Praktykujący prawnik i ekonomista, dyrektor „CPC „Dialogue Consulting” LLC, członek Krajowego Związku Oficerów Personalnych Rosji, ekspert-recenzent SPS „ConsultantPlus”.

Seminaria M.V. Cherenkova polecane są przede wszystkim kierownikom działów zarządzania personelem (HR), menedżerom, specjalistom działów strukturalnych zaangażowanych w opracowywanie układów zbiorowych, przepisów lokalnych, dokumentów organizacyjno-administracyjnych, systemów wynagrodzeń oraz w rozwiązywanie sporów pracowniczych.

Edukacja

• 1986-1991 — Nowosybirski Instytut Spółdzielczego Handlu Radzieckiego; specjalność: „Ekonomia handlu”;
• 1992-1993 — Międzynarodowa Szkoła Menedżerów (Moskwa); specjalność: „Zagraniczna działalność gospodarcza”;
• 1997-2002 — Instytut Prawa w Krasnojarsku Uniwersytet stanowy(obecnie Yui SibFU) z wyróżnieniem; specjalność: „Orzecznictwo”.

Najbardziej masowe seminarium wykładowców odbyło się w Nowosybirsku w kwietniu ubiegłego roku (298 osób) na temat: „Ostatnie zmiany w prawie pracy Federacji Rosyjskiej: przegląd innowacji, analiza praktyki”.

Najpopularniejsze Warsztaty 2015: „Obowiązująca umowa: kluczowe punkty okresu przejściowego” - organizatorzy: CJSC "Quadro Plus" (Kemerowo), LLC "Centrum Szkolenia Korporacyjnego" (Kemerowo), UMC "Związek Przemysłowców" (Barnauł), ANO DPO "STsPR" (Krasnojarsk), LLC "CPC "Dialog Consulting" (Krasnojarsk) ).

Przez 15 lat pracy w dziedzinie prawa pracy, M.V. Czerenkowa przygotowała 35 programów szkoleniowych, w których wzięło udział ponad 10 000 osób w różnych miastach kraju (Krasnojarsk, Lesosibirsk, Minusinsk, Szarypowo, Kańsk, Achinsk, Archangielsk, Welsk, Siewierodwińsk, Wołogda, Perm, Irkuck, Petersburg, Nowosybirsk , Kemerowo, Nowokuźnieck , Barnauł itp.).

W 2014 roku pierwsza książka M.V. Cherenkova „Księga pracy: złożone zagadnienia zarządzania” (wydawnictwo „Myśl”, Nowosybirsk, nakład 5000 egzemplarzy).

Obecnie trwają prace nad drugą książką o roboczym tytule: „Dokumenty osobowe organizacji: sporządzamy poprawnie”.

2 miesiące wypowiedzenia na cięcie - obowiązkowy etap procedury prawnej redukcji pracowników w przedsiębiorstwie. Przedstawiony poniżej materiał szczegółowo wyjaśnia wszystkie niuanse dotyczące powiadomienia pracownika o zbliżającym się zwolnieniu w tym przypadku.

Z jakim wyprzedzeniem należy powiadomić o zmniejszeniu liczby pracowników lub liczby pracowników?

Wiedzieć, ile wypowiedzenia obniżki każdy pracodawca jest zobowiązany, ponieważ naruszenie ustawowego terminu może zakłócić działania redukcyjne. Ogólny termin wypowiedzenia o zmniejszeniu jest zapisany w części 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym nie może być krótszy niż 2 miesiące.

Jednak dla niektórych kategorii pracowników ustalane są krótsze terminy:

Ustalaj krótsze terminy ostrzeżenie o redukcji, pracodawca nie jest uprawniony, nawet jeśli sam pracownik nie sprzeciwia się temu. Na przykład, jeśli zawiadomienie o zwolnieniu z dnia 20.12.2016 r. nie można go odwołać przed 21.02.2017 r., gdyż w tym przypadku od momentu zgłoszenia upłyną mniej niż 2 miesiące. Możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem przed upływem 2 miesięcy od daty zwolnienia tylko wtedy, gdy wyrazi on zgodę na wcześniejsze zwolnienie, ale jest to możliwe tylko za opłatą dodatkowa rekompensata(część 3 artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dozwolone jest wydłużenie okresu ostrzeżenia o zbliżającym się zwolnieniu w celu zmniejszenia.

Od jakiego momentu rozpoczyna się odliczanie 2 miesięcy, kiedy ostrzegają o zwolnieniu (wyjaśnienie z przykładem)?

Rozpatrywany okres jest związany z rozwiązaniem stosunków pracy, dlatego do jego obliczenia stosuje się przepisy części 2 art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tym samym dwumiesięczny termin na powiadomienie pracownika o nadchodzących wydarzeniach organizacyjnych zaczyna biec od następnego dnia po powiadomieniu pracownika. Potwierdza to również praktyka sądowa (orzeczenie kasacyjne Sądu Okręgowego w Kirowie z dnia 8 listopada 2011 r. w sprawie nr 33-3652). Jeśli więc pracownik został powiadomiony o obniżce w dniu 20.12.2016, dwumiesięczny okres liczony jest od 21.12.2016, a zwolnienie jest możliwe nie wcześniej niż 21.02.2016.

Daty publikacji zawiadomienia i przekazania go pracownikowi do wglądu mogą nie pokrywać się z faktyczną datą złożenia przez pracownika podpisu (na przykład, jeśli był nieobecny w miejscu pracy w dniu wystawienia tego dokumentu). Aby obliczyć ustalony okres, brana jest pod uwagę tylko data faktycznego zapoznania się pracownika z dokumentem. Tym samym, jeżeli zawiadomienie zostało wystawione 20.12.2016 r. i podpisane przez pracownika w dniu 21.12.2016 r., ostrzeżenie o zwolnieniu będzie ważny od 22.12.2016. W związku z tym zwolnienie nastąpi prawdopodobnie nie wcześniej niż 22.02.2017 r.

Nie znasz swoich praw?

Co zrobić w sytuacji, gdy pracownik nie chce podpisać wypowiedzenia? Prawo nie reguluje tej sytuacji. W praktyce zawiadomienie w tej sprawie najczęściej odczytuje się na głos pracownikowi w obecności co najmniej 2 świadków, po czym sporządza się akt odmowy podpisania zawiadomienia o zwolnieniu - próbka Możesz zobaczyć taki akt na naszej stronie internetowej.

Czy wygasa zawiadomienie o zwolnieniu?

Okres wypowiedzenia nie jest przerywany, ponieważ nie jest to przewidziane w prawie pracy. Oznacza to, że nawet jeśli zwolnieni pracownicy wyjadą na urlop lub zwolnienie chorobowe, nie ma to wpływu na przebieg rozpatrywanego okresu.

Pracodawca nie jest również ograniczony w deklarowaniu przestoju w okresie wypowiedzenia redukcji (część 3 artykułu 72.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Celem wczesnego ostrzeżenia pracownika o zwolnieniu jest danie mu czasu na poszukiwanie Nowa praca. Wprowadzenie przestoju nie przeszkadza w realizacji tego celu i nie narusza praw osób obniżonych. Sytuacje te były przedmiotem postępowań sądowych, w których żądania pracowników o przedłużenie pracy na czas przestoju zostały uznane za niezgodne z prawem (np. wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Permie z dnia 10 kwietnia 2013 r. w sprawie nr 33-3367 ).

Ostatni dzień pracy – jak długo trzeba czekać na zwolnienie?

Termin wypowiedzenia obniżki ustalany jest w miesiącach - co oznacza, że ​​upływa w odpowiednim dniu (data) w zeszłym miesiącu praca (część 3 artykułu 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W powyższym przykładzie ta liczba i odpowiednio ostatni dzień pracy to 21.02.2017. Jeżeli ostatni dzień terminu przypada na święto lub weekend, to kierując się częścią 4 art. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ostatni dzień pracy należy uznać za następny dzień roboczy następujący po dniu faktycznego upływu 2-miesięcznego okresu (patrz orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z 20 grudnia, 2013 w sprawie nr 11-40290/2013).

WAŻNY! W dniu upływu okresu wypowiedzenia pracownik może być nieobecny w pracy z powodu zwolnienia lekarskiego lub urlopu. Prawo wyraźnie zabrania zwolnienia pracownika w takiej sytuacji (część 6 artykułu 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tak więc w tym przypadku ostatnim dniem terminu będzie dzień, w którym pracownik idzie do pracy (zob. orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 22 grudnia 2015 r. w sprawie nr 33-48647/2015).

Co powinien zrobić pracodawca, jeśli pracownik nie poszedł do pracy ostatniego dnia wskazanego w ogłoszeniu o zbliżającej się redukcji, nie będąc na urlopie lub zwolnieniu lekarskim?

Praktyka sądów pokazuje, że jeśli w takiej sytuacji pracownik zostanie zwolniony później niż w terminie wskazanym w wypowiedzeniu, to istnieje ryzyko, że sąd uzna jego zwolnienie za niezgodne z prawem (zob. orzeczenie Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 12 listopada). , 2014 r. w sprawie nr 33-13739/2014). Oznacza to, że w takim przypadku pracownik powinien zostać zwolniony w dniu wskazanym w wypowiedzeniu. Nie trzeba czekać na pojawienie się pracownika (patrz orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 26 maja 2016 r. w sprawie nr 33-20462/2016).

Powiadomienie o redukcji pracownika, gdy nie ma go w miejscu pracy

W momencie wypowiedzenia przez pracodawcę część pracowników może przebywać na zwolnieniu chorobowym, a część na urlopie. Najprostsza sytuacja ma miejsce, gdy pracownik przebywa na urlopie wypoczynkowym. W takim przypadku wskazane jest odwołanie pracownika z urlopu, zapoznanie go z zawiadomieniem o skróceniu.

W przypadkach, gdy pracownik nie wyraża zgody lub nie może przyjechać do pracy w okresie urlopu wypoczynkowego (np. z powodu przebywania na terytorium innego państwa), a także w innych przypadkach jego długiej nieobecności, pracownik może zostać powiadomiony o zmniejszeniu tylko w jeden sposób - wysyłając pismo z opisem załącznika i potwierdzeniem odbioru.

Zawiadomienie o zwolnieniu z powodu redukcji personelu lub liczby pracowników (przykład)

Jae, jeśli ktoś inny przykładowy list redundancyjny Ważne jest, aby wziąć pod uwagę jak najwięcej niuansów. Nie ma szczególnych wymagań dotyczących treści powiadomienia, jednak biorąc pod uwagę wymagania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i praktyki sądowej, można wyróżnić następujące punkty:

1. Z dokumentu powinno jasno wynikać, od kogo pochodzi i do kogo jest adresowany (część 2 artykułu 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera wymóg osobistego powiadomienia pracownika, to znaczy, że powiadomienia zbiorowe nie są dozwolone ).
2. Powód obniżenia należy wskazać w postaci linku do konkretnego dokumentu (zlecenia, protokołu), na podstawie którego realizowane są odpowiednie zdarzenia organizacyjne.
3. Jeżeli w momencie doręczenia zawiadomienia istnieją wakaty, które można zaoferować pracownikowi podlegającemu redukcji, należy je wskazać. Jednocześnie pracownikowi zwykle tłumaczy się, że za jego pisemną zgodą może zostać przeniesiony na odpowiednie stanowiska, a w przypadku odmowy przeniesienia może zostać zwolniony. Jeśli nie ma wolnych miejsc odpowiednich dla pracownika, należy to również wskazać.
4. Jeżeli pracodawca jest zainteresowany zwolnieniem pracownika przed wygaśnięciem wypowiedzenia, postanowienia części 3 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o możliwości wcześniejszego zwolnienia z wypłatą dodatkowego odszkodowania.
5. Zgłoszenie podpisują wyłącznie osoby upoważnione, którymi mogą być pracownicy mający prawo do działania w imieniu pracodawcy bez pełnomocnictwa (jeżeli jest zapisane w statucie organizacji) lub osoba przez pełnomocnika. Podpisanie zawiadomienia przez osobę nieuprawnioną spowoduje, że zwolnienie będzie niezgodne z prawem (patrz orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 03.10.2008 nr 89-B08-6).
6. W zawiadomieniu przewidziano miejsca na podpisanie skróconego i odnotowywanie daty zapoznania się z dokumentem, a także na wyrażenie odmowy lub zgody na przeniesienie, jeżeli oferowane były inne stanowiska.

Czy muszę wskazać dokładną datę zwolnienia w wypowiedzeniu pracownika?

Ustawodawstwo nie zawiera wymogu wskazania daty zbliżającego się zwolnienia w powiadomieniu o nadchodzących wydarzeniach organizacyjnych. Tylko ustalone Z jakim wyprzedzeniem należy zgłosić zwolnienia?(okres, w którym po doręczeniu wypowiedzenia pracownik nie może zostać zwolniony). Sądy zauważają, że wymóg wskazania daty zwolnienia prowadziłby do naruszenia praw pracodawcy, który w dobrej wierze dochował wymogu ustawowego wcześniejszego ostrzegania pracownika o pracowników mających możliwość nadużycia swoich praw (zob. wyroki apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 18.10.2012 r. w sprawie nr 11-22044 i 28.10.2013 r. w sprawie nr 11-35719).

W razie potrzeby pracodawca może wyznaczyć ostatni dzień pracy pracownika, jednak należy liczyć się z ryzykiem trudności. Tak więc zauważono już powyżej, że w przypadku zwolnienia pracownika później niż w wyznaczonym terminie, sąd może przywrócić pracownika do pracy, uznając zwolnienie za niezgodne z prawem.

Jak widać, ostrzeżenie o zbliżającej się redukcji nie jest tak prostą procedurą, jak mogłoby się wydawać na pierwszy rzut oka. Wiele zwolnień jest uznawanych przez sądy za niezgodne z prawem właśnie ze względu na ich niezgodność. Aby uniknąć nieprzyjemnych konsekwencji, pracodawca powinien być na tym etapie niezwykle ostrożny i brać pod uwagę wszelkie możliwe zagrożenia.

Istnieją różne podstawy zwolnienia - z inicjatywy pracownika, na wniosek pracodawcy, w przypadku likwidacji organizacji i inne. W prawie wszystkich przypadkach konieczne jest ostrzeżenie drugiej strony o zwolnieniu. Jednocześnie warunki wypowiedzenia ustalane są na poziomie legislacyjnym.

Drodzy Czytelnicy! Artykuł mówi o typowych sposobach rozwiązywania problemów prawnych, ale każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiąż dokładnie swój problem- skontaktuj się z konsultantem:

ZGŁOSZENIA I POŁĄCZENIA SĄ PRZYJMOWANE 24/7 i 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i JEST WOLNY!

Na przykład pracownik, który odchodzi z własnej woli, musi zgłosić swoją decyzję pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem, aby mógł znaleźć nowego pracownika.

Z kolei pracodawca, zwalniając pracownika bez ostrzeżenia, pozostawia mu możliwość przywrócenia do pracy.

Co to jest?

Wypowiedzenie to zawiadomienie drugiej strony o odpowiedniej decyzji.

Tak więc pracownik, wychodząc z pracy z własnej woli, pisze rezygnację. A w przypadku redukcji personelu, pracownicy podlegający zwolnieniu są powiadamiani poprzez zapoznanie się z zamówieniem.

W niektórych przypadkach wypowiedzenie jest wymagane, a w innych nie.

Kiedy jest to konieczne?

niezbędne w następujących przypadkach:

• po zakończeniu działalności indywidualnego przedsiębiorcy lub osoby prawnej;
• z pracownikiem;
• po zwolnieniu pracownika;
• w przypadku pracownika

Nie jest wymagane wcześniejsze powiadomienie pracownika o zwolnieniu, jeżeli:

• pracownik nie odpowiada stanowisku;
• nastąpiła zmiana własności firmy;
• pracownik rażąco naruszył warunki obowiązków pracowniczych, to samo dotyczy szefa firmy;
• pracownik był wielokrotnie widziany naruszający wymagania umowy o pracę;
• do pracownika wystąpiły ze strony władz;
• pracownik nie rozwiązał konfliktu interesów;
• pracownik dostarczył firmie fikcyjne dokumenty w trakcie zatrudnienia;
• Pracownik popełnił niemoralny czyn.

Ramy prawne

Oprócz sądu, ze skargą na brak zawiadomienia taki pracownik może zwrócić się do prokuratury lub Państwowej Inspekcji Pracy.

Warunki wypowiedzenia zawarte są w art. 62, 71, 79, 296 Kodeks pracy RF.

Zawiadomienie o zwolnieniu

Stronami stosunku pracy, które zawarły umowę o pracę, są pracodawca i pracownik.

Aby zachować zgodność z prawem, obie strony muszą być świadome terminu i procedury powiadomienia drugiej strony o zwolnieniu.

Z własnej woli

Za pomocą główna zasada, w 2019 r., gdy pracownik odchodzi z własnej inicjatywy, musi złożyć pracodawcy pismo rezygnacyjne z 14-dniowym wyprzedzeniem. Artykuł jest napisany w dowolnej formie w imieniu szefa firmy.

Zazwyczaj tekst wniosku zaczyna się od frazy „Proszę o zwolnienie mnie z własnej woli od (data)”. Wniosek musi być zarejestrowany w celu ustalenia daty jego złożenia.

Pracownik może zmienić zdanie i wycofać wniosek. Jednocześnie zwolnienie nie jest przeprowadzane, jeśli nowy pracownik nie został jeszcze zaproszony na jego miejsce.

Pracownik ma również prawo opuścić miejsce pracy bez ostrzeżenia kierownictwa.

Jest to możliwe po przejściu na emeryturę, zapisaniu się do ogólnej organizacji edukacyjnej oraz w przypadku naruszenia przez pracodawcę warunków umowy o pracę lub norm prawa. Jednocześnie może odejść z pracy bez pracy.

Inne przyczyny opuszczenia miejsca pracy bez ćwiczeń to:

• wybór na urząd;
• przeniesienie małżonka pracownika do pracy w innej miejscowości;
• opieka nad chorym członkiem rodziny lub osobą niepełnosprawną z grupy 1;
• choroba uniemożliwiająca kontynuację pracy lub zamieszkania w okolicy.

Z inicjatywy pracodawcy

Jeżeli istnieją podstawy, pracodawca może sporządzić pisemne zawiadomienie o zwolnieniu pracownika. Musi być wręczony pracownikowi osobiście, za podpisem.

Zdarza się, że pracownik odmawia podpisania dokumentu. W takiej sytuacji pismo należy przeczytać pracownikowi w obecności świadków.

Następnie należy sporządzić akt potwierdzający, że pracownik zapoznał się z dokumentem. Świadkowie i przełożeni muszą złożyć podpisy na akcie.

Warunki powiadomienia pracownika w tym przypadku różnią się w zależności od wybranej podstawy zwolnienia.

Na stażu

W niektórych przypadkach przed zatrudnieniem w firmie pracownik musi przejść okres próbny. W tym czasie władze decydują, czy nadaje się na to stanowisko.

Jeżeli praca pracownika nie odpowiadała pracodawcy, może on poprosić go o opuszczenie miejsca pracy, uprzedzając go z 3 dniowym wyprzedzeniem. Forma ostrzeżenia jest napisana. W przypadku niedotrzymania terminu pracownik ma prawo wystąpić do sądu z roszczeniem o przywrócenie do pracy.

Ponadto w przypadku braku ostrzeżenia możliwe są negatywne konsekwencje dla pracodawcy, w tym pociągnięcie go do odpowiedzialności administracyjnej.

Na umowie na czas określony

Niemal każda organizacja ma pracowników, którzy pracują na podstawie umowy na czas określony. Niniejszy dokument regulujący stosunki pracy zawierany jest na czas określony.

To jest jej różnica w stosunku do umowy zawartej na czas nieokreślony.

Jeżeli termin umowy na czas określony dobiega końca, władze muszą powiadomić pracownika co najmniej 3 dni przed datą wskazaną w niniejszym dokumencie. W takim przypadku przepisy nie określają wyraźnie sposobu powiadamiania pracownika.

W przypadku, gdy pracownik zastępuje innego, czasowo bezrobotnego pracownika, jego ostrzeżenie nie jest wymagane.

Ważny punkt: jeśli władze nie ostrzegły osoby o zbliżającym się końcu okresu ważności jego umowy o pracę na czas określony, taki dokument zaczyna działać na czas nieokreślony.

W przypadku spóźnionego ostrzeżenia pracownik ma prawo pozostać w miejscu pracy.

Podczas zmniejszania

W firmie zdarzają się przypadki downsizingu. Pracownicy, którzy znajdują się w „fali” zwolnień, muszą zostać ostrzeżeni w ogólnym przypadku na 2 miesiące przed zwolnieniem.

Dla pracowników zatrudnionych w pracy sezonowej okres ten jest skrócony do tygodnia, a dla pracowników na podstawie umowy na czas określony - do 3 dni.

Organy powiadamiają takich pracowników na piśmie o zbliżającej się procedurze, a oni muszą złożyć podpis na dokumencie, potwierdzając zapoznanie się z nim.

W związku z likwidacją firmy

Po zakończeniu działalności organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy wszyscy pracownicy zostają zwolnieni. W takim przypadku tworzona jest specjalna komisja likwidacyjna, której zadaniem jest likwidacja spółki w wyznaczonym terminie.

Absolutnie wszyscy pracownicy powinni zostać powiadomieni o zbliżającej się procedurze, nawet ci, którzy są chorzy lub na wakacjach.

Warunki ostrzegania pracowników są podobne do procedury zwolnień.

Procedura

Procedura ma orientacyjną kolejność i może być modyfikowana:

1. Pracownik lub pracodawca powiadamia drugą stronę o wypowiedzeniu na piśmie.
2. Ustalono datę zwolnienia.
3. Problem z przetwarzaniem został rozwiązany. Zamiast tego, za zgodą kierownictwa, pracownik może spędzić niewykorzystany urlop.
4. Niezbędne obliczenia wykonywane są z pracownikiem.
5. Pracownik otrzymuje w ręce książkę pracy z artykułem o zwolnieniu odpowiadającym sprawie. W razie potrzeby wydaje mu zaświadczenie o dochodach i inne dodatkowe dokumenty.

Próbka

Zawiadomienie o zbliżającym się wypowiedzeniu jest wysyłane w jasno określonym terminie. Ile dni wcześniej pracodawca musi powiadomić pracownika o odejściu, a on - kierownika? A czy podwładny ma obowiązek zawiadomić swojego szefa z dwutygodniowym wyprzedzeniem?

Okres, w którym pracodawca musi powiadomić pracownika o zwolnieniu

Artykuł 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli rozwiązanie umowy nastąpi z inicjatywy szefa, pracodawca musi koniecznie ostrzec o tym podwładnego. Istnieją wyraźne terminy powiadomienia pracownika o zwolnieniu z powodu redukcji lub likwidacji przedsiębiorstwa. W obu tych przypadkach okres ostrzeżenia wynosi 2 miesiące zgodnie z art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

W innych okolicznościach (odejście z powodu niezgodności z zajmowanym stanowiskiem, nieobecność itp.) czas powiadomienia nie jest wyraźnie określony w przepisach. Ale wskazane jest, aby przeprowadzić ostrzeżenie po otrzymaniu wyników komisji certyfikacyjnej lub noty wyjaśniającej od pracownika. Ale w pewnych okolicznościach prawo pozwala na powiadomienie podwładnego z kilkudniowym wyprzedzeniem.

W niektórych przypadkach możesz powiadomić pracownika w mniej niż 2 miesiące:

1. Jeśli dana osoba pracuje sezonowo, okres ostrzeżenia o nadchodzącym zwolnieniu wynosi 7 dni kalendarzowych.
2. W przypadku rozwiązania umowy z podwładnym na okres próbny należy wysłać ostrzeżenie z wyprzedzeniem 3 dni kalendarzowych.
3. Jeżeli umowa na czas określony została zawarta z osobą na okres do 2 miesięcy, szef musi powiadomić pracownika o zwolnieniu z 3 dniowym wyprzedzeniem.

Jeżeli dyrektor naruszył termin zawiadomienia, wówczas podwładny może wnieść przeciwko niemu pozew do sądu lub skargę do inspekcji pracy.

Jak należy powiadomić pracownika?

Aby ostrzec o zwolnieniu, szef musi osobiście wysłać pracownikowi pisemne zawiadomienie do podpisu. Jeśli jednak z jakiegoś powodu osoby nie ma na miejscu, pracodawca musi ją poinformować w inny sposób.

Co robić i jak poinformować zwolnioną osobę o zbliżającym się zwolnieniu od obowiązki służbowe jeśli jest nieobecny lub odmawia podpisania wypowiedzenia:

1. Wyślij listem poleconym na adres rejestracji (jeśli osoba nie była w przedsiębiorstwie).
2. Sporządź akt o odmowie podpisania przez pracownika (w obecności świadków).

Poza tym w obu przypadkach pisemne zawiadomienie powinno być zarejestrowane w specjalnym dzienniku.

Ważny! W przypadku redukcji personelu podwładny, po poinformowaniu, powinien otrzymać inne odpowiednie wakaty w przedsiębiorstwie.

Ile czasu zajmuje pracownikowi powiadomienie przełożonego o odejściu?

Artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Podwładny musi powiadomić kierownika o zwolnieniu z własnej woli z 14-dniowym wyprzedzeniem kalendarzowym zgodnie z art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeśli umowa zostanie rozwiązana za porozumieniem stron, pracodawca nie może otrzymać dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, jeśli dyrektor i pracownik wyrazili na to zgodę.

Jeżeli podwładny i kierownik ustalili, że pierwszy opuści przedsiębiorstwo za mniej niż 2 tygodnie, ale jednocześnie odejście nie zostało udokumentowane za obopólną zgodą, to również nie jest to sprzeczne z Kodeksem Pracy.

W jakich przypadkach należy ostrzec szefa z 3-dniowym wyprzedzeniem?

Artykuł 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Pracownik może również odejść z pracy w okresie próbnym na podstawie art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zawiadomienie o zwolnieniu należy wysłać do kierownika co najmniej 3 dni przed żądaną datą.

Jednocześnie umowa o pracę musi wskazywać, że podwładny jest testowany.

Ważny! Jeśli umowa zostanie wydana dopiero po upływie okresu próbnego, musi istnieć dodatkowa umowa. Jeśli okres testowy nie jest nigdzie wskazany i nie ma informacji, że dana osoba go zdała, uważa się, że jest zatrudniony.

Ponadto podwładny może być odwołany za zawiadomieniem dyrektora z 3 dniowym wyprzedzeniem w następujących przypadkach.

Co więcej, oba te punkty muszą być sprecyzowane w umowie.

W jakich innych okolicznościach prawo nie wymaga powiadomienia pracodawcy z dwutygodniowym wyprzedzeniem?

W niektórych przypadkach osoba może zrezygnować nawet następnego dnia po powiadomieniu szefa.

Jaka okoliczność pozwala ostrzec pracodawcę o zwolnieniu w mniej niż 14 dni:

• emerytura;
• zapisanie się na dowolną uczelnię (wymagane na wydziale stacjonarnym);
• przeniesienie współmałżonka (lub żony) podwładnego do innego miasta (do pracy lub służby);
• potrzeba opieki nad członkiem rodziny;
• przeniesienie pracownika do innego miasta na pobyt stały;
• ciąża;
• gwałtowne pogorszenie stanu zdrowia.

Aby potwierdzić jedną z tych okoliczności, pracownik musi dostarczyć odpowiednie dokumenty (wniosek z przychodni, bilety kolejowe itp.).

Jeśli podwładna chce opuścić przedsiębiorstwo bez dwutygodniowego zwolnienia z powodu ciąży, to prawo zobowiązuje ją do przyniesienia zaświadczenia z ginekologii, powiększony brzuch nie jest potwierdzeniem. Jeśli ten dokument nie jest dostępny, kobieta nie ma prawa odejść bez ostrzeżenia w ciągu 14 dni.