Zawiadomienie o redukcji personelu jest jednym z najważniejszych dokumentów w realizacji postępowania. Popełnione błędy nieuchronnie doprowadzą do spór. Przeczytaj o tym, jak poprawnie go sporządzić, pobierz przykładowy dokument

Z tego artykułu dowiesz się:

Zawiadomienie o redukcji zatrudnienia

Procedura redukcji personelu lub zatrudnienia w firmie jest jednym z najbardziej pracochłonnych i kosztownych działań dla przedsiębiorstwa. Po podjęciu przez kierownictwo odpowiedniej decyzji i wydaniu stosownego zarządzenia, muszą minąć co najmniej dwa miesiące, zanim rozpoczną się pierwsze zwolnienia.

Redukcja stanowiska oznacza zwolnienie wszystkich pracowników zajmujących takie stanowisko w danej jednostce. Po podpisaniu zarządzenia wszyscy pracownicy podlegający zwolnieniu muszą otrzymać zawiadomienie o redukcji zatrudnienia. Próbka jest przygotowywana na 2 miesiące przed rozpoczęciem procedury w 2018 roku.

Taki dokument jest wysyłany do zwalnianego pracownika. Termin wydania musi być wskazany nie wcześniej niż 2 miesiące od dnia doręczenia zawiadomienia. Termin płatności rozpoczyna się od następnego dnia. Konieczne jest uzyskanie od pracownika pisemnego potwierdzenia otrzymania zawiadomienia, daty i podpisu.

Najwygodniej jest zrobić papier w dwóch egzemplarzach. Przekaż jeden pracownikowi, a na drugim otrzymaj od niego potwierdzenie doręczenia.

Przewiduje się również możliwość zwolnienia pracownika przed upływem terminu określonego w wypowiedzeniu.

Znajdź przykładowy dokument HR, którego potrzebujesz w magazynie HR Directory. Eksperci skompilowali już 2506 szablonów!

Zawiadomienie o redukcji etatu bez oferty pracy

Numeracja listy wolnych miejsc pracy w ogłoszeniu nie jest prawnie uregulowana. Kodeks pracy nie reguluje liczby propozycji zmiany stanowiska ani tego, kiedy takie propozycje powinna wpłynąć do osoby zwalnianej. Część 3 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zakłada jedynie fakt oferty. W związku z tym pracodawca nie może uwzględniać wolnych miejsc pracy w piśmie dotyczącym redukcji personelu.

Jednocześnie powiadomienie wygląda na bardziej zwięzłe, a pracodawca uniknie przenoszenia „niepotrzebnych” pracowników do innych działów. Jednocześnie nie zapominaj, że pozostałe warunki redukcji nie powinny ulec zmianie:

• data powiadomienia;
• okres wypowiedzenia;
• data zwolnienia;
• podstawy do zwolnienia

W każdym razie w dniu zwolnienia konieczne jest zapoznanie pracownika z taką listą. Znajomość powinna być zawarta za podpisem, aby potwierdzić sam fakt. Zabezpieczy to interesy pracodawcy w przypadku sporów pracowniczych.

Zawiadomienie o ograniczeniu zatrudnienia

Redukcja stanowisk różni się od redukcji stanowisk tym, że usuwa się tylko kilka stanowisk, a nie wycofuje się całe stanowisko. Podstawa wypowiedzenia oraz okres wypowiedzenia pozostają bez zmian.

Wybierając kandydata do zwolnień, warto wziąć pod uwagę priorytet w wyjściu do pracy (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Głównym kryterium wyjazdu są najlepsze kwalifikacje i wyniki w pracy. Poziom pracownika musi być udokumentowany (dyplomy, certyfikaty, testy wiedzy itp.).

W tych warunkach pierwszeństwo mają:

• rodzina (2 lub więcej osób na utrzymaniu);
• jedyny pracownik w rodzinie;
• doznałeś obrażeń lub zachorowałeś podczas pracy dla tej firmy;
• inwalidzi Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i bitew;
• podnoszenie kwalifikacji bez przerywania produkcji.

Treść ogłoszenia o obniżce różni się nieco od poprzednich, może być również z ofertą pracy lub bez.

Nowe możliwości kariery

Wcześniejsze zwolnienie pracownika przed upływem okresu wypowiedzenia

Część 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Inicjatywa musi wyjść od pracownika. W tym momencie, gdy uzna, że ​​bardziej opłaca mu się wcześniejszy wyjazd, składa odpowiedni wniosek do służby personalnej. Zawiera prośbę o zwolnienie przed wygaśnięciem ostrzeżenia i żądaną datą wyjazdu.

Pracodawca dokonuje zwolnienia w uzgodnionym terminie, oszczędzając sobie w ten sposób przymusowego oczekiwania. W takim przypadku pracownik musi otrzymać wszystkie należne mu płatności:

• wynagrodzenie naliczone za bieżący miesiąc;
• odszkodowanie za zwolnienie;
• kompensacja redukcji.

Rekompensata redukcji jest obliczana na podstawie średniej wynagrodzenie dziennie pomnożona przez liczbę dni pozostałych do „planowanej” redukcji.

Jak doręczyć wypowiedzenie

Najczęściej wypowiedzenia doręczane są pracownikom osobiście za podpisem. Jednak są też takie „ramki”, które odmawiają podpisania. Tym samym nie będą w stanie uniknąć zwolnienia ani go opóźnić. W przypadku odmowy podpisania należy wydać akt „O odmowie podpisania”. Akt taki sporządza się w obecności kilku świadków. A zawiadomienie zaczyna się od momentu podpisania takiego aktu.

Warto też skopiować dokument pocztą. Pismo należy wysłać do pracownika listem poleconym z opisem załącznika i potwierdzeniem odbioru. Tę metodę można wybrać również dla osób przebywających na urlopie lub zwolnieniu lekarskim.

Wybierając ten sposób zawiadomienia, do terminu zawiadomienia należy doliczyć standardowy czas wysłania listu pocztą rosyjską lub inną usługą pocztową. Tym samym okres ostrzeżenia może zostać przedłużony co najmniej o tydzień.

Redukcja jest najtrudniejszą procedurą. Aby uniknąć sytuacji konfliktowych, ważne jest, aby przejść całą procedurę od samego początku do końca. Pomoże to nie tylko „na dobre” rozstać się z członkami zespołu, ale także uniknąć pytań ze strony organów nadzorczych.

Najczęściej liderzy danej organizacji starają się zredukować liczbę pracowników za obopólną zgodą stron.

W sytuacjach, gdy pracownik nie jest zadowolony z tej metody, pracodawca zwalnia pracownika z powodu redukcji personelu lub stanu zatrudnienia w firmie. W takim przypadku nie można obejść się bez powiadomienia, że ​​​​pozycja zostanie zmniejszona.

Gdy zaistnieje konieczność zmniejszenia liczby pracowników, pracodawca decyduje o wydaniu w tej sprawie zarządzenia i doprowadzeniu go do swoich pracowników.

Istnieją pewne różnice między kategoriami, takimi jak downsizing i downsizing. Pierwszym jest zmniejszenie liczby pracowników zatrudnionych na jednym stanowisku (np. zmniejszenie liczby prawników z pięciu do dwóch osób). Redukcja państwa polega na wyłączeniu ze stanu powstałych jednostek lub całych oddziałów.

Cechy procedury redukcji

Przed wydaniem pracownikowi wypowiedzenia należy postępować zgodnie z procedurą przewidzianą przez obowiązujące przepisy prawa, której istota jest następująca:

• Przede wszystkim należy ustalić, czy personel rzeczywiście wymaga redukcji. W przeciwnym razie pracownik ma pełne prawo zwrócić się do sądu w celu przywrócenia go do pracy;
• po tym następuje samo wydanie zarządzenia, że ​​liczba pracowników zostanie zmniejszona;
• ponadto należy poinformować pracowników o zbliżającej się redukcji stanowiska, co musi nastąpić co najmniej na dwa miesiące przed taką redukcją.

Funkcje wydawania powiadomienia

Zawiadomienie należy wręczyć pracownikowi za podpisem. W przypadku odmowy przyjęcia tego dokumentu konieczne jest sporządzenie wiążącego aktu, a następnie wysłanie dokumentu listem poleconym.

Zawiadomienie musi być prawidłowo sporządzone, w przeciwnym razie pracownik ma prawo zwrócić się do organów sądowych o przywrócenie naruszonego prawa.

Płatności ustawowe

Zwolnionemu pracownikowi wypłacana jest odprawa, która jest równa przeciętnemu miesięcznemu zarobkowi. Za okres zatrudnienia przysługuje również kolejne wynagrodzenie miesięczne, przy czym okres ten nie powinien przekraczać dwóch miesięcy od dnia zwolnienia.

W niektórych przypadkach termin ten może zostać przedłużony do trzech miesięcy. Decyzję taką podejmuje służba zatrudnienia, z zastrzeżeniem obligatoryjnego warunku złożenia przez pracownika wniosku w ciągu 14 dni od dnia zwolnienia do służby zatrudnienia i bezrobocia.

Nie zapominaj, że każdemu pracownikowi wypłacane jest odszkodowanie za urlop, który nie został przez niego wykorzystany.

Anulowanie nadchodzących cięć

Pracodawcy, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, przysługuje prawo odwołania wcześniejszej decyzji o redukcji stanowiska.

Powody tej decyzji mogą być bardzo różne:

• niewłaściwe przeprowadzenie postępowania redukcyjnego, najczęściej niedoręczenie lub nieprawidłowe doręczenie pracownikowi zawiadomienia o redukcji etatu;
• błędy w zaakceptowanych wcześniej dokumentach;
• przyjęcie dokumentu przez osobę do tego nieupoważnioną;
• poprawa sytuacji finansowej organizacji.

W kontekście kryzysu gospodarczego zwolnienia z powodu redukcji zatrudnienia w przedsiębiorstwie są niezbędnym środkiem wyrównania równowagi finansowej. Redukcja następuje poprzez zmniejszenie liczby pracowników, podczas gdy określone stanowisko jest wyłączone z harmonogramu. Na przykład na księgowego nałożone są obowiązki pracownika o ograniczonej liczbie personelu. W związku z zaistniałymi okolicznościami, obywatelom, którzy utracili pracę, Kodeks pracy gwarantuje wypłaty i różne gwarancje, które reguluje przepis art. 180. Dlatego w takich sytuacjach warto znać swoje prawa, na co możesz liczyć i jak zgodnie z prawem przebiega procedura zwolnienia. Proces ten przewiduje drugi akapit art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wynika to z obecności wielu subtelności i niuansów, których nie można zaniedbać.

Cięcia personelu

Sama procedura redukcji jest legalna, jest swego rodzaju narzędziem, z którego zarząd firmy chętnie korzysta, gdy chce „zoptymalizować” państwo. Ale ponieważ proces redukcji jest długi i kosztowny, niektórzy pozbawieni skrupułów pracodawcy proszą pracowników o napisanie oświadczenia z własnej woli, tłumacząc, że sformułowanie jest prostsze, a obliczenia szybsze. Konieczne jest przeprowadzenie redukcji bez odchodzenia od prawa, aby uniknąć problemów z prawem. Gdy kontrola jednostek personelu zostanie przeprowadzona z naruszeniem, pracownik ma szansę na przywrócenie do poprzedniego miejsca pracy, ale w tym celu będziesz musiał złożyć pozew. Prawa preferencyjne w przypadku redukcji pracownika, pozwalające na pozostanie w organizacji, opisano w artykule 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Podstawy i przyczyny redukcji

Ustawodawstwo nie określa jasnej definicji sytuacji, w której kierownictwo może przeprowadzić proces redukcji podwładnych. Podstawy we wszystkich przypadkach są indywidualne. W postanowieniu Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej nr 867-О-О z dnia 18.12.2007 r. stwierdza się, że możliwa jest redukcja personelu na każdą potrzebę ekonomiczną. Odpowiedzialność za ten proces spoczywa wyłącznie na pracodawcy. Przed przystąpieniem do sprawy postanowienie wskazuje przyczyny, dla których następuje zwolnienie. Oto główne prowadzące do redukcji:

• kryzys gospodarczy w kraju ;
• modernizacja i wprowadzanie nowych technologii. w której część pracowników jest nieodebrana;
• trudności finansowe i ekonomiczne przedsiębiorstwa co jest przyczyną opóźnienia w wynagrodzeniu pracowników;
• dawne państwo przestało wypełniać swoje obowiązki i/lub są niepotrzebne pozycje.

Każda organizacja ma swoje własne powody do redukcji.

Powiadomienie pracowników o zwolnieniach

W oparciu o TC redukcja przechodzi przez kilka etapów, w których kierownictwo musi dostosować się do wymagań i przeprowadzić działania w ściśle określonej kolejności:

1. Przed redukcją personelu przygotowywane jest zamówienie z 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Po wskazaniu przyczyn jest to poświadczone podpisem władz (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
2. Ponadto po wydaniu dekretu kandydat do zwolnienia musi otrzymać zawiadomienie o obniżce .
3. Ponadto na kurs trafiają urzędy pracy i związek zawodowy. .

Firma może wykluczyć pracowników ze swoich szeregów bez powiadamiania ich o tym z dwumiesięcznym wyprzedzeniem, ale wtedy jest zobowiązana do natychmiastowego wyliczenia, a także naliczenia ludziom odszkodowania w wysokości dwóch miesięcy średnie zarobki(Redukcje pracownicze Kodeksu pracy art. 178 i 180).

Kto jest pierwszym zwolnionym zgodnie z prawem?

Zastanówmy się, w jaki sposób ustawodawstwo określa, kto nie otrzymuje zwolnienia w pracy. Na szczególną uwagę kierownictwa zasługują pracownicy posiadający wysokie kwalifikacje i wydajność pracy. Aby zepchnąć ich do ostatniej tury, władze wraz z komisją zbierają informacje i oceniają pozycję oraz efektywność personelu w centrali. Ile osób powinno być w komisji nie jest nigdzie wskazane, o tym decyduje szef na podstawie skali przedsiębiorstwa, liczby pracowników i innych subiektywnych aspektów.

Zawiadomienie pracownika o zwolnieniach

Ale gdy istnieje wybór między identycznymi stanowiskami lub następuje fuzja i przekazanie obowiązków jednemu pracownikowi, menedżerowie i kandydaci do zwolnienia powinni znać prawo oparte na art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Teoretycznie osoby o wysokiej wydajności pracy powinny zostać w centrali. A gdy kwalifikacje pracowników są równe, należy pamiętać, że obniżkami nie podlegają ci, którzy mają przywileje w stosunku do kolegów. Prawo do pozostania w produkcji ma:

• poszkodowany lub poszkodowany pracownik w produkcji w tej organizacji;
• osoba, która ma więcej niż dwie osoby na utrzymaniu ;
• inwalidów i weteranów wojennych cz;
• pracownik, który bierze udział w kursie odświeżającym. i jednocześnie pracuje w przedsiębiorstwie;
• pracownika, jeśli jest jedynym żywicielem rodziny .

Oprócz pojedynczych stanowisk, można zwolnić całe działy, pododdziały i działy. Ale jeśli są tam „osoby nieredukowalne”, to są przenoszone do innych działów przedsiębiorstwa i nie tracą pracy. Pracownicy nieredukowalni to:

• obywatele czasowo niepełnosprawni- jest to określone w części 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
• osób prowadzących rokowania zbiorowe w spółce I rozwiązywanie problemów siedziba;
• jeśli pracownicy są na wakacjach. to zawiera Różne rodzaje: urlop bezpłatny, podstawowy, wychowawczy, dodatkowy;
• przebywające w nich kobiety urlop macierzyński (część 4 artykułu 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
• członkowie związku- ustępy 2, 3 i 5 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

Pracownicy uprzywilejowani nie podlegają zwolnieniom

samotne matki z dziećmi do 14 lat. Jeśli masz niepełnosprawne dziecko poniżej 18. Kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia. Również zwolnienie nie dotyczy rodziców zastępczych i opiekunów, jeżeli opiekun opiekuje się dzieckiem bez współmałżonka. Przepis ten jest opisany w art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;

kobiety na stanowiskach I. Możesz zostać zwolniony tylko wtedy, gdy cała firma zostanie zlikwidowana - na podstawie art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku naruszenia procesu zwolnienia i zwolnienia pracownika odpowiedniego do jednego z tych przepisów, składany jest wniosek do sądu, po czym osoba jest automatycznie przywracana do pracy. Ponadto sąd zobowiązuje pracodawcę do zapłaty za przymusową nieobecność pracownika. Ale ci, którzy należą do „uprzywilejowanych” pracowników, w przypadku obniżki w trakcie likwidacji przedsiębiorstwa, muszą zwrócić godziwą kwotę.

Proces zwolnienia

Zniesienie jednostek personelu dla dowolnej organizacji jest dość skomplikowaną procedurą, ponieważ odstępstwo od etapów jest obarczone sporem sądowym dla szefa. Rozważmy szczegółowo, jak właściwie zredukować pracownika, aby zredukować personel. Kolejność etapów zwolnienia jest następująca:

1. Zmiana tabeli personelu organizacji I. Nowo wprowadzony harmonogram przewiduje realną likwidację stanowiska, a dopiero potem redukcję etatów. Po zatwierdzeniu wszystkich poprawek zarządzeniem.

Przykładowe zamówienie na wdrożenie środków redukcji

Koordynacja zmian i zatwierdzenie kolejnego harmonogramu. Dekret o planowanym zwolnieniu wydawany jest co najmniej na dwa miesiące przed operacją. Kiedy planowane jest zwolnienie masowe, pracownicy są powiadamiani zarządzeniem z trzymiesięcznym wyprzedzeniem. W zarządzeniu wskazuje się powód, dla którego następuje redukcja, odnotowuje się osoby odpowiedzialne za proces zwolnienia oraz termin realizacji.

Służba Zatrudnienia i Alert Związków Zawodowych. Przewodnik h.2 Artykuł. 25 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kierownik musi poinformować organy zatrudnienia i związek zawodowy. Powiadomienie powinno mieć formę pisemną, przekazaną na dwa tygodnie przed rozpoczęciem działań. W przypadku przeprowadzenia redukcji masy, organizacja związkowa i służby zatrudnienia są informowane z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem. Dokument powinien zawierać stanowisko, zawód, warunki płacy dla każdego pracownika i wszystkie inne wymagania kwalifikacyjne dla niego. Wysłana wiadomość zostaje odnotowana w rejestrze dokumentów wychodzących od pracodawcy. Związek ma tydzień na ogłoszenie decyzji w sprawie zgłoszenia. Po otrzymaniu odmowy strony prowadzą w ciągu trzech dni rokowania, podczas których uzgadniane są stanowiska, których wyniki spisuje się w protokole. Jeśli konsensus nie zostanie osiągnięty, a szef firmy dokona redukcji, związek składa skargę do Federalnej Inspekcji Pracy. Analizują sprawę i podejmują odpowiednią decyzję. Gdy w firmie pracują nieletni, aby przeprowadzić zwolnienia należy najpierw uzyskać zgodę Państwowej Inspekcji Pracy i komisji do spraw nieletnich zgodnie z art. 269 ​​Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Tworzenie Komisji. W skład komisji musi wchodzić kierownik, prawnik i przedstawiciel komisji związkowej.

Utworzenie komisji ds. redukcji personelu

Powiadamianie pracowników indywidualnym powiadomieniem. O tym, że wkrótce nastąpi obniżka, każdy pracownik jest powiadamiany osobiście, po zapoznaniu się, osoba ta musi się podpisać. Należy zauważyć, że ustawa przewiduje różne daty zawiadomienia dla określonych kategorii podwładnych. Zawiadomienie sporządza się w dwóch egzemplarzach, jeden trafia do pracownika, drugi pozostaje u kierownictwa. Po zarejestrowaniu w dzienniku powiadomień i ofert dla pracowników.

Oferta innych stanowisk. Dla tych, którzy podlegają zwolnieniu, kierownictwo jest zobowiązane innym zarządzeniem do zaoferowania nowych stanowisk. Dokument sporządza się w dwóch egzemplarzach. Ponadto jest to rejestrowane w dzienniku ofert dla pracownika. Do proponowanych stanowisk należy dołączyć kopie odpowiedzialności do wglądu. Dla menedżerów istotne jest wskazanie okresu, na jaki pracownik musi podjąć decyzję. Od osoby wymaga się jedynie podjęcia decyzji o przeprowadzce w inne miejsce lub napisania odmowy i poświadczenia jej podpisem. Jeżeli pracownik zgodził się na inne stanowisko, wówczas procedura rejestracji odbywa się zgodnie ze standardowym schematem. Tak więc po uzgodnieniu umowa o pracę jest zmieniana poprzez sporządzenie dodatkowej umowy. Następnie kierownictwo wydaje dekret o przeniesieniu podwładnego do innego miejsca pracy. Jeżeli w ciągu dwóch miesięcy pracownik nie zgodzi się na żaden z proponowanych wakatów, przygotowywane jest dla niego zarządzenie o zwolnieniu z powodu redukcji personelu w ujednoliconym formularzu T-8.

Wydanie postanowienia o rozwiązaniu umowy o pracę A. Po zapoznaniu się dokument jest podpisywany przez każdego zwolnionego pracownika. Jeżeli z jakiegoś powodu podwładny odmawia przeczytania rozkazu, postępuje zgodnie z częścią 2 art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Po zarejestrowaniu w dzienniku zamówień organizacji. Ponadto procedura zwolnienia z powodu redukcji obejmuje sporządzenie noty rozliczeniowej, ostateczne rozliczenie z pracownikiem i wydanie zeszytu ćwiczeń.

Lista pracowników do zwolnienia

Rozliczenia z pracownikiem (pracownikami). W dniu zwolnienia, zgodnie z art. 84.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej istnieje również obliczenie pracownika, w tym wszystkie dodatkowe płatności, odszkodowania, wynagrodzenia i fundusze za niewykorzystany urlop. Również podczas redukcji osobie przysługuje odprawa w wysokości przeciętnych miesięcznych zarobków. Ponadto pracownikowi ten zasiłek zatrzymuje się przez dwa miesiące, dopóki nie znajdzie pracy. W szczególnych sytuacjach opłata rozciąga się do trzeciego miesiąca poszukiwań. Służby zatrudnienia wyrażają na to zgodę, jeśli osoba zgłosiła się do nich nie później niż dwa tygodnie po usunięciu z urzędu. Jak widać, zasady redukcji zatrudnienia w przedsiębiorstwie oraz kodeks pracy przewidują, że wypłaty nie mogą być wydawane od razu, ale etapami. Tak więc wynagrodzenie, rekompensata za urlop i odprawa są przyznawane w momencie zwolnienia. Reszta jest naliczana po drugim i trzecim miesiącu zgodnie z warunkami opisanymi powyżej. Wynagrodzenie jest naliczane w całości ze wszystkimi dodatkami, za niewykorzystany urlop przysługuje 100% kwoty, jeśli dana osoba przepracowała ponad pięć i pół miesiąca.

Wydanie książeczki pracy. Najpierw dokonuje się odpowiednich wpisów w zeszycie ćwiczeń. Następnie fakt wydania dokumentu jest odnotowywany w księdze pracy. Wykonaj kopię dokumentu każdego zwolnionego pracownika do archiwum organizacji. Przekazują siłę roboczą. Gdy dana osoba nie stawia się po dokument, na jej pocztę wysyłane jest powiadomienie. Po wysłaniu powiadomienia organizacja przestaje być odpowiedzialna za opóźnienie w dokumencie (część 6 artykułu 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli pracownik przyszedł i wziął zeszyt ćwiczeń, potwierdza fakt odbioru podpisem w księdze rozliczeniowej ruchu zeszytów ćwiczeń.

Gdy osoba jest chora lub na urlopie w dniu redukcji, jej zwolnienie jest odraczane do czasu wyzdrowienia lub zakończenia urlopu.

Co robić, gdy zbliżają się zwolnienia

Jak się zachować podczas redukcji?

Pracownicy, którzy znaleźli się na liście rezygnacji, muszą znać swoje prawa:

1. Przejrzyj listę osób uprzywilejowanych, być może jesteś wśród nich. Jeśli zauważysz naruszenie, musisz powiadomić o tym kierownika organizacji w pisemnym oświadczeniu i zażądać sprostowania obu kopii dokumentów. Jeśli władze nie podejmą żadnych działań, możesz zwrócić się do sądu, prokuratury lub Federalnej Inspekcji Pracy.
2. Nalegaj na inne stanowisko, jeśli nic nie zostało ci zaoferowane. Jeśli nie jesteś zadowolony z przedstawionych opcji, odmowę należy zapisać na papierze.
3. Jeśli zostałeś zwolniony w ciągu dwóch tygodni, musisz zarejestrować się w urzędzie pracy. Przedłuży to Twoją płatność o dwa miesiące.
4. Gdy tylko pojawiła się plotka o redukcjach personelu, nie należy spieszyć się z skrajnościami i pisać oświadczenie z własnej woli. Poczekaj na sprawiedliwy proces, dzięki czemu nie pozbawisz się świadczeń i płatności przewidzianych prawem.

Ciekawe w temacie:

Jakie są zasady zwolnień?

Jeśli szef przedsiębiorstwa musi przejść trudne chwile, może zdecydować się na redukcję liczby pracowników lub stanowisk, jeśli to konieczne, aby zaoszczędzić pieniądze. Ale czy może jednocześnie robić, co chce, czy też są jakieś zasady dotyczące zwalniania pracowników? Zostanie to omówione w naszym artykule.

Kodeks pracy

Najpierw otwórzmy 13 rozdział Kodeksu pracy Federacja Rosyjska i zobacz, co prawo mówi o zwolnieniach.

Redukcja zwolnienia jest wymieniona w ustępie 2 paragrafu 81 artykułu i odnosi się do przypadków wypowiedzenia umowa o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Redukujemy personel czy pracowników?

Planując redukcję, ważne jest, aby zrozumieć różnicę między redukcją a redukcją.

Gdy planowane są zwolnienia, z listy pracowników usuwanych jest kilka stanowisk. Przykładowo, jeśli firma miała kierownika, kierownika produkcji, inżyniera i sprzedawcę, a w wyniku decyzji o redukcji zdecydowano się na usunięcie stanowiska kierownika – jest to redukcja stanowisk.

Jeśli firma miała pięciu inżynierów, trzech kierowników i dwóch sprzedawców, a po redukcji personelu postanowili zostawić tylko dwóch inżynierów, dwóch kierowników i jednego sprzedawcę, to jest to redukcja liczby pracowników.

Jakie uprawnienia ma pracodawca?

Wydawać by się mogło, że jeśli prawo stanowi, że pracodawca ma prawo w razie potrzeby zredukować swój personel, to wszystko jest proste: trzeba zdecydować, na jakich stanowiskach lub osobach można zaoszczędzić pieniądze i działać. Ale w rzeczywistości istnieją zasady zwolnienia przez redukcję, których należy przestrzegać. Rozważmy je bardziej szczegółowo.

Procedura redukcji

Procedura rozwiązania stosunku pracy w celu redukcji jest zbudowana w następujący sposób:

• pracownik otrzymuje powiadomienie o zbliżającej się obniżce;
• firma wydaje nakaz zwolnienia;
• ostatniego dnia roboczego ze zwolnionymi pracownikami następuje ostateczne rozliczenie.

Jak widać, jest to analogiczne do procedury rozwiązania stosunku pracy w każdym innym przypadku.

Decyzja o redukcji

Pomimo tego, że właściciel przedsiębiorstwa lub pracodawca może przeżywać trudne chwile, nie może rozstać się ze swoimi pracownikami w dogodnym dla siebie momencie. Aby ciąć ludzi lub stanowiska, musi być dobre uzasadnienie - takie, które zadowoli komisję pracy, jeśli powstanie precedens. Trzeba będzie np. udowodnić, że branża, w której likwidowane są stanowiska, jest zupełnie nieopłacalna, a właściciele przedsiębiorstwa po prostu nie mieli innego wyjścia – tylko zamknąć ten obszar i wykluczyć z listy pracowników wszystkich zatrudnionych tam pracowników .

Od czego zacząć cięcie?

Przed przystąpieniem do pozbywania się pracowników, zwłaszcza w dużym przedsiębiorstwie, należy sprawdzić, czy nie ma tzw. „pustych” wakatów, które można w pierwszej kolejności wykluczyć z listy pracowników. Oznacza to, że jeśli organizacja ma np. pięć stanowisk księgowych, a faktycznie na tych stanowiskach pracują tylko trzy osoby, to możemy wykluczyć te dwie, które nie mają faktycznego pracownika. Wtedy nie będziesz musiał nikogo zwalniać, możesz uniknąć papierkowej roboty, ale jeśli firma naprawdę potrzebuje uwolnić wolne środki, to taki środek oczywiście nikogo nie uratuje i nikomu nie pomoże.

Jeśli nie można po prostu usunąć pozycji na papierze z listy, trzeba zacząć zwalniać ludzi. W takim przypadku należy przede wszystkim odrzucić:

• emeryci,
• ci pracownicy, którzy mniej doświadczenia i doświadczenie;
• tych pracowników, którzy wnoszą mniejszą wartość do przedsiębiorstwa.

Ale jednocześnie należy rozumieć, że takie sformułowanie, jak „robi mniej dobrze”, musi mieć również solidne podstawy, na przykład jakieś kryteria porównania - w przeciwnym razie pracownik może próbować zakwestionować swoje zwolnienie na drodze sądowej.

Kogo nie można zwolnić?

Aby zrozumieć, jak prawidłowo zwolnić pracowników, musisz wiedzieć, że istnieją pewne kategorie, których nie można zwolnić w drodze redukcji, ponieważ jest to nielegalne. Obejmują one:

• nieletni pracownicy;
• pracownice w ciąży;
• kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
• pracownicy samotnie wychowujący dziecko do lat dwunastu lub dziecko niepełnosprawne do lat osiemnastu.

Pracodawca może zredukować takich pracowników tylko w przypadku całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa – wtedy po prostu nie ma innego wyjścia. We wszystkich innych przypadkach, jeśli na przykład musisz wybrać między bardzo wykwalifikowanym i odpowiedzialnym pracownikiem a pracownicą w ciąży, która nie jest tak dobra i nie tak doświadczona, wybór niestety będzie musiał zostać dokonany na korzyść tej drugiej .

Przeniesienie pracowników

p> Nawet w przypadku, gdy pracodawca ustalił listę pracowników do rozstania, zasady zwolnień z tytułu zwolnienia przewidują, że przed rozwiązaniem umowy o pracę konieczne jest zaproponowanie zwalnianym pracownikom przeniesienia na inne wolne stanowiska. Mogą być jednak mniej płatne i prestiżowe.

Na przykład kierownikowi wyższego szczebla można zaoferować wszystkie wolne stanowiska w przedsiębiorstwie, od zwykłego kierownika do stróża, i to on decyduje, czy przyjąć ofertę, czy odrzucić. Pracodawca nie ma obowiązku oferowania wolnych miejsc pracy wymagających wyższych kwalifikacji. Wskazane jest zapisywanie wszystkich takich propozycji na piśmie, a także odmów pracownika.

Powiadomienie

Bardzo ważny punkt w przypadku redukcji jest to, że pracownicy muszą zostać o tym uprzedzeni na piśmie na dwa miesiące przed zbliżającym się wydarzeniem. Jednocześnie należy powiadomić służby zatrudnienia i komitet związkowy, jeśli taki istnieje w zakładzie pracy. Ponadto w przypadku zmniejszenia liczby pracowników np. o piętnaście osób na raz nie jest możliwe wystawienie jednego ostrzeżenia dla wszystkich, każdy z pracowników musi zostać powiadomiony indywidualnie, za podpisem i aktem odmowy do podpisania w tym przypadku nie będzie działać.

Nakaz zwolnienia

Nakaz w formularzu T-8 sporządza się w taki sam sposób, jak w innych przypadkach rozwiązania umów o pracę. W przypadku redukcji masy, wszyscy pracownicy mogą być wpisani w jednym zamówieniu. Sformułowanie „w celu zmniejszenia” lub „w celu zmniejszenia” jest obowiązkowe.

W ostatni dzień roboczy zwolnieni pracownicy muszą otrzymać wszystko Wymagane dokumenty i pieniądze.

Dokumenty obejmują:

• skoroszyt z odpowiednim wpisem;
• zaświadczenie o średnim wynagrodzeniu za ostatni rok;
• wszelkie zaświadczenia i dokumenty, których wydanie nie jest sprzeczne z tajemnicą handlową lub inną tajemnicą przedsiębiorstwa, na pisemny wniosek pracownika.

Wśród środków, które muszą zostać wydane pracownikowi, powinny być:

• aktualne wynagrodzenie i premia;
• odszkodowanie za niewykorzystane dni urlopu - podczas gdy pracownikowi nie jest naliczana rekompensata za dni, które wziął „z góry” w bieżącym roku;
• odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Jeżeli w momencie zwolnienia pracownik był chory, firma wypłaca mu pełne zwolnienie chorobowe. Na przykład pracownik powinien zostać zwolniony 5 listopada, ale zamknął arkusz dopiero 10 listopada - przysługuje mu wynagrodzenie do dziesiątego włącznie.

Jeśli w ciągu miesiąca po redukcji Były pracownik nie znajdzie nowej pracy, firma jest zobowiązana do podania kolejnego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Jeżeli pracownik zostanie zarejestrowany w urzędzie pracy w ciągu dwóch tygodni od momentu zwolnienia, zasady redukcji etatu stanowią, że – decyzją służby – firma może zapłacić za trzeci miesiąc pobytu pracownika bez pracy.

Do czego ma prawo zwolniony pracownik?

Jak wspomniano powyżej, pracownik ma prawo przenieść się na inne wolne miejsca pracy dostępne w przedsiębiorstwie. Nowe oferty pracy z reguły powinny mieć co najmniej trzy - jeśli oczywiście firma ma tak wiele nieobsadzonych wakatów.

Rezygnacja pracownika, który podlega obniżce, nie jest wymagana – ponieważ inicjatywa rozwiązania stosunku pracy pochodzi od pracodawcy.

Pracownik może w każdej chwili dogadać się z szefem i odejść z przedsiębiorstwa bez czekania na upływ dwumiesięcznego okresu – w takim przypadku konieczne jest napisanie pisma rezygnacyjnego. A trzeba pamiętać, że w tym przypadku nie przysługuje zasiłek, ale odszkodowanie należy się za wszystkie dni przed upływem okresu ostrzeżenia. Na przykład, jeśli pracownik miał zostać zwolniony pierwszego października, a odchodzi piętnastego września, przysługuje mu wynagrodzenie za dni od piętnastego do pierwszego.

Zwolnienie z powodu redukcji. Niuanse. Jak się zachować.

Zwolnienie pracownika w celu redukcji personelu w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej jest zawarte w art. 81, który uwzględnia wszystkie przypadki rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę.

○ Zmniejszenie rozmiaru.

✔ Kodeks pracy dotyczący zwolnień z powodu redukcji personelu.

Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej łączy zarówno przypadki zwolnienia z pracy za absencję, naruszenie środków dyscyplinarnych lub środków ochrony pracy, jak i przypadki, w których pracownik odchodzi, mimo że nie jest winny (obejmują one, oprócz obniżenia, likwidacja organizacji, dla kierowników, ich zastępców i głównych księgowych – zmiana właściciela organizacji).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie rozszyfrowuje różnicy między redukcją a redukcją. W praktyce różnica jest również nieznaczna i polega jedynie na tym, że przy zmniejszeniu liczby personelu pozycja w tabeli personelu pozostaje, ale będzie w niej mniej pracowników (na przykład zamiast trzech kierowników w dział, pozostaje jeden).

Kiedy personel jest redukowany, określone stanowisko jest generalnie wyłączone z harmonogramu (na przykład stanowisko oficera personalnego zostaje zniesione w przedsiębiorstwie, a jego obowiązki zostają przeniesione na księgowego).

✔ Kto może, a kto nie może zostać zwolniony?

Pomimo tego, że redukcja liczby pracowników zależy wyłącznie od inicjatywy kierownictwa przedsiębiorstwa, prawo przewiduje określone świadczenia dla szeregu kategorii pracowników.

Więcej o nich opowiem poniżej. Tymczasem powiem, że przy redukcji obowiązuje zasada preferencyjne utrzymanie w pracy. Sztuka. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku redukcji konieczne jest przede wszystkim zwolnienie pracowników o niższych kwalifikacjach i niższej wydajności pracy.

W praktyce zazwyczaj oznacza to, że zwolnić przede wszystkim pracowników z mniejszym stażem pracy. ponieważ staż pracy zwykle implikuje doświadczenie.

Przy obniżeniu uwzględnia się wyniki egzaminów kwalifikacyjnych, wykształcenie pracownika (na tym samym stanowisku pracownik z wyższym wykształceniem będzie miał przewagę nad kolegą ze średnim wykształceniem specjalnym), a także wskaźniki osiągane przez każdego z pracowników w poprzednim okresie, należy wziąć pod uwagę.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne akty wymagają również, aby następujący pracownicy korzystali z korzyści podczas wychodzenia z pracy:

• Mając niepełnosprawne dzieci.
• Samotne matki i ojcowie.
• Jedynymi żywicielami rodziny.
• Cierpienie z powodu urazu lub choroby zawodowej nabytej w tym przedsiębiorstwie.
• Inwalidzi wojenni.
• Bohaterowie ZSRR i Federacji Rosyjskiej, posiadacze Orderu Chwały.
• Ofiary katastrofy w Czarnobylu i testów w Semipałatyńsku.
• Podnoszenie kwalifikacji w kierunku organizacji, łączenie szkolenia z pracą.
• Pracownicy-wynalazcy (co dziwne, w tej części nadal obowiązuje ustawa ZSRR „O wynalazkach w ZSRR”).

Ponadto niektórzy pracownicy nie mogą być w ogóle zwolnieni przez pracodawcę, chyba że na własną prośbę, w drodze porozumienia lub z powodu niewłaściwego postępowania.

W odniesieniu do redukcji, oprócz zwykłych beneficjentów, nie można zwolnić członków kierownictwa związków zawodowych nie niższych niż hala produkcyjna.

Zabrania się odwoływania wybranych przedstawicieli zespołu pracowników biorących udział w rozwiązywaniu sporów z pracodawcą.

✔ Główne przyczyny redukcji.

Prawo nie określa bezpośrednio, w jakich przypadkach pracodawca ma prawo do zmniejszenia liczby lub personelu pracowników.

Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej w orzeczeniu nr 867-O-O z dnia 18 grudnia 2007 r. stwierdził, że jest to prawo pracodawcy w przypadkach, gdy wymaga tego konieczność ekonomiczna.

Z kolei Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej postanowieniem nr 19-В07-34 z dnia 03.12.2007 wprowadził zasadę, że w przypadku sporu sąd ma prawo sprawdzić konieczność i ważność redukcja.

Zatem pracodawca chcący podjąć takie działania musi zamówienie o obniżce, wskaż, z jakich powodów następuje zwolnienie.

Z reguły przyczynami zmuszającymi pracowników do zwolnień są:

• Niski zysk przedsiębiorstwa i brak możliwości wypłaty wynagrodzeń byłym pracownikom.
• Niska efektywność byłych pracowników i obecność stanowisk, które nie są potrzebne.
• Zmiana technologii lub organizacji produkcji, w której część pracowników jest nieodebrana.

✔ Wymagania wstępne.

Zwolnienia pracowników w celu redukcji są możliwe pod warunkiem spełnienia przez pracodawcę szeregu warunków

1. Pełne i ścisłe przestrzeganie procedury redukcji przewidzianej prawem .
   Jeśli przedsiębiorstwo zawarło wcześniej układy zbiorowe z pracownikami lub umowy o pracę zwolnionych zawierają dodatkowe gwarancje dotyczące zwolnienia, należy ich również przestrzegać.
2. Uzasadnienie zwolnienia .
   Jak już wspomniano, w przypadku sporu sąd ma prawo sprawdzić, czy zwolnienie było uzasadnione ekonomicznie i organizacyjnie.
3. Ogłoszenie o zatrudnieniu.
   Osobno należy podkreślić ten element, ponieważ niektórym pracodawcom udaje się całkowicie zapomnieć o tym wymogu, w wyniku czego są oni następnie zmuszeni do płacenia grzywien i płacenia pracownikom za przymusową nieobecność.

✔ Procedura, procedura i zasady zwolnienia przez redukcję.

Redukcja personelu dla dowolnego przedsiębiorstwa jest dość skomplikowaną procedurą, a naruszenie na którymkolwiek z jej etapów jest obarczone grzywną lub postępowaniem sądowym dla pracodawcy.

Zwolnienie należy wykonać w następującej kolejności:

1. Kierownictwo przedsiębiorstwa wydaje zarządzenie o planowanej redukcji co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem pracownika (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). O tym, że przewiduje się obniżkę, każdy z pracowników podlegających zwolnieniu zostaje osobiście upomniany i za podpisem zapoznaje się z treścią zarządzenia. Jednak nakazu zwolnienia nie należy mylić z nakazem zwolnienia konkretnego pracownika – takie nakazy wydawane są znacznie później, gdy zbliża się termin zwolnienia.
2. Pracownikom podlegającym redukcji kierownictwo przedsiębiorstwa jest zobowiązane do zaproponowania innego stanowiska odpowiadającego kwalifikacjom zwalnianego pracownika. Należy pamiętać, że zaproponowanie innej pracy nie jest działaniem jednorazowym: pracodawca ma obowiązek powiadamiać zwalnianych o wolnych miejscach pracy w przedsiębiorstwie aż do samego rozwiązania umowy o pracę. Pracownik jest zobowiązany albo przyjąć ofertę i kontynuować pracę na innym stanowisku, albo odmówić – przy czym odmowa musi być również odnotowana na piśmie, z datą i podpisem pracownika.
3. Pracodawca zawiadamia organizację związkową, jeżeli taka istnieje w zakładzie pracy. Okres wypowiedzenia jest taki sam jak dla pracowników, ale jeśli planowane są zwolnienia masowe, związek powinien zostać ostrzeżony nie z dwu, a trzymiesięcznym wyprzedzeniem. Zasada ta została ustanowiona decyzją Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej. Z kolei związek zawodowy musi wyrazić opinię w sprawie zwolnienia w ciągu siedmiu dni. Jeśli związek zawodowy nie zgadza się na redukcję pracowników, to zgodnie z prawem w ramach trzy dni stanowiska muszą być wyrównane. Jeżeli w takim przypadku nie dojdzie do porozumienia, pracodawca ma prawo zwolnić pracowników, ale związek zawodowy może odwołać się od tej decyzji do Federalnej Inspekcji Pracy (Rostrudinspektsiya). Inspektorat z kolei może uznać zwolnienie za niezgodne z prawem i zażądać przywrócenia zwalnianego do pracy za odpłatnością odszkodowanie oraz za przymusową absencję. Od decyzji Federalnej Inspekcji Pracy pracodawca może odwołać się do sądu.
4. Oprócz związku zawodowego pracodawca ostrzega służby zatrudnienia w tym samym terminie (dwa, przy zwolnieniach masowych - trzy miesiące).
5. Jeżeli w ciągu dwóch miesięcy pracownik nie zgodzi się na żadne z oferowanych mu wakatów, pracodawca wydaje nakaz zwolnienia w celu zmniejszenia personelu. Zamówienie jest zwykle wydawane w ujednoliconym formularzu T-8. W tym samym czasie pracownik otrzymuje książeczkę pracy, wynagrodzenie jest wypłacane za przepracowane dni w zeszłym miesiącu praca i ekwiwalent za niewykorzystane dni urlopu (w zależności od czasu przepracowanego od ostatniego urlopu). Najważniejsze jest to, że pracownik, zgodnie z art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wypłacana jest odprawa. Jego wysokość jest nie mniejsza niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie, ale zgodnie z umową o pracę lub układem zbiorowym pracy z pracownikami dodatek może zostać zwiększony.
6. Jeśli pracownik po zwolnieniu był zarejestrowany na giełdzie pracy, ale nie był zatrudniony, poprzednie przedsiębiorstwo nadal wypłaca mu przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez dwa miesiące (ale z potrąceniem już otrzymanej odprawy).
7. Jeśli pracownik wyrazi na to zgodę, może zrezygnować z obniżki i przed upływem dwumiesięcznego okresu. W takim przypadku pracodawca wypłaca mu oprócz odprawy również wynagrodzenie za czas nieprzepracowany między dniem faktycznego odejścia a dniem, w którym miał odejść zgodnie z planem pracodawcy. Ponadto umowa o pracę lub układ zbiorowy mogą przewidywać inne płatności w przypadku redukcji personelu.

✔ Jaki rekord zostanie wprowadzony do siły roboczej podczas redukcji?

W przypadku zwolnienia pracownika w skoroszycie zostanie dokonany wpis, który powinien wskazywać, że został zwolniony właśnie z powodu zmniejszenia liczby lub personelu organizacji, w odniesieniu do ust. 2 części 1 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ponieważ dotrzymanie terminów przy redukcji jest warunkiem koniecznym, należy je zestawić i ponownie wskazać:

1. Zarządzenie w sprawie planowanego zwolnienia w celu redukcji - z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem;
2. Ostrzeżenie służby zatrudnienia i organizacji związkowej (jeśli taka istnieje w zakładzie pracy) - z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, w przypadku zwolnień masowych - z co najmniej trzymiesięcznym wyprzedzeniem.
3. Termin wypłaty wynagrodzenia za przepracowaną część miesiąca, ekwiwalent za niewykorzystany urlop i odprawę upływa nie później niż w dniu zwolnienia.
4. Warunki wypłaty przeciętnego wynagrodzenia dla pracownika zarejestrowanego w urzędzie pracy, ale niezatrudnionego - do dwóch miesięcy.

Naruszenie tych warunków może prowadzić do grzywny dla indywidualnych przedsiębiorców - do 50 płacy minimalnej, dla osób prawnych - do 500 płacy minimalnej.

○ Jak prawidłowo zachowywać się podczas redukcji?

W przypadku pracownika, który znajduje się na liście zwolnionych, musisz pamiętać o swoich prawach:

1. Pierwszym krokiem jest sprawdzenie, czy znajdujesz się na liście osób, których nie można zwolnić z pracy i czy korzystasz z pozostania w pracy.
   Jeśli tak, musisz poinformować o tym pracodawcę na piśmie. Najlepszym sposobem sporządzi pismo w dwóch egzemplarzach, jeden do przekazania kierownikowi przedsiębiorstwa, a na drugim żądać oznaczenia przy odbiorze pierwszego egzemplarza. Jeśli pracodawca nie posłucha Twojej opinii, będzie to doskonały dowód dla Federalnej Inspekcji Pracy, prokuratury lub sądu.
2. Poproś o zaoferowanie ci innej pracy w przedsiębiorstwie.
   Zgoda lub nie jest sprawą pracownika, ale odmowa musi być również zarejestrowana na piśmie. W przeciwnym razie zawsze możesz powołać się na naruszenie prawa, w takim przypadku pracodawca zostanie ukarany grzywną, a nakaz zwolnienia zostanie anulowany.
3. Po zwolnieniu w ciągu dwóch tygodni należy zarejestrować się w urzędzie pracy.
   W takim przypadku będziesz mógł otrzymywać przeciętne wynagrodzenie z poprzedniej pracy jeszcze przez dwa miesiące, jeśli w tym czasie służba Cię nie zatrudni.
4. Jeśli mówimy o redukcji, w żadnym wypadku nie należy pisać listu rezygnacyjnego z własnej woli ani zgadzać się na zwolnienie za porozumieniem stron.
   W takim przypadku tracisz prawo do wszystkich świadczeń i płatności przewidzianych przez prawo.

○ Niuanse zwolnienia przez redukcję:

Redukcja personelu ma swoje własne cechy dla niektórych kategorii pracowników. Zobaczmy, jak przebiega redukcja:

✔ na zwolnieniu lekarskim.

W okresie czasowej niezdolności do pracy pracownik nie może zostać zwolniony (część 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

✔ Podczas wakacji.

Pracownik przebywający na urlopie również nie może zostać zwolniony. Zarówno czasowo niepełnosprawni, jak i urlopowicze mogą zostać zwolnieni tylko na własną prośbę, za zgodą stron, a także w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa.

✔ Emeryt.

Pracownicy pobierający emeryturę mają takie same prawa jak wszyscy inni – dyskryminacja ze względu na wiek jest wyraźnie zakazana przez art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Biorąc pod uwagę, że emeryci mają zwykle najdłuższy staż pracy, w praktyce mogą okazać się pretendentami do pozostania w pracy nawet z obniżką.

✔ Duża lub samotna matka.

Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rodzice samotnie wychowujący dziecko w wieku poniżej 14 lat (niepełnosprawni - do 18 lat) nie mogą zostać zwolnieni - zasada ta dotyczy zarówno matek, jak i samotnych ojców. W przypadku rodziców wielodzietnych, którzy mają troje lub więcej małych dzieci, redukcja jedynego pracującego rodzica jest niedozwolona, ​​jeśli najmłodsze z dzieci nie ukończyło trzeciego roku życia.

✔ Towarzysz.

W odniesieniu do tych pracowników procedura zwolnienia praktycznie nie różni się od zwykłej. Jest jednak jeden kontrowersyjny punkt: czy pracodawca powinien wypłacić im nie tylko odprawę (do której mają prawo jak innym pracownikom), ale wynagrodzenie za dwa miesiące?

Faktem jest, że płatności te są dokonywane w celu utrzymania pracownika w czasie, dopóki nie znajdzie pracy - ale pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze godzin jest już zatrudniony! Niestety, nie ma ani jednej opinii biegłych, ani wyjaśnień ze strony sądów czy Rostrudinspektsiya.

✔ Macierzyństwo lub ciąża.

Kobieta w okresie ciąży urlop, a także opieka nad dzieckiem do godz trzy lata nie może zostać zwolniony z powodu zwolnienia (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)

✔ Wcześnie.

Prawo zezwala na zwolnienie pracownika w celu zmniejszenia personelu przed upływem dwumiesięcznego okresu, ale jest to dozwolone tylko za zgodą samego pracownika i obowiązkową wypłatą jego wynagrodzenia za niepracowaną część tych dwóch miesięcy.

Podstawowe zasady redukcji

Dodano do zakładek: 0

Czasami firma musi przeprowadzać redukcje personelu w celu optymalizacji produkcji. Prowadzi to do zwolnienia pracowników organizacji. Procedura rozwiązania stosunku pracy w związku z obniżką dzieli się na trzy etapy:

• pracodawca powiadamia pracowników o przyszłej obniżce;
• firma wydaje nakaz zwolnienia pracowników;
• obliczany jest ostatni dzień roboczy personelu.

Zasady zwolnień pracowników

Przed rozpoczęciem zwalniania pracowników konieczne jest przeprowadzenie audytu i zidentyfikowanie nieefektywnego personelu. Na przykład, jeśli w przedsiębiorstwie jest 6 stanowisk programistów, ale w rzeczywistości pracują tylko 4, to „puste” stanowiska personelu można śmiało wykluczyć z listy. Dlatego nikogo nie trzeba zwalniać. Ale jeśli organizacja znajduje się w trudnej sytuacji finansowej, ta opcja nie pomoże.

Jeśli nie ma „pustych” wakatów, musisz przede wszystkim zacząć zwalniać:

• pracownicy w wieku emerytalnym;
• pracownicy z mniejszym stażem pracy i prawdziwym doświadczeniem;
• pracowników, którzy nie pracują na pełnych obrotach.

Kogo nie można legalnie zwolnić

• pracownicy, którzy nie osiągnęli pełnoletności;
• kobiety w ciąży;
• pracownicy z dziećmi poniżej 3 lat;
• pracownicy wychowujący dzieci do lat 12 (niepełnosprawni do lat 18).

Tacy pracownicy mogą zostać zwolnieni dopiero po likwidacji organizacji (najpierw pisany jest wniosek o likwidację LLC). Jeśli musisz zwolnić wykwalifikowanego pracownika lub pracownicę w ciąży. wówczas kierownik ma prawo zwolnić tego ostatniego.

Nakaz zwolnienia i rozliczenie

Zwalniając personel, sporządza nakaz rozwiązania stosunku pracy (formularz nr T-8). Zgodnie z prawem pracodawca musi obliczyć zwolnionych pracowników w ostatnim dniu roboczym i wydać im niezbędne dokumenty. To zawiera:

• Historia zatrudnienia;
• dokument (zaświadczenie, wyciąg) o wynagrodzeniu za 1 rok;
• inne dokumenty (w razie potrzeby) na żądanie pracownika, jeżeli nie kolidują one z komercyjną działalnością organizacji.

Jakie prawa ma zwolniony pracownik?

W przypadku redukcji pracownik ma prawo ubiegać się o inne wolne miejsca pracy w przedsiębiorstwie. Podczas redukcji pracownik nie musi pisać oświadczenia, ponieważ lider jest inicjatorem rozwiązania stosunku pracy.

Zgodnie z prawem pracownik ma prawo odejść bez czekania na wygaśnięcie 2-miesięcznego okresu. Wystarczy złożyć wniosek skierowany do szefa przedsiębiorstwa. Jednak w takich okolicznościach organizacja nie wypłaca pracownikowi odprawy. Przysługuje mu tylko odszkodowanie za dni minione od dnia złożenia wniosku.

Wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy w przypadku redukcji

Kodeks pracy zobowiązuje do wypowiedzenia pracownikowi obniżki z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem. Wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy następuje za zgodą pracownika. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do wypłaty dodatkowego odszkodowania w wysokości średniego wynagrodzenia pracownika (art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Popularne artykuły na temat IP

Wypełnienie i złożenie deklaracji zerowej

Przykład wypełnienia zeznania podatkowego

Odliczenia od podatku dochodowego od osób fizycznych w 2017 r

Przykłady obliczania odszkodowania za zwolnienie pracowników

Rejestracja indywidualnych przedsiębiorców w JAF przy zatrudnianiu pracowników

Zwolnienie za zgodą stron

Składki ubezpieczeniowe dla indywidualnych przedsiębiorców

Wypełnienie deklaracji 3 podatku dochodowego od osób fizycznych w 2017 r

W jaki sposób indywidualny przedsiębiorca płaci podatki w 2017 roku?

Stała płatność dla indywidualnych przedsiębiorców

Jak wypełnić deklarację VAT w 2017 r

Jak zamknąć adres IP w 2017 r

Prawidłowy przykład obliczania wynagrodzenia urlopowego

Kody OKVED: pełna lista Ogólny Klasyfikator Rodzajów Działalności Gospodarczej

Jakie podatki płaci jednoosobowa działalność gospodarcza?

Uproszczony system podatkowy dla indywidualnych przedsiębiorców

Funkcje obliczania wynagrodzenia urlopowego w 2017 r

Termin płatności podatku gruntowego w 2017 r

Obliczanie i rekompensata wynagrodzenia urlopowego po zwolnieniu

Funkcje i obliczanie podatku dochodowego od wynagrodzeń pracowników

15 powodów, by zwolnić pracownika

Cechy zwolnienia pracownika na własną prośbę

Prawidłowe obliczenie i płatność zwolnienie lekarskie w 2017 roku

Procedura sporządzania sprawozdań podatkowych i księgowych: podstawowe różnice

Wypełnienie i odbiór zaświadczenia o wynagrodzeniu

Posługiwanie się paragonem bez paragonu – czy to legalne?

Business-Prost.ru został stworzony, aby pomóc małym i średnim przedsiębiorstwom w Rosji i krajach WNP. Witryna zawiera najlepsze pomysły biznesowe, przykłady biznesplanów z filmami, kompletne przewodniki krok po kroku dotyczące zakładania firmy od podstaw, wyboru starego i nowego sprzętu, utrzymania własności intelektualnej, katalogu franczyzy, przykładowych szablonów dokumentów, formularzy i formularzy na rok 2017.

Jeśli znajdziesz błąd, zaznacz go i kliknij Shift+Enter lub kliknij Kliknij tutaj aby nas powiadomić.

Dziękuję za Twoją wiadomość. W najbliższym czasie naprawimy błąd.

Kopiowanie strony, przepisywanie w całości lub w części mile widziane, tylko z aktywnym linkiem do źródła. Mapa witryny

Zmniejszenie płatności

Wielu pracowników spotyka się z sytuacją, w której można zostać zwolnionym, zwłaszcza teraz, gdy sytuacja gospodarcza w kraju jest nieco niestabilna. Od momentu ogłoszenia pracownikowi, że zostanie zwolniony, ma wiele pytań poza tym, gdzie szukać nowej pracy: czy są jakieś wypłaty? Jeśli tak, w jakim rozmiarze? Co jeśli jestem emerytką lub kobietą w ciąży? Jaka jest procedura zwolnienia?

Optymalizacja liczby pracowników

Na początek musisz zrozumieć podstawy pytania teoretyczne których dotyczy procedura redukcji.

Zrozum różnicę między downsizingiem a downsizingiem. Tak więc liczba pracowników to cała lista płac pracowników danego przedsiębiorstwa. Jeśli rozmawiamy po zmniejszeniu liczby, to liczba pracowników na danym stanowisku maleje. Na przykład konieczne jest, aby w przedsiębiorstwie było dwóch inżynierów zamiast obecnych dziesięciu.

Zwyczajowo odnosi się do personelu pracowników wszystkich pracowników szczebla kierowniczego i administracyjnego w danym przedsiębiorstwie. W przypadku redukcji personelu te same stanowiska lub pracownicy całej zredukowanej jednostki należy wykluczyć z tabeli personelu. Jeśli chodzi o redukcję określonej jednostki personelu, nie zwalnia się jednego pracownika, ale każdego, kto zgodnie z tabelą personelu wykonuje pracę na określonym stanowisku.

Podstawa prawna

Jeżeli przedsiębiorstwo poruszyło kwestię konieczności zmniejszenia liczby lub personelu pracowników, to na podstawie ust. 2 ust. 1 części 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest to czynnik decydujący o wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę z określonymi pracownikami.

Aby rozpocząć procedurę zwolnienia na tej podstawie, należy upewnić się, że wszystkie czynności są przeprowadzane w ramach prawa, tj. pracodawca ma obowiązek powołać się na fakt, że firma rzeczywiście potrzebuje obniżki.

Ponadto, zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, konieczne jest przestrzeganie prawa do preferencyjnego utrzymania miejsca pracy dla niektórych pracowników (np. zamówienie. Pracownikowi, który zostanie powiadomiony o zbliżającej się redukcji, należy zapewnić alternatywne (jeśli występują w przedsiębiorstwie) wolne miejsca pracy uwzględniające jego zdolności, kwalifikacje i stan zdrowia.

W zgodności z Decyzją Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 18 grudnia 2007 r., Numer porządkowy 867, żaden pracodawca nie jest zobowiązany do uzasadnienia w jakiś sposób swojej decyzji, że musi dokonać redukcji. Samodzielnie podejmuje decyzje, które uważa za korzystne ekonomicznie dla swojego przedsiębiorstwa. Organizacje zewnętrzne, przede wszystkim sąd rozstrzygając skargę zwolnionego pracownika, nie mogą decydować, czy konieczna była redukcja personelu. Na przykład sąd jest uprawniony jedynie do rozstrzygnięcia sytuacji w sprawie legalności procedury zwolnienia. W praktyce często zdarzają się przypadki, gdy w sądzie pracodawca musi jeszcze uzasadnić swoją decyzję i odwołać się do określonej dokumentacji organizacji.

Odprawy pracownicze

Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy pracownik musi zostać powiadomiony o zbliżającej się obniżce co najmniej na dwa miesiące przed dniem faktycznego zwolnienia. Wydawane jest w tej sprawie specjalne zarządzenie, które jest ogłaszane pracownikowi za podpisem wskazującym datę zapoznania się.

W przypadku, gdy pracownik, który ma zostać zredukowany, przeczytał dokument, ale kategorycznie odmawia podpisania pod nim, należy sporządzić specjalny dokument odzwierciedlający ten fakt.

W czasie od znajomości do zwolnienia pracownikowi należy zaoferować inne wolne stanowiska zgodnie z jego umiejętnościami i zdolnościami. Jeśli odrzuci proponowane opcje, to po dwóch miesiącach umowa o pracę zostaje rozwiązana. Kolejnym krokiem po wypowiedzeniu jest ostateczne rozliczenie z pracownikiem.

odprawa pieniężna

Odprawa, jak również inne płatności, muszą zostać przekazane pracownikowi w jego ostatnim dniu roboczym. Ten sam czas jest ustawiony na przekazanie zeszytu ćwiczeń.

Co to jest odprawa? Jest to wypłata określonej kwoty pieniężnej zwolnionemu pracownikowi z przedsiębiorstwa, które optymalizuje liczbę pracowników poprzez procedurę redukcji.

Odprawa obejmuje wysokość średnich miesięcznych zarobków z uwzględnieniem dodatkowych potrąceń.

Podobne kwoty przysługują pracownikowi również przez kolejne dwa miesiące po zwolnieniu do momentu zatrudnienia (wyliczenie dokonywane jest z uwzględnieniem wysokości odprawy). W wyjątkowych przypadkach pracownik otrzyma wynagrodzenie za kolejne trzy miesiące po zwolnieniu (w ciągu 2 tygodni od daty oficjalnego zwolnienia, pracownik zarejestrował się na giełdzie pracy).

Kwoty należne pracownikowi jako odprawa na podstawie art. 217 ust. 3 ust. 217 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie podlegają opodatkowaniu, z wyjątkiem przypadku, gdy kwoty płatności przekraczają średnią z 3 miesięcy zyski.

Obliczenia średniego wynagrodzenia należnego do wypłaty dokonuje się na podstawie art. 139 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 24 grudnia 2007 r., Numer porządkowy 922. Fakturowanie okres ten wynosi 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających dzień zwolnienia. Kiedy wyświetlana jest średnia kwota, brane są pod uwagę wszystkie zarobki danej osoby na podstawie tego, ile faktycznie jej naliczono.

W wysokości średnich zarobków należy uwzględnić:

1. Wypłaty premii i premii, wynagrodzenie. Uwzględnia się nie więcej niż jeden rodzaj dodatkowego wynagrodzenia za jeden miesiąc w okresie rozliczeniowym. Jeśli kwot bonusowych jest więcej, możesz je uwzględnić w miesiącu, w którym ich nie było;
2. Wynagrodzenie na koniec roku, w związku ze stażem pracy, stażem pracy itp.;
3. Inne płatności wliczone w wysokość miesięcznych zarobków.

Główna zasada działania polegająca na wycofaniu kwoty średnich zarobków: nie powinna być niższa niż minimalny próg egzystencji ustalony w kraju w dniu zwolnienia.

Firmy są prawnie zobowiązane do ponownego obliczania wynagrodzeń. Dowiedz się, czy nie wszyscy pracownicy mogą przeliczyć indeksację wynagrodzenia urlopowego.

Termin wypłaty urlopu macierzyńskiego jest jasno określony przez prawo. Zobacz, kiedy pieniądze są należne.

Jeżeli pracownik, który ma zostać zwolniony, nie pracował w tym przedsiębiorstwie przez 12 miesięcy, przy obliczaniu kwoty należy uwzględnić cały okres odpracowania. Jeśli czas pracy nie wynosił nawet jednego miesiąca, to do obliczeń konieczne jest przyjęcie kwoty jego stawki taryfowej lub oficjalnego wynagrodzenia.

Następujące okresy nie są brane pod uwagę przy obliczaniu średnich miesięcznych zarobków:

1. gdy pracownik nie otrzymał całej wypracowanej kwoty, a jedynie średnie wynagrodzenie za swoją pracę (takie okresy nie mogą obejmować czasu, w którym kobieta, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, może opuścić miejsce pracy, aby nakarmić swoje dziecko );
2. czas zwolnienia chorobowego i urlop socjalnyświadczone w związku ze stanem ciąży i porodu;
3. gdy pracownika nie było w miejscu pracy z powodu okoliczności od niego niezależnych;
4. kiedy miał miejsce strajk (pracownik nie brał udziału, ale nie mógł pracować);
5. dodatkowy czas udzielony osobie na opiekę nad niepełnosprawnym dzieckiem;
6. czas, w którym pracownik z innego powodu nie przebywał w swoim miejscu pracy.

Zarobki obejmują wszystkie płatności od pracodawcy, w tym premie, produkty rzeczowe i inne płatności.

Odszkodowanie

Odprawa to nie jedyna kwota, którą dana osoba otrzyma po zwolnieniu. Ma więc prawo do dodatkowego odszkodowania.

Na przykład, jeśli powiadomiony zgodnie z przepisami pracownik wyraża chęć wcześniejszego odejścia z przedsiębiorstwa, wówczas informuje o tym pracodawcę, a ten z kolei musi obliczyć dodatkową kwotę w formie rekompensaty za czas, który nie wykorzystał po zgłoszeniu. Te. jeżeli zwolniony pracownik po zgłoszeniu przepracował 5 dni (zamiast 2 miesięcy) i wyraził chęć wcześniejszego zwolnienia, musi otrzymać dodatkowe odszkodowanie w wysokości przeciętnego wynagrodzenia za czas nieprzepracowany przed upływem okresu zgłoszenia w w przypadku, gdy pracodawca wyrazi zgodę na wcześniejsze zwolnienie go. Upewnij się również, że otrzymujesz wynagrodzenie za czas przepracowany w firmie, a także za niewykorzystany urlop (jeśli rzeczywiście go nie wykorzystałeś).

Drugi i trzeci miesiąc

Jeśli jesteś na zbędnym lub zbędnym zwolnieniu, wiedz, że masz prawo do zatrzymania swoich średnich zarobków przez następne dwa miesiące po dniu oficjalnego zwolnienia. Zasada ta obowiązuje do momentu oficjalnego zatrudnienia, ale nie dłużej niż dwa miesiące po zwolnieniu. Bezrobotny ma więc pewne gwarancje udzielone mu przez państwo, aby zapewnić mu określoną sumę pieniędzy do czasu podjęcia nowej pracy.

Jeśli pracownik w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu złożył wniosek o zatrudnienie w Urzędzie Pracy, to może liczyć na jeszcze jeden miesiąc dofinansowania od byłego pracodawcy (na wypadek, gdyby nie znalazł pracy).

Decyzję o przedłużeniu terminu podejmuje Urząd Pracy, a wypłata następuje na koszt byłego pracodawcy. Ten rodzaj dodatkowego zasiłku jest utrzymywany do czasu oficjalnego znalezienia przez osobę pracy (w trakcie tzw 2-3 miesiące). Gdy tylko obywatel znajdzie nową pracę, płatności ustają. Jeśli osoba podjęła nową pracę w połowie miesiąca, poprzedni pracodawca rekompensuje tylko czas pozostawania bez pracy.

Emeryci

W przypadku osób, które osiągnęły wiek emerytalny i zostały zwolnione z pracy, Kodeks pracy w 2016 r. nie przewiduje żadnych szczegółów dotyczących płatności.

Emerytowany emeryt może więc liczyć na:

1. Odprawa, która jest równa średniemu zarobkowi za dany miesiąc. W przypadku miejscowego akt normatywny pracodawca ma kilka większy rozmiar, to emeryt powinien otrzymać dokładnie taką kwotę.
2. Rekompensata średnich zarobków za dwa (trzy) miesiące w trakcie poszukiwań Nowa praca.

Przypominamy, że osiągnięcie wieku emerytalnego nie jest głównym kryterium zwalniania właśnie takich pracowników.

Z prawnego punktu widzenia mają dokładnie takie same prawa dalsza praca lub wypłaty świadczeń w przypadku redukcji, jak reszta pracowników. Ponadto osoby, które osiągnęły wiek emerytalny mają wyższe kwalifikacje i produktywność, co wręcz przeciwnie można przypisać pozytywnemu momentowi przeciwko redukcji takiego pracownika.

Różne sposoby zakończenia działalności zwykle prowadzą do masowych zwolnień. Przeczytaj o likwidacji LLC przez fuzję.

Zwrot wadliwego towaru wymaga udowodnienia wady. Przeczytaj więcej w artykule.

W jaki sposób wypłacane są urlopy? Odpowiedź jest tutaj.

Jak zdobyć?

Dekoracje

W oparciu o obowiązujące przepisy, wszelkie rozliczenia z pracownikiem dotyczące wynagrodzenia za przepracowane godziny oraz odprawy muszą być rozpatrzone i dokonane w ostatnim dniu pracy pracownika, który został objęty redukcją. Jednocześnie przed tym dniem musi złożyć sporządzony zgodnie z przepisami arkusz obejściowy z informacją, że nie ma żadnych długów wobec przedsiębiorstwa.

Aby otrzymać należności w kolejnych dwóch (trzech) miesiącach kalendarzowych po zwolnieniu, należy na koniec miesiąca, w którym zwolniony pracownik nie znalazł nowej pracy, skontaktować się z byłym pracodawcą w celu rozliczenia.

W takim przypadku pracownik musi potwierdzić swoje słowa dokumentami (dostarczyć zaświadczenie z Centrum Zatrudnienia, pokazać zeszyt ćwiczeń). Dopiero po tym pracownik działu rozliczeń może przystąpić do realizacji płatności. Jeśli takie dokumenty nie zostaną dostarczone, odszkodowanie nie jest wypłacane.

Gdzie są płatne?

Wszystkie świadczenia należne pracownikowi, który został objęty obniżką, wypłaca pracodawca w miejscu poprzedniego zatrudnienia pracownika.

Jeśli więc konieczne jest zrekompensowanie czasu spędzonego na poszukiwaniu nowej pracy w ciągu dwóch miesięcy kalendarzowych po zwolnieniu, należy wystąpić z odpowiednimi dokumentami do działu zajmującego się płatnościami w poprzednim miejscu pracy, skąd osoba została zwolniona.

Jeśli konieczne jest dokonanie płatności za trzeci miesiąc, musisz skontaktować się z tym samym pracodawcą, ale powinieneś mieć przy sobie zaświadczenie z Centrum Zatrudnienia. W nowoczesny świat bardzo ważna jest znajomość swoich praw, zwłaszcza jeśli dotyczą one sfery stosunków pracy, ponieważ pracodawcy często wykorzystują analfabetyzm swoich pracowników. Jeśli zostałeś zwolniony i nie wiesz, co robić i jak przejść przez tę procedurę, skontaktuj się z kompetentnym prawnikiem, który ci pomoże i powie, na co zwrócić uwagę przy zwolnieniu, a także wskaże, jakie płatności i nagrody możesz się spodziewać.

Niniejsza instrukcja określa tryb przeprowadzania postępowania w sprawie zwolnienia w celu zmniejszenia liczby pracowników.

Zwolnienie w celu zmniejszenia liczby lub personelu pracowników organizacji jest przewidziane w art. 81 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wszystkie wymienione poniżej czynności należy wykonać po obliczeniu i ustaleniu optymalnej liczby personelu przedsiębiorstwa.

POSTANOWIENIA OGÓLNE

Redukcja oznacza likwidację w określony sposób jednej lub więcej jednostek personelu na odpowiednich stanowiskach.

Aby zwolnienie na tej podstawie było zgodne z prawem, należy przestrzegać następujących wymogów prawa:

1. fakt redukcji naprawdę powinien mieć miejsce;
2. wybór pracowników zwolnionych z powodu redukcji personelu powinien być przeprowadzony z uwzględnieniem prawa pierwokupu do pozostania w pracy;
3. osobiste ostrzeżenie o zbliżającym się zwolnieniu;
4. ewentualne przeniesienie pracownika (zatrudnienie);
5. powiadomienie agencji państwowej w kwestiach zatrudnienia;
6. zgoda organu związkowego;
7. wypłata odprawy.

PROCEDURA ZWOLNIENIA W CELU ZMNIEJSZENIA LICZBY LUB PERSONELU

1. Fakt redukcji

Redukcja personelu jest jednym ze sposobów usprawnienia pracy organizacji. Redukcja personelu może odbywać się zarówno poprzez redukcję zatrudnienia, jak i poprzez likwidację wakatów.

Potwierdzeniem faktu redukcji personelu jest:

1.1. Dokonanie odpowiednich zmian kadrowych przedsiębiorstwa.

Nowa tabela zatrudnienia powinna przewidywać realną redukcję personelu (nie jest możliwe jednoczesne wprowadzenie do tabeli personelu nowego stanowiska zamiast stanowiska zredukowanego, na które został zatrudniony nowy pracownik).

1.2. Wydanie zarządzenia w sprawie zatwierdzenia nowej tabeli personelu.

Procedura zwolnienia nie może zostać przeprowadzona przed zatwierdzeniem nowej tabeli personelu.

1.3. Utworzenie komisji do postępowania redukcyjnego.

W skład komisji musi wchodzić dyrektor personalny, prawnik, przedstawiciel komitetu związkowego. Liczba członków komisji to ______ osób.

1.4. Wydawanie zarządzeń: o redukcji personelu (z podaniem uzasadnienia konieczności redukcji personelu); o utworzeniu komisji.

1.5. Stworzenie i zatwierdzenie planu działania w celu informowania personelu przedsiębiorstwa o planowanych i trwających wydarzeniach za pomocą mediów, komunikacji pisemnej lub ustnej (m.in. walne zebranie zespołu, tablica ogłoszeń, gazeta itp.)

2. Rozliczanie prawa pierwokupu do pozostania w pracy

Wybór pracowników zwolnionych z powodu redukcji personelu powinien być dokonywany z uwzględnieniem prawa pierwokupu do pozostania w pracy (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

2.1. Preferencyjne prawo do pozostania w pracy przysługuje pracownikom o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach.

Jako dowód wyższej wydajności pracy stosuje się takie wskaźniki, jak wykonywanie znacznie większej ilości pracy w porównaniu z innymi pracownikami, otrzymywanie premii i zachęt itp. Przy równej wydajności pracy wyróżnia się tych pracowników, którzy mają wyższe kwalifikacje (poziom wykształcenia i zgodność z wymaganiami kwalifikacyjnymi dla określonej kategorii pracowników).

2.2. Przy równej wydajności pracy i kwalifikacjach preferowane są:

• osoby, w których rodzinach nie ma innych osób pracujących na własny rachunek;
• pracownicy, którzy odnieśli wypadek przy pracy lub chorobę zawodową w tej organizacji;
• niepełnosprawni Wielkiego Wojna Ojczyźniana i inwalidów działań wojennych w obronie Ojczyzny;
• pracownicy, którzy doskonalą swoje umiejętności w kierunku pracodawcy na stanowisku pracy;
• rodzina – jeżeli na utrzymaniu są dwie lub więcej osób niepełnosprawnych (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są na pełna treść pracownika lub otrzymujących od niego pomoc, która jest dla nich stałym lub głównym źródłem utrzymania). Potwierdzeniem stałej pomocy członkowi rodziny (na utrzymaniu) może być konkubinat lub dokument o przekazaniu środków.

2.3. Układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników organizacji, którym przysługuje preferencyjne prawo do pozostania w pracy przy równej wydajności pracy i kwalifikacjach.

2.4. Zwolnienie pracowników jest niedozwolone:

• w okresie jego czasowej niezdolności do pracy oraz podczas pobytu na urlopie;
• kobiety w ciąży, a także kobiety z dziećmi do lat 3, matki samotnie wychowujące dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne – do lat 18), inne osoby wychowujące te dzieci bez matki (art. 261 kp) Federacji Rosyjskiej);
• poniżej 18 roku życia, tylko za zgodą odpowiednich władz państwowych (art. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

2.5. Należy wziąć pod uwagę zwiększone gwarancje dla pracowników będących członkami selektywnych organów związkowych (art. 374; art. 375; art. 405 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

2.6. Analiza preferencyjnego prawa do urlopu w pracy przeprowadzana jest na podstawie dyplomów, zeszytów ćwiczeń, danych dotyczących wdrażania standardów pracy, danych certyfikacyjnych i innych dokumentów potwierdzających jakość pracy.

Dla każdego kandydata do zwolnienia sporządzany jest odpis (akta osobowe) na podstawie dokumentów wymienionych powyżej.

2.7. Komisja ds. redukcji personelu rozpatruje informacje przedłożone dla każdego kandydata do zwolnienia i podejmuje decyzję w sprawie prawa pierwokupu do pozostania w pracy, która jest sporządzana na piśmie (protokół, decyzja itp.).

3. Osobiste ostrzeżenie o zbliżającym się zwolnieniu

O zbliżającym się zwolnieniu z powodu redukcji personelu pracownicy organizacji są ostrzegani przez pracodawcę osobiście i przed pokwitowaniem co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem (art. 180 Kodeksu pracy).

3.1. Pracodawca, za pisemną zgodą (wnioskiem) pracownika, ma prawo rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia na okres dwóch miesięcy z jednoczesną wypłatą dodatkowego odszkodowania w wysokości dwumiesięcznych średnich zarobków.

(W tym przypadku „dodatkowy” oznacza dodatek do odprawy ustanowionej przez przepisy prawa pracy).

Obowiązkowe jest posiadanie wniosku z wnioskiem o zwolnienie z datą i własnoręcznym podpisem zwalnianego pracownika.

3.2. Czas ostrzeżenia o zbliżającym się zwolnieniu, a także zgoda pracownika na rozwiązanie z nim umowy o pracę bez ostrzeżenia o zwolnieniu, muszą być udokumentowane.

Podpis każdego zwalnianego pracownika musi znajdować się na zarządzeniu ogólnym o planowanej redukcji lub na odrębnym zarządzeniu wydanym dla tego pracownika.

4. Zatrudnienie zwalnianego pracownika (przeniesienie)

Zwolnienie pracownika jest dopuszczalne w związku ze zmniejszeniem liczebności lub personelu jest dopuszczalne, jeżeli przeniesienie pracownika za jego zgodą do innej pracy jest niemożliwe (art. 73 i art. 180 kp).

4.1. Pracodawca, podejmując działania zmierzające do zmniejszenia liczby lub personelu, jest zobowiązany zaoferować pracownikowi na piśmie inną dostępną pracę (wolne stanowisko) w tej samej organizacji, która odpowiada kwalifikacjom pracownika (a nie tylko wykonywana z uwzględnieniem kwalifikacji) .

4.2. W przypadku braku takiej pracy – zwolnione niższe stanowisko lub niżej płatna praca, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje i stan zdrowia.

4.3. W przypadku braku takiej pracy (na podstawie tabeli obsady), a także w przypadku odmowy przez pracownika proponowanej pracy, umowa o pracę z danym pracownikiem ulega rozwiązaniu.

Obowiązkowe jest posiadanie pisemnej odmowy (aktu odmowy) zwalnianego pracownika na przeniesienie do innej pracy z własnoręcznym podpisem zwalnianego pracownika.

5. Zgoda organu związkowego

Zwalniając pracowników w celu zmniejszenia liczby lub personelu, pracodawca jest zobowiązany na piśmie nie później niż 2 miesiące przed rozpoczęciem imprezy do pisemnego poinformowania wybranego organu związkowego przedsiębiorstwa o zbliżającej się redukcji. W przypadku zwolnień masowych (kryteria masowe zwolnienia określone w umowach sektorowych i (lub) terytorialnych) - nie później niż 3 miesiące przed rozpoczęciem wydarzeń (część 1, artykuł 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tryb uwzględniania uzasadnionej opinii organu związkowego przy rozwiązywaniu umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy reguluje art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

5.1. Administracja przesyła zawiadomienie (pismo) do organizacji związkowej o planowanych środkach redukcji personelu, a także kopię zarządzenia o redukcji personelu przedsiębiorstwa, a także kopie dokumentów, które są podstawą do podjęcia tej decyzji (kadrowe) dokumenty są przekazywane za pokwitowaniem.

5.2. Organ związkowy w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia (dokumentów) jest obowiązany rozpatrzyć tę sprawę i przesłać na piśmie do administracji swoją uzasadnioną opinię.

5.3. Nieprzedstawiona w terminie 7 dni opinia organu związkowego lub opinia bez uzasadnienia (nieuzasadnione stanowisko w sprawie zwolnienia pracownika) nie jest uwzględniana przez pracodawcę.

5.4. Zgodę organu związkowego wraz z uzasadnieniem przedstawionym przez pracodawcę w odwołaniu do organu związkowego oraz nakaz redukcji sporządza się w protokole (akcie).

5.5. W przypadku braku zgody organu związku zawodowego na proponowaną decyzję administracji, w ciągu trzech dni roboczych odbywają się konsultacje, które sporządza się w protokole nieporozumień.

5.6. W przypadku braku ogólnego porozumienia co do wyników konsultacji po upływie 10 dni od dnia wysłania zawiadomienia do organu związkowego, pracodawca ma prawo podjąć ostateczną decyzję, od której przysługuje odwołanie do właściwych organów państwowych (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

5.7. Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę nie później niż miesiąc od dnia otrzymania uzasadnionej opinii wybranego organu związkowego (art. 373 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

5.8. Układ zbiorowy może ustanowić inną procedurę obowiązkowego udziału organu związkowego w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (część 4 art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

6. Zgłoszenie państwowej agencji zatrudnienia

Ustawa „O zatrudnieniu w Federacji Rosyjskiej” zmieniona 20 kwietnia 1996 r. Nr 36-FZ (art. 25) zobowiązuje pracodawców do terminowego informowania władz terytorialnych o sprawach związanych z zatrudnieniem, nie później niż z 3-miesięcznym wyprzedzeniem.

6.1. Pracodawca jest zobowiązany na piśmie (pismo informacyjne) przekazać organom zatrudnienia informacje o:

• możliwe masowe zwolnienia pracowników;
• liczbę i kategorie pracowników, których mogą dotyczyć;
• termin realizacji odpowiednich działań.

6.2. Pojęcie i kryteria zwolnień grupowych powinny być określone w porozumieniach sektorowych lub terytorialnych (art. 73 kp). Do tej pory kierują się normami Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 lutego 1993 r. Nr 99 „O organizacji pracy w celu promowania zatrudnienia w warunkach masowego zwolnienia”, zgodnie z którym główne kryteria uwalnianie masowe to:

• wskaźniki liczby zwolnionych pracowników;
• lub zmniejszenie liczby na określony okres kalendarzowy.

6.3. Pracodawca w przypadku zwolnień grupowych pracowników sporządza i przedkłada organom zatrudnienia na piśmie (wykaz) informacje dla każdego zwalnianego pracownika o:

• zawody;
• specjalności;
• kwalifikacje;
• wynagrodzenie.

7. Fakt zwolnienia

7.1. Wydanie zarządzenia o zwolnieniu (po uprzednim odwołaniu się do wybranych organów związkowych), które podpisuje każdy zwalniany pracownik.

7.2. Dokonanie odpowiedniego wpisu w skoroszycie - „Zwolniony z powodu redukcji personelu z klauzuli 2. Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

8. Wypłata odprawy

Wypłata odprawy w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji (część 2 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) reguluje artykuł 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

8.1. W przypadku rozwiązania umowy o pracę w związku ze zmniejszeniem liczebności lub stanu zatrudnienia zwolnionemu pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, a także zachowuje on przeciętne miesięczne wynagrodzenie za okres zatrudnienia, nie więcej jednak niż niż 2 miesiące od dnia zwolnienia (z potrąceniem odprawy).

W wyjątkowych przypadkach zwolnionemu pracownikowi zostaje zatrzymane przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez trzeci miesiąc od dnia zwolnienia (decyzją organu służby zatrudnienia - zaświadczenie potwierdzające fakt, że pracownik nie był jeszcze zatrudniony). Jeżeli pracownik nie zgłosił się do służby zatrudnienia w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu, stosuje się przepis ust. Art. 178 kp nie ma zastosowania, gdyż wymaga to decyzji organu służby zatrudnienia.

8.2. Dodatkowa rekompensata w wysokości dwumiesięcznego przeciętnego wynagrodzenia (tj. oprócz odprawy przewidzianej przepisami prawa pracy) jest wypłacane, jeżeli pracodawca, za pisemną zgodą pracownika, rozwiąże z nim umowę o pracę bez dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia zwolnienie;

8.3. Umowa o pracę i układ zbiorowy pracy mogą przewidywać inne przypadki wypłaty odpraw, a także ustalać podwyższone kwoty odpraw.

8.4. Naliczanie i wypłata odprawy odbywa się po zwolnieniu pracownika na podstawie dokumentów płatniczych z obowiązkowym własnoręcznym podpisem zwalnianej osoby.

8.5. Jeżeli zwolniony pracownik ma nie otrzymywać należnych mu wypłat, konieczne jest wysłanie mu pisemnego zawiadomienia (kopia dokumentu musi być u pracodawcy) o należnych mu wypłatach. W miarę możliwości pozyskaj pisemne zeznania świadków potwierdzające fakt, że pomimo zawiadomienia z administracji zwolniona osoba nie otrzymała odpowiednich wypłat (dokumenty takie są niezbędne w przypadku sporu sądowego).

DOKUMENTACJA PROCEDURY REDUKCYJNEJ

Procedura redukcji personelu powinna zawierać dokumentację dowodową przeprowadzonych procedur (środków):

1. Nowy personel.

2. Zarządzenie w sprawie zatwierdzenia nowej tabeli personelu.

3. Nakaz redukcji personelu.

4. Plan działania informujący personel przedsiębiorstwa o bieżących działaniach.

5. Odpis (akta osobowe) każdego kandydata do odwołania.

6. Protokół (decyzja) komisji na podstawie analizy prawa pierwokupu do urlopu w pracy.

7. Podpisy pod poleceniem redukcji personelu, ze wskazaniem daty zapoznania się (z dwumiesięcznym wyprzedzeniem).

8. Wniosek pracownika z własnoręcznym podpisem (w przypadku zwolnienia pracownika zgodnie z punktem 3.1. niniejszej instrukcji).

9. Akt zaproponowania pracownikowi innej pracy (stanowiska).

10. Akt odmowy zwolnionego pracownika z oferty innej pracy (ze wskazaniem daty i podpisu zwalnianego pracownika) - w przypadku braku porozumienia.

11. Akt zgody na proponowaną pracę (ze wskazaniem daty i podpisu zwalnianego pracownika) - w przypadku wyrażenia zgody.

12. Pismo zawiadomienia do organu związkowego o wdrożeniu działań zmierzających do redukcji personelu, + kopie dokumentów stanowiących podstawę decyzja(personel, zlecenie redukcji itp.).

13. Zgoda lub niezgoda organu związkowego z uzasadnieniem przedstawionym przez administrację.

14. Protokół nieporozumień (w przypadku dodatkowych konsultacji ze związkiem zawodowym).

15. Postępowanie w przypadku braku umotywowanej opinii związku zawodowego (w przypadku pkt. 5.3. niniejszej Instrukcji).

16. List ostrzegawczy organy rządowe zatrudnienie (na 3 miesiące).

17. Informacje dla każdego pracownika przekazane służbie zatrudnienia zgodnie z punktem 6.3 niniejszej Instrukcji.

18. Nakaz zwolnienia (z datą i podpisem każdego zwalnianego pracownika).

19. Dokumenty płatnicze z podpisem zwalnianego pracownika odbierającego wypłaty zgodnie z przepisami prawa.

Zawiadomienie o redukcji etatu – dokument, który służy poinformowaniu pracownika o zbliżającym się zwolnieniu w związku z redukcją zajmowanego przez niego stanowiska. Najczęściej pracodawca dąży przede wszystkim do redukcji stanowisk, na które prowadzone jest poszukiwanie specjalistów, a dopiero potem likwidacją objęte są te, które dysponują kadrą.

Wszystkie niuanse jego kompilacji zostaną omówione w naszym artykule.

Do czego służy ten dokument?

Zgodnie z ust. 2 części 1 art. 81 Kodeks pracy Pracodawca RF ma prawo zwolnić pracownika na podstawie lub liczby. Aby jednak uniknąć problemów, sporów sądowych i postępowań w związku ze zwolnieniem w celu zmniejszenia stanowiska w przyszłości, osoba prawna lub indywidualny przedsiębiorca powinien prawidłowo przeprowadzić proces rozwiązania umowy o pracę od początku do końca.

Oficer personalny powinien pamiętać, że nie można zwolnić następujących grup pracowników: kobiet w ciąży, a także kobiet, które mają na rękach dziecko w wieku poniżej 3 lat. Osoby te podlegają zwolnieniu tylko w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa lub zawieszenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy. Jeśli pracodawca naruszy tę normę prawa, wówczas grozi mu odpowiedzialność administracyjna, a czasem nawet karna.

Warunki i tryb powiadamiania pracownika

Pracownik musi otrzymać wypowiedzenie w swoich rękach 2 miesiące przed datą proponowanego zwolnienia. W przypadku wystawienia polecenia redukcji wymieniającego wszystkie stanowiska, które zostały zlikwidowane, wówczas dokument zawiadamiający pracownika o podpisaniu proponowanej redukcji musi być sporządzony dla każdego pracownika z osobna.

Bez wątpienia zawiadomienie musi zawierać podpis pracownika i datę doręczenia oficjalnej informacji o zwolnieniu. Dokument sporządza się w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, jeden egzemplarz pozostaje u pracownika, a drugi u pracodawcy.

Jednocześnie można go wręczyć osobiście, za odpowiednim podpisem w dzienniku rejestracji zgłoszeń lub wysłać pocztą, jeśli pracownik nie chce osobiście przyjść po dokument.

W przypadku odmowy podpisania dokumentu przez pracownika firmy, należy sporządzić akt odmowy. Pracownik powinien wysłać zawiadomienie o obniżce i ten akt z podpisami oficera personalnego i dwóch innych członków zespołu, którzy brali udział w przygotowaniu dokumentu. W takiej sytuacji pakiet dokumentów należy przesłać listem poleconym z obowiązkowym sporządzeniem spisu inwentarza załącznika.

Równolegle z informacją o zbliżającej się likwidacji zakładu pracy w oficjalnym dokumencie wskazuje listę stanowisk, na które pracownik przedsiębiorstwa może się przenieść. Jeśli zgodzi się na zmianę stanowiska na wskazane w powiadomieniu, wówczas oficer personalny dokumentuje przeniesienie. Zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek regularnie informować na piśmie zwolnionego pracownika o pojawieniu się wolne miejsca w organizacji do momentu zwolnienia.

Pracownik firmy, który otrzymał wypowiedzenie, ma prawo odejść z pracy przed upływem dwumiesięcznego okresu w porozumieniu z pracodawcą, a firma będzie musiała wypłacić mu należne odszkodowanie i świadczenia.

Szczegółowe informacje na temat procedury zwolnienia z pracy przedstawiono w poniższym filmie:

Procedura kompilacji dokumentu

Powiadomienie sporządza się w dowolnej formie, ponieważ Kodeks pracy nie przewiduje standardowego formularza do sporządzania dokumentu urzędowego. Należy przestrzegać następujących zasad:

• Dokument jest sporządzany na papierze firmowym organizacji z obowiązkowym podaniem nazwy firmy.
• Ponieważ każdy pracownik, który został objęty obniżką, otrzymuje własne zawiadomienie, musi ono w pełni wskazywać nazwisko, imię i patronimikę osoby, na której nazwisko wystawiono dokument, a także jego adres zamieszkania.
• Ogłoszenie musi mieć swój numer i datę wystawienia.
• Obowiązkowe jest wskazanie dobrych powodów obniżenia pozycji, mogą one dotyczyć albo ok.
• Zawiadomienie powinno zawierać numer i datę zlecenia podstawowego. Bardzo ważne jest, aby poprawnie skomponować list informacyjny, wziąć pod uwagę wszystkie niuanse, w przeciwnym razie może on zostać zakwestionowany w sądzie lub uznany za nieważny.
• Bez wątpienia dokument musi w pełni wskazywać stanowisko podlegające obniżeniu, a ważnym elementem jest obecność odpowiedniego artykułu Kodeksu pracy, na podstawie którego następuje zwolnienie. W obecnej sytuacji jest to art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z powołaniem się na odpowiedni akapit.
• Dokument musi zawierać między innymi listę wolnych stanowisk, na które pracownik jest zapraszany, najlepiej ze wskazaniem wysokości wynagrodzenia. Najlepiej wskazać również informację o prawie pracodawcy do wypowiedzenia umowy po upływie dwumiesięcznego okresu.
• Zawiadomienie jest podpisywane przez jego kompilatora, kierownika działu personalnego lub dyrektora przedsiębiorstwa. Na końcu dokumentu wymagany jest podpis pracownika, który otrzymał oficjalny arkusz oraz datę otrzymania dokumentu. Pożądane jest umieszczenie linii wskazującej zgodę lub brak zgody pracownika na objęcie proponowanych wolnych stanowisk.

Do dnia zwolnienia organizacja zapewniająca miejsce pracy ma prawo anulować zlecenie redukcji, przyczyn jego anulowania może być kilka: poprawa kondycji ekonomicznej firmy, wydanie zlecenia przez osobę nieupoważnioną i kilka innych. Anulowany dokument dołączany jest do akt zamówień i nie podlega zniszczeniu. Aby go anulować, w imieniu dyrektora wydawane jest kolejne zarządzenie z informacją, że należy anulować zamówienie pod określonym numerem i od określonej daty.

W takim przypadku wydane redukcje tracą ważność, a pracownicy zachowują swoje miejsca pracy i stanowiska.