Avocat et économiste en exercice, directeur de "CPC "Dialogue Consulting" LLC, membre de l'Union nationale des officiers du personnel de Russie, expert examinateur du SPS "ConsultantPlus".

Séminaires M.V. Cherenkova sont principalement recommandés aux chefs de départements de gestion du personnel (RH), aux managers, aux spécialistes des divisions structurelles impliquées dans l'élaboration des conventions collectives, des réglementations locales, des documents organisationnels et administratifs, des systèmes de rémunération et dans la résolution des conflits du travail.

Éducation

• 1986-1991 — Institut du commerce coopératif soviétique de Novossibirsk; spécialité : « Economie du commerce » ;
• 1992-1993 — Ecole Internationale des Managers (Moscou); spécialité : "Activité économique étrangère" ;
• 1997-2002 — Institut de droit de Krasnoïarsk Université d'État(actuellement Yui SibFU) avec les honneurs ; spécialité : « Jurisprudence ».

Le séminaire de conférenciers le plus massif s'est tenu à Novossibirsk en avril de l'année dernière (298 personnes) sur le thème: "Modifications récentes de la législation du travail de la Fédération de Russie: examen des innovations, analyse de la pratique".

Atelier le plus populaire 2015 : « Contrat effectif : les points clés de la période de transition » - organisateurs: CJSC "Quadro Plus" (Kemerovo), LLC "Center for Corporate Training" (Kemerovo), UMC "Union of Industrialists" (Barnaul), ANO DPO "STsPR" (Krasnoyarsk), LLC "CPC "Dialogue Consulting" (Krasnoyarsk ).

Depuis 15 ans de travail dans le domaine du droit du travail, M.V. Cherenkova a préparé 35 programmes de formation, auxquels ont participé plus de 10 000 personnes dans différentes villes du pays (Krasnoyarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Sharypovo, Kansk, Achinsk, Arkhangelsk, Velsk, Severodvinsk, Vologda, Perm, Irkoutsk, Saint-Pétersbourg, Novosibirsk, Kemerovo , Novokouznetsk , Barnaoul, etc.).

En 2014, le premier livre de M.V. Cherenkova "Livre sur l'emploi: problèmes complexes de gestion" (maison d'édition "Pensée", Novossibirsk, tirage 5000 exemplaires).

Actuellement, les travaux se poursuivent sur le deuxième livre avec le titre de travail: "Documents personnels de l'organisation: nous rédigeons correctement."

2 mois de préavis pour couper - une étape obligatoire de la procédure légale de réduction des effectifs de l'entreprise. Le matériel présenté ci-dessous explique en détail toutes les nuances concernant la notification d'un employé du licenciement à venir dans cette affaire.

Combien de temps faut-il donner en cas de réduction d'une unité de personnel ou du nombre d'employés ?

Connaître, combien de préavis de réduction, tout employeur est obligé, puisque la violation du délai légal peut perturber les mesures de réduction. Le terme général pour l'avis de réduction est inscrit dans la partie 2 de l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon lequel il ne peut être inférieur à 2 mois.

Cependant, pour certaines catégories de salariés, des délais plus courts sont fixés :

Fixez des délais plus courts avertissement de réduction, l'employeur n'y a pas droit, même si le salarié lui-même ne s'y oppose pas. Par exemple, si avis de licenciement en date du 20/12/2016, il est impossible de le licencier avant le 21/02/2017, puisque dans ce cas moins de 2 mois s'écouleront à partir du moment de la notification. Il est possible de résilier un contrat de travail avec un employé avant l'expiration de 2 mois à compter de la date de licenciement uniquement s'il accepte un licenciement anticipé, mais cela n'est possible qu'avec paiement rémunération complémentaire(partie 3 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une augmentation de la période d'avertissement pour le prochain licenciement pour réduction est autorisée.

A partir de quel moment commence le compte à rebours de 2 mois lorsqu'ils préviennent d'un licenciement (explication avec un exemple) ?

La période considérée est associée à la fin des relations de travail, par conséquent, pour son calcul, les dispositions de la partie 2 de l'art. 14 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, le délai de deux mois imparti pour informer le salarié des événements organisationnels à venir commence à courir le lendemain du jour où le salarié a été notifié. Ceci est également confirmé par la pratique judiciaire (arrêt de cassation du tribunal régional de Kirov en date du 8 novembre 2011 dans l'affaire n° 33-3652). Ainsi, si le salarié a été notifié de la réduction le 20/12/2016, le délai de deux mois est calculé à partir du 21/12/2016 et le licenciement est possible au plus tôt le 21/02/2016.

Les dates de publication de l'avis et de sa remise à l'employé pour examen peuvent ne pas coïncider avec la date réelle de la signature de l'employé (par exemple, s'il était absent du lieu de travail le jour où ce document a été émis). Pour calculer la période établie, seule la date de familiarisation effective de l'employé avec le document est prise en compte. Ainsi, si la notification a été émise le 20/12/2016 et signée par le salarié le 21/12/2016, avertissement de mise à pied sera valable à partir du 22/12/2016. En conséquence, le licenciement ne sera probablement pas antérieur au 22/02/2017.

Vous ne connaissez pas vos droits ?

Que faire dans une situation où l'employé ne veut pas signer l'avis? La loi ne réglemente pas cette situation. En pratique, la notification dans ce cas est le plus souvent lue à haute voix au salarié en présence d'au moins 2 témoins, après quoi un acte de refus de signature est dressé avis de licenciement - goûter Vous pouvez voir un tel acte sur notre site Web.

Y a-t-il une expiration du préavis de licenciement ?

Le délai de préavis de licenciement n'est pas interrompu, car cela n'est pas prévu par la législation du travail. Autrement dit, même si les employés licenciés partent en vacances ou en congé de maladie, cela n'affecte pas le déroulement de la période considérée.

L'employeur n'est pas non plus limité à déclarer les temps d'arrêt pendant la période de préavis de la réduction (partie 3 de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le but d'avertir rapidement un employé d'une mise à pied est de lui donner le temps de chercher nouveau travail. L'introduction de temps d'arrêt n'interfère pas avec la réalisation de cet objectif et ne viole pas les droits des personnes réduites. Les situations pertinentes ont fait l'objet de procédures judiciaires, au cours desquelles les demandes des employés de prolonger le travail pour les temps d'arrêt ont été reconnues illégales (par exemple, l'arrêt d'appel du tribunal régional de Perm en date du 10 avril 2013 dans l'affaire n° 33-3367 ).

Dernier jour de travail - combien de temps faut-il pour se faire virer ?

Le délai pour l'avis de réduction est fixé en mois - ce qui signifie qu'il se terminera le jour (date) correspondant le mois dernier travail (partie 3 de l'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans l'exemple ci-dessus, ce nombre et, par conséquent, le dernier jour de travail sera le 21/02/2017. Si le dernier jour du trimestre tombe un jour férié ou un week-end, alors, guidé par la partie 4 de l'art. 14 du Code du travail de la Fédération de Russie, le dernier jour de travail doit être reconnu comme le jour ouvrable suivant la date d'expiration effective de la période de 2 mois (voir la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 20 décembre 2013 dans l'affaire n° 11-40290/2013).

IMPORTANT! Le jour de l'expiration du délai de préavis de la réduction, le salarié peut s'absenter du travail en raison d'un congé de maladie ou de vacances. La loi interdit expressément le licenciement d'un employé dans une telle situation (partie 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, dans ce cas, le dernier jour du terme sera le jour où le travailleur se rend au travail (voir la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 22 décembre 2015 dans l'affaire n ° 33-48647 / 2015).

Que doit faire l'employeur si le salarié ne s'est pas présenté au travail le dernier jour indiqué dans l'avis de réduction à venir, sans être en vacances ou en arrêt de travail ?

La pratique des tribunaux montre que si, dans cette situation, l'employé est licencié plus tard que la date indiquée dans l'avis, il existe un risque que le tribunal reconnaisse son licenciement comme illégal (voir la décision du tribunal régional de Sverdlovsk du 12 novembre , 2014 dans l'affaire n° 33-13739 / 2014). Cela signifie que dans ce cas, le salarié doit être licencié le jour précisé dans le préavis. Il n'est pas nécessaire d'attendre la comparution de l'employé (voir l'arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 26 mai 2016 dans l'affaire n° 33-20462/2016).

Notification de la réduction du salarié lorsqu'il n'est pas sur le lieu de travail

Au moment où l'employeur émet un avis de licenciement, certains des employés peuvent être en congé de maladie et d'autres en vacances. La situation la plus simple est lorsque le salarié est en congé annuel. Dans ce cas, il est conseillé de rappeler l'employé de vacances, en le familiarisant avec l'avis de réduction.

Dans les cas où l'employé n'est pas d'accord ou n'est pas en mesure de venir travailler pendant le congé annuel (par exemple, parce qu'il se trouve sur le territoire d'un autre État), ainsi que dans d'autres cas d'absence prolongée, l'employé peut être informé de la réduction d'une seule manière - en envoyant une lettre avec une description de la pièce jointe et un accusé de réception.

Avis de licenciement pour réduction d'effectifs ou de nombre d'employés (exemple)

Jae si quelqu'un d'autre modèle de lettre de licenciement Il est important de prendre en compte autant de nuances que possible. Il n'y a pas d'exigences spécifiques concernant le contenu de la notification, cependant, compte tenu des exigences du Code du travail de la Fédération de Russie et de la pratique judiciaire, les points suivants peuvent être distingués :

1. Le document doit indiquer clairement de qui il provient et à qui il est adressé (la partie 2 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie contient une exigence de notification personnelle de l'employé, c'est-à-dire que les notifications collectives ne sont pas autorisées ).
2. La raison de la réduction doit être indiquée sous la forme d'un lien vers un document spécifique (commande, protocole), sur la base duquel les événements organisationnels pertinents sont effectués.
3. Si, au moment de la remise de la notification, des postes vacants peuvent être proposés à l'employé en réduction, ils doivent être indiqués. Dans le même temps, on explique généralement à l'employé qu'avec son consentement écrit, il peut être muté aux postes appropriés et, en cas de refus de transfert, il peut être licencié. S'il n'y a pas de postes vacants adaptés à l'employé, cela doit également être indiqué.
4. Si l'employeur a intérêt à licencier le salarié avant l'expiration du préavis de licenciement, les dispositions de la partie 3 de l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie sur la possibilité d'un licenciement anticipé avec le paiement d'une indemnité supplémentaire.
5. La notification n'est signée que par les personnes autorisées, qui peuvent être des employés qui ont le droit d'agir au nom de l'employeur sans procuration (si cela est inscrit dans la charte de l'organisation) ou une personne par procuration. La signature de l'avis par une personne non autorisée rendra le licenciement illégal (voir décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 03.10.2008 n° 89-B08-6).
6. L'avis prévoit des endroits pour la signature du réduit et l'inscription de la date de prise de connaissance du document, ainsi que pour exprimer le refus ou le consentement au transfert, si d'autres postes étaient proposés.

Dois-je indiquer la date exacte du licenciement dans l'avis de réduction du salarié ?

La législation ne contient pas l'obligation d'indiquer la date du prochain licenciement dans la notification des événements organisationnels à venir. Seulement établi Combien de temps à l'avance devez-vous donner un préavis de licenciement?(la période pendant laquelle, après la notification du préavis, le salarié ne peut être licencié). Les tribunaux notent que l'obligation d'indiquer la date de licenciement conduirait à une violation des droits de l'employeur, qui s'est conformé de bonne foi à l'exigence de la loi sur l'avertissement précoce du salarié de la réduction, et fournirait aux salariés peu scrupuleux ayant la possibilité d'abuser de leurs droits (voir les décisions d'appel du tribunal municipal de Moscou du 18/10/2012 dans l'affaire n° 11-22044 et du 28/10/2013 dans l'affaire n° 11-35719).

S'il le souhaite, l'employeur peut désigner le dernier jour de travail du salarié, cependant, le risque de difficultés doit être pris en compte. Ainsi, il a déjà été noté ci-dessus qu'en cas de licenciement d'un salarié après la date indiquée, le tribunal peut réintégrer le salarié au travail, reconnaissant le licenciement comme illégal.

Comme vous pouvez le constater, l'avertissement concernant la réduction à venir n'est pas une procédure aussi simple que cela puisse paraître à première vue. De nombreux licenciements sont reconnus par les tribunaux comme illégaux précisément en raison de leur non-respect. Pour éviter des conséquences désagréables, l'employeur doit être extrêmement prudent à ce stade et prendre en compte tous les risques possibles.

Il existe différents motifs de licenciement - à l'initiative de l'employé, à la demande de l'employeur, en cas de liquidation de l'organisation, etc. Dans presque tous les cas, il est nécessaire d'avertir l'autre partie du licenciement. Parallèlement, les modalités de préavis de licenciement sont fixées au niveau législatif.

Chers lecteurs! L'article parle des moyens typiques de résoudre les problèmes juridiques, mais chaque cas est individuel. Si vous voulez savoir comment résoudre exactement votre problème- contacter un conseiller :

LES DEMANDES ET LES APPELS SONT ACCEPTÉS 24h/24 et 7j/7.

C'est rapide et EST LIBRE!

Par exemple, un salarié qui part de son plein gré doit annoncer sa décision à l'employeur 2 semaines à l'avance afin qu'il puisse trouver un nouveau salarié.

A son tour, l'employeur, licenciant le salarié sans préavis, lui laisse la possibilité d'une réintégration sur le lieu de travail.

Ce que c'est?

Un avis de révocation est un avis à l'autre partie de la décision pertinente.

Ainsi, un employé, lorsqu'il quitte son travail de son plein gré, écrit une lettre de démission. Et en cas de réduction d'effectifs, les salariés faisant l'objet d'un licenciement sont prévenus par prise de connaissance de l'arrêté.

Dans certains cas, un préavis de résiliation est requis et dans d'autres, il n'est pas requis.

Quand est-ce nécessaire ?

nécessaire dans les cas suivants :

• lors de la cessation des activités d'un entrepreneur individuel ou d'une personne morale ;
• avec un employé ;
• en cas de licenciement d'un salarié ;
• au cas où l'employé

Il n'est pas nécessaire d'informer l'employé à l'avance du licenciement si:

• l'employé ne correspond pas au poste;
• il y a eu un changement de propriétaire de l'entreprise ;
• l'employé a violé de manière flagrante les conditions des devoirs de travail, il en va de même pour le chef d'entreprise ;
• le salarié a été vu à plusieurs reprises violer les exigences du contrat de travail ;
• à l'employé s'est produite du côté des autorités ;
• l'employé n'a pas réussi à résoudre le conflit d'intérêts ;
• l'employé a fourni des documents fictifs à l'entreprise pendant son emploi ;
• Le travailleur a commis un acte immoral.

Le cadre législatif

En plus du tribunal, avec une plainte pour manque de notification, un tel employé peut s'adresser au bureau du procureur ou à l'inspection du travail de l'État.

Les termes du préavis de licenciement sont contenus dans les articles 62, 71, 79, 296 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Avis de licenciement

Les parties à la relation de travail qui ont conclu un contrat de travail sont l'employeur et l'employé.

Pour se conformer à la loi, les deux parties doivent connaître le moment et la procédure de notification du licenciement à l'autre partie.

De votre plein gré

Par règle générale, en 2019, lorsqu'un salarié part de sa propre initiative, il doit remettre une lettre de démission à l'employeur 14 jours à l'avance. Le papier est rédigé sous forme libre au nom du chef d'entreprise.

En règle générale, le texte de la demande commence par la phrase "Je vous demande de me licencier de votre plein gré à partir du (date)". La demande doit être enregistrée pour fixer la date de son dépôt.

Le salarié peut changer d'avis et retirer sa candidature. Dans le même temps, le licenciement n'est pas effectué si un nouvel employé n'a pas encore été invité chez lui.

L'employé a également le droit de quitter le lieu de travail sans prévenir la direction.

Ceci est possible lors du départ à la retraite, de l'inscription dans un organisme d'enseignement général et en cas de violation par l'employeur des clauses du contrat de travail ou des normes de la loi. En même temps, il lui est possible de quitter son travail sans s'absenter.

Les autres motifs pour quitter le lieu de travail sans s'entraîner sont :

• élection à un poste;
• transfert du conjoint d'un employé pour travailler dans une autre localité;
• prendre soin d'un membre de la famille malade ou d'une personne handicapée du groupe 1 ;
• une maladie qui empêche de continuer à travailler ou à résider dans la région.

A l'initiative de l'employeur

S'il y a des motifs, l'employeur peut établir un préavis écrit de licenciement du salarié. Il doit être remis personnellement au salarié, contre signature.

Il y a des moments où un employé refuse de signer un document. Dans cette situation, le document doit être lu à l'employé en présence de témoins.

Après cela, un acte doit être rédigé confirmant le fait que l'employé s'est familiarisé avec le document. Les témoins et les supérieurs doivent apposer leur signature sur l'acte.

Les conditions de notification au salarié dans ce cas varient en fonction de la base choisie pour le licenciement.

En probation

Dans certains cas, avant l'embauche dans l'entreprise, le salarié doit passer une période d'essai. À ce moment, les autorités décident s'il convient à ce poste.

Si l'activité professionnelle du salarié ne convenait pas à l'employeur, celui-ci peut lui demander de quitter le lieu de travail en le prévenant 3 jours à l'avance. Le formulaire d'avertissement est écrit. Si le délai n'a pas été respecté, l'employé a le droit de saisir le tribunal d'une demande de réintégration.

De plus, en l'absence d'avertissement, des conséquences négatives pour l'employeur sont possibles, y compris l'amener à la responsabilité administrative.

En CDD

Presque toutes les organisations ont des employés qui activité de travail sur la base d'un contrat à durée déterminée. Ce document réglementant les relations de travail est conclu pour une certaine durée.

C'est sa différence avec le contrat conclu pour une durée indéterminée.

Si la durée du contrat à durée déterminée arrive à expiration, les autorités doivent avertir le salarié au moins 3 jours avant la date indiquée dans ce document. Dans ce cas, la législation ne précise pas clairement le mode d'avis au salarié.

Dans le cas où un salarié remplace un autre salarié temporairement au chômage, son avertissement n'est pas requis.

Un point important: si les autorités n'ont pas averti la personne de la fin prochaine de la période de validité de son contrat de travail à durée déterminée, alors un tel document commence à fonctionner indéfiniment.

En cas d'avertissement tardif, le salarié a le droit de rester sur le lieu de travail.

Lors de la réduction des effectifs

Il y a des cas de réduction des effectifs dans l'entreprise. Les salariés qui relèvent de la "vague" de licenciements doivent être prévenus dans le cas général 2 mois avant le licenciement.

Pour les salariés engagés dans un travail saisonnier, la période est réduite à une semaine et pour les salariés sur la base d'un contrat à durée déterminée - jusqu'à 3 jours.

Les autorités informent ces employés de la procédure à venir par écrit, alors qu'ils doivent apposer leur signature sur le document, confirmant leur familiarisation avec celui-ci.

Dans le cadre de la liquidation de la société

À la fin de l'activité de l'organisation ou de l'entrepreneur individuel, tous les employés sont licenciés. Dans ce cas, une commission spéciale de liquidation est créée, qui est chargée de liquider la société dans le délai prescrit.

Absolument tous les employés doivent être informés de la procédure à venir, même ceux qui sont malades ou en vacances.

Les conditions d'avertissement des employés sont similaires à la procédure de licenciement.

Procédure

La procédure a un ordre approximatif et peut être modifiée :

1. L'employé ou l'employeur doit aviser l'autre partie de l'avis par écrit.
2. La date de licenciement est fixée.
3. Le problème de traitement est en cours de résolution. Au lieu de cela, en accord avec la direction, l'employé peut passer des vacances non utilisées.
4. Les calculs nécessaires sont faits avec le salarié.
5. Le salarié reçoit un cahier de travail entre ses mains avec un article sur le licenciement correspondant au cas. Si nécessaire, il reçoit une attestation de revenus et d'autres documents supplémentaires.

Goûter

Un avis de licenciement imminent est envoyé dans un délai clairement défini. Combien de jours à l'avance l'employeur doit-il informer le salarié du départ, et lui - le responsable? Et est-il obligatoire pour un subordonné d'avertir son patron 2 semaines à l'avance ?

Le délai dans lequel l'employeur doit informer le salarié du licenciement

Article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Si la résiliation du contrat survient à l'initiative du patron, l'employeur doit nécessairement en avertir le subordonné. Il existe des délais clairs pour notifier un employé en cas de licenciement en raison de la réduction ou de la liquidation de l'entreprise. Dans ces deux cas, le délai d'avertissement est de 2 mois en vertu de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans d'autres circonstances (départ pour incohérence avec le poste occupé, absentéisme, etc.), le délai de notification n'est pas clairement indiqué dans la législation. Mais il est conseillé d'effectuer un avertissement après avoir reçu les résultats de la commission de certification, ou une note explicative du salarié. Mais dans certaines circonstances, la loi vous permet d'avertir un subordonné quelques jours à l'avance.

Dans certains cas, vous pouvez notifier le salarié en moins de 2 mois :

1. Si une personne exerce un travail saisonnier, le délai d'avertissement pour le licenciement à venir est de 7 jours calendaires.
2. Lors de la résiliation d'un contrat avec un subordonné en période d'essai, un avertissement doit être envoyé 3 jours calendaires à l'avance.
3. Si un contrat à durée déterminée a été conclu avec une personne pour une durée maximale de 2 mois, le patron doit informer l'employé du licenciement 3 jours à l'avance.

Si le directeur a violé le délai d'information, le subordonné peut intenter une action en justice contre lui devant un tribunal ou déposer une plainte auprès de l'inspection du travail.

Comment un préavis doit-il être donné à un employé?

Pour avertir du licenciement, le patron doit envoyer personnellement un avis écrit à l'employé pour signature. Cependant, si pour une raison quelconque une personne n'est pas sur place, l'employeur doit l'informer d'une autre manière.

Que faire et comment informer la personne licenciée de la libération prochaine de fonctions officielles s'il est absent ou refuse de signer l'avis :

1. Envoyer par courrier recommandé à l'adresse d'inscription (si la personne n'était pas à l'entreprise).
2. Rédiger un acte de refus de signature du salarié (en présence de témoins).

De plus, dans les deux cas, un avis écrit doit être inscrit dans un journal spécial.

Important! En cas de réduction du personnel, le subordonné, après en avoir informé, devrait se voir proposer d'autres postes vacants appropriés dans l'entreprise.

Combien de temps faut-il à un salarié pour prévenir son responsable de son départ ?

Article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le subordonné doit informer le chef du licenciement de son plein gré 14 jours calendaires à l'avance conformément à l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si le contrat est résilié par accord des parties, il ne peut y avoir de préavis de 2 semaines de la part de l'employeur si le directeur et l'employé en sont convenus.

Si le subordonné et le responsable ont convenu que le premier quitterait l'entreprise dans moins de 2 semaines, mais en même temps le départ n'a pas été documenté d'un commun accord, cela ne contredit pas non plus le Code du travail.

Dans quels cas faut-il prévenir le patron 3 jours à l'avance ?

Article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Un employé peut également quitter son travail pendant la période d'essai en vertu de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'avis de licenciement doit être envoyé au gestionnaire au moins 3 jours avant la date souhaitée.

Dans le même temps, le contrat de travail doit indiquer que le subordonné est testé.

Important! Si le contrat n'est émis qu'après la fin de la période d'essai, il doit y avoir un accord supplémentaire. Si la période de test n'est indiquée nulle part et qu'il n'y a aucune information indiquant qu'une personne la réussit, elle est alors considérée comme embauchée.

De plus, un subordonné peut être licencié avec un préavis au directeur 3 jours à l'avance dans les cas suivants.

De plus, ces deux points doivent être précisés dans le contrat.

Dans quelles autres circonstances la loi n'oblige-t-elle pas à informer l'employeur 2 semaines à l'avance ?

Dans certains cas, une personne peut démissionner même le lendemain après avoir avisé le patron.

Quelle circonstance vous permet d'avertir l'employeur d'un licenciement en moins de 14 jours :

• retraite;
• inscription dans n'importe quelle université (obligatoire pour le département à temps plein);
• transfert du conjoint (ou de la femme) d'un subordonné dans une autre ville (pour travail ou service);
• le besoin de prendre soin d'un membre de la famille;
• déplacer un employé dans une autre ville pour la résidence permanente ;
• grossesse;
• une forte détérioration de la santé.

Pour confirmer l'une de ces circonstances, l'employé doit fournir les documents pertinents (conclusion de la clinique, billets de train, etc.).

Si une subordonnée veut quitter l'entreprise sans travail de deux semaines sur la base d'une grossesse, la loi l'oblige à apporter un certificat de gynécologie, un ventre élargi n'est pas une confirmation. Si ce document n'est pas disponible, la femme n'a pas le droit de partir sans préavis dans 14 jours.