प्रक्रिया के निष्पादन में कर्मचारियों की कमी की सूचना सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेजों में से एक है। की गई गलतियाँ अनिवार्य रूप से आगे ले जाएँगी अभियोग. इसे सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए, इसके बारे में पढ़ें, एक नमूना दस्तावेज़ डाउनलोड करें
इस लेख से आप सीखेंगे:
नौकरी में कमी की सूचना
किसी कंपनी में कर्मचारियों की छंटनी या कर्मचारियों की संख्या कम करने की प्रक्रिया एक उद्यम के लिए सबसे अधिक श्रम-गहन और महंगे उपायों में से एक है। प्रबंधन द्वारा प्रासंगिक निर्णय लेने और प्रासंगिक आदेश जारी करने के बाद, पहली छंटनी शुरू होने से पहले कम से कम दो महीने बीतने चाहिए।
किसी पद में कमी का तात्पर्य किसी विशेष इकाई में ऐसे पद धारण करने वाले सभी कर्मचारियों की बर्खास्तगी से है। आदेश पर हस्ताक्षर करने के बाद, कमी के अधीन सभी कर्मचारियों को कर्मचारियों की संख्या में कमी की सूचना प्राप्त होनी चाहिए। नमूना 2018 में प्रक्रिया शुरू होने से 2 महीने पहले तैयार किया गया है।
ऐसा दस्तावेज बर्खास्त कर्मचारी को भेजा जाता है। रिलीज की तारीख नोटिस की डिलीवरी की तारीख से 2 महीने से पहले नहीं बताई जानी चाहिए। नियत तिथि अगले दिन से शुरू होगी। कर्मचारी से लिखित पुष्टि प्राप्त करना आवश्यक है कि उसे अधिसूचना, तिथि और हस्ताक्षर प्राप्त हुए हैं।
कागज को दो प्रतियों में बनाना सबसे सुविधाजनक है। एक कर्मचारी को दें, और दूसरे पर उससे डिलीवरी की पुष्टि प्राप्त करें।
नोटिस में निर्दिष्ट अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी को बर्खास्त करने की संभावना भी निर्धारित है।
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नौकरी प्रस्ताव के बिना नौकरी में कटौती की अधिसूचना
अधिसूचना में रिक्तियों की सूची की गणना कानूनी रूप से तय नहीं है। श्रम संहिता स्थिति परिवर्तन के प्रस्तावों की संख्या को विनियमित नहीं करती है और जब ऐसे प्रस्ताव खारिज किए गए व्यक्ति द्वारा प्राप्त किए जाने चाहिए। भाग 3 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 केवल प्रस्ताव के तथ्य को मानते हैं। इसलिए, नियोक्ता कर्मचारियों में कटौती के पत्र में रिक्त पदों को शामिल नहीं कर सकता है।
उसी समय, अधिसूचना अधिक संक्षिप्त दिखती है, और नियोक्ता "अनावश्यक" कर्मचारियों को अन्य विभागों में स्थानांतरित करने से बचेंगे। उसी समय, यह मत भूलो कि बाकी की कमी की स्थिति नहीं बदलनी चाहिए:
- अधिसूचना की तारीख;
- नोटिस की अवधि;
- बर्खास्तगी की तारीख;
- बर्खास्तगी के लिए आधार
और बर्खास्तगी के दिन, किसी भी मामले में, कर्मचारी को ऐसी सूची से परिचित करना आवश्यक है। तथ्य की पुष्टि करने के लिए, हस्ताक्षर के खिलाफ परिचित होना चाहिए। यह श्रम विवादों की स्थिति में नियोक्ता के हितों की रक्षा करेगा।
छंटनी सूचना
पोस्ट रिडक्शन पोजीशन रिडक्शन से अलग होता है, जिसमें पूरी पोजीशन को वापस लेने के बजाय केवल कुछ पदों को ही काटा जाता है। बर्खास्तगी के आधार और नोटिस की अवधि अपरिवर्तित रहती है।
छंटनी के लिए उम्मीदवार चुनते समय, काम पर जाने में प्राथमिकता पर विचार करना उचित है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179)। छोड़ने का मुख्य मानदंड सर्वोत्तम योग्यता और कार्य प्रदर्शन है। कर्मचारी के स्तर को प्रलेखित किया जाना चाहिए (डिप्लोमा, प्रमाण पत्र, ज्ञान परीक्षण, आदि)।
इन शर्तों के तहत प्राथमिकता दी जाती है:
- परिवार (2 या अधिक आश्रित);
- परिवार में एकमात्र कार्यकर्ता;
- इस कंपनी के लिए काम करते समय घायल या बीमार;
- महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध और लड़ाइयों के आक्रमण;
- उत्पादन से रुकावट के बिना योग्यता में सुधार।
कटौती नोटिस का पाठ पिछले वाले से थोड़ा अलग है, यह नौकरी की पेशकश के साथ या बिना भी हो सकता है।
करियर के नए अवसर
नोटिस अवधि की समाप्ति से पहले किसी कर्मचारी की शीघ्र बर्खास्तगी
कला का भाग 3। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180। पहल कार्यकर्ता से आनी चाहिए। उस समय, जब उसे लगता है कि उसके लिए पहले छोड़ना अधिक लाभदायक है, तो वह कार्मिक सेवा के लिए एक संबंधित आवेदन प्रस्तुत करता है। इसमें चेतावनी की समाप्ति और प्रस्थान की वांछित तिथि से पहले बर्खास्तगी का अनुरोध शामिल है।
नियोक्ता सहमत तिथि पर एक अतिरेक बर्खास्तगी करता है, जिससे खुद को एक मजबूर प्रतीक्षा से बचाया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को उसके कारण सभी भुगतान प्राप्त करने होंगे:
- चालू माह के लिए अर्जित मजदूरी;
- बर्खास्तगी मुआवजा;
- कमी मुआवजा।
कमी मुआवजे की गणना औसत से की जाती है वेतनप्रति दिन "नियोजित" कमी तक शेष दिनों से गुणा किया जाता है।
छंटनी का नोटिस कैसे दें
अक्सर, कर्मचारियों को हस्ताक्षर के खिलाफ व्यक्तिगत रूप से छंटनी नोटिस दिए जाते हैं। हालांकि, ऐसे "फ्रेम" भी हैं जो हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं। इस प्रकार, वे बर्खास्तगी से बचने या इसमें देरी करने में सक्षम नहीं होंगे। यदि हस्ताक्षर करने से इनकार किया गया था, तो "हस्ताक्षर करने से इनकार करने पर" एक अधिनियम जारी किया जाना चाहिए। ऐसा अधिनियम कई गवाहों की उपस्थिति में तैयार किया गया है। और अधिसूचना ऐसे अधिनियम पर हस्ताक्षर करने के क्षण से शुरू होती है।
यह मेल द्वारा दस्तावेज़ को डुप्लिकेट करने के लायक भी है। संलग्नक के विवरण और वापसी रसीद के साथ पंजीकृत डाक द्वारा कर्मचारी को पत्र भेजा जाना चाहिए। यह तरीका उन लोगों के लिए भी चुना जा सकता है जो छुट्टी पर हैं या बीमार छुट्टी पर हैं।
अधिसूचना की इस पद्धति को चुनते समय, रूसी डाक या अन्य डाक सेवाओं द्वारा पत्र भेजने का मानक समय अधिसूचना अवधि में जोड़ा जाना चाहिए। इस प्रकार, चेतावनी अवधि को कम से कम एक सप्ताह तक बढ़ाया जा सकता है।
कटौती सबसे कठिन प्रक्रिया है। संघर्ष की स्थितियों से बचने के लिए, शुरू से अंत तक पूरी प्रक्रिया का पालन करना महत्वपूर्ण है। यह न केवल टीम के सदस्यों के साथ "अच्छे तरीके से" भाग लेने में मदद करेगा, बल्कि पर्यवेक्षी अधिकारियों के प्रश्नों से बचने में भी मदद करेगा।
अक्सर, किसी विशेष संगठन के नेता पार्टियों की आपसी सहमति से कर्मचारियों की संख्या को कम करने की कोशिश कर रहे हैं।
ऐसी स्थितियों में जहां कर्मचारी इस पद्धति से संतुष्ट नहीं है, कंपनी के कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या में कमी के कारण नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त कर देता है। इस मामले में, अधिसूचना के बिना करना संभव नहीं है कि स्थिति कम हो जाएगी।
जब कर्मचारियों की संख्या कम करना आवश्यक हो जाता है, तो नियोक्ता इस आशय का एक आदेश जारी करने और अपने कर्मचारियों को लाने का निर्णय लेता है।
श्रेणियों के बीच कुछ अंतर हैं जैसे डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग। पहला एक पद पर काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या को कम करना है (उदाहरण के लिए, वकीलों की संख्या को पांच से दो लोगों तक कम करना)। राज्य की कमी किसी भी स्थापित इकाइयों या पूरे डिवीजनों के राज्य से बहिष्करण में शामिल है।
कमी प्रक्रिया की विशेषताएं
किसी कर्मचारी को अतिरेक का नोटिस जारी करने से पहले, वर्तमान कानून द्वारा प्रदान की गई प्रक्रिया का पालन करना चाहिए, जिसका सार इस प्रकार है:
- सबसे पहले, आपको यह स्थापित करने की आवश्यकता है कि कर्मचारियों को वास्तव में कम करने की आवश्यकता है। अन्यथा, कर्मचारी को बहाल होने के लिए अदालत जाने का पूरा अधिकार है;
- इसके बाद ही आदेश जारी किया जाता है कि कर्मचारियों की संख्या कम की जाएगी;
- इसके अलावा, कर्मचारियों को स्थिति में आगामी कमी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए, और यह इस तरह की कमी से कम से कम दो महीने पहले किया जाना चाहिए।
अधिसूचना जारी करने की विशेषताएं
कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ नोटिस दिया जाना चाहिए। इस घटना में कि वह इस दस्तावेज़ को प्राप्त करने से इनकार करता है, एक बाध्यकारी अधिनियम तैयार करना और फिर दस्तावेज़ को पंजीकृत मेल द्वारा भेजना आवश्यक है।
नोटिस को सही ढंग से तैयार किया जाना चाहिए, अन्यथा कर्मचारी को उल्लंघन किए गए अधिकार की बहाली के लिए न्यायिक अधिकारियों को आवेदन करने का अधिकार है।
वैधानिक भुगतान
बर्खास्त कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, जो औसत मासिक आय के बराबर है। उनके रोजगार के समय का एक और मासिक वेतन भी देय है, लेकिन साथ ही दी गई अवधिबर्खास्तगी की तारीख से दो महीने से अधिक नहीं होनी चाहिए।
कुछ मामलों में, अवधि को तीन महीने तक बढ़ाया जा सकता है। ऐसा निर्णय रोजगार सेवा द्वारा किया जाता है, कर्मचारी के आवेदन की अनिवार्य शर्त के अधीन, बर्खास्तगी की तारीख से 14 दिनों के भीतर रोजगार सेवा और बेरोजगारी के लिए।
यह मत भूलो कि प्रत्येक कर्मचारी को छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाता है जो उसके द्वारा उपयोग नहीं किया गया था।
आगामी कटों को रद्द करना
नियोक्ता, वर्तमान कानून के अनुसार, स्थिति को कम करने के पहले के निर्णय को रद्द करने के अधिकार के साथ निहित है।
इस निर्णय के कारण बहुत विविध हो सकते हैं:
- कमी प्रक्रिया का अनुचित आचरण, सबसे अधिक बार गैर-वितरण या किसी कर्मचारी को नौकरी में कमी की सूचना का गलत वितरण;
- पहले स्वीकार किए गए दस्तावेजों में त्रुटियां;
- किसी ऐसे व्यक्ति द्वारा दस्तावेज़ की स्वीकृति जो ऐसा करने के लिए अधिकृत नहीं है;
- संगठन की वित्तीय स्थिति में सुधार।
आर्थिक संकट के संदर्भ में, उद्यम में कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी वित्तीय संतुलन को बराबर करने के लिए एक आवश्यक उपाय है। कमी कर्मचारियों की संख्या को कम करके होती है, जबकि विशिष्ट स्थिति को अनुसूची से बाहर रखा जाता है। उदाहरण के लिए, एक कम कार्मिक अधिकारी के कर्तव्यों को एक लेखाकार पर लगाया जाता है। मौजूदा परिस्थितियों के संबंध में, जिन नागरिकों ने अपनी नौकरी खो दी है, श्रम संहिता भुगतान और विभिन्न गारंटियों की गारंटी देती है, जो कि अनुच्छेद 180 के प्रावधानों द्वारा विनियमित हैं। इसलिए, ऐसी स्थितियों में, अपने अधिकारों को जानना महत्वपूर्ण है कि आप किस पर भरोसा कर सकते हैं और कानून के अनुसार बर्खास्तगी की प्रक्रिया कैसे की जाती है। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के दूसरे पैराग्राफ द्वारा प्रदान की गई है। यह कई सूक्ष्मताओं और बारीकियों की उपस्थिति के कारण है, जिनकी उपेक्षा नहीं की जा सकती है।
स्टाफ में कटौती
कटौती की प्रक्रिया स्वयं कानूनी है, यह एक प्रकार का उपकरण है जिसे कंपनी प्रबंधन स्वेच्छा से उपयोग करता है जब वे राज्य को "अनुकूलित" करना चाहते हैं। लेकिन चूंकि कटौती की प्रक्रिया लंबी और महंगी है, इसलिए कुछ बेईमान नियोक्ता कर्मचारियों को अपनी मर्जी से एक बयान लिखने के लिए कहते हैं, यह समझाते हुए कि शब्दांकन सरल है और गणना तेज है। कानून के साथ समस्याओं से बचने के लिए कानून से विचलित हुए बिना कटौती करना आवश्यक है। जब कर्मचारी इकाइयों की स्क्रीनिंग उल्लंघन में की जाती है, तो कर्मचारी के पास अपने पिछले कार्यस्थल पर बहाल होने का मौका होता है, लेकिन इसके लिए आपको मुकदमा दायर करना होगा। एक कर्मचारी की कमी के मामले में अधिमान्य अधिकार, संगठन में बने रहने की अनुमति, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 में वर्णित हैं।
आकार घटाने के आधार और कारण
कानून उस स्थिति की स्पष्ट परिभाषा नहीं देता है जब प्रबंधन अधीनस्थों को कम करने की प्रक्रिया को अंजाम दे सकता है। सभी मामलों में आधार व्यक्तिगत हैं। रूसी संघ संख्या 867-О-О दिनांक 12/18/2007 के संवैधानिक न्यायालय के निर्धारण में कहा गया है कि किसी भी आर्थिक आवश्यकता के लिए कर्मचारियों को कम करना संभव है। प्रक्रिया की जिम्मेदारी पूरी तरह से नियोक्ता की होती है। मामले में आगे बढ़ने से पहले, आदेश उन कारणों को इंगित करता है जिनके लिए बर्खास्तगी होती है। यहाँ मुख्य हैं जो कमी की ओर ले जा रहे हैं:
- देश में आर्थिक संकट ;
- आधुनिकीकरण और नई प्रौद्योगिकियों का परिचय. कर्मचारियों के किस हिस्से में दावा नहीं किया गया है;
- उद्यम की वित्तीय और आर्थिक कठिनाइयाँकर्मचारियों के वेतन में देरी का क्या कारण है;
- पूर्व राज्य ने अपने कर्तव्यों का सामना करना बंद कर दियाऔर या अनावश्यक पद हैं।
हर संगठन के आकार घटाने के अपने कारण होते हैं।
छंटनी के बारे में कर्मचारियों की अधिसूचना
टीसी के आधार पर, कमी कई चरणों से गुजरती है, जिसमें प्रबंधन को आवश्यकताओं का पालन करना चाहिए और सख्त क्रम में कार्रवाई करनी चाहिए:
- कर्मचारियों की कटौती से पहले 2 महीने पहले से आदेश तैयार किया जा रहा है. कारणों को इंगित करने के बाद, इसे अधिकारियों के हस्ताक्षर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180) द्वारा प्रमाणित किया जाता है।
- इसके अलावा, डिक्री जारी होने के बाद, बर्खास्तगी के उम्मीदवार को कटौती की सूचना दी जानी चाहिए .
- आगे मामले के क्रम में रोजगार केंद्रों और ट्रेड यूनियन को लगाया .
कंपनी कर्मचारियों को दो महीने पहले सूचित किए बिना अपने रैंक से बाहर कर सकती है, लेकिन फिर यह तुरंत गणना करने के लिए बाध्य है, साथ ही दो महीने की औसत कमाई (श्रम संहिता कर्मचारी कमी कला। 178) की राशि में लोगों से मुआवजे का शुल्क लेती है। और 180)।
कानून के तहत सबसे पहले किसे हटाया गया है?
आइए विचार करें कि कानून कैसे निर्धारित करता है कि किसे काम पर छंटनी नहीं मिलती है। प्रबंधन के एक विशेष खाते में वे कर्मचारी हैं जिनके पास उच्च योग्यता और श्रम उत्पादकता है। उन्हें अंतिम मोड़ पर धकेलने के लिए, आयोग के साथ अधिकारी सूचना एकत्र करते हैं और मुख्यालय के भीतर कर्मियों की स्थिति और प्रभावशीलता का मूल्यांकन करते हैं। कमीशन पर कितने लोगों को होना चाहिए, यह कहीं भी इंगित नहीं किया गया है, यह उद्यम के पैमाने, श्रमिकों की संख्या और अन्य व्यक्तिपरक पहलुओं के आधार पर प्रमुख द्वारा तय किया जाता है।
छंटनी के बारे में एक कर्मचारी की अधिसूचना
लेकिन जब समान पदों के बीच कोई विकल्प होता है या एक कर्मचारी को विलय और कर्तव्यों का असाइनमेंट होता है, तो प्रबंधकों और उम्मीदवारों को अतिरेक के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के आधार पर कानून को जानना चाहिए। सिद्धांत रूप में, उच्च श्रम उत्पादकता वाले लोगों को मुख्यालय पर छोड़ दिया जाना चाहिए। और जब कर्मचारियों की योग्यताएं समान हों, तो यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि जिनके पास अपने सहयोगियों की तुलना में विशेषाधिकार हैं, वे कटौती के अंतर्गत नहीं आते हैं। उत्पादन में बने रहने का अधिकार है:
- घायल या घायल कर्मचारीइस संगठन में उत्पादन में;
- ऐसा व्यक्ति जिसके दो से अधिक आश्रित हों ;
- विकलांग और लड़ाकू वयोवृद्धवां;
- एक कर्मचारी जो पुनश्चर्या पाठ्यक्रम ले रहा है. और उसी समय उद्यम में काम करता है;
- कर्मचारी, यदि वह परिवार में एकमात्र कमाने वाला है .
व्यक्तिगत पदों के अलावा, पूरे विभाग, उपखंड और विभागों को बेमानी बनाया जा सकता है। लेकिन, अगर वहाँ "अप्रत्याशित व्यक्ति" हैं, तो उन्हें उद्यम के अन्य विभागों में स्थानांतरित कर दिया जाता है और उनकी नौकरी नहीं जाती है। गैर-कम करने योग्य कर्मचारी हैं:
- अस्थायी रूप से विकलांग नागरिक- यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6 में वर्णित है;
- कंपनी में सामूहिक सौदेबाजी करने वाले व्यक्तितथा समस्या को सुलझानामुख्यालय;
- अगर कर्मचारी छुट्टी पर हैं. इसमें विभिन्न प्रकार शामिल हैं: बिना वेतन के छुट्टी, मूल, शैक्षिक, अतिरिक्त;
- मातृत्व अवकाश पर महिलाएं(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256 का भाग 4);
- संघ के सदस्य- रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2, 3 और 5;
विशेषाधिकार वाले कर्मचारी छंटनी के अधीन नहीं हैं
जब बर्खास्तगी प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है और इन प्रावधानों में से किसी एक के लिए उपयुक्त कर्मचारी को निकाल दिया जाता है, तो अदालत में एक आवेदन जमा किया जाता है, जिसके बाद व्यक्ति को स्वचालित रूप से बहाल कर दिया जाता है। इसके अलावा, अदालत नियोक्ता को कर्मचारी को जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य करती है। लेकिन जो लोग "विशेषाधिकार प्राप्त" श्रमिकों से संबंधित हैं, उद्यम के परिसमापन के दौरान कमी की स्थिति में, उन्हें एक अच्छी राशि की प्रतिपूर्ति करनी होगी।
बर्खास्तगी की प्रक्रिया
किसी भी संगठन के लिए स्टाफ इकाइयों का उन्मूलन एक जटिल प्रक्रिया है, क्योंकि चरणों से विचलन प्रमुख के लिए मुकदमेबाजी से भरा होता है। आइए विस्तार से विचार करें कि कर्मचारियों को कम करने के लिए एक कर्मचारी को ठीक से कैसे कम किया जाए। बर्खास्तगी के चरणों का क्रम इस प्रकार है:
- संगठन की स्टाफिंग टेबल बदलनातथा। नया पेश किया गया कार्यक्रम स्थिति के वास्तविक उन्मूलन के लिए प्रदान करता है, और उसके बाद ही कर्मचारियों की कमी होती है। सभी संशोधनों को आदेश द्वारा अनुमोदित किए जाने के बाद।
कम करने के उपायों के कार्यान्वयन पर नमूना आदेश
कर्मचारियों की कमी पर आयोग का गठन
नौकरी से निकाले जाने वाले कर्मचारियों की सूची
जब कोई व्यक्ति बीमार होता है या कटौती के दिन छुट्टी पर होता है, तो उसकी बर्खास्तगी को ठीक होने या छुट्टी के पूरा होने तक के लिए स्थगित कर दिया जाता है।
छंटनी आ रही है तो क्या करें
कम करते समय कैसे व्यवहार करें?
ड्रॉपआउट सूची में खुद को पाने वाले कर्मचारियों को अपने अधिकारों को जानने की जरूरत है:
- विशेषाधिकार प्राप्त व्यक्तियों की सूची देखें, शायद आप उनमें से हैं। यदि आप उल्लंघन देखते हैं, तो आपको एक लिखित बयान में संगठन के प्रमुख को सूचित करना होगा और दस्तावेजों की दोनों प्रतियों में सुधार की मांग करनी होगी। यदि अधिकारी कोई उपाय नहीं करते हैं, तो आप अदालत, अभियोजक के कार्यालय या संघीय श्रम निरीक्षणालय में आवेदन कर सकते हैं।
- अगर आपको कुछ भी पेशकश नहीं की गई है तो दूसरी स्थिति पर जोर दें। यदि आप प्रस्तुत विकल्पों से संतुष्ट नहीं हैं, तो इनकार को कागज पर दर्ज किया जाना चाहिए।
- जब आपको दो सप्ताह के भीतर निकाल दिया जाता है, तो आपको रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करना होगा। यह आपके भुगतान को दो महीने तक बढ़ा देगा।
- जैसे ही कर्मचारियों की कटौती के बारे में एक अफवाह थी, आपको चरम सीमा पर नहीं जाना चाहिए और अपनी स्वतंत्र इच्छा का एक बयान लिखना चाहिए। नियत प्रक्रिया की प्रतीक्षा करें, जिससे आप कानून द्वारा प्रदान किए गए लाभों और भुगतानों से खुद को वंचित नहीं करेंगे।
विषय पर दिलचस्प:
क्या हैं छंटनी के नियम?
यदि उद्यम के प्रमुख को कठिन समय से गुजरना पड़ता है, तो वह पैसे बचाने के लिए आवश्यक होने पर कर्मचारियों या पदों की संख्या में कमी कर सकता है। लेकिन क्या वह एक ही समय में जो चाहे कर सकता है, या श्रमिकों की छंटनी के लिए कोई नियम हैं? इस पर हमारे लेख में चर्चा की जाएगी।
श्रम कोड
आरंभ करने के लिए, आइए श्रम संहिता का अध्याय 13 खोलें रूसी संघऔर देखें कि कानून छंटनी के बारे में क्या कहता है।
अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 2 में कमी बर्खास्तगी का उल्लेख किया गया है और समाप्ति के मामलों को संदर्भित करता है रोजगार समझोतानियोक्ता की पहल पर।
क्या हम कर्मचारियों या कर्मचारियों को काट रहे हैं?
डाउनसाइज़िंग की योजना बनाते समय, डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग के बीच के अंतर को समझना महत्वपूर्ण है।
जब छंटनी की योजना बनाई जाती है, तो कई नौकरियों को कर्मचारियों की सूची से हटा दिया जाता है। उदाहरण के लिए, यदि कंपनी के पास एक प्रबंधक, एक उत्पादन प्रबंधक, एक इंजीनियर और एक विक्रेता था, और कम करने के निर्णय के परिणामस्वरूप, प्रबंधक की स्थिति को हटाने का निर्णय लिया गया, यह पदों में कमी है।
यदि कंपनी में पांच इंजीनियर, तीन प्रबंधक और दो विक्रेता थे, और जब कर्मचारी कम हो गए, तो उन्होंने केवल दो इंजीनियरों, दो प्रबंधकों और एक विक्रेता को छोड़ने का फैसला किया, तो यह कर्मचारियों की संख्या में कमी है।
एक नियोक्ता किसका हकदार है?
ऐसा लगता है कि यदि कानून यह निर्धारित करता है कि यदि आवश्यक हो तो नियोक्ता को अपने कर्मचारियों को कम करने का अधिकार है, तो सब कुछ सरल है: आपको यह तय करने की आवश्यकता है कि आप किन पदों या लोगों को पैसे बचा सकते हैं और कार्य कर सकते हैं। लेकिन वास्तव में, कटौती द्वारा बर्खास्तगी के नियम हैं, जिनका पालन किया जाना चाहिए। आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।
कमी प्रक्रिया
कमी के लिए रोजगार संबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया निम्नानुसार बनाई गई है:
- कर्मचारी को आसन्न कमी की सूचना प्राप्त होती है;
- कंपनी एक बर्खास्तगी आदेश जारी करती है;
- बर्खास्त कर्मचारियों के साथ अंतिम कार्य दिवस पर, अंतिम समझौता किया जाता है।
जैसा कि आप देख सकते हैं, यह किसी अन्य मामले में रोजगार संबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया के समान है।
डाउनसाइज़िंग निर्णय
इस तथ्य के बावजूद कि उद्यम का मालिक या नियोक्ता कठिन समय से गुजर रहा है, वह किसी भी सुविधाजनक समय पर अपने कर्मचारियों के साथ भाग नहीं ले सकता है। लोगों या पदों में कटौती करने के लिए, एक अच्छा औचित्य होना चाहिए - एक जो एक मिसाल कायम होने पर श्रम आयोग को संतुष्ट करेगा। उदाहरण के लिए, यह साबित करना आवश्यक होगा कि जिस उद्योग में पदों को कम किया जा रहा है वह पूरी तरह से लाभहीन है, और उद्यम के मालिकों के पास कोई अन्य विकल्प नहीं था - केवल इस क्षेत्र को बंद करने और कर्मचारियों की सूची से वहां कार्यरत सभी कर्मचारियों को बाहर करने के लिए। .
आपको कहाँ से काटना शुरू करना चाहिए?
श्रमिकों से छुटकारा पाने से पहले, विशेष रूप से एक बड़े उद्यम में, आपको यह जांचना चाहिए कि क्या तथाकथित "खाली" रिक्तियां हैं जिन्हें पहले कर्मचारियों की सूची से बाहर रखा जा सकता है। इसका मतलब यह है कि यदि किसी संगठन में, उदाहरण के लिए, पांच लेखाकारों के पद हैं, और वास्तव में इन पदों पर केवल तीन लोग काम करते हैं, तो हम उन दो को बाहर कर सकते हैं जिनके पास वास्तविक कर्मचारी नहीं है। तब आपको किसी को बर्खास्त करने की आवश्यकता नहीं होगी, आप कागजी कार्रवाई से बच सकते हैं, लेकिन अगर कंपनी को वास्तव में मुफ्त फंड जारी करने की आवश्यकता है, तो इस तरह के उपाय से, निश्चित रूप से, किसी को नहीं बचाया जाएगा और किसी की मदद नहीं की जाएगी।
यदि सूची से केवल कागज पर पदों को हटाना संभव नहीं है, तो आपको लोगों की छंटनी शुरू करने की आवश्यकता है। इस मामले में, आपको सबसे पहले खारिज करना चाहिए:
- पेंशनभोगी,
- वे कर्मचारी जो कम अनुभवऔर अनुभव;
- वे कर्मचारी जो उद्यम के लिए कम मूल्य लाते हैं।
लेकिन साथ ही, यह समझना चाहिए कि "कम अच्छा करता है" जैसी भाषा का भी एक ठोस आधार होना चाहिए, उदाहरण के लिए, तुलना के लिए कुछ मानदंड - अन्यथा कर्मचारी अदालतों के माध्यम से अपनी बर्खास्तगी को चुनौती देने का प्रयास कर सकता है।
किसे बर्खास्त नहीं किया जा सकता है?
यह समझने के लिए कि श्रमिकों को ठीक से कैसे रखा जाए, आपको यह जानना होगा कि कुछ श्रेणियां हैं जिन्हें कटौती से नहीं हटाया जा सकता है, क्योंकि यह अवैध है। इसमे शामिल है:
- कम उम्र के कर्मचारी;
- गर्भवती कर्मचारी;
- तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
- कर्मचारी जो अकेले ही बारह वर्ष से कम आयु के बच्चे या अठारह वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे की परवरिश कर रहे हैं।
नियोक्ता ऐसे कर्मचारियों को केवल उद्यम के पूर्ण परिसमापन की स्थिति में कम कर सकता है - फिर कोई दूसरा रास्ता नहीं है। अन्य सभी मामलों में, यदि, उदाहरण के लिए, आपको एक बहुत ही योग्य और जिम्मेदार कर्मचारी और एक गर्भवती कर्मचारी के बीच चयन करना है जो इतना अच्छा नहीं है और इतना अनुभवी नहीं है, तो चुनाव, अफसोस, बाद वाले के पक्ष में करना होगा .
कर्मचारियों का स्थानांतरण
पी> यहां तक कि इस घटना में कि नियोक्ता ने अलग होने वाले कर्मचारियों की एक सूची की रूपरेखा तैयार की है, रिडंडेंसी के लिए छंटनी के नियम बताते हैं कि, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से पहले, जारी कर्मचारियों को अन्य रिक्त पदों पर स्थानांतरण की पेशकश करना आवश्यक है। हालांकि, वे कम भुगतान और प्रतिष्ठित हो सकते हैं।
उदाहरण के लिए, एक वरिष्ठ प्रबंधक को उद्यम में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश की जा सकती है, सिर्फ एक प्रबंधक से लेकर एक चौकीदार तक, और यह तय करना है कि प्रस्ताव को स्वीकार करना है या मना करना है। नियोक्ता उन रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य नहीं है जिनके लिए उच्च योग्यता की आवश्यकता होती है। ऐसे सभी प्रस्तावों को लिखित रूप में दर्ज करना उचित है, साथ ही कर्मचारी के इनकार भी।
अधिसूचना
अधिकांश महत्वपूर्ण बिंदुआकार घटाने के मामले में कर्मचारियों को आगामी कार्यक्रम से दो महीने पहले लिखित रूप में इस बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। उसी समय, रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन समिति, यदि उद्यम में कोई है, को अधिसूचित किया जाना चाहिए। इसके अलावा, अगर कर्मचारियों की संख्या में कमी है, उदाहरण के लिए, पंद्रह लोगों द्वारा एक बार में, सभी के लिए एक चेतावनी पत्र जारी करना असंभव है, प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से, हस्ताक्षर के खिलाफ, और इनकार करने के कार्य के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। इस मामले में हस्ताक्षर करने से काम नहीं चलेगा।
बर्खास्तगी आदेश
टी -8 फॉर्म में एक आदेश उसी तरह तैयार किया जाता है जैसे रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के अन्य मामलों में। यदि बड़े पैमाने पर कमी होती है, तो सभी कर्मचारियों को एक क्रम में दर्ज किया जा सकता है। शब्द "डाउनसाइज़िंग के लिए" या "डाउनसाइज़िंग के लिए" अनिवार्य है।
अंतिम कार्य दिवस पर, छंटनी किए गए श्रमिकों को सब कुछ दिया जाना चाहिए आवश्यक दस्तावेज़और पैसा।
दस्तावेजों में शामिल हैं:
- संबंधित प्रविष्टि के साथ कार्यपुस्तिका;
- पिछले वर्ष के औसत वेतन का प्रमाण पत्र;
- कोई भी प्रमाण पत्र और दस्तावेज, जो जारी करना कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, उद्यम के वाणिज्यिक या अन्य रहस्यों का खंडन नहीं करता है।
कर्मचारी को जारी किए जाने वाले धन में से होना चाहिए:
- वर्तमान वेतन और बोनस;
- अप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा - जबकि कर्मचारी से उन दिनों के लिए मुआवजा नहीं लिया जाता है जो उसने चालू वर्ष में "अग्रिम" लिया था;
- औसत मासिक वेतन की राशि में विच्छेद वेतन।
यदि बर्खास्तगी के समय कर्मचारी बीमार था, तो कंपनी उसे बीमारी की छुट्टी का पूरा भुगतान करती है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी को 5 नवंबर को निकाल दिया जाना चाहिए, लेकिन केवल 10 नवंबर को शीट बंद कर दी जानी चाहिए - वह दसवीं तक भुगतान करने का हकदार है।
अगर कटौती के एक महीने के भीतर भूतपूर्व कर्मचारीनई नौकरी नहीं मिलेगी, कंपनी एक और औसत मासिक वेतन देने के लिए बाध्य है।
यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के क्षण से दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत है, तो कर्मचारी को कम करने के नियम बताते हैं कि - सेवा के निर्णय से - कंपनी बिना काम के कर्मचारी के रहने के तीसरे महीने के लिए भुगतान कर सकती है।
छोटा कर्मचारी किसका हकदार है?
जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कर्मचारी को उद्यम में उपलब्ध अन्य रिक्तियों पर जाने का अधिकार है। नई नौकरी की पेशकश, एक नियम के रूप में, कम से कम तीन होनी चाहिए - यदि, निश्चित रूप से, कंपनी में इतनी सारी रिक्तियां हैं।
एक कर्मचारी के इस्तीफे का पत्र जो कमी के अधीन है, की आवश्यकता नहीं है - क्योंकि रोजगार संबंध को समाप्त करने की पहल नियोक्ता से आती है।
एक कर्मचारी किसी भी समय अपने मालिक से सहमत हो सकता है और दो महीने की अवधि समाप्त होने की प्रतीक्षा किए बिना उद्यम छोड़ सकता है - इस मामले में, इस्तीफे का पत्र लिखना आवश्यक है। और यह याद रखना चाहिए कि इस मामले में कोई भत्ता देय नहीं है, लेकिन चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले सभी दिनों के लिए मुआवजा देय है। उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी को पहली अक्टूबर को निकाल दिया जाना था, लेकिन वह पंद्रह सितंबर को छोड़ देता है, तो वह पंद्रहवीं से पहली तक के दिनों के लिए भुगतान करने का हकदार है।
आकार घटाने के लिए छंटनी। बारीकियां। कैसा बर्ताव करें।
रूसी संघ के श्रम संहिता में कर्मचारियों को कम करने के लिए एक कर्मचारी की बर्खास्तगी अनुच्छेद 81 में शामिल है, जो सभी मामलों पर विचार करता है जब एक नियोक्ता द्वारा एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है।
डाउनसाइज़िंग।
✔ कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर श्रम संहिता।
रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी, अनुशासन के उल्लंघन या श्रम सुरक्षा उपायों के दोनों मामलों को जोड़ता है, और ऐसे मामले जब कोई कर्मचारी नौकरी छोड़ देता है, हालांकि वह किसी भी चीज के लिए दोषी नहीं है (इनमें कमी के अलावा, एक संगठन का परिसमापन, प्रबंधकों, उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकारों के लिए - संगठन के मालिक का परिवर्तन)।
रूसी संघ का श्रम संहिता डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग के बीच के अंतर को नहीं समझता है। व्यवहार में, अंतर भी नगण्य है और केवल इस तथ्य में समाहित है कि कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ, स्टाफिंग टेबल में स्थिति बनी रहती है, लेकिन इसमें कम कर्मचारी होंगे (उदाहरण के लिए, तीन प्रबंधकों के बजाय विभाग, एक रहता है)।
जब कर्मचारियों को कम किया जाता है, तो एक विशिष्ट स्थिति को आम तौर पर अनुसूची से बाहर रखा जाता है (उदाहरण के लिए, एक उद्यम में एक कार्मिक अधिकारी की स्थिति समाप्त कर दी जाती है, और उसके कर्तव्यों को एक लेखाकार को स्थानांतरित कर दिया जाता है)।
✔ किसे बेमानी बनाया जा सकता है और किसे नहीं?
इस तथ्य के बावजूद कि कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी पूरी तरह से उद्यम के प्रबंधन की पहल पर निर्भर करती है, कानून कर्मचारियों की कई श्रेणियों के लिए कुछ लाभ प्रदान करता है।
मैं आपको नीचे उनके बारे में और बताऊंगा। इस बीच, मैं कहूंगा कि कम करते समय, के बारे में एक नियम है काम पर तरजीही प्रतिधारण. कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179 में प्रावधान है कि कमी की स्थिति में, सबसे पहले, कम योग्यता वाले और कम श्रम उत्पादकता वाले श्रमिकों को बर्खास्त करना आवश्यक है।
व्यवहार में, इसका आमतौर पर मतलब होता है कि कम कार्य अनुभव वाले सभी श्रमिकों की सबसे पहले छंटनी करें. क्योंकि वरिष्ठता का अर्थ आमतौर पर अनुभव होता है।
कम करते समय, योग्यता परीक्षा के परिणाम, कर्मचारी की शिक्षा (उसी स्थिति में, उच्च शिक्षा वाले कर्मचारी को माध्यमिक विशेष शिक्षा वाले सहयोगी पर लाभ होगा), साथ ही साथ प्रत्येक द्वारा प्राप्त संकेतक पिछली अवधि के कर्मचारियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।
रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य कृत्यों के लिए यह भी आवश्यक है कि निम्नलिखित कर्मचारी काम पर जाते समय लाभ का आनंद लें:
- विकलांग बच्चे होना।
- एकल माता और पिता।
- कमाने वाले इकलौते हैं।
- इस उद्यम में प्राप्त चोट या व्यावसायिक बीमारी से पीड़ित।
- युद्ध अमान्य।
- यूएसएसआर और रूसी संघ के नायक, ऑर्डर ऑफ ग्लोरी के धारक।
- चेरनोबिल आपदा के शिकार और सेमिपालाटिंस्क परीक्षण।
- काम के साथ प्रशिक्षण को मिलाकर संगठन की दिशा में योग्यता बढ़ाना।
- कर्मचारी-आविष्कारक (विचित्र रूप से पर्याप्त, यूएसएसआर कानून "यूएसएसआर में आविष्कारों पर" अभी भी इस हिस्से में लागू है)।
इसके अलावा, कुछ कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा उनके स्वयं के अनुरोध, समझौते या कदाचार के अलावा बिल्कुल भी नहीं निकाला जा सकता है।
कटौती के संबंध में, सामान्य लाभार्थियों के अलावा, ट्रेड यूनियनों के नेतृत्व के सदस्य जो दुकान के फर्श से कम नहीं हैं, उन्हें बर्खास्त नहीं किया जा सकता है।
नियोक्ता के साथ विवादों को सुलझाने में भाग लेने वाले कर्मचारियों की टीम के निर्वाचित प्रतिनिधियों को बर्खास्त करना निषिद्ध है।
✔ कमी के मुख्य कारण।
कानून सीधे तौर पर यह स्थापित नहीं करता है कि किन मामलों में नियोक्ता को कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का अधिकार है।
रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय ने 18 दिसंबर, 2007 के अपने निर्णय संख्या 867-ओ-ओ में स्थापित किया कि यह उन मामलों में नियोक्ता का अधिकार है जहां आर्थिक आवश्यकता की आवश्यकता होती है।
हालांकि, बदले में, रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय ने दिनांक 03.12.2007 के आदेश संख्या 19-В07-34 द्वारा एक नियम पेश किया कि विवाद की स्थिति में, अदालत को आवश्यकता और वैधता की जांच करने का अधिकार है। कमी।
इस प्रकार, ऐसे उपाय करने के इच्छुक नियोक्ता को अवश्य गणकमी के बारे में, इंगित करें कि बर्खास्तगी किन कारणों से की गई है।
एक नियम के रूप में, कर्मचारियों को बंद करने के लिए मजबूर करने के कारण हैं:
- उद्यम का कम लाभ और पूर्व कर्मचारियों को वेतन देने में असमर्थता।
- पूर्व कर्मचारियों की कम दक्षता और उन पदों की उपस्थिति जिनकी आवश्यकता नहीं है।
- प्रौद्योगिकी या उत्पादन के संगठन में परिवर्तन, जिसमें श्रमिकों का हिस्सा लावारिस है।
✔ पूर्वापेक्षाएँ।
कमी के लिए कर्मचारियों की बर्खास्तगी नियोक्ता के कई शर्तों के अनुपालन के अधीन संभव है
- कानून द्वारा प्रदान की गई कटौती प्रक्रिया का पूर्ण और सख्त अनुपालन .
यदि उद्यम ने पहले कर्मचारियों के साथ सामूहिक समझौते किए हैं, या बर्खास्त किए गए रोजगार अनुबंधों में बर्खास्तगी पर अतिरिक्त गारंटी है, तो उन्हें भी देखा जाना चाहिए। - बर्खास्तगी का औचित्य .
जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, विवाद की स्थिति में, अदालत को यह जांचने का अधिकार है कि क्या बर्खास्तगी आर्थिक और संगठनात्मक रूप से उचित थी। - रोजगार सूचना।
अलग से, इस मद पर प्रकाश डाला जाना चाहिए, क्योंकि कुछ नियोक्ता इस आवश्यकता के बारे में पूरी तरह से भूल जाते हैं, जिसके परिणामस्वरूप उन्हें जुर्माना देने और कर्मचारियों को जबरन अनुपस्थिति के लिए भुगतान करने के लिए मजबूर किया जाता है।
✔ कमी करके बर्खास्तगी की प्रक्रिया, प्रक्रिया और नियम।
किसी भी उद्यम के लिए कर्मचारियों की कमी एक जटिल प्रक्रिया है, और इसके किसी भी चरण में उल्लंघन नियोक्ता के लिए जुर्माना या कानूनी कार्यवाही से भरा होता है।
बर्खास्तगी निम्नलिखित क्रम में की जानी चाहिए:
- उद्यम का प्रबंधन कर्मचारी को निकाल दिए जाने से कम से कम दो महीने पहले नियोजित कमी पर एक आदेश जारी करता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)। तथ्य यह है कि कटौती की उम्मीद है, बर्खास्तगी के अधीन प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से चेतावनी दी जाती है और हस्ताक्षर के खिलाफ, आदेश के पाठ से परिचित हो जाता है। हालांकि, किसी विशिष्ट कर्मचारी को बर्खास्त करने के आदेश के साथ अतिरेक आदेश को भ्रमित नहीं किया जाना चाहिए - ऐसे आदेश बहुत बाद में जारी किए जाते हैं, जब बर्खास्तगी की अवधि करीब आती है।
- कर्मचारी जो कटौती के अधीन हैं, उद्यम का प्रबंधन किसी भी अन्य पद की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो बर्खास्त कर्मचारी की योग्यता को पूरा करता है। यह याद रखना चाहिए कि दूसरी नौकरी की पेशकश एक बार की कार्रवाई नहीं है: नियोक्ता रोजगार अनुबंध की समाप्ति तक उद्यम में खुलने वाली रिक्तियों की बर्खास्तगी को सूचित करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी या तो प्रस्ताव को स्वीकार करने और दूसरी स्थिति में काम करना जारी रखने के लिए बाध्य है, या मना कर देता है - और इनकार को कर्मचारी की तारीख और हस्ताक्षर के साथ लिखित रूप में भी दर्ज किया जाना चाहिए।
- नियोक्ता ट्रेड यूनियन संगठन को सूचित करता है, यदि ऐसा उद्यम में मौजूद है। नोटिस की अवधि कर्मचारियों के लिए समान है, लेकिन यदि बड़े पैमाने पर छंटनी की योजना है, तो संघ को दो नहीं, बल्कि तीन महीने पहले चेतावनी दी जानी चाहिए। यह नियम रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के निर्णय द्वारा स्थापित किया गया था। बदले में, ट्रेड यूनियन को सात दिनों के भीतर बर्खास्तगी पर अपनी राय व्यक्त करनी चाहिए। यदि ट्रेड यूनियन श्रमिकों की कटौती के लिए सहमत नहीं है, तो, कानून के अनुसार, के भीतर तीन दिनपदों को संरेखित करने की आवश्यकता है। यदि, इस मामले में, कोई समझौता नहीं हुआ था, तो नियोक्ता को श्रमिकों को बर्खास्त करने का अधिकार है, लेकिन ट्रेड यूनियन इस निर्णय को संघीय श्रम निरीक्षणालय (रोस्ट्रुडिंस्पेक्टिया) में अपील कर सकता है। निरीक्षणालय, बदले में, बर्खास्तगी को अवैध के रूप में मान्यता दे सकता है और बर्खास्त व्यक्ति को भुगतान के साथ अपने पूर्व कार्यस्थल पर बहाल करने की मांग कर सकता है। नुकसान भरपाईऔर जबरन अनुपस्थिति के लिए। संघीय श्रम निरीक्षणालय के निर्णय को नियोक्ता द्वारा अदालत में अपील की जा सकती है।
- ट्रेड यूनियन के अलावा, नियोक्ता एक ही समय सीमा के भीतर रोजगार सेवा को चेतावनी देता है (दो, बड़े पैमाने पर छंटनी के साथ - तीन महीने)।
- यदि दो महीने के भीतर कर्मचारी उसे दी गई किसी भी रिक्तियों के लिए सहमत नहीं होता है, तो नियोक्ता कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी करता है। आदेश आमतौर पर एकीकृत रूप टी -8 में जारी किया जाता है। उसी समय, कर्मचारी को एक कार्यपुस्तिका जारी की जाती है, काम किए गए दिनों के लिए मजदूरी का भुगतान किया जाता है पिछले महीनेअप्रयुक्त छुट्टी के दिनों के लिए काम और मुआवजा (पिछली छुट्टी के बाद से काम किए गए समय के आधार पर)। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि कर्मचारी, कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। इसका आकार औसत मासिक वेतन से कम नहीं है, लेकिन रोजगार अनुबंध या कर्मचारियों के साथ सामूहिक समझौते के अनुसार, भत्ते को बढ़ाया जा सकता है।
- यदि कोई कर्मचारी, निकाल दिए जाने के बाद, श्रम विनिमय के साथ पंजीकृत था, लेकिन नियोजित नहीं था, तो पूर्व उद्यम उसे दो महीने के लिए औसत मासिक वेतन का भुगतान करना जारी रखता है (लेकिन पहले से प्राप्त विच्छेद वेतन की कटौती के साथ)।
- यदि कर्मचारी सहमत है, तो वह दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले और कमी पर छोड़ सकता है। इस मामले में, नियोक्ता उसे भुगतान करता है, विच्छेद वेतन के अलावा, उस दिन के बीच का वेतन भी जब वह वास्तव में नौकरी छोड़ देता है और जब उसे नियोक्ता की योजना के अनुसार छोड़ना होता है। इसके अलावा, रोजगार अनुबंध या सामूहिक समझौता कर्मचारियों की कमी के मामले में अन्य भुगतानों के लिए प्रदान कर सकता है।
✔ कमी के दौरान श्रम बल में क्या रिकॉर्ड होगा?
जब किसी कर्मचारी को बर्खास्त किया जाता है, तो कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाएगी, जो यह इंगित करेगी कि कला के भाग 1 के पैरा 2 के संदर्भ में, संगठन की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण उसे ठीक से बर्खास्त कर दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82।
चूंकि समय सीमा को पूरा करना जब कम करना एक आवश्यक शर्त है, उन्हें एक साथ लाया जाना चाहिए और फिर से संकेत दिया जाना चाहिए:
- कटौती के लिए नियोजित बर्खास्तगी पर आदेश - कम से कम दो महीने पहले;
- रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन संगठन की चेतावनी (यदि उद्यम में कोई है) - कम से कम दो महीने पहले, सामूहिक छंटनी के मामले में - कम से कम तीन महीने।
- महीने के काम किए गए हिस्से के लिए मजदूरी का भुगतान करने की समय सीमा, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा और विच्छेद वेतन बर्खास्तगी के दिन के बाद का नहीं है।
- रोजगार सेवा के साथ पंजीकृत एक कर्मचारी के लिए औसत वेतन के भुगतान की शर्तें, लेकिन नियोजित नहीं - दो महीने तक।
इन शर्तों के उल्लंघन से व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए जुर्माना हो सकता है - 50 न्यूनतम मजदूरी तक, कानूनी संस्थाओं के लिए - 500 न्यूनतम मजदूरी तक।
कम करते समय ठीक से कैसे व्यवहार करें?
एक कर्मचारी के लिए जो अनावश्यक सूची में है, आपको अपने अधिकारों के बारे में याद रखना चाहिए:
- पहला कदम यह जांचना है कि क्या आप उन व्यक्तियों की सूची में हैं जिन्हें अतिरेक के लिए नहीं रखा जा सकता है और यदि आप काम पर रहने का लाभ उठा रहे हैं।
यदि हां, तो आपको अपने नियोक्ता को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए। सबसे अच्छा तरीका यह होगा कि दो प्रतियों में एक पत्र बनाया जाए, एक उद्यम के प्रमुख को स्थानांतरित करने के लिए, और दूसरी पर पहली प्रति प्राप्त होने पर एक निशान की आवश्यकता होती है। यदि नियोक्ता आपकी राय नहीं सुनता है, तो यह संघीय श्रम निरीक्षणालय, अभियोजक के कार्यालय या अदालत के लिए उत्कृष्ट सबूत होगा। - अनुरोध करें कि आपको उद्यम में दूसरी नौकरी की पेशकश की जाए।
सहमत होना या न होना कार्यकर्ता का व्यवसाय है, लेकिन इनकार को भी लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए। अन्यथा, आप हमेशा कानून के उल्लंघन का उल्लेख कर सकते हैं, जिस स्थिति में नियोक्ता पर जुर्माना लगाया जाएगा, और आपको बर्खास्त करने का आदेश रद्द कर दिया जाएगा। - बर्खास्तगी के बाद, दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा के साथ पंजीकरण करना आवश्यक है।
इस मामले में, आप अपनी पिछली नौकरी से अगले दो महीनों के लिए औसत वेतन प्राप्त करने में सक्षम होंगे, यदि सेवा इस समय के दौरान आपको नियोजित करने में विफल रहती है। - यदि हम डाउनसाइज़िंग के बारे में बात कर रहे हैं, तो किसी भी स्थिति में आपको अपनी मर्जी से इस्तीफे का पत्र नहीं लिखना चाहिए या पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के लिए सहमत नहीं होना चाहिए।
इस मामले में, आप कानून द्वारा प्रदान किए गए सभी लाभों और भुगतानों का अधिकार खो देते हैं।
कमी से बर्खास्तगी की बारीकियां:
कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए कर्मचारियों की कमी की अपनी विशेषताएं हैं। आइए देखें कि कमी कैसे की जाती है:
✔ बीमार छुट्टी पर।
अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान, एक कर्मचारी को बंद नहीं किया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6)।
✔ छुट्टियों के दौरान।
एक कर्मचारी जो छुट्टी पर है उसे भी बेमानी नहीं बनाया जा सकता है। पार्टियों के समझौते के साथ-साथ उद्यम के परिसमापन की स्थिति में, अस्थायी रूप से अक्षम और छुट्टियों दोनों को उनके अपने अनुरोध पर ही खारिज किया जा सकता है।
✔ पेंशनभोगी।
वृद्धावस्था पेंशन प्राप्त करने वाले कर्मचारियों को अन्य सभी के समान अधिकार प्राप्त हैं - कला द्वारा आयु भेदभाव स्पष्ट रूप से निषिद्ध है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 3। यह देखते हुए कि पेंशनभोगियों के पास आमतौर पर सबसे लंबा कार्य अनुभव होता है, व्यवहार में वे कमी के साथ भी काम पर बने रहने के दावेदार बन सकते हैं।
✔ बड़ी या एकल माँ।
कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, माता-पिता अकेले 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे (अक्षम - 18 वर्ष तक) की परवरिश नहीं कर सकते - यह नियम माताओं और एकल पिता दोनों पर लागू होता है। तीन या अधिक छोटे बच्चों वाले कई बच्चों वाले माता-पिता के लिए, एकमात्र कामकाजी माता-पिता की कमी की अनुमति नहीं है यदि बच्चों में सबसे छोटा तीन वर्ष की आयु तक नहीं पहुंचा है।
✔ साथी।
इन कर्मचारियों के संबंध में, बर्खास्तगी प्रक्रिया व्यावहारिक रूप से सामान्य से भिन्न नहीं होती है। हालांकि, एक विवादास्पद बिंदु है: क्या नियोक्ता को उन्हें न केवल विच्छेद वेतन (जिसके लिए वे अन्य कर्मचारियों की तरह हकदार हैं) का भुगतान करना चाहिए, बल्कि दो महीने के लिए वेतन देना चाहिए?
तथ्य यह है कि ये भुगतान एक समय में कर्मचारी का समर्थन करने के लिए किया जाता है जब तक कि उसे नौकरी नहीं मिल जाती - लेकिन अंशकालिक कार्यकर्ता पहले से ही कार्यरत है! दुर्भाग्य से, न तो विशेषज्ञों की एक राय है, न ही अदालतों या रोस्ट्रुडिंस्पेक्ट्सिया से स्पष्टीकरण।
✔ मातृत्व या गर्भवती।
गर्भावस्था के दौरान एक महिला छुट्टी, साथ ही साथ चाइल्डकैअर तक तीन सालअतिरेक के कारण निकाल नहीं दिया जा सकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261)
✔ जल्दी।
कानून एक कर्मचारी को दो महीने की अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारियों को कम करने की अनुमति देता है, लेकिन इसकी अनुमति केवल कर्मचारी की सहमति से और इन दो महीनों के अकार्यरत हिस्से के लिए उसके वेतन के अनिवार्य भुगतान के साथ है।
आकार घटाने के लिए बुनियादी नियम
बुकमार्क किया गया: 0
कभी-कभी कंपनी को उत्पादन का अनुकूलन करने के लिए कर्मचारियों की कटौती करनी पड़ती है। इससे संगठन के कर्मचारियों की बर्खास्तगी होती है। कमी के संबंध में रोजगार की समाप्ति की प्रक्रिया को तीन चरणों में विभाजित किया गया है:
- नियोक्ता भविष्य में कमी के कर्मचारियों को सूचित करता है;
- कंपनी कर्मचारियों को बर्खास्त करने का आदेश जारी करती है;
- कर्मचारियों के लिए अंतिम कार्य दिवस की गणना की जाती है।
कर्मचारी अतिरेक नियम
कर्मचारियों को बर्खास्त करना शुरू करने से पहले, ऑडिट करना और अक्षम कर्मियों की पहचान करना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, यदि किसी उद्यम में प्रोग्रामर के 6 पद हैं, लेकिन वास्तव में केवल 4 ही काम कर रहे हैं, तो "खाली" कर्मचारियों के पदों को सूची से बाहर रखा जा सकता है। इसलिए किसी को नौकरी से निकालने की जरूरत नहीं है। लेकिन अगर संगठन मुश्किल वित्तीय स्थिति में है, तो यह विकल्प मदद नहीं करेगा।
यदि कोई "खाली" रिक्तियां नहीं हैं, तो आपको सबसे पहले छंटनी शुरू करने की आवश्यकता है:
- सेवानिवृत्ति की आयु के कर्मचारी;
- कम वरिष्ठता और वास्तविक अनुभव वाले कर्मचारी;
- जो कर्मचारी पूरी क्षमता से काम नहीं कर रहे हैं।
किसे कानूनी रूप से निकाल नहीं दिया जा सकता
- कर्मचारी जो बहुमत की आयु तक नहीं पहुंचे हैं;
- प्रेग्नेंट औरत;
- 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ कर्मचारी;
- 12 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की परवरिश करने वाले कार्यकर्ता (18 वर्ष से कम आयु के विकलांग)।
ऐसे कर्मचारियों को केवल संगठन के परिसमापन पर निकाल दिया जा सकता है (पहले एलएलसी के परिसमापन के लिए एक आवेदन लिखा जाता है)। यदि आपको किसी कुशल कर्मचारी या गर्भवती कर्मचारी को नौकरी से निकालना है। तो प्रबंधक को बाद वाले को बर्खास्त करने का अधिकार है।
बर्खास्तगी आदेश और समझौता
कर्मियों को बर्खास्त करते समय, वह श्रम संबंधों को समाप्त करने का आदेश तैयार करता है (फॉर्म नंबर टी -8)। कायदे से, नियोक्ता को अंतिम कार्य दिवस पर बर्खास्त किए गए श्रमिकों की गणना करनी चाहिए और उन्हें आवश्यक दस्तावेजों के साथ जारी करना चाहिए। यह भी शामिल है:
- रोजगार इतिहास;
- 1 वर्ष के वेतन पर दस्तावेज़ (प्रमाण पत्र, उद्धरण);
- अन्य कागजात (यदि आवश्यक हो) कर्मचारी के अनुरोध पर, यदि वे संगठन की व्यावसायिक गतिविधियों में हस्तक्षेप नहीं करते हैं।
एक बंद कर्मचारी के पास क्या अधिकार हैं?
यदि कोई कमी है, तो कर्मचारी को उद्यम में अन्य रिक्तियों के लिए आवेदन करने का अधिकार है। कम करते समय, कर्मचारी को एक बयान नहीं लिखना पड़ता है, क्योंकि नेता श्रम संबंधों की समाप्ति का आरंभकर्ता है।
कायदे से, एक कर्मचारी को 2 महीने की अवधि समाप्त होने की प्रतीक्षा किए बिना छोड़ने का अधिकार है। उद्यम के प्रमुख को संबोधित एक आवेदन जमा करना पर्याप्त है। हालांकि, ऐसी परिस्थितियों में, संगठन कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं करता है। वह आवेदन की तारीख से केवल पिछले दिनों के मुआवजे का हकदार है।
कमी के मामले में रोजगार संबंधों की शीघ्र समाप्ति
श्रम संहिता कर्मचारियों को कम से कम 2 महीने पहले कटौती की सूचना देने के लिए बाध्य है। रोजगार संबंधों की प्रारंभिक समाप्ति कर्मचारी की सहमति से होती है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी की औसत कमाई (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180) की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।
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डाउनसाइज़िंग भुगतान
कई श्रमिकों को ऐसी स्थिति का सामना करना पड़ता है जिसमें आपको काम से निकाला जा सकता है, खासकर अब, जब देश में आर्थिक स्थिति कुछ अस्थिर है। जिस क्षण से एक कर्मचारी की घोषणा की जाती है कि उसे हटा दिया जाएगा, उसके पास बहुत सारे प्रश्न हैं, इसके अलावा नई नौकरी की तलाश कहाँ करें: क्या कोई भुगतान है? यदि हां, तो किस आकार में? क्या होगा यदि मैं एक पेंशनभोगी या गर्भवती महिला हूं? बर्खास्तगी की प्रक्रिया क्या है?
हेडकाउंट ऑप्टिमाइज़ेशन
आरंभ करने के लिए, आपको मूल को समझने की आवश्यकता है सैद्धांतिक प्रश्नजो कटौती प्रक्रिया से प्रभावित हैं।
डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग के बीच के अंतर को समझें. तो, कर्मचारियों की संख्या किसी विशेष उद्यम के कर्मचारियों का संपूर्ण पेरोल है। यदि एक हम बात कर रहे हेसंख्या में कमी पर, एक निश्चित स्थिति में कर्मचारियों की संख्या घट जाती है। उदाहरण के लिए, यह आवश्यक है कि उद्यम में वर्तमान दस के बजाय दो इंजीनियर हों।
यह एक विशेष उद्यम में प्रबंधकीय और प्रशासनिक स्तर के सभी कर्मचारियों के कर्मचारियों के कर्मचारियों को संदर्भित करने के लिए प्रथागत है। कर्मचारियों को कम करते समय, समान पदों या पूरी घटी हुई इकाई के कर्मचारियों को स्टाफिंग टेबल से बाहर रखा जाना चाहिए। जब एक निश्चित कर्मचारी इकाई को कम करने की बात आती है, तो एक कर्मचारी को नहीं निकाला जाता है, लेकिन हर कोई जो स्टाफिंग टेबल के अनुसार एक निश्चित स्थिति में काम करता है।
विधायी आधार
यदि उद्यम ने कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने की आवश्यकता पर सवाल उठाया है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 81 के पैरा 1 के पैरा 2 के आधार पर, यह प्रारंभिक समाप्ति के लिए निर्धारण कारक है विशिष्ट कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध।
इस आधार पर बर्खास्तगी की प्रक्रिया शुरू करने के लिए, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि सभी कार्य कानून के ढांचे के भीतर किए जाते हैं, अर्थात। नियोक्ता इस तथ्य को संदर्भित करने के लिए बाध्य है कि कंपनी को वास्तव में कमी करने की आवश्यकता है।
इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179 के अनुसार, कुछ कर्मचारियों के लिए कार्यस्थल के अधिमान्य प्रतिधारण के अधिकार का पालन करना आवश्यक है (उदाहरण के लिए, एक गर्भवती महिला और जिनके पास उच्च योग्यता है) और कमी गण। एक कर्मचारी के लिए यह अनिवार्य है कि आगामी कमी के बारे में सूचित किया जाए कि उसे उसकी क्षमताओं, योग्यताओं और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए वैकल्पिक रिक्तियों (यदि कोई उद्यम में हो) प्रदान किया जाए।
के अनुसाररूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के 18 दिसंबर, 2007 के क्रम संख्या 867 के निर्णय से, एक भी नियोक्ता किसी भी तरह से अपने निर्णय को सही ठहराने के लिए बाध्य नहीं है कि उसे कमी करने की आवश्यकता है। वह स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है कि वह अपने उद्यम के लिए आर्थिक रूप से फायदेमंद मानता है। तीसरे पक्ष के संगठन, मुख्य रूप से अदालत जब बर्खास्त कर्मचारी की शिकायत पर निर्णय लेती है, तो यह तय नहीं कर सकती है कि कर्मचारियों को कम करना आवश्यक है या नहीं। उदाहरण के लिए, अदालत केवल बर्खास्तगी प्रक्रिया की वैधता पर स्थिति को हल करने के लिए अधिकृत है। व्यवहार में, अक्सर ऐसे मामले होते हैं जब अदालत में नियोक्ता को अभी भी अपने फैसले पर बहस करनी पड़ती है और संगठन के कुछ दस्तावेजों का उल्लेख करना पड़ता है।
कर्मचारी अतिरेक भुगतान
श्रम के क्षेत्र में वर्तमान कानून के अनुसार, कर्मचारी को उसकी वास्तविक बर्खास्तगी के दिन से कम से कम दो महीने पहले आगामी कमी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। इसके बारे में एक विशेष आदेश जारी किया जाता है, जो कर्मचारी को परिचित होने की तारीख का संकेत देते हुए हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है।
इस घटना में कि कम किए जाने वाले कर्मचारी ने दस्तावेज़ को पढ़ा है, लेकिन स्पष्ट रूप से इसके तहत हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, एक विशेष दस्तावेज तैयार किया जाना चाहिए जो इस तथ्य को दर्शाता है।
परिचित से बर्खास्तगी के समय के दौरान, कर्मचारी को उसके कौशल और क्षमताओं के अनुसार अन्य रिक्त पदों की पेशकश की जानी चाहिए। यदि वह प्रस्तावित विकल्पों को अस्वीकार करता है, तो दो महीने के बाद रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। समाप्ति के बाद अगला कदम कर्मचारी के साथ अंतिम समझौता है।
विच्छेद वेतन
विच्छेद वेतन, साथ ही अन्य भुगतान, कर्मचारी को उसके अंतिम कार्य दिवस पर हस्तांतरित किए जाने चाहिए। कार्यपुस्तिका के हस्तांतरण के लिए भी यही समय निर्धारित है।
विच्छेद वेतन क्या है?यह एक उद्यम से बर्खास्त कर्मचारी को एक निश्चित राशि का भुगतान है जो कमी प्रक्रिया के माध्यम से कर्मचारियों की संख्या का अनुकूलन करता है।
अतिरिक्त कटौती को ध्यान में रखते हुए, विच्छेद वेतन में प्रति माह औसत आय की राशि शामिल है।
साथ ही, कर्मचारी बर्खास्तगी के बाद अगले दो महीनों के लिए रोजगार के क्षण तक समान राशि का हकदार है (गणना विच्छेद वेतन की राशि को ध्यान में रखते हुए की जाती है)। असाधारण मामलों में, कर्मचारी को बर्खास्तगी के बाद अगले तीन महीनों के लिए भुगतान किया जाएगा (आधिकारिक बर्खास्तगी की तारीख से 2 सप्ताह के भीतर, कर्मचारी को श्रम विनिमय में पंजीकृत)।
रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 217 के अनुच्छेद 217 के अनुच्छेद 3 के आधार पर कर्मचारी को विच्छेद वेतन के रूप में देय राशि पर कर नहीं लगाया जाता है, सिवाय उस स्थिति के जब भुगतान की मात्रा 3 महीने के औसत से अधिक हो कमाई।
भुगतान के लिए देय औसत आय की गणना रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 139 के साथ-साथ 24 दिसंबर, 2007 को रूसी संघ की सरकार की डिक्री, क्रमांक 922 के आधार पर की जाती है। बिलिंग बर्खास्तगी के दिन से पहले की अवधि 12 कैलेंडर महीने है। जब औसत राशि प्रदर्शित की जाती है, तो किसी व्यक्ति की पूरी कमाई को इस आधार पर लिया जाता है कि उसे वास्तव में कितना अर्जित किया गया था।
औसत कमाई की राशि को ध्यान में रखा जाना चाहिए:
- प्रीमियम और बोनस भुगतान, पारिश्रमिक। गणना की गई अवधि के दौरान एक महीने के लिए एक से अधिक प्रकार के अतिरिक्त पारिश्रमिक को ध्यान में नहीं रखा जाता है। यदि अधिक बोनस राशियाँ हैं, तो आप उन्हें उस महीने में खाते में ले सकते हैं जहाँ वे नहीं थे;
- वर्ष के अंत में पारिश्रमिक, सेवा की लंबाई, सेवा की लंबाई, आदि के संबंध में;
- मासिक आय की राशि में शामिल अन्य भुगतान।
औसत कमाई की राशि वापस लेने के लिए कार्रवाई का मुख्य नियम: यह बर्खास्तगी के दिन देश में स्थापित निर्वाह न्यूनतम सीमा से कम नहीं होना चाहिए।
वेतन की पुनर्गणना करने के लिए कंपनियों को कानून की आवश्यकता होती है। पता लगाएँ कि क्या सभी कर्मचारी अवकाश वेतन सूचीकरण की पुनर्गणना नहीं कर सकते हैं।
मातृत्व अवकाश का भुगतान करने की समय सीमा कानून द्वारा स्पष्ट रूप से स्थापित की गई है। देखें कि पैसा कब देय है।
यदि कर्मचारी को इस उद्यम में 12 महीने तक काम नहीं किया गया है, तो राशि की गणना करते समय काम करने की पूरी अवधि को ध्यान में रखा जाना चाहिए। यदि काम का समय एक महीना भी नहीं था, तो गणना के लिए उसकी टैरिफ दर या आधिकारिक वेतन की राशि लेना आवश्यक है।
औसत मासिक आय की गणना में निम्नलिखित अवधियों को ध्यान में नहीं रखा जाता है:
- जब कर्मचारी को पूरी राशि नहीं मिली, लेकिन केवल उसके श्रम के लिए औसत वेतन (ऐसी अवधि में वह समय शामिल नहीं हो सकता जब एक महिला, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अपने बच्चे को खिलाने के लिए अपना कार्यस्थल छोड़ सकती है) );
- बीमार छुट्टी का समय, और सामाजिक अवकाशगर्भावस्था और प्रसव की स्थिति के संबंध में प्रदान किया गया;
- जब कर्मचारी अपने नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण कार्यस्थल पर नहीं था;
- जब हड़ताल हुई (कर्मचारी ने भाग नहीं लिया, लेकिन काम नहीं कर सका);
- एक विकलांग बच्चे की देखभाल के लिए एक व्यक्ति को प्रदान किया गया अतिरिक्त समय;
- वह समय जब कर्मचारी किसी अन्य कारण से अपने कार्यस्थल पर नहीं था।
कमाई में नियोक्ता से सभी भुगतान शामिल हैं, जिसमें बोनस, तरह के उत्पाद और अन्य भुगतान शामिल हैं।
मुआवज़ा
विच्छेद वेतन एकमात्र राशि नहीं है जो किसी व्यक्ति को बर्खास्तगी पर प्राप्त होगी। इसलिए, वह कुछ अतिरिक्त मुआवजे के हकदार हैं।
उदाहरण के लिए, यदि नियमों के अनुसार अधिसूचित कोई कर्मचारी उद्यम को समय से पहले छोड़ने की इच्छा व्यक्त करता है, तो वह नियोक्ता को इस बारे में सूचित करता है, और बदले में, उसे उस समय के लिए मुआवजे के रूप में एक अतिरिक्त राशि की गणना करनी चाहिए। उसने अधिसूचना के बाद उपयोग नहीं किया। वे। यदि बर्खास्त कर्मचारी, अधिसूचना के बाद, 5 दिन (2 महीने के बजाय) काम करता है और पहले बर्खास्त होने की इच्छा व्यक्त करता है, तो उसे अधिसूचना अवधि के अंत से पहले काम नहीं किए गए समय के लिए औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजा प्राप्त करना होगा। घटना है कि नियोक्ता उसे अग्रिम रूप से रिहा करने के लिए सहमत है। साथ ही, सुनिश्चित करें कि आपको कंपनी में काम किए गए समय के साथ-साथ अप्रयुक्त छुट्टी (यदि इसका वास्तव में उपयोग नहीं किया गया था) के लिए कमाई का भुगतान किया जाता है।
दूसरा और तीसरा महीना
यदि आप एक निरर्थक या निरर्थक छंटनी पर हैं, तो जान लें कि जिस दिन आपको आधिकारिक तौर पर निकाल दिया गया था, उसके बाद अगले दो महीनों के लिए आपको अपनी औसत कमाई रखने का अधिकार है। यह नियम आधिकारिक रोजगार के क्षण तक मान्य है, लेकिन बर्खास्तगी के दो महीने से अधिक नहीं। इस प्रकार, बेरोजगार व्यक्ति के पास राज्य द्वारा उसके लिए कुछ गारंटी प्रदान की जाती है, ताकि उसे एक नई नौकरी मिलने तक एक निश्चित राशि प्रदान की जा सके।
यदि कोई कर्मचारी, बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर, रोजगार केंद्र में रोजगार के लिए आवेदन करता है, तो वह पूर्व नियोक्ता से एक और महीने की सब्सिडी पर भरोसा कर सकता है (यदि उसे नौकरी नहीं मिली)।
अवधि बढ़ाने का निर्णय रोजगार केंद्र द्वारा किया जाता है, और भुगतान पूर्व नियोक्ता की कीमत पर किया जाता है। इस प्रकार का अतिरिक्त लाभ तब तक बना रहता है जब तक व्यक्ति को आधिकारिक रूप से नौकरी नहीं मिल जाती (इन के दौरान 2-3 महीने) जैसे ही एक नागरिक को नई नौकरी मिलती है, भुगतान बंद हो जाता है। यदि कोई व्यक्ति महीने के मध्य में एक नया काम शुरू करता है, तो पिछला नियोक्ता केवल बेरोजगार समय की भरपाई करता है।
पेंशनरों
उन व्यक्तियों के लिए जो सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुँच चुके हैं और उन्हें नौकरी से निकाल दिया गया है, 2016 में श्रम संहिता भुगतान पर कोई विवरण प्रदान नहीं करती है।
तो, एक सेवानिवृत्त पेंशनभोगी इस पर भरोसा कर सकता है:
- विच्छेद वेतन, जो महीने की औसत कमाई के बराबर है। यदि नियोक्ता का स्थानीय नियामक अधिनियम कई के लिए प्रदान करता है बड़ा आकार, तो पेंशनभोगी को ठीक यही राशि प्राप्त होनी चाहिए।
- दो (तीन) महीने की औसत कमाई का मुआवजा, जबकि खोज जारी है नयी नौकरी.
हम आपको याद दिलाते हैं कि ऐसे कर्मचारियों को पहली बार में बर्खास्त करने के लिए सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंचना मुख्य मानदंड नहीं है।
कानूनी तौर पर, उनके पास बिल्कुल समान अधिकार हैं आगे का कार्यया अन्य कर्मचारियों की तरह कटौती के मामले में लाभ का भुगतान। इसके अलावा, जो लोग सेवानिवृत्ति की आयु तक पहुंच चुके हैं, उनके पास उच्च योग्यता और उत्पादकता है, जो इसके विपरीत, ऐसे कर्मचारी की कमी के खिलाफ सकारात्मक क्षण के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है।
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छुट्टियों का भुगतान कैसे किया जाता है? जवाब यहाँ है।
ए कैसे प्राप्त करें?
असबाब
वर्तमान कानून के आधार पर, कर्मचारी के साथ काम किए गए घंटों के वेतन और विच्छेद वेतन के संबंध में सभी समझौतों को संसाधित किया जाना चाहिए और उस कर्मचारी के काम के अंतिम दिन किया जाना चाहिए जो डाउनसाइज़िंग के अंतर्गत आता है। उसी समय, उस दिन से पहले, उसे नियमों के अनुसार तैयार की गई बाईपास शीट को इस जानकारी के साथ प्रस्तुत करना होगा कि उसके पास उद्यम का कोई ऋण नहीं है।
बर्खास्तगी के बाद अगले दो (तीन) कैलेंडर महीनों में देय राशि प्राप्त करने के लिए, उस महीने के अंत में आवश्यक है जिसके दौरान बर्खास्त कर्मचारी को नई नौकरी नहीं मिली, निपटान के लिए पूर्व नियोक्ता से संपर्क करें।
इस मामले में, कर्मचारी को दस्तावेजों के साथ अपने शब्दों की पुष्टि करनी चाहिए (रोजगार केंद्र से एक प्रमाण पत्र प्रदान करें, एक कार्यपुस्तिका प्रदर्शित करें)। उसके बाद ही, निपटान विभाग का कर्मचारी भुगतान की प्रक्रिया के साथ आगे बढ़ सकता है। यदि ऐसे दस्तावेज उपलब्ध नहीं कराए जाते हैं, तो कोई मुआवजा नहीं दिया जाता है।
उन्हें भुगतान कहां किया जाता है?
एक कर्मचारी को देय सभी भुगतान जो कटौती के तहत आते हैं, नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की पिछली नौकरी के स्थान पर भुगतान किया जाता है।
इसलिए, यदि बर्खास्तगी के बाद दो कैलेंडर महीनों के भीतर नई नौकरी की तलाश में बिताए गए समय की भरपाई करना आवश्यक है, तो संबंधित दस्तावेजों के साथ काम के पिछले स्थान पर भुगतान से निपटने वाले विभाग को आवेदन करना आवश्यक है, जहां से व्यक्ति को बर्खास्त कर दिया गया।
यदि तीसरे महीने के लिए भुगतान करना आवश्यक है, तो आपको उसी नियोक्ता से संपर्क करने की आवश्यकता है, लेकिन आपके पास रोजगार केंद्र से प्रमाण पत्र होना चाहिए। पर आधुनिक दुनियाँअपने अधिकारों को जानना बहुत महत्वपूर्ण है, खासकर यदि वे श्रम संबंधों के क्षेत्र को प्रभावित करते हैं, क्योंकि नियोक्ता अक्सर अपने कर्मचारियों की निरक्षरता का लाभ उठाते हैं। यदि आपको नौकरी से निकाल दिया गया है और यह नहीं पता कि क्या करना है और इस प्रक्रिया से कैसे गुजरना है, तो एक सक्षम वकील से संपर्क करें जो आपकी मदद करेगा और आपको बताएगा कि छंटनी करते समय क्या देखना है, साथ ही यह भी बताएं कि कौन से भुगतान और पुरस्कार हैं तुम उम्मीद कर सकते हो।
यह निर्देश संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया को पूरा करने की प्रक्रिया को निर्दिष्ट करता है।
संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2 में प्रदान की गई है।
नीचे सूचीबद्ध सभी गतिविधियों को उद्यम के कर्मियों की इष्टतम संख्या की गणना और निर्धारण के बाद किया जाना चाहिए।
सामान्य प्रावधान
डाउनसाइज़िंग का अर्थ संबंधित पदों के लिए निर्धारित तरीके से एक या अधिक कर्मचारी इकाइयों को समाप्त करना है।
इस आधार पर बर्खास्तगी के लिए कानूनी होने के लिए, कानून की निम्नलिखित आवश्यकताओं का पालन किया जाना चाहिए:
- डाउनसाइज़िंग का तथ्य वास्तव में होना चाहिए;
- कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त कर्मचारियों की पसंद काम पर रहने के पूर्व-खाली अधिकार को ध्यान में रखते हुए की जानी चाहिए;
- आगामी बर्खास्तगी के बारे में व्यक्तिगत चेतावनी;
- एक कर्मचारी (रोजगार) का संभावित स्थानांतरण;
- रोजगार के मुद्दों पर राज्य एजेंसी की अधिसूचना;
- ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति;
- विच्छेद वेतन का भुगतान।
संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए कार्यमुक्त करने की प्रक्रिया
1. आकार घटाने का तथ्य
कर्मचारियों की कमी संगठन के काम में सुधार के उपायों में से एक है। कर्मचारियों की कमी को कर्मचारियों की कमी और रिक्तियों को समाप्त करके दोनों तरह से किया जा सकता है।
कर्मचारियों की कमी के तथ्य की पुष्टि है:
1.1. उद्यम के स्टाफिंग में उचित परिवर्तन करना।
नई स्टाफिंग तालिका को कर्मचारियों में वास्तविक कमी के लिए प्रदान करना चाहिए (यह एक साथ कम स्थिति के बजाय स्टाफिंग टेबल में एक नया स्थान पेश करना असंभव है, जिसके लिए एक नया कर्मचारी काम पर रखा गया है)।
1.2. नई स्टाफिंग टेबल के अनुमोदन पर आदेश जारी करना।
नई स्टाफिंग टेबल के अनुमोदन से पहले बर्खास्तगी प्रक्रिया को अंजाम नहीं दिया जा सकता है।
1.3. कमी प्रक्रिया के लिए एक आयोग का गठन।
आयोग की संरचना में कर्मियों के निदेशक, एक वकील, ट्रेड यूनियन समिति के प्रतिनिधि शामिल होने चाहिए। आयोग के सदस्यों की संख्या _____ लोग हैं।
1.4. आदेश जारी करना: कर्मचारियों की कमी पर (कर्मचारियों को कम करने की आवश्यकता के औचित्य के आवेदन के साथ); आयोग के गठन के संबंध में।
1.5. मीडिया, लिखित या मौखिक संचार (टीम, बुलेटिन बोर्ड, समाचार पत्र, आदि की एक सामान्य बैठक सहित) का उपयोग करके नियोजित और चल रही घटनाओं के बारे में उद्यम के कर्मियों को सूचित करने के लिए एक कार्य योजना का गठन और अनुमोदन।
2. काम पर रहने के पूर्व-खाली अधिकार के लिए लेखांकन
कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्त किए गए कर्मचारियों का चुनाव काम पर रहने के पूर्व-खाली अधिकार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 179) को ध्यान में रखते हुए किया जाना चाहिए।
2.1. काम पर रहने का अधिमान्य अधिकार उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारियों को दिया जाता है।
उच्च श्रम उत्पादकता के प्रमाण के रूप में, अन्य कर्मचारियों की तुलना में काफी अधिक मात्रा में काम करने, बोनस और प्रोत्साहन प्राप्त करने आदि जैसे संकेतकों का उपयोग किया जाता है। समान श्रम उत्पादकता के साथ, उच्च योग्यता (शिक्षा का स्तर और श्रमिकों की एक विशेष श्रेणी के लिए योग्यता आवश्यकताओं के अनुपालन) वाले श्रमिकों को बाहर कर दिया जाता है।
2.2. समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ वरीयता दी जाती है:
- ऐसे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्वरोजगार कर्मचारी नहीं है;
- कर्मचारी जिन्हें इस संगठन में श्रमिक चोट या व्यावसायिक बीमारी मिली है;
- महान के विकलांग लोग देशभक्ति युद्धऔर पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों का उल्लंघन;
- कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता की दिशा में अपने कौशल में सुधार करते हैं;
- परिवार - यदि दो या अधिक आश्रित हैं (विकलांग परिवार के सदस्य जो चालू हैं पूरी सामग्रीकर्मचारी या उससे सहायता प्राप्त करने वाले, जो उनके लिए आजीविका का स्थायी या मुख्य स्रोत है।) परिवार के किसी सदस्य (आश्रित) को स्थायी सहायता की पुष्टि सहवास या धन के हस्तांतरण पर एक दस्तावेज हो सकता है।
2.3. सामूहिक समझौता संगठन के अन्य श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए प्रदान कर सकता है जो समान श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ काम पर बने रहने का अधिमान्य अधिकार प्राप्त करते हैं।
2.4. कर्मचारियों की बर्खास्तगी की अनुमति नहीं है:
- काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता की अवधि के दौरान और छुट्टी पर रहने के दौरान;
- गर्भवती महिलाएं, साथ ही तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, 14 साल से कम उम्र के बच्चे की परवरिश करने वाली एकल मां (एक विकलांग बच्चा - 18 तक), अन्य व्यक्ति बिना मां के इन बच्चों की परवरिश करते हैं (श्रम संहिता का अनुच्छेद 261) रूसी संघ के);
- 18 वर्ष से कम आयु के लिए, केवल संबंधित राज्य अधिकारियों की सहमति से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 269)।
2.5. कर्मचारियों के लिए बढ़ी हुई गारंटी को ध्यान में रखना आवश्यक है जो चुनिंदा ट्रेड यूनियन निकायों (कला। 374; कला। 375; कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 405) के सदस्य हैं।
2.6. काम पर जाने के अधिमान्य अधिकार का विश्लेषण डिप्लोमा, कार्य पुस्तकों, श्रम मानकों के कार्यान्वयन पर डेटा, प्रमाणन डेटा और काम की गुणवत्ता के अन्य दस्तावेजी साक्ष्य के आधार पर किया जाता है।
बर्खास्तगी के लिए प्रत्येक उम्मीदवार के लिए, ऊपर सूचीबद्ध दस्तावेजों के आधार पर एक उद्धरण (व्यक्तिगत फ़ाइल) बनाया जाता है।
2.7. कर्मचारी न्यूनीकरण आयोग बर्खास्तगी के लिए प्रत्येक उम्मीदवार के लिए प्रस्तुत की गई जानकारी पर विचार करता है और काम पर रहने के पूर्व-खाली अधिकार पर निर्णय लेता है, जिसे लिखित रूप में तैयार किया जाता है (मिनट, निर्णय, आदि)।
3. आगामी बर्खास्तगी के बारे में व्यक्तिगत चेतावनी
कर्मचारियों की कमी के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में, संगठन के कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा व्यक्तिगत रूप से और बर्खास्तगी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 180) से कम से कम दो महीने पहले रसीद के खिलाफ चेतावनी दी जाती है।
3.1. नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति (आवेदन) के साथ, दो महीने की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे के एक साथ भुगतान के साथ दो महीने के लिए बर्खास्तगी की सूचना के बिना उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।
(इस मामले में, "अतिरिक्त" का अर्थ श्रम कानून द्वारा स्थापित विच्छेद वेतन के अतिरिक्त है)।
बर्खास्त कर्मचारी की तारीख और व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ बर्खास्तगी के अनुरोध के साथ एक आवेदन होना अनिवार्य है।
3.2. आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी का समय, साथ ही बर्खास्तगी की चेतावनी के बिना उसके साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी की सहमति का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए।
प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी के हस्ताक्षर नियोजित कमी पर या इस कर्मचारी के लिए जारी एक अलग आदेश पर सामान्य आदेश पर होना चाहिए।
4. बर्खास्त कर्मचारी का रोजगार (स्थानांतरण)
किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति संख्या में कमी के संबंध में दी जाती है या कर्मचारियों को अनुमति दी जाती है यदि कर्मचारी को उसकी सहमति से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 73 और अनुच्छेद 180।)
4.1. संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करते समय, नियोक्ता कर्मचारी को लिखित रूप में, उसी संगठन में एक और उपलब्ध नौकरी (रिक्त स्थिति) की पेशकश करने के लिए बाध्य होता है जो कर्मचारी की योग्यता से मेल खाती है (और न केवल खाते की योग्यता को ध्यान में रखते हुए किया जाता है) .
4.2. इस तरह के काम की अनुपस्थिति में - एक खाली निचली स्थिति या कम वेतन वाला काम जो कर्मचारी अपनी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है।
4.3. इस तरह के काम की अनुपस्थिति में (स्टाफिंग टेबल के आधार पर), साथ ही इस घटना में कि कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इनकार करता है, किसी विशेष कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है।
बर्खास्त कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए बर्खास्त कर्मचारी के लिखित इनकार (इनकार करने का कार्य) होना अनिवार्य है।
5. ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति
कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्त करते समय, नियोक्ता आगामी कमी के बारे में लिखित रूप में उद्यम के निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय को सूचित करने के लिए घटना की शुरुआत से 2 महीने पहले लिखित रूप में बाध्य नहीं होता है। सामूहिक छंटनी के मामले में (मानदंड सामूहिक छंटनीक्षेत्रीय और (या) क्षेत्रीय समझौतों में निर्धारित) - घटनाओं की शुरुआत से 3 महीने पहले नहीं (रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 1, अनुच्छेद 82)।
नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करते समय ट्रेड यूनियन निकाय की तर्कसंगत राय को ध्यान में रखने की प्रक्रिया को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373 द्वारा नियंत्रित किया जाता है।
5.1. प्रशासन कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए नियोजित उपायों के साथ-साथ उद्यम के कर्मचारियों को कम करने के आदेश की एक प्रति के साथ-साथ उन दस्तावेजों की प्रतियों के बारे में ट्रेड यूनियन संगठन को एक नोटिस (पत्र) भेजता है। यह निर्णय लेने के लिए आधार (स्टाफिंग) दस्तावेजों को रसीद के खिलाफ सौंप दिया जाता है।
5.2. ट्रेड यूनियन निकाय, अधिसूचना (दस्तावेज) प्राप्त करने के सात दिनों के भीतर, इस मुद्दे पर विचार करने और प्रशासन को लिखित रूप में अपनी तर्कपूर्ण राय भेजने के लिए बाध्य है।
5.3. ट्रेड यूनियन निकाय की राय जो सात दिनों के भीतर प्रस्तुत नहीं की जाती है या एक अप्रचलित राय (एक कर्मचारी की बर्खास्तगी के मुद्दे पर एक अनुचित स्थिति) को नियोक्ता द्वारा ध्यान में नहीं रखा जाता है।
5.4. ट्रेड यूनियन निकाय की अपील में नियोक्ता द्वारा प्रस्तुत आधार के साथ ट्रेड यूनियन निकाय की सहमति और कमी का आदेश एक प्रोटोकॉल (अधिनियम) में तैयार किया गया है।
5.5. प्रशासन के प्रस्तावित निर्णय के साथ ट्रेड यूनियन निकाय की असहमति के मामले में, तीन कार्य दिवसों के भीतर परामर्श आयोजित किया जाता है, जो असहमति के प्रोटोकॉल में तैयार किए जाते हैं।
5.6. यदि ट्रेड यूनियन निकाय को अधिसूचना भेजने की तारीख से 10 दिनों के बाद परामर्श के परिणामों पर कोई सामान्य सहमति नहीं है, तो नियोक्ता को अंतिम निर्णय लेने का अधिकार है, जिसे संबंधित राज्य निकायों (अनुच्छेद 373) से अपील की जा सकती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के)।
5.7. नियोक्ता को निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकाय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 373) की एक तर्कसंगत राय प्राप्त होने की तारीख से एक महीने के भीतर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है।
5.8. सामूहिक समझौता नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दों पर विचार में ट्रेड यूनियन निकाय की अनिवार्य भागीदारी के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 82 के भाग 4) )
6. रोजगार के लिए राज्य एजेंसी की अधिसूचना
20 अप्रैल, 1996 नंबर 36-एफजेड (अनुच्छेद 25) में संशोधित कानून "रूसी संघ में रोजगार पर" नियोक्ताओं को क्षेत्रीय अधिकारियों को रोजगार के मुद्दों पर समय पर ढंग से सूचित करने के लिए बाध्य करता है, बाद में 3 महीने पहले नहीं।
6.1. नियोक्ता लिखित रूप में (सूचना पत्र) रोजगार अधिकारियों को निम्नलिखित जानकारी प्रदान करने के लिए बाध्य है:
- श्रमिकों की संभावित सामूहिक छंटनी;
- श्रमिकों की संख्या और श्रेणियां जो वे प्रभावित कर सकते हैं;
- प्रासंगिक गतिविधियों के कार्यान्वयन का समय।
6.2. सामूहिक छंटनी की अवधारणा और मानदंड को क्षेत्रीय या क्षेत्रीय समझौतों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 73) में परिभाषित किया जाना चाहिए। आज तक, वे 5 फरवरी, 1993 नंबर 99 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री के मानदंडों द्वारा निर्देशित हैं "बड़े पैमाने पर रिलीज की शर्तों में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर", जिसके अनुसार मुख्य मानदंड बड़े पैमाने पर रिलीज हैं:
- बर्खास्त श्रमिकों की संख्या के संकेतक;
- या एक निश्चित कैलेंडर अवधि के लिए संख्या में कमी।
6.3. नियोक्ता, कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में, प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी के लिए लिखित (एक सूची) जानकारी तैयार करता है और रोजगार अधिकारियों को प्रस्तुत करता है:
- पेशा;
- विशेषता;
- योग्यता;
- वेतन।
7. बर्खास्तगी का तथ्य
7.1 बर्खास्तगी आदेश जारी करना (निर्वाचित ट्रेड यूनियन निकायों को प्रारंभिक अपील के बाद), जिस पर प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।
7.2. कार्यपुस्तिका में उचित प्रविष्टि करना - "खंड 2 के कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्त। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81।"
8. विच्छेद वेतन का भुगतान
संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों की कमी के संबंध में विच्छेद वेतन का भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 2) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 द्वारा विनियमित है।
8.1. संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक वेतन की राशि में एक विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और वह रोजगार की अवधि के लिए औसत मासिक वेतन भी बरकरार रखता है, लेकिन अधिक नहीं बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक (विच्छेद वेतन की भरपाई के साथ)।
असाधारण मामलों में, औसत मासिक वेतन बर्खास्त कर्मचारी द्वारा बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए बनाए रखा जाता है (रोजगार सेवा प्राधिकरण के निर्णय द्वारा - इस तथ्य की पुष्टि करने वाला एक प्रमाण पत्र कि कर्मचारी अभी तक नियोजित नहीं हुआ है)। यदि कर्मचारी बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा में आवेदन नहीं करता है, तो भाग 3 का प्रावधान। श्रम संहिता का अनुच्छेद 178 लागू नहीं होता है, क्योंकि इसके लिए रोजगार सेवा प्राधिकरण के निर्णय की आवश्यकता होती है।
8.2. अतिरिक्त मुआवजादो महीने की औसत कमाई की राशि में (यानी, श्रम कानून द्वारा स्थापित विच्छेद वेतन के अलावा) का भुगतान किया जाता है यदि नियोक्ता, कर्मचारी की लिखित सहमति से, दो महीने के नोटिस के बिना उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर देता है। बर्खास्तगी;
8.3. एक रोजगार अनुबंध और एक सामूहिक समझौता विच्छेद वेतन के भुगतान के अन्य मामलों के साथ-साथ विच्छेद वेतन की बढ़ी हुई मात्रा को स्थापित कर सकता है।
8.4. बर्खास्त व्यक्ति के अनिवार्य व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ भुगतान दस्तावेजों के आधार पर कर्मचारी की बर्खास्तगी के बाद विच्छेद वेतन का भुगतान और भुगतान किया जाता है।
8.5. यदि बर्खास्त कर्मचारी को उसके कारण भुगतान प्राप्त नहीं करना है, तो उसे देय भुगतानों के बारे में एक लिखित अधिसूचना (दस्तावेज की एक प्रति नियोक्ता द्वारा रखी जानी चाहिए) भेजना आवश्यक है। यदि संभव हो तो, इस तथ्य की पुष्टि करते हुए गवाहों की लिखित गवाही प्राप्त करें कि, प्रशासन से अधिसूचना के बावजूद, बर्खास्त व्यक्ति को उचित भुगतान प्राप्त नहीं हुआ (मुकदमेबाजी के मामले में ऐसे दस्तावेज आवश्यक हैं)।
कटौती प्रक्रिया का दस्तावेजीकरण
कर्मचारियों की कमी की प्रक्रिया में प्रदर्शन की गई प्रक्रियाओं (उपायों) के दस्तावेजी साक्ष्य होने चाहिए:
1. नया स्टाफिंग।
2. नई स्टाफिंग टेबल के अनुमोदन पर आदेश।
3. कर्मचारियों को कम करने का आदेश।
4. उद्यम के कर्मियों को चल रही गतिविधियों के बारे में सूचित करने के लिए कार्य योजना।
5. बर्खास्तगी के लिए प्रत्येक उम्मीदवार के लिए एक उद्धरण (व्यक्तिगत फाइल)।
6. काम पर जाने के पूर्व-खाली अधिकार के विश्लेषण के आधार पर आयोग का प्रोटोकॉल (निर्णय)।
7. कर्मचारियों को कम करने के आदेश के तहत हस्ताक्षर, परिचित होने की तारीख (दो महीने पहले) का संकेत।
8. व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ कर्मचारी का आवेदन (इस निर्देश के खंड 3.1 के अनुसार कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में)।
9. कर्मचारी को दूसरी नौकरी (पद) देने की क्रिया।
10. बर्खास्त कर्मचारी को दूसरी नौकरी के प्रस्ताव से इनकार करने का कार्य (बर्खास्त कर्मचारी की तारीख और हस्ताक्षर का संकेत) - असहमति के मामले में।
11. सहमति के मामले में प्रस्तावित कार्य (बर्खास्त कर्मचारी की तारीख और हस्ताक्षर का संकेत) के साथ समझौते का एक कार्य।
12. कर्मचारियों को कम करने के उपायों के कार्यान्वयन पर ट्रेड यूनियन निकाय को अधिसूचना पत्र, + दस्तावेजों की प्रतियां जो आधार हैं फेसला(स्टाफिंग, कमी आदेश, आदि)।
13. प्रशासन द्वारा प्रस्तुत आधारों के साथ ट्रेड यूनियन निकाय के समझौते या असहमति का कार्य।
14. असहमति का प्रोटोकॉल (ट्रेड यूनियन के साथ अतिरिक्त परामर्श के मामले में)।
15. ट्रेड यूनियन की ओर से प्रेरित राय के अभाव पर अधिनियम (इस निर्देश के खंड 5.3 के मामले में)।
16. सूचना पत्र सरकारी संसथानरोजगार (3 महीने के लिए)।
17. इस निर्देश के खंड 6.3 के अनुसार रोजगार सेवा को प्रदान किए गए प्रत्येक कर्मचारी के लिए सूचना।
18. बर्खास्तगी का आदेश (प्रत्येक बर्खास्त कर्मचारी की तारीख और हस्ताक्षर के साथ)।
19. कानून के अनुसार भुगतान प्राप्त करने वाले बर्खास्त कर्मचारी के हस्ताक्षर के साथ भुगतान दस्तावेज।
नौकरी में कमी की सूचना - एक दस्तावेज जो कर्मचारी को उसके पद की कमी के संबंध में आगामी बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने का कार्य करता है। सबसे अधिक बार, नियोक्ता सबसे पहले उन पदों को कम करना चाहता है जिनके लिए विशेषज्ञों की तलाश की जाती है, और उसके बाद ही जिनके पास कर्मचारी होते हैं वे परिसमापन के अंतर्गत आते हैं।
इसके संकलन की सभी बारीकियों पर हमारे लेख में चर्चा की जाएगी।
यह दस्तावेज़ किस लिए है?
कला के भाग 1 के पैरा 2 के अनुसार। 81 श्रम कोडआरएफ नियोक्ता को किसी कर्मचारी को आधार या संख्या के आधार पर बर्खास्त करने का अधिकार है। लेकिन भविष्य में स्थिति को कम करने के लिए बर्खास्तगी के संबंध में समस्याओं, मुकदमेबाजी और कार्यवाही से बचने के लिए, एक कानूनी इकाई या एक व्यक्तिगत उद्यमी को एक रोजगार अनुबंध को शुरू से अंत तक समाप्त करने की प्रक्रिया को सही ढंग से निष्पादित करना चाहिए।
कार्मिक अधिकारी को यह याद रखना चाहिए कि कर्मचारियों के निम्नलिखित समूहों को बंद नहीं किया जा सकता है: गर्भवती महिलाएं, साथ ही वे महिलाएं जिनकी गोद में 3 साल से कम उम्र का बच्चा है। ये व्यक्ति केवल उद्यम के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधियों के निलंबन की स्थिति में बर्खास्तगी के अधीन हैं। यदि नियोक्ता कानून के इस मानदंड का उल्लंघन करता है, तो उसे प्रशासनिक और कभी-कभी आपराधिक दायित्व का भी सामना करना पड़ता है।
किसी कर्मचारी को सूचित करने के नियम और प्रक्रिया
कर्मचारी को अपने हाथों में अतिरेक की सूचना प्राप्त करनी चाहिए प्रस्तावित बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने पहले. यदि सभी पदों को सूचीबद्ध करते हुए एक कमी आदेश जारी किया जाता है, तो प्रत्येक कर्मचारी के लिए अलग से प्रस्तावित कटौती के हस्ताक्षर के खिलाफ कर्मचारी को सूचित करने वाला एक दस्तावेज तैयार किया जाना चाहिए।
बिना असफल हुए, नोटिस में कर्मचारी के हस्ताक्षर और बर्खास्तगी के बारे में आधिकारिक जानकारी के वितरण की तारीख होनी चाहिए। दस्तावेज़ दो समान प्रतियों में तैयार किया गया है, एक प्रति कर्मचारी के पास और दूसरी नियोक्ता के पास रहती है।
उसी समय, इसे अधिसूचना पंजीकरण लॉग में उपयुक्त हस्ताक्षर के खिलाफ व्यक्तिगत रूप से सौंपा जा सकता है, या मेल द्वारा भेजा जा सकता है यदि कर्मचारी स्वयं दस्तावेज़ के लिए नहीं आना चाहता है।
इस घटना में कि कंपनी का कोई कर्मचारी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, इनकार का एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। कर्मचारी को कमी का नोटिस भेजना चाहिए और इस अधिनियम को कार्मिक अधिकारी और टीम के दो अन्य सदस्यों के हस्ताक्षर के साथ भेजना चाहिए जिन्होंने दस्तावेज़ की तैयारी में भाग लिया था। ऐसी स्थिति में, संलग्नक की एक सूची के अनिवार्य संकलन के साथ दस्तावेजों का एक पैकेज पंजीकृत मेल द्वारा भेजा जाना चाहिए।
साथ ही एक आधिकारिक दस्तावेज़ में कार्यस्थल के आगामी उन्मूलन के बारे में जानकारी के साथ उन पदों की सूची को इंगित करता है जिन पर उद्यम का एक कर्मचारी स्थानांतरित हो सकता है. यदि वह अधिसूचना में इंगित स्थिति को बदलने के लिए सहमत होता है, तो कार्मिक अधिकारी स्थानांतरण का दस्तावेजीकरण करता है। श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, नियोक्ता को नियमित रूप से अपने कर्मचारी को सूचित करना चाहिए जिसे उपस्थिति के बारे में लिखित रूप में बेमानी बना दिया गया है रिक्त पदबर्खास्तगी के क्षण तक संगठन में।
नोटिस प्राप्त करने वाले कंपनी के कर्मचारी को नियोक्ता के साथ समझौते में दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले अपनी नौकरी छोड़ने का अधिकार है, जबकि कंपनी को उसे सभी देय मुआवजे और लाभों का भुगतान करना होगा।
अतिरेक बर्खास्तगी प्रक्रिया पर विस्तृत जानकारी निम्नलिखित वीडियो में प्रस्तुत की गई है:
दस्तावेज़ संकलित करने की प्रक्रिया
अधिसूचना किसी भी रूप में तैयार की जाती है, क्योंकि श्रम संहिता आधिकारिक दस्तावेज तैयार करने के लिए एक मानक रूप प्रदान नहीं करती है। निम्नलिखित नियमों का पालन किया जाना चाहिए:
- दस्तावेज़ को कंपनी के नाम के अनिवार्य संकेत के साथ संगठन के लेटरहेड पर तैयार किया गया है।
- चूंकि कटौती के तहत आने वाले प्रत्येक कर्मचारी को अपना स्वयं का नोटिस जारी किया जाता है, इसमें उस व्यक्ति का अंतिम नाम, पहला नाम और संरक्षक, जिसके नाम पर पेपर जारी किया जाता है, साथ ही उसके निवास का पता भी होना चाहिए।
- नोटिस में इसकी संख्या और जारी होने की तारीख होनी चाहिए।
- पद में कमी के अच्छे कारणों को इंगित करना अनिवार्य है, वे या तो हो सकते हैं।
- अधिसूचना में आधार आदेश की संख्या और तारीख शामिल होगी। सूचना पत्र को सही ढंग से लिखना, सभी बारीकियों को ध्यान में रखना बहुत महत्वपूर्ण है, अन्यथा इसे अदालत में चुनौती दी जा सकती है या अमान्य घोषित किया जा सकता है।
- बिना असफलता के, दस्तावेज़ को पूरी तरह से स्थिति को कम करने का संकेत देना चाहिए, और एक महत्वपूर्ण तत्व श्रम संहिता के प्रासंगिक लेख की उपस्थिति है, जिसके आधार पर बर्खास्तगी होती है। वर्तमान स्थिति में, यह कला है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 प्रासंगिक उप-अनुच्छेद के संदर्भ में।
- अन्य बातों के अलावा, दस्तावेज़ में रिक्तियों की एक सूची होनी चाहिए जिसे कर्मचारी को लेने के लिए आमंत्रित किया जाता है, अधिमानतः वेतन के संकेत के साथ। नियोक्ता के दो महीने की अवधि के बाद समाप्त करने के अधिकार के बारे में जानकारी देना भी सबसे अच्छा है।
- नोटिस पर इसके कंपाइलर, कार्मिक सेवा के प्रमुख या उद्यम के निदेशक द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। दस्तावेज़ के अंत में, कर्मचारी के हस्ताक्षर की आवश्यकता होती है कि उसे आधिकारिक शीट, और दस्तावेज़ की प्राप्ति की तारीख प्राप्त हो। प्रस्तावित रिक्त पदों को लेने के लिए कर्मचारी के समझौते या असहमति को इंगित करने वाली एक पंक्ति को शामिल करना वांछनीय है।
बर्खास्तगी के दिन तक, कार्यस्थल प्रदान करने वाले संगठन को कमी के आदेश को रद्द करने का अधिकार है, इसके रद्द होने के कई कारण हो सकते हैं: कंपनी की आर्थिक स्थिति में सुधार, एक अनधिकृत व्यक्ति द्वारा आदेश जारी करना, और कुछ अन्य। रद्द किया गया दस्तावेज़ आदेशों की फ़ाइल से जुड़ा हुआ है और विनाश के अधीन नहीं है। इसे रद्द करने के लिए निदेशक की ओर से एक अन्य आदेश जारी किया जाता है जिसमें यह जानकारी दी जाती है कि एक निश्चित संख्या के तहत और एक निश्चित तिथि से आदेश को रद्द करना आवश्यक है।
इस मामले में, जारी किए गए कटौती नोटिस अमान्य हैं, और कर्मचारी अपनी नौकरी और पदों को बरकरार रखते हैं।