अभ्यास वकील और अर्थशास्त्री, "सीपीसी "डायलॉग कंसल्टिंग" एलएलसी के निदेशक, रूस के कार्मिक अधिकारियों के राष्ट्रीय संघ के सदस्य, एसपीएस "सलाहकार प्लस" के विशेषज्ञ समीक्षक।

सेमिनार एम.वी. चेरेनकोवा को मुख्य रूप से कार्मिक प्रबंधन (एचआर) विभागों के प्रमुखों, प्रबंधकों, सामूहिक समझौतों, स्थानीय नियमों, संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेजों, पारिश्रमिक प्रणालियों और श्रम विवादों को हल करने में शामिल संरचनात्मक प्रभागों के विशेषज्ञों के लिए अनुशंसित किया जाता है।

शिक्षा

• 1986-1991 - सोवियत सहकारी व्यापार के नोवोसिबिर्स्क संस्थान; विशेषता: "व्यापार का अर्थशास्त्र";
• 1992-1993 - इंटरनेशनल स्कूल ऑफ मैनेजर्स (मास्को); विशेषता: "विदेशी आर्थिक गतिविधि";
• 1997-2002 — क्रास्नोयार्स्की का विधि संस्थान राज्य विश्वविद्यालय(वर्तमान में यूई सिबफू) सम्मान के साथ; विशेषता: "न्यायशास्त्र"।

सबसे विशाल व्याख्याता संगोष्ठी पिछले साल अप्रैल (298 लोग) में नोवोसिबिर्स्क में इस विषय पर आयोजित की गई थी: "रूसी संघ के श्रम कानून में हालिया बदलाव: नवाचारों की समीक्षा, अभ्यास का विश्लेषण।"

सबसे लोकप्रिय कार्यशाला 2015: "प्रभावी अनुबंध: संक्रमण काल ​​के प्रमुख बिंदु" -आयोजक: सीजेएससी "क्वाड्रो प्लस" (केमेरोवो), एलएलसी "कॉर्पोरेट ट्रेनिंग सेंटर" (केमेरोवो), ईएमसी "उद्योगपतियों का संघ" (बरनौल), एएनओ डीपीओ "एसटीएसपीआर" (क्रास्नोयार्स्क), एलएलसी "सीपीसी" डायलॉग कंसल्टिंग "(क्रास्नोयार्स्क )

श्रम कानून के क्षेत्र में 15 साल के काम के लिए एम.वी. चेरेनकोवा ने 35 प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार किए, जिसमें देश के विभिन्न शहरों (क्रास्नोयार्स्क, लेसोसिबिर्स्क, मिनसिन्स्क, शार्यपोवो, कंस्क, अचिन्स्क, आर्कान्जेस्क, वेल्स्क, सेवेरोडविंस्क, वोलोग्दा, पर्म, इरकुत्स्क, सेंट पीटर्सबर्ग, नोवोसिबिर्स्क, केमेरोवो) में 10,000 से अधिक लोगों ने भाग लिया। , नोवोकुज़नेत्स्क, बरनौल, आदि)।

2014 में, एम.वी. चेरेनकोवा "रोजगार पुस्तक: प्रबंधन के जटिल मुद्दे" (प्रकाशन गृह "थॉट", नोवोसिबिर्स्क, संचलन 5000 प्रतियां)।

वर्तमान में, दूसरी पुस्तक पर कार्य शीर्षक के साथ काम जारी है: "संगठन के कार्मिक दस्तावेज: हम सही ढंग से तैयार करते हैं।"

काटने के लिए 2 महीने का नोटिस - उद्यम में कर्मचारियों को कम करने के लिए कानूनी प्रक्रिया का अनिवार्य चरण। नीचे प्रस्तुत सामग्री इस मामले में आगामी बर्खास्तगी के बारे में एक कर्मचारी की अधिसूचना के संबंध में सभी बारीकियों को विस्तार से बताती है।

स्टाफ यूनिट या कर्मचारियों की संख्या में कमी के बारे में कितना नोटिस दिया जाना चाहिए?

जानना, कितनी कटौती का नोटिस, कोई भी नियोक्ता बाध्य है, क्योंकि वैधानिक अवधि का उल्लंघन कटौती के उपायों को बाधित कर सकता है। कमी की सूचना के लिए सामान्य शब्द कला के भाग 2 में निहित है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, जिसके अनुसार यह 2 महीने से कम नहीं हो सकता है।

हालांकि, कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए, छोटी समय सीमा निर्धारित की गई है:

छोटी समय सीमा निर्धारित करें कमी चेतावनी, नियोक्ता हकदार नहीं है, भले ही कर्मचारी स्वयं इस पर आपत्ति न करे। उदाहरण के लिए, यदि छंटनी की सूचनादिनांक 12/20/2016, 02/21/2017 से पहले उसे बर्खास्त करना असंभव है, क्योंकि इस मामले में अधिसूचना के क्षण से 2 महीने से कम समय बीत जाएगा। बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने की समाप्ति से पहले किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना संभव है, अगर वह जल्दी बर्खास्तगी के लिए सहमत है, लेकिन यह केवल भुगतान के साथ ही संभव है अतिरिक्त मुआवजा(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 का भाग 3)।

कमी के लिए आगामी बर्खास्तगी के लिए चेतावनी अवधि में वृद्धि की अनुमति है।

2 महीने की उलटी गिनती किस क्षण से शुरू होती है जब वे बर्खास्तगी की चेतावनी देते हैं (उदाहरण के साथ स्पष्टीकरण)?

विचाराधीन अवधि श्रम संबंधों की समाप्ति से जुड़ी है, इसलिए, इसकी गणना के लिए, कला के भाग 2 के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 14। इस प्रकार, आगामी संगठनात्मक घटनाओं के कर्मचारी को सूचित करने के लिए आवंटित दो महीने की अवधि उस दिन से चलना शुरू हो जाती है जिस दिन कर्मचारी को सूचित किया गया था। इसकी पुष्टि न्यायिक अभ्यास (किरोव क्षेत्रीय न्यायालय के 8 नवंबर, 2011 के केस नंबर 33-3652 के मामले में) द्वारा भी की जाती है। इसलिए, यदि कर्मचारी को 12/20/2016 को कटौती की सूचना दी गई थी, तो दो महीने की अवधि की गणना 12/21/2016 से की जाती है और बर्खास्तगी 02/21/2016 से पहले संभव नहीं है।

नोटिस के प्रकाशन और समीक्षा के लिए कर्मचारी को सौंपने की तिथियां कर्मचारी के हस्ताक्षर की वास्तविक तिथि के साथ मेल नहीं खा सकती हैं (उदाहरण के लिए, यदि वह उस दिन कार्यस्थल से अनुपस्थित था जिस दिन यह दस्तावेज़ जारी किया गया था)। स्थापित अवधि की गणना करने के लिए, केवल दस्तावेज़ के साथ कर्मचारी के वास्तविक परिचित होने की तारीख को ध्यान में रखा जाता है। इस प्रकार, यदि अधिसूचना 12/20/2016 को जारी की गई थी और 12/21/2016 को कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षरित की गई थी, छंटनी की चेतावनी 12/22/2016 से मान्य होगा। तदनुसार, बर्खास्तगी 02/22/2017 से पहले नहीं होगी।

अपने अधिकारों को नहीं जानते?

ऐसी स्थिति में क्या करें जहां कर्मचारी नोटिस पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है? कानून इस स्थिति को नियंत्रित नहीं करता है। व्यवहार में, इस मामले में अधिसूचना को अक्सर कम से कम 2 गवाहों की उपस्थिति में कर्मचारी को जोर से पढ़ा जाता है, जिसके बाद हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। छंटनी नोटिस - नमूनाऐसी हरकत आप हमारी वेबसाइट पर देख सकते हैं।

क्या अतिरेक नोटिस की समय सीमा समाप्त हो गई है?

बर्खास्तगी की सूचना की अवधि बाधित नहीं है, क्योंकि यह श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। यही है, भले ही छंटनी किए गए कर्मचारी छुट्टी या बीमार छुट्टी पर चले गए हों, यह विचाराधीन अवधि के पाठ्यक्रम को प्रभावित नहीं करता है।

नियोक्ता भी कमी के लिए नोटिस अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग 3) की अवधि के दौरान डाउनटाइम घोषित करने में सीमित नहीं है। एक कर्मचारी को छंटनी की पूर्व चेतावनी देने का उद्देश्य उन्हें देखने के लिए समय देना है नयी नौकरी. डाउनटाइम की शुरूआत इस लक्ष्य की उपलब्धि में हस्तक्षेप नहीं करती है और कम के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करती है। प्रासंगिक स्थितियां अदालती कार्यवाही का विषय थीं, जिसके दौरान कर्मचारियों की डाउनटाइम के लिए काम बढ़ाने की मांगों को गैरकानूनी माना गया था (उदाहरण के लिए, पर्म क्षेत्रीय न्यायालय के दिनांक 10 अप्रैल, 2013 के मामले संख्या 33-3367 के अपील निर्णय )

काम का आखिरी दिन - नौकरी से निकलने में कितना समय लगता है?

कटौती की सूचना की समय सीमा महीनों में निर्धारित की जाती है - जिसका अर्थ है कि यह इसी दिन (तारीख) को समाप्त हो जाएगी। पिछला महीनाकाम (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 14 के भाग 3)। उपरोक्त उदाहरण में, यह संख्या, और, तदनुसार, कार्य का अंतिम दिन 02/21/2017 होगा। यदि कार्यकाल का अंतिम दिन छुट्टी या सप्ताहांत पर पड़ता है, तो कला के भाग 4 द्वारा निर्देशित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 14, काम के अंतिम दिन को 2 महीने की अवधि की वास्तविक समाप्ति की तारीख के बाद अगले कारोबारी दिन के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए (दिसंबर 20 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय देखें, 2013 मामले संख्या 11-40290/2013 में)।

जरूरी! कमी के लिए नोटिस अवधि की समाप्ति के दिन, कर्मचारी बीमार छुट्टी या छुट्टी के कारण काम से अनुपस्थित हो सकता है। कानून स्पष्ट रूप से ऐसी स्थिति में किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 6)। इस प्रकार, इस मामले में, कार्यकाल का अंतिम दिन वह दिन होगा जब कार्यकर्ता काम में प्रवेश करता है (मास्को नंबर 33-48647 / 2015 के मामले में 22 दिसंबर, 2015 के मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय देखें)।

नियोक्ता को क्या करना चाहिए यदि कर्मचारी छुट्टी पर या बीमार छुट्टी पर हुए बिना आगामी कटौती की सूचना में इंगित अंतिम दिन काम पर नहीं जाता है?

अदालतों के अभ्यास से पता चलता है कि यदि इस स्थिति में कर्मचारी को नोटिस में निर्दिष्ट तिथि से बाद में बर्खास्त कर दिया जाता है, तो एक जोखिम है कि अदालत उसकी बर्खास्तगी को अवैध मान लेगी (देखें Sverdlovsk क्षेत्रीय न्यायालय का 12 नवंबर का निर्णय देखें) , 2014 के मामले में संख्या 33-13739 / 2014)। इसका मतलब है कि इस मामले में, कर्मचारी को नोटिस में निर्दिष्ट दिन पर बर्खास्त कर दिया जाना चाहिए। कर्मचारी के प्रकट होने तक प्रतीक्षा करने की कोई आवश्यकता नहीं है (मास्को नंबर 33-20462 / 2016 के मामले में 26 मई, 2016 को मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय देखें)।

कर्मचारी के कार्यस्थल पर न होने पर कटौती की अधिसूचना

जिस समय नियोक्ता बर्खास्तगी का नोटिस जारी करता है, कुछ कर्मचारी बीमार छुट्टी पर हो सकते हैं, और कुछ छुट्टी पर हो सकते हैं। सबसे आसान स्थिति तब होती है जब कर्मचारी वार्षिक अवकाश पर होता है। इस मामले में, कर्मचारी को छुट्टी से वापस बुलाने की सलाह दी जाती है, उसे कमी की सूचना से परिचित कराना।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी सहमत नहीं होता है या वार्षिक अवकाश के दौरान काम पर नहीं आ पाता है (उदाहरण के लिए, किसी अन्य राज्य के क्षेत्र में होने के कारण), साथ ही साथ उसकी लंबी अनुपस्थिति के अन्य मामलों में, कर्मचारी हो सकता है केवल एक ही तरीके से कमी की सूचना दी - अनुलग्नक के विवरण और प्राप्ति की अधिसूचना के साथ एक पत्र भेजकर।

कर्मचारियों की कमी या कर्मचारियों की संख्या के लिए बर्खास्तगी की सूचना (नमूना)

जय अगर किसी और का अतिरेक का नमूना पत्रयथासंभव अधिक से अधिक बारीकियों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। अधिसूचना की सामग्री के लिए कोई विशिष्ट आवश्यकताएं नहीं हैं, हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता और न्यायिक अभ्यास की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, निम्नलिखित बिंदुओं को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. दस्तावेज़ से यह स्पष्ट होना चाहिए कि यह किससे आता है और इसे किससे संबोधित किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2 में कर्मचारी की व्यक्तिगत अधिसूचना की आवश्यकता होती है, अर्थात सामूहिक सूचनाओं की अनुमति नहीं है )
2. कमी का कारण एक विशिष्ट दस्तावेज़ (आदेश, प्रोटोकॉल) के लिंक के रूप में इंगित किया जाना चाहिए, जिसके आधार पर प्रासंगिक संगठनात्मक कार्यक्रम किए जाते हैं।
3. यदि अधिसूचना के वितरण के समय ऐसी रिक्तियां हैं जो कर्मचारी को कम की जा सकती हैं, तो उन्हें इंगित किया जाना चाहिए। उसी समय, कर्मचारी को आमतौर पर समझाया जाता है कि, उसकी लिखित सहमति से, उसे उपयुक्त पदों पर स्थानांतरित किया जा सकता है, और स्थानांतरण से इनकार करने की स्थिति में, उसे बर्खास्त किया जा सकता है। यदि कर्मचारी के लिए उपयुक्त कोई रिक्तियां नहीं हैं, तो यह भी इंगित किया जाना चाहिए।
4. यदि नियोक्ता अतिरेक नोटिस की समाप्ति से पहले कर्मचारी को बर्खास्त करने में रुचि रखता है, तो कला के भाग 3 के प्रावधान। अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान के साथ जल्दी बर्खास्तगी की संभावना पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 180।
5. अधिसूचना पर केवल अधिकृत व्यक्तियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, जो कर्मचारी हो सकते हैं जिनके पास नियोक्ता की ओर से अटॉर्नी की शक्ति के बिना कार्य करने का अधिकार है (यदि ऐसा संगठन के चार्टर में निहित है) या प्रॉक्सी द्वारा एक व्यक्ति। एक अनधिकृत व्यक्ति द्वारा नोटिस पर हस्ताक्षर करने से बर्खास्तगी अवैध हो जाएगी (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के दिनांक 03.10.2008 संख्या 89-बी08-6) के फैसले को देखें।
6. नोटिस कम किए गए हस्ताक्षर के लिए स्थान प्रदान करता है और दस्तावेज़ के साथ परिचित होने की तारीख डालने के साथ-साथ अन्य पदों की पेशकश की गई थी, साथ ही हस्तांतरण के लिए इनकार या सहमति व्यक्त करने के लिए स्थान प्रदान करता है।

क्या मुझे कर्मचारी की कमी की सूचना में बर्खास्तगी की सही तारीख बताने की जरूरत है?

कानून में आगामी संगठनात्मक घटनाओं की अधिसूचना में आगामी बर्खास्तगी की तारीख को इंगित करने की आवश्यकता नहीं है। केवल स्थापित आपको कितनी पहले से छंटनी की सूचना देनी होगी?(वह अवधि जिसके दौरान, नोटिस तामील किए जाने के बाद, कर्मचारी को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है)। अदालतें नोट करती हैं कि बर्खास्तगी की तारीख को इंगित करने की आवश्यकता से नियोक्ता के अधिकारों का उल्लंघन होगा, जो नेकनीयती से कर्मचारी की कमी के बारे में प्रारंभिक चेतावनी पर कानून की आवश्यकता का अनुपालन करता है, और बेईमान कर्मचारियों को प्रदान करेगा अपने अधिकारों का दुरुपयोग करने के अवसर के साथ (मास्को सिटी कोर्ट के दिनांक 10/18/2012 के मामले में नंबर 11-22044 और 10/28/2013 के मामले में 11-35719 के मामले में अपील के फैसले देखें)।

यदि वांछित है, तो नियोक्ता कर्मचारी के काम के अंतिम दिन को नामित कर सकता है, हालांकि, कठिनाइयों के जोखिम को ध्यान में रखा जाना चाहिए। इसलिए, यह पहले ही ऊपर उल्लेख किया गया था कि किसी कर्मचारी को निर्दिष्ट तिथि से बाद में बर्खास्त करने के मामले में, अदालत बर्खास्तगी को अवैध मानते हुए कर्मचारी को काम पर बहाल कर सकती है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, आगामी कमी के बारे में चेतावनी इतनी सरल प्रक्रिया नहीं है जितनी पहली नज़र में लग सकती है। कई बर्खास्तगी को अदालतों द्वारा इसके गैर-अनुपालन के कारण अवैध रूप से मान्यता दी जाती है। अप्रिय परिणामों से बचने के लिए, नियोक्ता को इस स्तर पर बेहद सावधान रहना चाहिए और सभी संभावित जोखिमों को ध्यान में रखना चाहिए।

बर्खास्तगी के लिए अलग-अलग आधार हैं - कर्मचारी की पहल पर, नियोक्ता के अनुरोध पर, संगठन के परिसमापन की स्थिति में, और अन्य। लगभग सभी मामलों में, दूसरे पक्ष को बर्खास्तगी की चेतावनी देना आवश्यक है। उसी समय, बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें विधायी स्तर पर स्थापित की जाती हैं।

प्रिय पाठकों! लेख कानूनी मुद्दों को हल करने के विशिष्ट तरीकों के बारे में बात करता है, लेकिन प्रत्येक मामला व्यक्तिगत है। यदि आप जानना चाहते हैं कि कैसे बिल्कुल अपनी समस्या का समाधान करें- एक सलाहकार से संपर्क करें:

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उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी जो अपनी मर्जी से छोड़ देता है, उसे अपने निर्णय की घोषणा नियोक्ता को 2 सप्ताह पहले करनी होगी ताकि वह एक नया कर्मचारी ढूंढ सके।

बदले में, नियोक्ता, कर्मचारी को बिना किसी चेतावनी के बर्खास्त कर देता है, उसके लिए कार्यस्थल में बहाली की संभावना छोड़ देता है।

यह क्या है?

बर्खास्तगी नोटिस प्रासंगिक निर्णय के दूसरे पक्ष को नोटिस है।

इसलिए, एक कर्मचारी, अपनी मर्जी से काम छोड़ते समय, त्याग पत्र लिखता है। और कर्मचारियों की कमी की स्थिति में, बर्खास्तगी के अधीन कर्मचारियों को आदेश से परिचित कराकर सूचित किया जाता है।

कुछ मामलों में समाप्ति की सूचना की आवश्यकता होती है और अन्य में इसकी आवश्यकता नहीं होती है।

यह कब आवश्यक है?

निम्नलिखित मामलों में आवश्यक:

• एक व्यक्तिगत उद्यमी या कानूनी इकाई की गतिविधियों की समाप्ति पर;
• एक कर्मचारी के साथ;
• एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर;
• कर्मचारी के मामले में

बर्खास्तगी से पहले कर्मचारी को सूचित करने की आवश्यकता नहीं है यदि:

• कर्मचारी स्थिति के अनुरूप नहीं है;
• कंपनी के स्वामित्व में परिवर्तन हुआ है;
• कर्मचारी ने श्रम कर्तव्यों की शर्तों का घोर उल्लंघन किया, वही कंपनी के प्रमुख पर लागू होता है;
• कर्मचारी को बार-बार रोजगार अनुबंध की आवश्यकताओं का उल्लंघन करते देखा गया है;
• कर्मचारी को अधिकारियों की ओर से हुआ;
• कर्मचारी हितों के टकराव को हल करने में विफल रहा;
• कर्मचारी ने रोजगार के दौरान कंपनी को फर्जी दस्तावेज प्रदान किए;
• कार्यकर्ता ने अनैतिक कार्य किया है।

विधायी ढांचा

अदालत के अलावा, अधिसूचना की कमी के बारे में शिकायत के साथ, ऐसा कर्मचारी अभियोजक के कार्यालय या राज्य श्रम निरीक्षणालय में आवेदन कर सकता है।

बर्खास्तगी के नोटिस की शर्तें रूसी संघ के श्रम संहिता के 62, 71, 79, 296 लेखों में निहित हैं।

बर्खास्तगी नोटिस

रोजगार अनुबंध में प्रवेश करने वाले रोजगार संबंधों के पक्ष नियोक्ता और कर्मचारी हैं।

कानून का पालन करने के लिए, दोनों पक्षों को बर्खास्तगी के दूसरे पक्ष को सूचित करने के समय और प्रक्रिया के बारे में पता होना चाहिए।

अपने हिसाब से

द्वारा सामान्य नियम, 2019 में, जब कोई कर्मचारी अपनी पहल पर छोड़ता है, तो उसे 14 दिन पहले नियोक्ता को त्याग पत्र प्रस्तुत करना होगा। कागज कंपनी के प्रमुख के नाम से मुक्त रूप में लिखा जाता है।

आमतौर पर, आवेदन का पाठ वाक्यांश के साथ शुरू होता है "मैं आपको अपनी मर्जी से मुझे (तारीख) से निकालने के लिए कहता हूं।" आवेदन जमा करने की तारीख तय करने के लिए पंजीकृत होना चाहिए।

कर्मचारी अपना विचार बदल सकता है और अपना आवेदन वापस ले सकता है। उसी समय, बर्खास्तगी नहीं की जाती है यदि किसी नए कर्मचारी को अभी तक उसके स्थान पर आमंत्रित नहीं किया गया है।

कर्मचारी को प्रबंधन को चेतावनी दिए बिना कार्यस्थल छोड़ने का भी अधिकार है।

यह सेवानिवृत्ति पर, एक सामान्य शैक्षिक संगठन में नामांकन और नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की शर्तों या कानून के मानदंडों के उल्लंघन के मामले में संभव है। साथ ही, उसके लिए बिना काम किए काम छोड़ना संभव है।

बिना वर्कआउट किए कार्यस्थल छोड़ने के अन्य आधार हैं:

• कार्यालय के लिए चुनाव;
• एक कर्मचारी के पति या पत्नी का दूसरे इलाके में काम करने के लिए स्थानांतरण;
• बीमार परिवार के सदस्य या समूह 1 वाले विकलांग व्यक्ति की देखभाल करना;
• एक बीमारी जो क्षेत्र में काम या निवास की निरंतरता को रोकती है।

नियोक्ता की पहल पर

यदि आधार हैं, तो नियोक्ता कर्मचारी की बर्खास्तगी की लिखित सूचना तैयार कर सकता है। इसे हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से सौंपा जाना चाहिए।

ऐसे समय होते हैं जब कोई कर्मचारी किसी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है। इस स्थिति में, कर्मचारी को गवाहों की उपस्थिति में पेपर पढ़ा जाना चाहिए।

उसके बाद, इस तथ्य की पुष्टि करते हुए एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए कि कर्मचारी ने दस्तावेज़ से खुद को परिचित कर लिया है। गवाहों और वरिष्ठों को अधिनियम पर हस्ताक्षर छोड़ने चाहिए।

इस मामले में कर्मचारी को सूचित करने की शर्तें इस बात पर निर्भर करती हैं कि बर्खास्तगी के लिए किस आधार को चुना गया है।

परिवीक्षा पर

कुछ मामलों में, कंपनी में रोजगार से पहले, कर्मचारी को एक परिवीक्षाधीन अवधि पास करनी होगी। इस समय, अधिकारी तय करते हैं कि वह इस पद के लिए उपयुक्त है या नहीं।

यदि कर्मचारी की कार्य गतिविधि नियोक्ता के अनुरूप नहीं है, तो वह उसे 3 दिन पहले चेतावनी देते हुए कार्यस्थल छोड़ने के लिए कह सकता है। चेतावनी का रूप लिखा है। यदि समय सीमा पूरी नहीं हुई है, तो कर्मचारी को बहाली के दावे के साथ अदालत में आवेदन करने का अधिकार है।

इसके अलावा, चेतावनी के अभाव में, नियोक्ता के लिए नकारात्मक परिणाम संभव हैं, जिसमें उसे प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाना भी शामिल है।

एक निश्चित अवधि के अनुबंध पर

लगभग हर संगठन में ऐसे कर्मचारी होते हैं जो श्रम गतिविधिएक निश्चित अवधि के अनुबंध के आधार पर। श्रम संबंधों को विनियमित करने वाला यह दस्तावेज एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है।

यह अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध से इसका अंतर है।

यदि निश्चित अवधि के अनुबंध की अवधि समाप्त हो रही है, तो अधिकारियों को इस दस्तावेज़ में इंगित तिथि से कम से कम 3 दिन पहले कर्मचारी को सूचित करना चाहिए। इस मामले में, कानून कर्मचारी को सूचित करने की विधि को स्पष्ट रूप से निर्धारित नहीं करता है।

इस घटना में कि एक कर्मचारी दूसरे, अस्थायी रूप से बेरोजगार कर्मचारी की जगह लेता है, उसकी चेतावनी की आवश्यकता नहीं है।

एक महत्वपूर्ण बिंदु: यदि अधिकारियों ने व्यक्ति को उसके निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की वैधता की अवधि के आगामी अंत के बारे में चेतावनी नहीं दी है, तो ऐसा दस्तावेज़ अनिश्चित काल तक काम करना शुरू कर देता है।

देर से चेतावनी के मामले में, कर्मचारी को कार्यस्थल पर रहने का अधिकार है।

डाउनसाइज़िंग करते समय

कंपनी में डाउनसाइज़िंग के मामले हैं। छंटनी की "लहर" के तहत आने वाले कर्मचारियों को बर्खास्तगी से 2 महीने पहले सामान्य मामले में चेतावनी दी जानी चाहिए।

मौसमी काम में लगे कर्मचारियों के लिए, अवधि घटाकर एक सप्ताह कर दी जाती है, और कर्मचारियों के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध के आधार पर - 3 दिनों तक।

अधिकारी ऐसे कर्मचारियों को आगामी प्रक्रिया के बारे में लिखित रूप में सूचित करते हैं, जबकि उन्हें दस्तावेज़ पर अपने हस्ताक्षर करने चाहिए, जिससे उनके परिचित होने की पुष्टि हो सके।

कंपनी के परिसमापन के संबंध में

संगठन या व्यक्तिगत उद्यमी की गतिविधि की समाप्ति पर, सभी कर्मचारियों को बर्खास्त कर दिया जाता है। इस मामले में, एक विशेष परिसमापन आयोग बनाया जाता है, जिसे निर्धारित अवधि के भीतर कंपनी के परिसमापन का काम सौंपा जाता है।

बिल्कुल सभी कर्मचारियों को आगामी प्रक्रिया के बारे में सूचित किया जाना चाहिए, यहां तक ​​कि वे जो बीमार हैं या छुट्टी पर हैं।

कर्मचारियों को चेतावनी देने की शर्तें छंटनी की प्रक्रिया के समान हैं।

प्रक्रिया

प्रक्रिया का एक अनुमानित क्रम है और इसे संशोधित किया जा सकता है:

1. कर्मचारी या नियोक्ता लिखित रूप में नोटिस के दूसरे पक्ष को सूचित करेगा।
2. बर्खास्तगी की तिथि निर्धारित है।
3. प्रसंस्करण के साथ समस्या का समाधान किया जा रहा है। इसके बजाय, प्रबंधन के साथ समझौते से, कर्मचारी अप्रयुक्त छुट्टी बिता सकता है।
4. कर्मचारी के साथ आवश्यक गणना की जाती है।
5. कर्मचारी को मामले के अनुरूप बर्खास्तगी पर एक लेख के साथ अपने हाथों में एक कार्यपुस्तिका प्राप्त होती है। यदि आवश्यक हो, तो उसे आय का प्रमाण पत्र और अन्य अतिरिक्त दस्तावेज जारी किए जाते हैं।

नमूना

आसन्न बर्खास्तगी का नोटिस स्पष्ट रूप से परिभाषित समय सीमा के भीतर भेजा जाता है। कितने दिन पहले नियोक्ता को कर्मचारी को प्रस्थान के बारे में सूचित करना चाहिए, और वह - प्रबंधक? और क्या अधीनस्थ के लिए अपने मालिक को 2 सप्ताह पहले सूचित करना अनिवार्य है?

वह समयावधि जिसके भीतर नियोक्ता को बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करना चाहिए

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 180।

यदि बॉस की पहल पर अनुबंध की समाप्ति होती है, तो नियोक्ता को अधीनस्थ को इस बारे में आवश्यक रूप से चेतावनी देनी चाहिए। उद्यम की कमी या परिसमापन के कारण बर्खास्तगी पर किसी कर्मचारी को सूचित करने की स्पष्ट समय सीमा है। इन दोनों मामलों में, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के तहत चेतावनी अवधि 2 महीने है।

अन्य परिस्थितियों में (धारण की स्थिति, अनुपस्थिति, और इसी तरह से असंगति के कारण छोड़ना), अधिसूचना समय स्पष्ट रूप से कानून में इंगित नहीं किया गया है। लेकिन प्रमाणन आयोग के परिणाम, या कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करने के बाद चेतावनी देना उचित है। लेकिन कुछ परिस्थितियों में, कानून आपको कुछ दिन पहले अधीनस्थ को सूचित करने की अनुमति देता है।

कुछ मामलों में, आप कर्मचारी को 2 महीने से कम समय में सूचित कर सकते हैं:

1. यदि कोई व्यक्ति मौसमी काम में है, तो आगामी बर्खास्तगी की चेतावनी अवधि 7 कैलेंडर दिन है।
2. परीक्षण अवधि पर अधीनस्थ के साथ अनुबंध समाप्त करते समय, 3 कैलेंडर दिन पहले एक चेतावनी भेजी जानी चाहिए।
3. यदि किसी व्यक्ति के साथ 2 महीने तक की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के अनुबंध का समापन किया गया था, तो बॉस को 3 दिन पहले बर्खास्तगी के कर्मचारी को सूचित करना होगा।

यदि निदेशक ने सूचित करने के समय का उल्लंघन किया है, तो अधीनस्थ उसके खिलाफ अदालत में मुकदमा दायर कर सकता है या श्रम निरीक्षणालय में शिकायत कर सकता है।

किसी कर्मचारी को नोटिस कैसे दिया जाना चाहिए?

बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी देने के लिए, बॉस को कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए व्यक्तिगत रूप से एक लिखित नोटिस भेजने की आवश्यकता होती है। हालांकि, अगर किसी कारण से कोई व्यक्ति जगह पर नहीं है, तो नियोक्ता को उसे दूसरे तरीके से सूचित करना होगा।

क्या करें और कैसे बर्खास्त किए गए व्यक्ति को आगामी रिलीज के बारे में सूचित करें आधिकारिक कर्तव्ययदि वह अनुपस्थित है या नोटिस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है:

1. पंजीकरण के पते पर पंजीकृत मेल द्वारा भेजें (यदि व्यक्ति उद्यम में नहीं था)।
2. कर्मचारी के हस्ताक्षर करने से इनकार करने पर (गवाहों की उपस्थिति में) एक अधिनियम तैयार करें।

इसके अलावा, दोनों मामलों में, एक विशेष पत्रिका में एक लिखित नोटिस दर्ज किया जाना चाहिए।

जरूरी! यदि कर्मचारियों की कमी है, तो अधीनस्थ को सूचित करने के बाद, उद्यम में अन्य उपयुक्त रिक्तियों के साथ प्रदान किया जाना चाहिए।

एक कर्मचारी को अपने प्रबंधक को उनके जाने की सूचना देने में कितना समय लगता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 80।

अधीनस्थ को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 के अनुसार 14 कैलेंडर दिन पहले अपनी स्वतंत्र इच्छा की बर्खास्तगी के प्रमुख को सूचित करना चाहिए। यदि पार्टियों के समझौते से अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो नियोक्ता से 2 सप्ताह का नोटिस नहीं हो सकता है यदि निदेशक और कर्मचारी इस पर सहमत हुए हैं।

यदि अधीनस्थ और प्रबंधक इस बात पर सहमत होते हैं कि पहला व्यक्ति 2 सप्ताह से कम समय में उद्यम छोड़ देगा, लेकिन साथ ही आपसी सहमति से प्रस्थान का दस्तावेजीकरण नहीं किया गया था, तो यह भी श्रम संहिता का खंडन नहीं करता है।

किन मामलों में बॉस को 3 दिन पहले चेतावनी देना आवश्यक है?

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 71।

एक कर्मचारी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 के तहत परिवीक्षा अवधि के दौरान भी काम छोड़ सकता है। बर्खास्तगी की सूचना वांछित तिथि से कम से कम 3 दिन पहले प्रबंधक को भेजी जानी चाहिए।

उसी समय, रोजगार अनुबंध को इंगित करना चाहिए कि अधीनस्थ का परीक्षण किया जा रहा है।

जरूरी! यदि परिवीक्षा अवधि बीत जाने के बाद ही अनुबंध जारी किया जाता है, तो एक अतिरिक्त समझौता होना चाहिए। यदि परीक्षण अवधि कहीं भी इंगित नहीं की गई है, और कोई जानकारी नहीं है कि कोई व्यक्ति इसे पास करता है, तो उसे काम पर रखा माना जाता है।

इसके अलावा, निम्नलिखित मामलों में एक अधीनस्थ को निदेशक को 3 दिन पहले नोटिस देकर बर्खास्त किया जा सकता है।

इसके अलावा, इन दोनों बिंदुओं को अनुबंध में लिखा जाना चाहिए।

किन अन्य परिस्थितियों में कानून द्वारा नियोक्ता को 2 सप्ताह पहले सूचित करना आवश्यक नहीं है?

कुछ मामलों में, कोई व्यक्ति बॉस को सूचित करने के अगले दिन भी नौकरी छोड़ सकता है।

कौन सी परिस्थिति आपको 14 दिनों से कम समय में नियोक्ता को बर्खास्तगी की चेतावनी देने की अनुमति देती है:

• सेवानिवृत्ति;
• किसी भी विश्वविद्यालय में नामांकन (पूर्णकालिक विभाग के लिए आवश्यक);
• एक अधीनस्थ के पति या पत्नी (या पत्नी) का दूसरे शहर में स्थानांतरण (काम या सेवा के लिए);
• परिवार के सदस्य की देखभाल करने की आवश्यकता;
• स्थायी निवास के लिए एक कर्मचारी को दूसरे शहर में ले जाना;
• गर्भावस्था;
• स्वास्थ्य में तेज गिरावट।

इन परिस्थितियों में से किसी एक की पुष्टि करने के लिए, कर्मचारी को प्रासंगिक दस्तावेज (क्लिनिक से निष्कर्ष, ट्रेन टिकट, और इसी तरह) प्रदान करना होगा।

यदि कोई अधीनस्थ गर्भावस्था के आधार पर दो सप्ताह तक काम किए बिना उद्यम छोड़ना चाहता है, तो कानून उसे स्त्री रोग से प्रमाण पत्र लाने के लिए बाध्य करता है, बढ़े हुए पेट की पुष्टि नहीं होती है। यदि यह दस्तावेज उपलब्ध नहीं है तो महिला को 14 दिनों में बिना किसी चेतावनी के जाने का अधिकार नहीं है।