, une indemnité de départ est versée. Son montant n'est pas inférieur au salaire mensuel moyen, mais selon un contrat de travail ou une convention collective avec les salariés, l'indemnité peut être augmentée.
6. Si un employé, après avoir été licencié, était inscrit à la bourse du travail, mais n'était pas employé, l'ancienne entreprise continue de lui verser le salaire mensuel moyen pendant deux mois (mais avec la déduction de l'indemnité de départ déjà perçue).
7. Si le salarié est d'accord, il peut démissionner sur abattement et avant l'expiration du délai de deux mois. Dans ce cas, l'employeur lui verse, en plus de l'indemnité de départ, également un salaire pour le temps non travaillé entre le jour où il a effectivement démissionné et celui où il devait démissionner selon le plan de l'employeur. En outre, le contrat de travail ou la convention collective peut prévoir d'autres indemnités en cas de réduction de personnel.

✔ Quel sera le bilan de la population active pendant la réduction ?

Lorsqu'un employé est licencié, une inscription sera faite dans le livre de travail, qui devrait indiquer qu'il a été licencié précisément en raison d'une réduction du nombre ou du personnel de l'organisation, en référence au paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le respect des délais lors de la réduction étant une condition essentielle, il convient de les regrouper et de les indiquer à nouveau :

1. Ordonnance sur le licenciement prévu pour réduction - au moins deux mois à l'avance;
2. Avertissement du service de l'emploi et de l'organisation syndicale (s'il y en a une dans l'entreprise) - au moins deux mois à l'avance, en cas de licenciement collectif - au moins trois mois.
3. La date limite de paiement du salaire pour la partie travaillée du mois, de l'indemnité de congés non utilisés et de l'indemnité de départ est au plus tard le jour du licenciement.
4. Les conditions de paiement du salaire moyen d'un employé inscrit au service de l'emploi, mais non employé - jusqu'à deux mois.

La violation de ces conditions peut entraîner une amende pour les entrepreneurs individuels - jusqu'à 50 salaires minimums, pour les personnes morales - jusqu'à 500 salaires minimums.

○ Comment bien se comporter lors de la réduction ?

Pour un salarié inscrit sur la liste de licenciement, vous devez vous rappeler de vos droits :

1. La première étape consiste à vérifier si vous êtes sur la liste des personnes qui ne peuvent pas être licenciées pour licenciement et si vous profitez du maintien au travail.
   Dans ce cas, vous devez en informer votre employeur par écrit. le meilleur moyen rédigera une lettre en deux exemplaires, l'un pour remettre au chef d'entreprise, et le second pour exiger une note à réception du premier exemplaire. Si l'employeur n'écoute pas votre avis, ce sera une excellente preuve pour l'Inspection fédérale du travail, le parquet ou le tribunal.
2. Demandez qu'on vous propose un autre emploi dans l'entreprise.
   Accepter ou non est l'affaire du travailleur, mais le refus doit aussi être consigné par écrit. Sinon, vous pouvez toujours invoquer une violation de la loi, auquel cas l'employeur sera condamné à une amende et l'ordre de vous licencier sera annulé.
3. Après le licenciement, dans les deux semaines, il est nécessaire de s'inscrire auprès du service de l'emploi.
   Dans ce cas, vous pourrez percevoir le salaire moyen de votre emploi précédent pendant encore deux mois, si le service ne vous emploie pas pendant cette période.
4. Si nous parlons de réduction des effectifs, vous ne devez en aucun cas écrire une lettre de démission de votre plein gré ou accepter un licenciement par accord des parties.
   Dans ce cas, vous perdez le droit à toutes les prestations et prestations prévues par la loi.

○ Les nuances du licenciement par réduction :

La réduction des effectifs a ses propres caractéristiques pour certaines catégories de travailleurs. Voyons comment se fait la réduction :

✔ En arrêt maladie.

Pendant une période d'incapacité temporaire, un employé ne peut pas être licencié (partie 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

✔ Pendant les vacances.

Un salarié en vacances ne peut pas non plus être licencié. Les handicapés temporaires et les vacanciers ne peuvent être licenciés qu'à leur propre demande, avec l'accord des parties, ainsi qu'en cas de liquidation de l'entreprise.

✔ Retraité.

Les salariés percevant une pension de vieillesse jouissent des mêmes droits que tout le monde - la discrimination fondée sur l'âge est expressément interdite par l'art. 3 du Code du travail de la Fédération de Russie. Étant donné que les retraités ont généralement l'expérience professionnelle la plus longue, dans la pratique, ils peuvent s'avérer être des candidats pour rester au travail, même avec une réduction.

✔ Mère grande ou célibataire.

Selon l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, les parents élevant seuls un enfant de moins de 14 ans (handicapé - jusqu'à 18 ans) ne peuvent pas être licenciés - cette règle s'applique à la fois aux mères et aux pères célibataires. Pour les parents nombreux qui ont trois enfants en bas âge ou plus, la réduction du seul parent qui travaille n'est pas autorisée si le plus jeune des enfants n'a pas atteint l'âge de trois ans.

✔ Compagnon.

En ce qui concerne ces employés, la procédure de licenciement ne diffère pratiquement pas de celle habituelle. Cependant, un point fait polémique : l'employeur doit-il leur verser non seulement une indemnité de départ (à laquelle ils ont droit comme les autres salariés), mais un salaire pendant deux mois ?

Le fait est que ces paiements sont effectués afin de soutenir l'employé jusqu'à ce qu'il obtienne un emploi - mais le travailleur à temps partiel est déjà employé ! Malheureusement, il n'y a ni un seul avis d'experts, ni des éclaircissements de la part des tribunaux ou de Rostrudinspektsiya.

✔ Maternité ou enceinte.

Une femme pendant le congé de maternité, ainsi que la garde des enfants jusqu'à trois ans ne peut pas être licencié pour cause de licenciement (article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie)

✔ Tôt.

La loi autorise le licenciement d'un salarié pour réduire le personnel avant l'expiration d'une période de deux mois, mais cela n'est autorisé qu'avec le consentement du salarié lui-même et avec le paiement obligatoire de son salaire pour la partie non travaillée de ces deux mois.

Règles de base pour la réduction des effectifs

Mis en signet : 0

Parfois, l'entreprise doit procéder à des réductions de personnel afin d'optimiser la production. Cela conduit au licenciement des employés de l'organisation. La procédure de cessation d'emploi dans le cadre de la réduction se décompose en trois étapes :

• l'employeur informe le personnel de la future réduction ;
• l'entreprise émet une ordonnance de licenciement des employés ;
• le dernier jour ouvrable du personnel est calculé.

Règles de licenciement des employés

Avant de commencer à licencier des employés, il est nécessaire de réaliser un audit et d'identifier le personnel inefficace. Par exemple, si une entreprise compte 6 postes de programmeurs, mais qu'en fait seuls 4 travaillent, les postes «vides» peuvent être exclus en toute confiance de la liste. Par conséquent, personne ne doit être licencié. Mais si l'organisation est dans une situation financière difficile, cette option ne vous aidera pas.

S'il n'y a pas de postes vacants "vides", vous devez d'abord commencer à licencier :

• employés ayant atteint l'âge de la retraite ;
• les travailleurs avec moins d'ancienneté et d'expérience réelle ;
• employés qui ne travaillent pas à pleine capacité.

Qui ne peut légalement être licencié

• les salariés n'ayant pas atteint l'âge de la majorité ;
• femmes enceintes;
• salariés ayant des enfants de moins de 3 ans ;
• travailleurs élevant des enfants de moins de 12 ans (handicapés de moins de 18 ans).

Ces employés ne peuvent être licenciés qu'en cas de liquidation de l'organisation (une demande de liquidation de la LLC est d'abord rédigée). Si vous devez licencier un travailleur qualifié ou une employée enceinte. alors le gérant a le droit de révoquer ce dernier.

Ordonnance de licenciement et règlement

Lors du licenciement du personnel, il rédige une ordonnance de rupture des relations de travail (formulaire n° T-8). Selon la loi, l'employeur doit calculer les travailleurs licenciés le dernier jour ouvrable et leur délivrer les documents nécessaires. Ceci comprend:

• antécédents professionnels;
• document (certificat, extrait) sur le salaire pendant 1 an ;
• autres papiers (si nécessaire) à la demande de l'employé, s'ils n'interfèrent pas avec les activités commerciales de l'organisation.

Quels sont les droits d'un travailleur licencié ?

En cas de réduction, l'employé a le droit de postuler à d'autres postes vacants dans l'entreprise. Lors de la réduction, l'employé n'a pas à rédiger de déclaration, car le chef est l'initiateur de la rupture des relations de travail.

Selon la loi, un employé a le droit de démissionner sans attendre l'expiration d'une période de 2 mois. Il suffit de présenter une demande adressée au chef d'entreprise. Cependant, dans de telles circonstances, l'organisation ne verse pas l'indemnité de départ à l'employé. Il n'a droit qu'à une indemnisation pour les jours passés à compter de la date de la demande.

Rupture anticipée des relations de travail en cas de réduction

Le Code du travail oblige à donner au personnel un préavis de réduction d'au moins 2 mois à l'avance. La rupture anticipée des relations de travail a lieu avec le consentement du salarié. Dans ce cas, l'employeur est tenu de verser une indemnité supplémentaire à hauteur du salaire moyen de l'employé (article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).

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Paiements de réduction des effectifs

De nombreux travailleurs sont confrontés à une situation dans laquelle ils peuvent être licenciés, surtout maintenant, alors que la situation économique du pays est quelque peu instable. A partir du moment où un salarié est annoncé qu'il va être licencié, il se pose beaucoup de questions outre où chercher un nouvel emploi : y a-t-il des versements ? Si oui, en quelle taille ? Et si je suis un retraité ou une femme enceinte ? Quelle est la procédure de licenciement ?

Optimisation des effectifs

Pour commencer, vous devez comprendre les bases questions théoriques concernés par la procédure de réduction.

Comprendre la différence entre downsizing et downsizing. Ainsi, le nombre d'employés correspond à la masse salariale totale des employés d'une entreprise particulière. Si nous parlons sur la réduction du nombre, le nombre d'employés dans un certain poste diminue. Par exemple, il faut qu'il y ait deux ingénieurs dans l'entreprise au lieu des dix actuels.

Il est d'usage de faire référence au personnel des employés tous les employés du niveau de gestion et d'administration d'une entreprise particulière. Lors de la réduction du personnel, les mêmes postes ou employés de l'ensemble de l'unité réduite doivent être exclus du tableau des effectifs. Lorsqu'il s'agit de réduire une certaine unité de personnel, ce n'est pas un employé qui est licencié, mais tous ceux qui, selon le tableau des effectifs, effectuent un travail dans un certain poste.

Motifs législatifs

Si l'entreprise a soulevé la question de la nécessité de réduire le nombre ou le personnel des employés, alors sur la base du paragraphe 2 du paragraphe 1 de la partie 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est le facteur déterminant pour la résiliation anticipée de le contrat de travail avec des employés spécifiques.

Pour lancer la procédure de licenciement sur cette base, vous devez vous assurer que toutes les actions sont menées dans le cadre de la loi, c'est-à-dire l'employeur est obligé de se référer au fait que l'entreprise a vraiment besoin de faire une réduction.

En outre, conformément à l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est nécessaire de respecter le droit de maintien préférentiel du lieu de travail pour certains employés (par exemple, une femme enceinte et ceux qui ont des qualifications plus élevées) et la réduction ordre. Il est obligatoire pour un employé qui est informé de la réduction à venir de se voir proposer des postes vacants alternatifs (le cas échéant dans l'entreprise) en tenant compte de ses capacités, de ses qualifications et de son état de santé.

Conformément à Par décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, datée du 18 décembre 2007, numéro de série 867, aucun employeur n'est obligé de justifier d'une manière ou d'une autre sa décision selon laquelle il doit procéder à une réduction. Il prend en toute indépendance les décisions qu'il considère économiquement bénéfiques pour son entreprise. Les organismes tiers, principalement le tribunal lorsqu'il statue sur la plainte d'un employé licencié, ne peuvent pas décider s'il était nécessaire de réduire le personnel. Par exemple, le tribunal n'est autorisé qu'à trancher la situation sur la légalité de la procédure de licenciement. Dans la pratique, il y a souvent des cas où devant le tribunal l'employeur doit encore argumenter sa décision et se référer à certains documents de l'organisation.

Indemnités de licenciement

Conformément à la législation en vigueur en matière de travail, le salarié doit être avisé de la réduction à venir au moins deux mois avant le jour où survient son licenciement effectif. Une ordonnance spéciale est émise à ce sujet, qui est annoncée au salarié contre signature indiquant la date de familiarisation.

Dans le cas où l'employé à réduire a lu le document, mais refuse catégoriquement de signer en dessous, un document spécial doit être rédigé qui reflète ce fait.

Entre la prise de contact et le licenciement, l'employé doit se voir proposer d'autres postes vacants en fonction de ses compétences et capacités. S'il refuse les options proposées, au bout de deux mois, le contrat de travail est résilié. La prochaine étape après la résiliation est le règlement final avec l'employé.

indemnité de licenciement

L'indemnité de départ, ainsi que les autres paiements, doivent être transférés à l'employé lors de son dernier jour de travail. La même heure est fixée pour le transfert du cahier de travail.

Qu'est-ce que l'indemnité de départ ? Il s'agit du versement d'une certaine somme d'argent à un salarié licencié d'une entreprise qui optimise le nombre de salariés par une procédure de réduction.

L'indemnité de départ comprend le montant des gains moyens par mois, en tenant compte des retenues supplémentaires.

En outre, l'employé a droit à des montants similaires pour les deux mois suivant le licenciement jusqu'au moment de l'embauche (le calcul est effectué en tenant compte du montant de l'indemnité de départ). Dans des cas exceptionnels, l'employé sera payé pendant les trois mois suivant le licenciement (dans les 2 semaines à compter de la date de licenciement officiel, l'employé s'est inscrit à la bourse du travail).

Les montants dus à l'employé à titre d'indemnité de départ, sur la base du paragraphe 3 du paragraphe 217 de l'article 217 du Code du travail de la Fédération de Russie, ne sont pas imposés, sauf dans le cas où les montants des paiements dépassent la moyenne de 3 mois gains.

Le calcul des gains moyens dus pour les paiements est effectué sur la base de l'article 139 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que du décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 24 décembre 2007, numéro de série 922. La facturation période est de 12 mois calendaires précédant le jour du licenciement. Lorsque le montant moyen est affiché, l'ensemble des revenus d'une personne est pris en compte en fonction du montant qui lui a été réellement accumulé.

Dans le montant des gains moyens doivent être pris en compte:

1. Paiements de primes et bonus, rémunération. Pas plus d'un type de rémunération supplémentaire pour un mois au cours de la période calculée n'est pris en compte. S'il y a plus de montants de bonus, alors vous pouvez les prendre en compte dans le mois où ils ne l'étaient pas ;
2. Rémunération à la fin de l'année, en fonction de l'ancienneté, de l'ancienneté, etc. ;
3. Autres paiements inclus dans le montant des gains mensuels.

La principale règle d'action pour retirer le montant du salaire moyen: il ne doit pas être inférieur au seuil minimum de subsistance établi dans le pays au jour du licenciement.

Les entreprises sont tenues par la loi de recalculer les salaires. Découvrez si tous les employés ne peuvent pas recalculer l'indexation des paies de vacances.

Le délai de paiement du congé de maternité est clairement établi par la loi. Voir quand l'argent est dû.

Si le salarié à licencier n'a pas travaillé pendant 12 mois dans cette entreprise, la totalité de la période d'arrêt de travail doit être prise en compte lors du calcul du montant. Si le temps de travail n'était même pas d'un mois, alors pour le calcul, il est nécessaire de prendre le montant de son tarif ou de son salaire officiel.

Les périodes suivantes ne sont pas prises en compte dans le calcul du salaire mensuel moyen :

1. lorsque l'employé n'a pas reçu la totalité du montant calculé, mais uniquement le salaire moyen pour son travail (ces périodes ne peuvent pas inclure le moment où une femme, conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, peut quitter son lieu de travail pour nourrir son enfant );
2. le temps de congé de maladie, et congé social fournies en rapport avec l'état de la grossesse et de l'accouchement;
3. lorsque l'employé n'était pas sur le lieu de travail en raison de circonstances indépendantes de sa volonté ;
4. quand la grève a eu lieu (l'employé n'a pas participé, mais n'a pas pu travailler);
5. temps supplémentaire accordé à une personne pour s'occuper d'un enfant handicapé;
6. moment où l'employé, pour une autre raison, n'était pas sur son lieu de travail.

Les gains comprennent tous les paiements de l'employeur, y compris les primes, les produits en nature et les autres paiements.

Compensation

L'indemnité de départ n'est pas le seul montant qu'une personne recevra en cas de licenciement. Il a donc droit à une compensation supplémentaire.

Par exemple, si un employé notifié conformément aux règles exprime le souhait de quitter l'entreprise plus tôt que prévu, il en informe l'employeur et celui-ci doit à son tour calculer un montant supplémentaire sous forme d'indemnité pour le temps que il n'a pas utilisé après notification. Celles. si le salarié licencié, après notification, a travaillé 5 jours (au lieu de 2 mois) et a exprimé le souhait d'être licencié plus tôt, il doit percevoir une indemnité complémentaire à hauteur du salaire moyen du temps non travaillé avant la fin du délai de notification en le cas où l'employeur s'engage à le libérer à l'avance. Assurez-vous également que vous recevez des revenus pour le temps travaillé dans l'entreprise, ainsi que des vacances non utilisées (si elles n'ont vraiment pas été utilisées).

Deuxième et troisième mois

Si vous êtes licencié ou licencié, sachez que vous avez le droit de conserver votre salaire moyen pendant les deux mois suivant le jour où vous avez été officiellement licencié. Cette règle est valable jusqu'au moment de l'engagement officiel, mais pas plus de deux mois après le licenciement. Ainsi, le chômeur dispose de certaines garanties fournies par l'État, afin de lui fournir une certaine somme d'argent jusqu'à ce qu'il obtienne un nouvel emploi.

Si un employé, dans les deux semaines suivant le licenciement, a postulé pour un emploi au Pôle emploi, il peut alors compter sur un mois supplémentaire de subventions de l'ancien employeur (au cas où il ne trouverait pas d'emploi).

La décision de prolongation est prise par le Pôle Emploi et le paiement est effectué aux frais de l'ancien employeur. Ce type d'allocation supplémentaire est maintenu jusqu'à ce que la personne trouve officiellement un emploi (pendant ces 2-3 mois). Dès qu'un citoyen trouve un nouvel emploi, les paiements cessent. Si une personne a commencé un nouvel emploi au milieu du mois, l'employeur précédent ne compense que le temps de chômage.

Retraités

Pour les personnes ayant atteint l'âge de la retraite et ayant été licenciées, le Code du travail de 2016 ne prévoit aucune précision sur les versements.

Ainsi, un retraité peut compter sur :

1. L'indemnité de départ, qui est égale au salaire moyen du mois. Au cas où les locaux acte normatif l'employeur a plusieurs taille plus grande, le retraité devrait recevoir exactement ce montant.
2. Compensation des gains moyens pendant deux (trois) mois pendant que la recherche est en cours nouveau travail.

Nous vous rappelons que l'atteinte de l'âge de la retraite n'est pas le critère principal pour licencier uniquement ces salariés en premier lieu.

Légalement, ils ont exactement les mêmes droits à la poursuite des travaux ou le versement d'indemnités en cas de réduction, comme le reste des salariés. De plus, les personnes qui ont atteint l'âge de la retraite ont des qualifications et une productivité plus élevées, ce qui, au contraire, peut être attribué à un moment positif contre la réduction d'un tel employé.

Diverses façons de mettre fin aux opérations conduisent généralement à des licenciements massifs. Lisez à propos de la liquidation d'une LLC par fusion.

Le retour de marchandises défectueuses nécessite une preuve des défauts. Lire la suite dans l'article.

Comment sont payés les congés ? La réponse est ici.

Comment avoir?

Inscription

Selon la législation en vigueur, tous les règlements avec l'employé concernant le salaire pour les heures travaillées et les indemnités de départ doivent être traités et effectués le dernier jour de travail de l'employé qui est tombé sous le coup de la réduction des effectifs. En même temps, avant ce jour, il doit présenter une feuille de contournement établie selon les règles avec l'information qu'il n'a aucune dette envers l'entreprise.

Afin de percevoir les sommes dues dans les deux (trois) mois calendaires suivant le licenciement, il faut à la fin du mois au cours duquel le salarié licencié n'a pas trouvé de nouvel emploi, contacter l'ancien employeur pour règlement.

Dans ce cas, le salarié doit confirmer ses propos par des documents (fournir une attestation de Pôle Emploi, justifier d'un cahier de travail). Ce n'est qu'après cela que l'employé du service de règlement peut procéder au traitement des paiements. Si ces documents ne sont pas fournis, aucune compensation n'est prévue.

Où sont-ils payés ?

Toutes les indemnités dues à un salarié tombé sous le coup de la réduction sont versées par l'employeur sur le lieu de l'emploi précédent du salarié.

Ainsi, s'il est nécessaire de compenser le temps passé à chercher un nouvel emploi dans les deux mois civils suivant le licenciement, il est nécessaire de s'adresser avec les documents pertinents au service chargé des paiements sur le lieu de travail précédent, d'où la personne a été licenciée.

S'il est nécessaire d'effectuer des paiements pour le troisième mois, vous devez contacter le même employeur, mais vous devez avoir avec vous une attestation du Centre pour l'emploi. À monde moderne il est très important de connaître vos droits, surtout s'ils touchent à la sphère des relations de travail, car les employeurs profitent souvent de l'analphabétisme de leurs employés. Si vous avez été licencié et que vous ne savez pas quoi faire et comment suivre cette procédure, contactez un avocat compétent qui vous aidera et vous dira ce qu'il faut rechercher lors d'un licenciement, ainsi que vous indiquera quels paiements et récompenses vous pouvez vous attendre.

Cette Instruction précise les modalités d'exécution de la procédure de licenciement pour réduction d'effectifs ou de personnel.

Le licenciement pour réduire le nombre ou le personnel des employés de l'organisation est prévu à la clause 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Toutes les activités énumérées ci-dessous doivent être réalisées après avoir calculé et déterminé le nombre optimal d'employés de l'entreprise.

DISPOSITIONS GÉNÉRALES

La réduction des effectifs signifie la suppression de la manière prescrite d'une ou plusieurs unités d'état-major pour les postes concernés.

Pour que le licenciement sur cette base soit légal, les conditions suivantes de la loi doivent être respectées :

1. le fait de réduire les effectifs devrait vraiment avoir lieu;
2. le choix des salariés licenciés pour cause de réduction d'effectifs doit s'effectuer en tenant compte du droit de préemption au maintien au travail ;
3. avertissement personnel sur le prochain licenciement;
4. transfert éventuel d'un employé (emploi);
5. notification de l'agence d'État sur les questions d'emploi;
6. consentement de l'organe syndical;
7. versement d'une indemnité de départ.

PROCÉDURE DE DÉCHARGE POUR RÉDUIRE LE NOMBRE OU LE PERSONNEL

1. Le fait de réduire les effectifs

La réduction des effectifs est l'une des mesures visant à améliorer le travail de l'organisation. La réduction du personnel peut être effectuée à la fois par la réduction des effectifs et par la suppression des postes vacants.

La confirmation du fait de la réduction du personnel est :

1.1. Apporter les changements appropriés à la dotation en personnel de l'entreprise.

Le nouveau tableau d'effectifs doit prévoir une réelle réduction des effectifs (il est impossible d'introduire simultanément un nouveau poste dans le tableau d'effectifs au lieu d'un poste réduit, pour lequel un nouveau salarié a été embauché).

1.2. Prise de l'arrêté portant approbation du nouveau tableau des effectifs.

La procédure de licenciement ne peut être effectuée avant l'approbation du nouveau tableau des effectifs.

1.3. Formation d'une commission pour la procédure de réduction.

La composition de la commission doit comprendre le directeur du personnel, un avocat, un représentant du comité syndical. Le nombre de membres de la commission est de _____ personnes.

1.4. Émission d'ordonnances : sur la réduction des effectifs (avec application de la justification de la nécessité de réduire les effectifs ); sur la formation de la commission.

1.5. Formation et approbation d'un plan d'action pour informer le personnel de l'entreprise des événements prévus et en cours en utilisant les médias, la communication écrite ou orale (y compris une assemblée générale de l'équipe, un babillard, un journal, etc.)

2. Prise en compte du droit préférentiel de maintien au travail

Le choix des employés licenciés en raison d'une réduction de personnel doit être effectué en tenant compte du droit de préemption de rester au travail (article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie).

2.1. Le droit préférentiel de rester au travail est accordé aux salariés ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées.

Comme preuve d'une productivité du travail plus élevée, des indicateurs tels que l'exécution d'une quantité de travail nettement plus importante par rapport aux autres employés, la réception de primes et d'incitations, etc. sont utilisés. A productivité du travail égale, les travailleurs qui ont une qualification plus élevée (niveau d'éducation et respect des exigences de qualification pour une catégorie particulière de travailleurs) sont distingués.

2.2. A productivité du travail et qualification égales, la préférence est donnée à :

• les personnes dans la famille desquelles il n'y a pas d'autres travailleurs indépendants;
• les employés qui ont subi un accident du travail ou une maladie professionnelle dans cette organisation ;
• personnes handicapées du Grand Guerre patriotique et invalides des opérations militaires pour la défense de la Patrie ;
• les employés qui améliorent leurs compétences en direction de l'employeur au travail;
• famille - s'il y a deux personnes à charge ou plus (membres de la famille handicapés qui contenu complet salarié ou ceux qui reçoivent de lui une aide, qui est pour eux une source permanente ou principale de subsistance.). La confirmation de l'aide permanente à un membre de la famille (à charge) peut être une cohabitation ou un document sur le transfert de fonds.

2.3. La convention collective peut prévoir que d'autres catégories d'employés de l'organisation bénéficient du droit préférentiel de rester au travail à productivité du travail et qualifications égales.

2.4. Le licenciement des employés n'est pas autorisé:

• pendant la période de son incapacité temporaire de travail et pendant son séjour en vacances ;
• les femmes enceintes, ainsi que les femmes ayant des enfants de moins de trois ans, les mères célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans (un enfant handicapé - jusqu'à 18 ans), les autres personnes élevant ces enfants sans mère (article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• moins de 18 ans, uniquement avec le consentement des autorités compétentes de l'État (article 269 du Code du travail de la Fédération de Russie).

2.5. Il est nécessaire de prendre en compte les garanties accrues pour les salariés membres d'organes syndicaux sélectifs (art. 374 ; art. 375 ; art. 405 du Code du travail de la Fédération de Russie).

2.6. L'analyse du droit préférentiel de congé au travail est effectuée sur la base des diplômes, des cahiers de travail, des données sur la mise en œuvre des normes du travail, des données de certification et d'autres preuves documentaires de la qualité du travail.

Pour chaque candidat à la révocation, un extrait (dossier personnel) est constitué sur la base des pièces énumérées ci-dessus.

2.7. La Commission de réduction des effectifs examine les informations présentées pour chaque candidat au licenciement et rend une décision sur le droit préférentiel de maintien au travail, qui est établie par écrit (procès-verbal, décision, etc.).

3. Avertissement personnel concernant le prochain licenciement

A propos du licenciement à venir pour cause de réduction d'effectifs, les salariés de l'organisation sont avertis par l'employeur personnellement et contre récépissé au moins deux mois avant le licenciement (article 180 du code du travail).

3.1. L'employeur, avec le consentement écrit (demande) de l'employé, a le droit de résilier le contrat de travail avec lui sans préavis de licenciement pendant deux mois avec le paiement simultané d'une indemnité supplémentaire d'un montant de deux mois de salaire moyen.

(Dans ce cas, "supplémentaire" signifie en plus de l'indemnité de départ établie par la législation du travail).

Il est obligatoire d'avoir une demande avec une demande de licenciement avec la date et la signature personnelle de l'employé licencié.

3.2. Le moment de l'avertissement du licenciement à venir, ainsi que le consentement de l'employé à résilier le contrat de travail avec lui sans préavis de licenciement, doivent être documentés.

La signature de chaque salarié licencié doit figurer sur l'arrêté général de réduction envisagé ou sur un arrêté distinct délivré pour ce salarié.

4. Emploi du salarié licencié (transfert)

Le licenciement d'un salarié est autorisé dans le cadre d'une réduction d'effectifs ou de personnel est autorisé s'il est impossible de transférer le salarié avec son consentement à un autre emploi (article 73 et article 180 du Code du travail.)

4.1. Lors de la mise en œuvre de mesures visant à réduire le nombre ou le personnel, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé, par écrit, un autre emploi disponible (poste vacant) dans la même organisation qui correspond aux qualifications de l'employé (et pas seulement effectué en tenant compte des qualifications) .

4.2. En l'absence d'un tel travail - un poste inférieur vacant ou un travail moins rémunéré que l'employé peut effectuer, en tenant compte de ses qualifications et de son état de santé.

4.3. En l'absence d'un tel travail (sur la base du tableau des effectifs), ainsi que dans le cas où l'employé refuse le travail proposé, le contrat de travail avec un employé particulier prend fin.

Il est obligatoire d'avoir un refus écrit (acte de refus) du salarié licencié de passer à un autre poste avec la signature personnelle du salarié licencié.

5. Consentement de l'organe syndical

Lors du licenciement d'employés pour réduire le nombre ou le personnel, l'employeur est tenu par écrit au plus tard 2 mois avant le début de l'événement d'informer par écrit l'organe syndical élu de l'entreprise de la réduction à venir. En cas de licenciements collectifs (critères licenciements collectifs déterminé dans les accords sectoriels et (ou) territoriaux) - au plus tard 3 mois avant le début des événements (partie 1, article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La procédure de prise en compte de l'avis motivé de l'organe syndical lors de la résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur est régie par l'article 373 du Code du travail de la Fédération de Russie.

5.1. L'administration envoie un avis (lettre) à l'organisation syndicale sur les mesures envisagées pour réduire le nombre de personnel, ainsi qu'une copie de l'arrêté de réduction du personnel de l'entreprise, ainsi que des copies des documents qui sont le base de cette décision (staffing) les documents sont remis contre récépissé.

5.2. L'organe syndical, dans les sept jours suivant la réception de la notification (documents), est tenu d'examiner cette question et d'envoyer son avis motivé à l'administration par écrit.

5.3. L'avis de l'instance syndicale qui n'est pas rendu dans les sept jours ou un avis non motivé (prise de position injustifiée sur la question du licenciement d'un salarié) n'est pas pris en compte par l'employeur.

5.4. L'accord de l'organe syndical avec les motifs invoqués par l'employeur dans le recours devant l'organe syndical et l'ordonnance de réduction est consigné dans un protocole (acte).

5.5. En cas de désaccord de l'instance syndicale avec la proposition de décision de l'administration, des consultations ont lieu dans les trois jours ouvrables, qui sont consignées dans un procès-verbal de désaccords.

5.6. S'il n'y a pas d'accord général sur les résultats des consultations après 10 jours à compter de la date d'envoi de la notification à l'organe syndical, l'employeur a le droit de prendre une décision définitive, qui peut faire l'objet d'un recours auprès des organes publics compétents (article 373 du Code du travail de la Fédération de Russie).

5.7. L'employeur a le droit de résilier le contrat de travail au plus tard un mois à compter de la date de réception de l'avis motivé de l'organe syndical élu (article 373 du Code du travail de la Fédération de Russie).

5.8. La convention collective peut établir une procédure différente pour la participation obligatoire de l'organe syndical à l'examen des questions liées à la résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur (partie 4 de l'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie ).

6. Notification de l'agence nationale pour l'emploi

La loi n ° 36-FZ (article 25) sur l'emploi dans la Fédération de Russie, telle que modifiée le 20 avril 1996, oblige les employeurs à informer les autorités territoriales sur les questions d'emploi en temps opportun, au plus tard 3 mois à l'avance.

6.1. L'employeur est tenu de fournir par écrit (lettre d'information) aux autorités chargées de l'emploi des informations sur :

• d'éventuels licenciements massifs de travailleurs ;
• le nombre et les catégories de travailleurs qu'ils peuvent affecter;
• le calendrier de mise en œuvre des activités pertinentes.

6.2. Le concept et les critères des licenciements collectifs devraient être définis dans des accords sectoriels ou territoriaux (article 73 du code du travail). À ce jour, ils sont guidés par les normes du décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 5 février 1993 n ° 99 "sur l'organisation du travail pour promouvoir l'emploi dans des conditions de libération massive", selon lesquelles les principaux critères de la libération de masse sont :

• indicateurs du nombre de travailleurs licenciés;
• ou réduction du nombre pendant une certaine période civile.

6.3. L'employeur, en cas de licenciement collectif de salariés, prépare et soumet par écrit aux autorités de l'emploi (une liste) des informations pour chaque salarié licencié concernant :

• les professions;
• spécialités;
• qualifications;
• les salaires.

7. Le fait du licenciement

7.1. Délivrance de l'arrêté de licenciement (après un recours préalable auprès des instances syndicales élues), qui est signé par chaque salarié licencié.

7.2. Faire une entrée appropriée dans le cahier de travail - "Licencié en raison de la réduction du personnel de la clause 2. Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie."

8. Paiement de l'indemnité de départ

Le paiement d'une indemnité de départ dans le cadre de la réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation (partie 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) est régi par l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie.

8.1. En cas de résiliation du contrat de travail en raison d'une réduction du nombre ou du personnel, le salarié licencié reçoit une indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen, et il conserve également le salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus supérieur à 2 mois à compter de la date de licenciement (avec compensation de l'indemnité de départ).

Dans des cas exceptionnels, le salaire mensuel moyen est retenu par le salarié licencié pour le troisième mois à compter de la date du licenciement (par décision de l'autorité du service de l'emploi - une attestation confirmant le fait que le salarié n'a pas encore été employé). Si l'employé ne s'est pas adressé au service de l'emploi dans les deux semaines suivant le licenciement, la disposition de la partie 3. L'article 178 du Code du travail ne s'applique pas, car cela requiert la décision de l'autorité du service de l'emploi.

8.2. Indemnité complémentaire d'un montant de deux mois de salaire moyen (c'est-à-dire en plus de l'indemnité de départ établie par la législation du travail) est versée si l'employeur, avec le consentement écrit de l'employé, résilie le contrat de travail avec lui sans un préavis de deux mois congédiement;

8.3. Un contrat de travail et une convention collective peuvent prévoir d'autres cas de versement d'indemnités de départ, ainsi que fixer des montants majorés d'indemnités de départ.

8.4. L'accumulation et le paiement de l'indemnité de départ sont effectués après le licenciement de l'employé sur la base de documents de paiement avec la signature personnelle obligatoire de la personne licenciée.

8.5. Si le salarié licencié ne reçoit pas les versements qui lui sont dus, il est nécessaire de lui adresser une notification écrite (une copie du document doit être conservée par l'employeur) concernant les versements qui lui sont dus. Si possible, obtenez des attestations écrites de témoins confirmant que, malgré la notification de l'administration, la personne licenciée ne semble pas avoir reçu les indemnités appropriées (ces documents sont nécessaires en cas de litige).

DOCUMENTATION DE LA PROCÉDURE DE RÉDUCTION

La procédure de réduction du personnel doit contenir des preuves documentaires des procédures (mesures) effectuées :

1. Nouveaux effectifs.

2. Ordonnance portant approbation du nouveau tableau des effectifs.

3. Ordonnance de réduction de personnel.

4. Plan d'action pour informer le personnel de l'entreprise sur les activités en cours.

5. Un extrait (dossier personnel) pour chaque candidat à la révocation.

6. Protocole (décision) de la commission basé sur l'analyse du droit préemptif à l'arrêt de travail.

7. Signatures sous l'ordre de réduction du personnel, indiquant la date de familiarisation (2 mois à l'avance).

8. Demande de l'employé avec une signature personnelle (en cas de licenciement de l'employé conformément à la clause 3.1. de la présente instruction).

9. Le fait d'offrir à l'employé un autre emploi (poste).

10. L'acte de refus de l'employé licencié de l'offre d'un autre emploi (indiquant la date et la signature de l'employé licencié) - en cas de désaccord.

11. Un acte d'accord avec le travail proposé (indiquant la date et la signature de l'employé licencié) - en cas de consentement.

12. Lettre de notification à l'instance syndicale sur la mise en œuvre des mesures de réduction d'effectifs, + copies des documents qui en sont la base décision(effectifs, arrêté de réduction, etc.).

13. Un acte d'accord ou de désaccord de l'organisme syndical avec les motifs présentés par l'administration.

14. Protocole des désaccords (en cas de consultations supplémentaires avec le syndicat).

15. Agir en l'absence d'avis motivé de la part du syndicat (dans le cas de la clause 5.3. de la présente Instruction).

16. Lettre de préavis organismes gouvernementaux emploi (pour 3 mois).

17. Informations pour chaque employé fournies au service de l'emploi conformément à la clause 6.3 de la présente instruction.

18. Ordre de licenciement (avec la date et la signature de chaque salarié licencié).

19. Documents de paiement avec la signature de l'employé licencié recevant des paiements conformément à la loi.

Avis de réduction d'emploi - un document qui sert à informer l'employé du licenciement à venir en relation avec la réduction du poste qu'il occupe. Le plus souvent, l'employeur cherche d'abord à réduire les postes pour lesquels la recherche de spécialistes est effectuée, et ensuite seulement ceux qui ont du personnel relèvent de la liquidation.

Toutes les nuances de sa compilation seront abordées dans notre article.

A quoi sert ce document ?

Conformément au paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 81 Code du travail L'employeur RF a le droit de licencier un employé sur la base ou le nombre. Mais afin d'éviter les problèmes, litiges et procédures liés au licenciement pour réduire le poste à l'avenir, une personne morale ou un entrepreneur individuel doit exécuter correctement le processus de résiliation d'un contrat de travail du début à la fin.

Le responsable du personnel doit se rappeler que les groupes d'employés suivants ne peuvent être licenciés : les femmes enceintes, ainsi que les femmes qui ont un enfant de moins de 3 ans dans les bras. Ces personnes ne peuvent être licenciées qu'en cas de liquidation de l'entreprise ou de suspension des activités d'un entrepreneur individuel. Si l'employeur enfreint cette norme de la loi, il encourt une responsabilité administrative et parfois même pénale.

Modalités et procédure pour aviser un employé

Le salarié doit recevoir un préavis de licenciement entre ses mains 2 mois avant la date du licenciement proposé. En cas d'arrêté de réduction énumérant tous les postes liquidés, un document notifiant au salarié contre signature la proposition de réduction doit être établi pour chaque salarié séparément.

Sans faute, l'avis doit contenir la signature de l'employé et la date de remise des informations officielles sur le licenciement. Le document est établi en deux exemplaires identiques, un exemplaire restant chez le salarié et l'autre chez l'employeur.

En même temps, il peut être remis personnellement, contre la signature appropriée dans le journal d'enregistrement des notifications, ou envoyé par courrier si l'employé ne souhaite pas venir chercher le document par lui-même.

Dans le cas où un employé de l'entreprise refuse de signer le document, un acte de refus doit être dressé. L'employé doit envoyer un avis de réduction et cet acte avec les signatures du responsable du personnel et de deux autres membres de l'équipe qui ont participé à la préparation du document. Dans une telle situation, un paquet de documents doit être envoyé par courrier recommandé avec l'établissement obligatoire d'un inventaire de la pièce jointe.

Simultanément avec des informations sur l'élimination prochaine du lieu de travail dans un document officiel indique la liste des postes auxquels un employé de l'entreprise peut évoluer. S'il accepte de changer de poste pour celui indiqué dans la notification, le responsable du personnel documente le transfert. Selon l'article 180 du Code du travail, l'employeur doit régulièrement informer par écrit son salarié licencié de l'apparition postes vacants dans l'organisation jusqu'au moment du licenciement.

Le salarié de l'entreprise qui a reçu le préavis a le droit de quitter son emploi avant l'expiration du délai de deux mois en accord avec l'employeur, tandis que l'entreprise devra lui verser toutes les indemnités et avantages dus.

Des informations détaillées sur la procédure de licenciement pour licenciement sont présentées dans la vidéo suivante :

La procédure de rédaction d'un document

La notification est rédigée sous n'importe quelle forme, le Code du travail ne prévoyant pas de formulaire type pour l'établissement d'un acte officiel. Les règles suivantes doivent être respectées :

• Le document est établi sur le papier à en-tête de l'organisation avec l'indication obligatoire du nom de l'entreprise.
• Étant donné que chaque salarié tombé sous le coup de la réduction se voit délivrer son propre avis, celui-ci doit indiquer intégralement les nom, prénom et patronyme de la personne au nom de laquelle le papier est délivré, ainsi que son adresse de résidence.
• L'avis doit porter son numéro et sa date d'émission.
• Il est obligatoire d'indiquer les bonnes raisons de la réduction du poste, elles peuvent être soit à propos.
• La notification comprendra le numéro et la date de la commande de base. Il est très important de rédiger correctement une lettre d'information, de prendre en compte toutes les nuances, sinon elle peut être contestée en justice ou déclarée invalide.
• Sans faute, le document doit indiquer pleinement le poste en cours de réduction, et un élément important est la présence de l'article pertinent du Code du travail, sur la base duquel le licenciement se produit. Dans la situation actuelle, il s'agit de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie avec référence à l'alinéa pertinent.
• Entre autres choses, le document doit contenir une liste des postes vacants que l'employé est invité à prendre, de préférence avec une indication du salaire. Il est préférable d'indiquer également des informations sur le droit de l'employeur de résilier après une période de deux mois.
• L'avis est signé par son rédacteur, le chef du service du personnel ou le directeur de l'entreprise. À la fin du document, la signature de l'employé est requise pour qu'il ait reçu la feuille officielle et la date de réception du document. Il est souhaitable d'inclure une ligne indiquant l'accord ou le désaccord de l'employé à occuper les postes vacants proposés.

Jusqu'au jour du licenciement, l'organisation fournissant le lieu de travail a le droit d'annuler l'ordre de réduction, son annulation peut avoir plusieurs raisons: amélioration de la situation économique de l'entreprise, émission d'un ordre par une personne non autorisée et quelques autres. Le document annulé est joint au dossier de commandes et ne fait pas l'objet de destruction. Pour l'annuler, une autre commande est émise au nom du directeur avec l'information qu'il est nécessaire d'annuler la commande sous un certain nombre et à partir d'une certaine date.

Dans ce cas, les avis de réduction émis sont invalidés et les employés conservent leurs emplois et leurs postes.