Partie 5 de l'article 191 upk. Théorie de tout

Texte intégral de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie avec commentaires. Nouvelle édition en cours avec des ajouts pour 2019. Conseil juridique en vertu de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail (changements d'équipement et de technologie de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons), les conditions déterminées par les parties Contrat de travail ne peuvent pas être sauvegardées, il est permis de les modifier à l'initiative de l'employeur, à l'exception de la modification de la fonction de travail du salarié.
L'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié des modifications à venir des clauses du contrat de travail déterminées par les parties, ainsi que des raisons qui ont nécessité ces modifications, au moins deux mois à l'avance, sauf dispositions contraires du présent code.
Si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre emploi disponible pour l'employeur (à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications du salarié, et un poste vacant inférieur ou inférieur- travail rémunéré), que le salarié peut exercer en tenant compte de son état de santé. Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants répondant aux exigences spécifiées qu'il a dans le domaine donné. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités, si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail.
En l'absence du travail spécifié ou du refus du salarié du travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 7 de la première partie de l'article 77 du présent code.
Dans le cas où les raisons précisées dans la première partie du présent article pourraient entraîner licenciement collectif salariés, l'employeur, afin de sauver des emplois, a le droit, compte tenu de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale de base et dans les formes prescrites par l'article 372 du présent code pour l'adoption des règlements locaux, d'introduire une semaine de travail à temps partiel (posté) et (ou) à temps partiel pour une période allant jusqu'à six mois.

Si le salarié refuse de continuer à travailler à temps partiel (posté) et (ou) à temps partiel hebdomadaire, le contrat de travail est résilié conformément à la clause 2 de la première partie de l'article 81 du présent code. Dans le même temps, l'employé bénéficie de garanties et d'une indemnisation appropriées.

La suppression du régime du temps partiel (posté) et (ou) du temps partiel hebdomadaire antérieur à la période pour laquelle ils ont été établis est effectuée par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale de base .

Les modifications des termes du contrat de travail déterminées par les parties, introduites conformément au présent article, ne doivent pas aggraver la situation du salarié par rapport à la convention collective établie, les accords.

Commentaire sur l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie

1. L'article commenté introduit la notion de "modification des conditions de travail organisationnelles ou technologiques". Il est expliqué que les raisons qui les ont conduits comprennent les changements dans la technique et la technologie de production, la réorganisation structurelle de la production, ainsi que d'autres raisons.

Conformément au paragraphe 21 de la résolution du Plénum des Forces armées de la Fédération de Russie sur l'application par les tribunaux du Code du travail de la Fédération de Russie, les modifications des conditions de travail organisationnelles ou technologiques peuvent être des modifications de l'équipement et de la technologie de production, le résultat de l'amélioration des lieux de travail en fonction de leur certification, la réorganisation structurelle de la production.

Il convient de noter qu'il n'existe actuellement aucune certification des lieux de travail. La loi fédérale n° 426-FZ du 28 décembre 2013 prévoit une évaluation spéciale des conditions de travail.

L'ingénierie comprend les machines, les mécanismes, les systèmes de contrôle de production automatisés, etc. L'équipement technique de l'entreprise peut changer en raison de la nécessité de l'améliorer en raison de l'usure, de l'obsolescence de l'équipement et d'autres facteurs.

La technologie affecte l'organisation de la production. Il s'agit d'un ensemble de techniques et de méthodes d'obtention, de transformation ou de transformation de matières premières, de matériaux, de produits semi-finis ou de produits réalisés dans diverses industries, dans la construction, etc. La technologie est également appelée description des processus de production, instructions pour leur mise en œuvre, règles technologiques, exigences, cartes, calendriers, etc. En conséquence, la technologie est également sujette à changement.

Par exemple, une augmentation des exigences de qualité des produits fabriqués par une entreprise peut nécessiter des changements dans les fonctions de travail de certains employés.

À son tour, la réorganisation structurelle de la production peut être associée à une fusion, une adhésion, une scission, une transformation, une séparation de l'employeur - une entité juridique ou à une réduction du nombre et (ou) du personnel des employés, etc.

Ces raisons entraînent donc une modification des conditions organisationnelles ou technologiques de travail, dans laquelle les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être sauvegardés.

Par exemple, un employeur a acheté de l'équipement moderne. En raison de l'introduction de tels équipements, la charge de travail de l'employé a diminué, ce qui, par conséquent, devrait affecter son salaire. L'employeur peut, de sa propre initiative, modifier les clauses du contrat de travail conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, cependant, il doit avoir la preuve que la réduction les salaires travailleur est précisément associée à des changements dans les conditions de travail organisationnelles et technologiques.

Ainsi, selon l'arrêt du tribunal régional de Riazan du 22 février 2012 N 33-271, le tribunal a constaté que l'entreprise avait subi une réorganisation entraînant des changements de personnel: le nombre d'employés d'une succursale de la Sberbank de Russie a été réduit, et dans le même temps, le nombre d'employés d'une autre succursale de la Sberbank a été augmenté avec le transfert de la dernière rangée de fonctions. Ces circonstances témoignent de la mise en place d'un certain nombre de mesures visant à réduire le nombre d'employés (modification des conditions d'organisation).

Cependant, le tribunal a pris le parti de l'employé, car l'employeur-défendeur n'a pas fourni de preuves indiscutables attestant de changements en cours dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, dans les équipements et la technologie de production, la réorganisation structurelle de la production.

Il est à noter que les litiges liés à l'application de l'article commenté s'avèrent assez fréquents en pratique.

Dans un autre cas, l'entreprise a adopté une nouvelle version en raison de la nécessité d'utiliser un logiciel spécialisé. Description de l'emploi précisant les fonctions de travail pertinentes de l'employé. Le tribunal a estimé qu'en ce cas il y a eu un changement dans les conditions de travail technologiques associé à la nécessité d'utiliser Programme d'ordinateur(voir la décision du tribunal régional de Moscou du 21 septembre 2010 dans l'affaire n° 33-18182).

Il est intéressant de noter que la situation financière difficile de l'employeur en raison de la crise financière et économique mondiale ne s'applique pas aux changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (voir la décision du tribunal régional de Moscou du 14 septembre 2010 dans l'affaire N 33- 17729).

Parallèlement, par exemple, dans une autre affaire, la question des raisons qui ont conduit à la nécessité de modifier les termes du contrat de travail déterminés par les parties a fait l'objet d'un examen approfondi du tribunal. D'après les documents présentés par l'employeur défendeur, il ressort qu'en 2011, la perte non couverte du défendeur s'élevait à plus de 100 millions de roubles, ce qui a confirmé les arguments du défendeur concernant la détérioration de la situation financière de l'entreprise.

Des contrats de vente de véhicules présentés par le défendeur, il ressort que la plupart des véhicules, dont le contrôle a été effectué par le demandeur, ont été vendus par le défendeur, ce qui a conduit à des mesures conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie. Le tribunal a conclu que le défendeur avait des raisons de modifier les termes du contrat de travail avec le demandeur en termes de réduction de salaire en raison de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (voir la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 30 août 2012 dans l'affaire N 11-19166/12).

Ainsi, la conclusion du tribunal était fondée sur des circonstances directement liées à l'employeur.

L'appréciation par le tribunal des modifications des conditions de travail organisationnelles ou technologiques devrait être influencée par l'ensemble des circonstances qui se sont produites dans l'entreprise.

En général, les tribunaux analysent attentivement les changements intervenus dans l'organisation de l'employeur et, sur cette base, tirent une conclusion quant à leur qualification de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Cependant, il faut reconnaître que le concept de "conditions organisationnelles ou technologiques" lui-même n'est pas très informatif.

2. Sur la base du sens de l'article commenté, conformément à la procédure établie, à l'initiative de l'employeur, les conditions essentielles et supplémentaires du contrat de travail avec l'employé peuvent changer.

Cependant, même s'il y a des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, un changement dans la fonction de travail d'un employé n'est pas autorisé. Selon la fonction de travail, c'est un travail selon le poste conformément à la liste du personnel, la profession, la spécialité, en indiquant les qualifications ; type de travail spécifique assigné à l'employé.

Cette restriction est pleinement justifiée, car permettre à l'employeur de modifier la fonction de travail de l'employé à sa discrétion entraînerait une violation du droit de l'homme de disposer librement de ses capacités de travail, de choisir le type d'activité et de profession. Le travail forcé est interdit (article 37 de la Constitution de la Fédération de Russie). Le principe de la liberté du travail est fixé au paragraphe 3 de l'art. 8 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques (adopté le 16 décembre 1966 par la résolution 2200 (201) lors de la 1496e séance plénière Assemblée générale des Nations Unies), paragraphe 2 de l'art. 4 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (signée à Rome le 4 novembre 1950).

Parlant de l'impossibilité de changer la fonction de travail, il convient de souligner le décret du Présidium des Forces armées de la Fédération de Russie du 8 juin 2011 N 12PV11. La Cour suprême de la Fédération de Russie a examiné le cas où une employée a été informée de l'impossibilité de maintenir les termes d'un contrat de travail déterminé par les parties en raison de changements structurels, et on lui a proposé un poste différent avec une baisse de salaire. Elle a refusé le poste proposé et a été licenciée en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Elle a saisi le tribunal, estimant qu'il y avait eu un changement dans sa fonction de travail, ce qui n'est pas autorisé en vertu de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui rend le licenciement illégal. Le tribunal a conclu que le demandeur s'était vu offrir de continuer à travailler en fait dans la même spécialité, avec l'exercice de la même fonction de travail. Par conséquent, le licenciement a été reconnu comme légal.

Par conséquent, l'article commenté porte sur l'impossibilité de changer la fonction de travail du salarié, alors que ce concept n'équivaut pas au concept de "position" et ne l'absorbe pas.

Si l'employeur a modifié la fonction de travail de l'employé, cela est qualifié par le législateur du travail de transfert au sens de l'art. 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, et non en vertu de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie (voir la décision du tribunal régional de Sverdlovsk du 11 septembre 2012 dans l'affaire n° 33-11279/2012).

3. L'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié des modifications à venir des termes du contrat de travail déterminés par les parties, ainsi que des raisons qui ont nécessité ces modifications, au plus tard deux mois à l'avance, sauf disposition contraire du le Code du travail de la Fédération de Russie.

Par exception à cette règle, l'art. 306 du Code du travail de la Fédération de Russie établit la procédure de modification des termes d'un contrat de travail déterminé par les parties en relation avec un contrat de travail avec un employeur - un particulier. Dans ce cas, à propos de la modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties, l'employeur - individuel aviser l'employé par écrit au moins 14 jours civils à l'avance.

Dans le même temps, l'employeur - une personne physique qui est un entrepreneur individuel, a également le droit de modifier les termes du contrat de travail déterminés par les parties uniquement si ces conditions ne peuvent être maintenues pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. , conformément à la partie 1 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

En outre, conformément à l'art. 344 du Code du travail de la Fédération de Russie, s'il est nécessaire de modifier les termes d'un contrat de travail avec une organisation religieuse déterminée par les parties, une telle organisation est tenue d'en informer l'employé par écrit au moins sept jours calendaires à l'avance. Conditions de conformité à la partie 1 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, lié à la preuve de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, n'est pas ici, ce qui est évidemment lié aux spécificités du travail d'une organisation religieuse.

Dans ce cas, en règle générale, une ordonnance appropriée de l'employeur est émise sur les changements à venir, que chaque employé dont le contrat de travail est sujet à changement doit prendre connaissance dès réception, en indiquant la date. Il est important que le délai de modification soit associé à l'expiration de deux mois individuellement pour chaque employé. Notification de certains employés, dans le cadre, par exemple, de leur absence de l'entreprise en raison d'une incapacité temporaire, de vacances, etc. peuvent avoir lieu plus tard que d'autres. Il est donc difficile de chronométrer le début du travail dans de nouvelles conditions lors d'un changement de contrat de travail par rapport à une grande équipe à une date précise.

Il est possible d'envoyer un avis correspondant à un salarié absent par courrier recommandé avec accusé de réception.

Le Code du travail de la Fédération de Russie n'interdit pas à l'employeur, en cas de survenance simultanée de circonstances obligeant l'organisation à modifier les conditions essentielles du contrat de travail avec les employés et à réduire le personnel de certaines personnes, d'engager les deux procédures à la fois (cela est indiqué, notamment, dans l'arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 18 janvier 2013 dans l'affaire n° 11-1692).

La réduction d'effectifs ou d'effectifs conformément à l'article 1 est à la base de la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

Dans ce cas, l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que l'employeur est tenu d'offrir à l'employé un autre emploi disponible (poste vacant) conformément à la partie 3 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. A propos du licenciement à venir dans le cadre de la liquidation de l'organisation, de la réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation, les employés sont avertis par l'employeur personnellement et contre signature également au moins deux mois avant le licenciement.

Ainsi, dans ce cas, la procédure de notification des salariés peut être effectuée simultanément.

Il est à noter que la notification des salariés prévue par l'article commenté doit être précédée de faits réels, et non supposés, reflétés dans le document administratif de l'employeur.

Cette conclusion découle de la décision de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 31 octobre 2008 N 25-В08-9, qui a examiné l'affaire lorsque le chef de l'administration a rendu une ordonnance sur la prochaine réorganisation structurelle institution municipale sans indication certaine période. L'employeur - une institution municipale a averti ses employés des changements à venir sur la base de cette ordonnance. Par la suite, le chef de l'administration a publié une résolution approuvant les modifications apportées à la charte de l'institution municipale, précisant déjà sa réorganisation structurelle. Le tribunal a souligné que le calcul du délai dont disposait l'employeur pour avertir les salariés de la réorganisation structurelle à venir et, par conséquent, de la modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties ne pouvait être antérieur à la date à laquelle l'employeur avaient des motifs légaux pour une telle notification et pour prendre la décision concernant les modifications à venir des conditions des contrats de travail de leurs employés. Dans le cas à l'étude, une telle date était la date de la décision du chef de l'administration d'approuver les modifications apportées à la charte de l'institution municipale, qui a été publiée bien après l'arrêté sur les modifications à venir, qui n'a pas contiennent une indication de leur période. Cela signifie que seulement deux mois après l'adoption de cette décision par l'Administration et, en conséquence, la familiarisation des employés par l'employeur, un ordre pourrait être émis pour procéder à une réorganisation structurelle de l'établissement. Par conséquent, l'employeur a violé la procédure de notification des modifications à venir de certaines conditions du contrat de travail.

4. Comme dans d'autres cas similaires, si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu par écrit de lui proposer un autre emploi à sa disposition.

Il peut s'agir soit d'un poste vacant, d'un emploi correspondant aux qualifications d'un salarié, soit d'un poste inférieur vacant ou d'un emploi moins rémunéré.

La seule chose importante est que l'employé soit en mesure de l'exécuter, en tenant compte de son état de santé.

Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants répondant aux exigences spécifiées qu'il a dans le domaine donné. L'employeur n'est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités que si cela est prévu par la convention collective, les accords ou le contrat de travail lui-même.

En l'absence du travail spécifié, ainsi qu'en cas de refus du salarié du travail proposé, le contrat de travail est résilié (partie 4 de l'article commenté).

Il prévoit une base de résiliation du contrat de travail telle que le refus de l'employé de continuer à travailler dans le cadre d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties (clause 4, partie 1, article 74 du Code du travail de la Russie Fédération).

Comme indiqué par la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, la partie 4 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipule que si l'employeur n'a pas d'emploi approprié ou si l'employé refuse l'emploi proposé, le contrat de travail est résilié, en lien systémique avec la clause 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie vise à prévenir les situations dans lesquelles un employé, tout en maintenant formellement une relation de travail, ne peut pas être impliqué dans l'exécution des tâches de travail, prend en compte la nécessité de maintenir un équilibre des intérêts entre l'employé et l'employeur, et ne peut donc pas être considéré comme violant les droits des employés (décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 11 mai 2012 N 694-O).

Toutefois, en cas de transfert illégal d'un salarié à un autre poste (par exemple, un salarié a été transféré à un autre poste permanent sans son consentement écrit), un licenciement en violation des règles prévues à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, et autres cas similaires il convient de rappeler que si le tribunal reconnaît les actes de l'employeur comme illégaux, le salarié doit être réintégré à son ancien lieu de travail.

5. Si un changement dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail peut entraîner un licenciement massif de travailleurs (par exemple, une grande quantité d'équipements est tombé en panne sans possibilité de le remplacer ou de le réparer), l'employeur, afin de sauver des emplois, a le droit (mais n'est pas obligé) de prendre en compte l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire, d'introduire un régime de travail à temps partiel (posté) et (ou) de semaine de travail à temps partiel jusqu'à six mois .

Ce faisant, il convient de s'inspirer de l'art. 372 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans un premier temps, l'employeur est tenu d'envoyer un projet d'instruction sur l'introduction d'une semaine de travail à temps partiel (posté) et (ou) à temps partiel, ainsi que la justification de celle-ci à l'organe élu de l'organisation syndicale de base, représentant les intérêts de tous ou de la plupart des employés. Cet organisme, au plus tard cinq jours ouvrables à compter de la date de réception du projet de l'ANL désignée, adresse à l'employeur un avis motivé sur le projet par écrit, qui ne peut contenir d'accord avec un tel projet ni contenir de propositions d'amélioration.

En cas de désaccord avec un tel avis, l'employeur est tenu, dans les trois jours suivant sa réception, de procéder à des consultations supplémentaires avec l'organe élu de l'organisation syndicale primaire des travailleurs afin de parvenir à une décision de compromis et d'adopter une LNA, qui , cependant, l'organe élu de l'organisation syndicale de base peut faire l'objet d'un recours auprès de l'inspection du travail de l'État compétente ou devant un tribunal.

Si le régime de travail à temps partiel (poste) et (ou) la semaine de travail à temps partiel a été correctement introduit, mais que le salarié refuse de continuer à travailler dans le nouveau mode, le contrat de travail avec lui est résilié en vertu du paragraphe 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - en raison d'une réduction du nombre ou du personnel des employés d'une organisation, un entrepreneur individuel, avec la fourniture de garanties et d'indemnisations appropriées à l'employé.

A l'avenir, la suppression du régime de la semaine de travail à temps partiel (posté) et (ou) à temps partiel pourra être faite par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'instance élue de l'organisation syndicale de base antérieure à la période pour lesquels ils ont été établis.

L'article commenté contient également une règle selon laquelle l'employeur doit être guidé par - les modifications apportées à son initiative par les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne doivent pas aggraver la situation du salarié par rapport à la convention collective établie, les accords.

Un autre commentaire sur l'art. 74 Code du travail de la Fédération de Russie

1. L'article commenté interprète l'un des types de traductions envisagés à l'art. 72.1 du Code du travail, - lorsque la raison qui a conduit à la modification d'une ou plusieurs conditions du contrat de travail est une modification des conditions organisationnelles ou technologiques de travail. Dans le même temps, on suppose que la fonction de travail du salarié, définie dans le contrat de travail, reste inchangée.

2. Dans sa forme la plus générale, la technologie est comprise comme un système d'outils et de machines, ainsi que les méthodes de leur application et de leur fonctionnement. Par conséquent, un changement dans les conditions technologiques du travail se traduit par l'introduction de nouveaux outils, machines, ainsi que par un changement dans les processus de leur fonctionnement.

L'organisation du travail est une catégorie complexe et multidimensionnelle. On peut distinguer au moins deux aspects de l'organisation du travail : 1) puisque le travail humain en tant qu'objet de régulation légale est caractère public, il s'effectue en interaction avec d'autres personnes ; 2) le travail social implique une valeur monétaire, par conséquent, l'organisation du travail peut être comprise comme la rationalisation des relations entre les personnes dans le processus de leur activité de travail conjointe, ainsi que l'organisation des salaires.

Ainsi, l'organisation du travail implique l'organisation du régime de travail et de repos des travailleurs, leur interaction dans le processus de travail, la gestion du processus de travail, sa réglementation, sa comptabilité, les formes et systèmes de salaires, etc. Par conséquent, un changement des conditions de travail organisationnelles peut être compris comme un changement de ces facteurs et d'autres facteurs similaires, au sein desquels activité de travail ouvrier.

Les changements technologiques et organisationnels peuvent entraîner des changements dans les termes du contrat de travail, tandis que la fonction de travail de l'employé reste la même. Le fondement de l'application des règles établies par l'article commenté étant les circonstances particulières définies par cet article, en cas de litige, l'employeur doit prouver l'existence de ces circonstances, c'est-à-dire changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Dans le cas contraire, les actions de l'employeur visant à modifier les termes du contrat de travail seront déclarées illégales.

A cet égard, il convient de rappeler que, sur la base de l'art. 56 du Code de procédure civile, l'employeur est notamment tenu de fournir des preuves confirmant que la modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties a résulté de changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques, par exemple, des changements dans l'équipement et la technologie de production, l'amélioration des emplois en fonction de leur certification, la réorganisation structurelle de la production, et n'a pas aggravé la position de l'employé par rapport aux termes de la convention collective, accord. En l'absence d'une telle preuve, la résiliation du contrat de travail en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail ou une modification des termes d'un contrat de travail déterminé par les parties ne peut être reconnue comme légale (clause 21 du décret du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur l'application par les tribunaux Fédération Russe Code du travail de la Fédération de Russie).

3. Il est supposé que la modification des termes du contrat de travail, qui survient à la suite de changements dans les conditions de travail organisationnelles et technologiques, est effectuée à l'initiative de l'employeur, par conséquent l'employeur est tenu d'informer l'employé dans par écrit au plus tard deux mois avant leur introduction (2° de l'article 73 CT).

Le législateur ne précise pas la procédure de notification à un salarié d'une modification des termes d'un contrat de travail. En pratique, il peut être recommandé d'émettre une ordonnance (instruction) du chef de l'organisation ou d'une autre personne compétente sur la transition vers de nouvelles conditions de travail, avec laquelle l'employé doit être familiarisé contre réception au plus tard dans le délai spécifié par la loi .

L'employeur - personne physique est tenu d'informer par écrit le salarié de la modification des clauses essentielles du contrat de travail au moins 14 jours calendaires à l'avance (voir article 306 du Code du travail et ses commentaires).

Un employeur - une organisation religieuse a le droit d'apporter des modifications au contenu d'un contrat de travail, sous réserve d'un avertissement écrit à l'employé à ce sujet au moins sept jours calendaires avant leur introduction (voir l'article 344 du Code du travail et son commentaire) .

4. Si l'employé refuse de continuer à travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu de lui offrir par écrit un autre emploi disponible dans l'organisation qui correspond à ses qualifications et à son état de santé, et à défaut, tout autre travail qui l'employé peut effectuer en tenant compte de ses qualifications et de son état de santé.

Le législateur n'établit pas les délais pendant lesquels l'employeur doit offrir au salarié un autre emploi dans l'organisation, ainsi que la forme précise sous laquelle une telle offre peut être faite. Comme l'une des options pour résoudre le problème, il peut être recommandé, avec l'ordonnance sur la modification à venir des termes essentiels du contrat de travail, de présenter à l'employé une liste de tous les postes vacants disponibles dans l'organisation en annexe à l'ordre. Le salarié, après avoir pris connaissance de la commande et de la liste des travaux qui lui sont proposés contre récépissé, peut en même temps exprimer sa volonté en acceptant une mutation à tout emploi correspondant à ses qualifications et à son état de santé, ou en refusant une telle mutation .

Si l'employé a accepté le transfert vers un autre emploi disponible dans l'organisation, un tel transfert est formalisé par une ordonnance (instruction) et un avenant au contrat de travail indiquant les nouvelles conditions qui sont incluses dans le contrat de travail.

En l'absence du travail spécifié ou si l'employé refuse d'être transféré à un autre emploi, le contrat de travail avec lui est résilié conformément au paragraphe 7 de l'art. 77 savoirs traditionnels.

Comme il ressort de l'article commenté, l'employeur est tenu par la loi d'offrir au salarié les postes vacants qu'il a dans la région. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités si cela est prévu par la convention collective, les accords ou le contrat de travail. Dans le même temps, l'employeur a le droit d'offrir tout poste vacant aux employés libérés, quel que soit son emplacement.

5. Une modification des conditions de travail organisationnelles ou technologiques peut entraîner une modification des termes du contrat de travail non pas pour un salarié, mais pour l'ensemble du groupe.

L'une des options pour résoudre les problèmes qui en découlent est formulée par le législateur dans l'article commenté. Si des changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail peuvent conduire à des licenciements massifs de travailleurs, l'employeur, afin de sauver des emplois, a le droit, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale de base, d'introduire une partie- régime horaire pouvant aller jusqu'à six mois.

La condition sur la durée du temps de travail fait partie des conditions essentielles de travail. Par conséquent, l'introduction du travail à temps partiel n'est autorisée qu'avec le consentement de chaque salarié. L'employé peut exprimer sa volonté en lisant l'ordre (instruction) pertinent de l'employeur. Parallèlement, la mise en place d'un travail à temps partiel n'étant pas définitive, il est déconseillé de rédiger un avenant annexé au contrat de travail définissant cette condition. Un accord complémentaire est possible si l'employeur et le salarié parviennent à un accord selon lequel le travail à temps partiel de ce dernier sera permanent.

Si l'employé refuse de continuer à travailler dans ces conditions, le contrat de travail est résilié conformément au paragraphe 2 de l'art. 81 du Code du travail avec l'octroi de garanties et d'indemnisations appropriées au salarié (voir les articles 81, 178 - 180 du Code du travail et leurs commentaires).

Conformément au Règlement sur l'organisation du travail pour favoriser l'emploi dans les conditions de libération massive, approuvé. Décret du Conseil des ministres de la Fédération de Russie du 5 février 1993 N 99, les principaux critères de licenciements massifs sont les indicateurs du nombre d'employés licenciés dans le cadre de la liquidation de l'organisation ou de la réduction du nombre ou du personnel de salariés pendant une certaine période calendaire.

Actuellement, les critères des licenciements collectifs sont déterminés dans des accords de branche et (ou) de territoire, par conséquent, les règles prévues par lesdits règlements ne s'appliquent qu'en l'absence de dispositions pertinentes dans les accords (voir article 82 du code du travail et commentaire s'y rapportant).

Sur la procédure de prise en compte de l'avis de l'instance élue de l'organisation syndicale de base, voir ch. 58 du Code du travail et son commentaire.

6. Les règles des parties 5 et 6 de l'article commenté ne sont pas universelles : a) leur application est le droit, mais non l'obligation de l'employeur ; b) elles sont appliquées en cas de licenciement collectif de travailleurs ; c) ils sont de nature temporaire, puisqu'ils sont appliqués "afin de préserver les emplois" (c'est-à-dire qu'il est supposé que les circonstances qui ont conduit à la réduction du temps de travail sont de nature transitoire et qu'après leur suppression, les salariés seront affectés un régime de temps de travail prévu par le contrat de travail) .

En l'absence d'au moins une des conditions formulées, ces règles ne s'appliquent pas et les travailleurs libérés peuvent être licenciés conformément aux règles du paragraphe 2 de l'art. 81 du Code du travail avec l'octroi de garanties et d'une indemnisation appropriées.

7. Le Code du travail procède de la reconnaissance inconditionnelle du fait que les modifications des conditions de travail se font toujours à l'initiative de l'employeur. Par conséquent, il est établi que des modifications des termes du contrat de travail ne peuvent être introduites qui aggravent la position du salarié par rapport aux termes de la convention collective, accord (partie 8 de l'article commenté). De plus, les locaux règlements, prévoyant l'introduction, le remplacement et la révision des normes du travail, sont adoptées par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe représentatif des salariés, et les salariés doivent être informés de l'introduction des nouvelles normes du travail au plus tard deux mois à l'avance (voir l'article 162 du Code du travail et son commentaire).

Ainsi, de nouvelles conditions de travail, entraînant une modification du contrat de travail, ne peuvent être introduites par le seul employeur que si elles n'aggravent pas la situation du salarié par rapport aux termes de la convention collective (accord) ; sinon, ils peuvent être introduits si le contenu de la convention collective (accord) est révisé en conséquence et, si nécessaire, l'avis de l'organe représentatif des travailleurs est pris en compte.

Dans le même temps, une modification des termes d'un contrat de travail peut résulter de facteurs objectifs, par exemple un changement de la situation des marchés des matières premières sur lesquels opère l'employeur, entraîne la nécessité de réformer les technologies appliquées ou la main-d'œuvre organisme. Dans de tels cas, la volonté de l'employeur ne vise pas à modifier les termes du contrat de travail, mais à réorganiser la production pour l'adapter aux nouvelles réalités économiques afin d'assurer son existence en tant qu'entité économique. Étant donné que l'employeur peut apporter des modifications au contenu du contrat de travail, à condition que des modifications appropriées soient apportées à la convention ou à l'accord collectif (ce qui n'est possible que s'il y a une contre-expression de la volonté de l'autre partie (des parties) dans le contrat ou convention), à défaut d'une telle manifestation de volonté, l'application de l'art. 74 TK devient impossible. Dans ce cas, l'employeur est contraint soit de modifier le contrat de travail sur la base des règles générales de mutation dans un autre emploi permanent (voir articles 57, 72, 72.1 du code du travail et leurs commentaires), c'est-à-dire avec le consentement du salarié ; soit appliquer les règles relatives aux mutations temporaires liées à la survenance de circonstances extraordinaires (voir article 72.2 du code du travail et son commentaire) ; soit appliquer les mécanismes légaux établis par la loi pour rompre le contrat de travail (voir le chapitre 13 du Code du travail et ses commentaires).

8. Le législateur a abandonné l'application antérieure de la partie 3 de l'art. 25 du Code du travail du terme "modifications des conditions essentielles de travail", en le remplaçant par le concept de "modifications des termes d'un contrat de travail". Sur cette base, les modifications arbitrairement graves des conditions de travail n'ont pas d'importance et n'entraînent aucune conséquence juridique, si elles ne sont pas liées à une modification du contenu du contrat de travail. Par exemple, l'installation de nouveaux équipements, ordinateurs, accessoires n'est pas toujours associée à un changement de fonction de travail (spécialité, profession, qualification ou poste), de salaire, d'horaires de travail ou d'autres conditions établies par le contrat de travail, mais cela peut conduire à à des changements significatifs dans les conditions de travail réelles du travailleur.

Étant donné que le contenu du contrat de travail ne change pas dans ce cas, de telles modifications peuvent être apportées par l'employeur sans respecter les règles de transfert à un autre emploi, y compris les règles établies par l'article commenté. Dans ce cas, le salarié qui ne souhaite pas continuer à travailler dans les nouvelles conditions de travail conserve le droit de résilier le contrat de travail de sa propre initiative (voir article 80 du code du travail et son commentaire), et l'employeur a la possibilité de résilier le contrat de travail avec le salarié s'il existe des motifs pertinents (voir l'article 81 du Code du travail et ses commentaires).

Consultations et commentaires d'avocats sur l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie

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  • Chapitre 8. PARTICIPATION DES EMPLOYÉS À LA GESTION DE L'ORGANISATION
  • Chapitre 9. RESPONSABILITÉ DES PARTIES DU PARTENARIAT SOCIAL
  • PARTIE TROIS
  • PARTIE QUATRE
    • Section XII. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL POUR CERTAINES CATÉGORIES DE SALARIÉS
      • Chapitre 40. DISPOSITIONS GÉNÉRALES
      • Chapitre 41
      • Chapitre 42
      • Chapitre 43
      • Chapitre 44
      • Chapitre 45
      • Chapitre 46
      • Chapitre 47
      • Chapitre 48
      • Chapitre 48.1. PARTICULARITÉS DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES PERSONNES TRAVAILLANT POUR LES EMPLOYEURS - PETITES ENTITÉS COMMERCIALES LIÉES AUX MICRO-ENTREPRISES (introduites par la loi fédérale du 03.07.2016 N 348-FZ)
      • Chapitre 49
      • Chapitre 49.1. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS À DISTANCE (introduites par la loi fédérale du 05.04.2013 N 60-FZ)
      • Chapitre 50
      • Chapitre 50.1. PARTICULARITÉS DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES EMPLOYÉS ÉTRANGERS OU APATRIDES (introduites par la loi fédérale n° 409-FZ du 1er décembre 2014)
      • Chapitre 51
      • Chapitre 51.1. PARTICULARITÉS DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES EMPLOYÉS EMPLOYÉS DANS LES TRAVAUX SOUTERRAINS (introduits par la loi fédérale n ° 353-FZ du 30 novembre 2011)
      • Chapitre 52
      • CHAPITRE 52.1. PARTICULARITÉS DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS SCIENTIFIQUES, DES CHEFS D'ORGANISATIONS SCIENTIFIQUES ET DE LEURS ADJOINTS (introduits par la loi fédérale n ° 443-FZ du 22 décembre 2014)
      • Chapitre 53.1. PARTICULARITÉS DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES EMPLOYÉS ENVOYÉS TEMPORAIREMENT PAR L'EMPLOYEUR À D'AUTRES PERSONNES PHYSIQUES OU MORALES EN VERTU DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR LES EMPLOYÉS (PERSONNEL) (introduit par la loi fédérale du 05.05.2014 N 116-FZ)
      • Chapitre 54
      • Chapitre 54.1. PARTICULARITÉS DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES ATHLÈTES ET DES ENTRAÎNEURS (introduites par la loi fédérale n ° 13-FZ du 28 février 2008)
      • Chapitre 55
  • CINQUIEME PARTIE
  • SIXIÈME PARTIE

    • Article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie. Modification des termes du contrat de travail déterminés par les parties pour des raisons liées à des changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques

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    (dans éd. loi fédérale du 30.06.2006 N 90-FZ)

    Dans le cas où, pour des raisons liées à des changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques de travail (changements dans l'ingénierie et la technologie de production, réorganisation structurelle de la production, autres raisons), les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être sauvegardés, ils peuvent être modifiée à l'initiative de l'employeur, à l'exception des modifications de la fonction de travail du salarié.

    L'employeur est tenu d'informer par écrit le salarié des modifications à venir des clauses du contrat de travail déterminées par les parties, ainsi que des raisons qui ont nécessité ces modifications, au moins deux mois à l'avance, sauf dispositions contraires du présent code.

    Si le salarié n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, l'employeur est tenu de lui proposer par écrit un autre emploi disponible pour l'employeur (à la fois un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications du salarié, et un poste vacant inférieur ou inférieur- travail rémunéré), que le salarié peut exercer en tenant compte de son état de santé. Dans le même temps, l'employeur est tenu d'offrir à l'employé tous les postes vacants répondant aux exigences spécifiées qu'il a dans le domaine donné. L'employeur est tenu d'offrir des postes vacants dans d'autres localités, si cela est prévu par la convention collective, les accords, le contrat de travail.

    En l'absence du travail spécifié ou du refus du salarié du travail proposé, le contrat de travail est résilié conformément à la clause 7 de la première partie Article 77 de ce Code.

    Dans le cas où les raisons indiquées dans partie un du présent article peut entraîner des licenciements collectifs de travailleurs, l'employeur, afin de préserver les emplois, a le droit, compte tenu de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire et de la manière prescrite article 372 du présent Code pour l'adoption des réglementations locales, introduire une semaine de travail à temps partiel (posté) et (ou) à temps partiel jusqu'à six mois.

    Si le salarié refuse de continuer à travailler à temps partiel (posté) et (ou) à temps partiel par semaine, le contrat de travail est résilié conformément à la clause 2 de la première partie article 81 de ce Code. Dans le même temps, l'employé bénéficie de garanties et d'une indemnisation appropriées.

    La suppression du régime du temps partiel (posté) et (ou) du temps partiel hebdomadaire antérieur à la période pour laquelle ils ont été établis est effectuée par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale de base .

    Les modifications des termes du contrat de travail déterminées par les parties, introduites conformément au présent article, ne doivent pas aggraver la situation du salarié par rapport à la convention collective établie, les accords.

    Changement de technologie et organisation du travail dans l'organisation

    L'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie comprend des règles pour modifier certaines conditions de travail. contrats. De tels changements impliquent des mesures visant à modifier les conditions techniques et organisationnelles de travail. Changer de travail. le contrat dans ce cas est toujours initié par l'employeur. L'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, dans sa partie 1, contient une liste approximative et non exhaustive des raisons pour lesquelles un employeur peut décider de modifier les clauses contractuelles. La Résolution du Plénum de la Cour Suprême du 17 mars 2004 complète quelque peu cette liste. Ainsi, un changement de technologie, par exemple, est :

    • introduction des dernières technologies;
    • changer d'emploi;
    • introduction de nouvelles réglementations techniques, etc.
    Le changement d'organisation est :
    • nouvelles formes d'organisation du travail (par exemple, travail en équipe);
    • nouveau mode de travail et de repos;
    • révision des normes du travail, etc.
    La liste peut être complétée par des raisons d'importance similaire. Il suffit de tenir compte du fait que la détérioration de la situation financière de l'entreprise ou la baisse des ventes ne peuvent être attribuées à de telles raisons. Ces facteurs négatifs ne sont pas la preuve de changements organisationnels ou techniques. Toutes les innovations, sur la base desquelles les conditions de travail changent, doivent être documentées. Les employeurs font souvent des erreurs dans la détermination des circonstances qui peuvent être la raison de modifier le contrat de travail. Cela conduit à d'autres litiges avec les employés. Afin d'empêcher un tel développement d'événements, il convient de respecter strictement les règles établies par l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie. Toutes les exigences qui y sont énoncées, l'employeur est tenu de les remplir. Il est nécessaire d'informer les salariés des modifications à venir par écrit et deux mois avant la date de leur éventuelle introduction. La loi peut prévoir des exceptions à cette règle. Par exemple, physique une personne en tant qu'employeur informe les employés 2 semaines à l'avance (article 306 du Code du travail de la Fédération de Russie) et une organisation religieuse 7 jours à l'avance (article 344 du Code du travail de la Fédération de Russie). La forme de notification n'est pas établie par la loi, il est seulement indiqué qu'elle doit être faite par écrit. L'employeur détermine lui-même comment informer exactement les employés. Le délai de deux mois court à compter du lendemain de l'avertissement écrit. Il est important que la norme de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie n'exige pas la remise obligatoire d'un tel avertissement contre signature, il suffit simplement de l'envoyer. Après 2 mois (c'est la période minimale, cela peut être plus tard), la direction émet un ordre ou une instruction de modifier le contrat de travail avec l'indication obligatoire des raisons de ces changements. Un employé peut refuser de travailler dans de nouvelles conditions, puis la direction doit lui proposer, toujours par écrit, un autre poste vacant dans le même domaine selon ses qualifications. S'il n'y a pas de tels postes, un poste inférieur est proposé. Afin de se conformer à l'exigence de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est nécessaire d'offrir à tous Positions vacantesà la disposition de l'employeur, avec une description des fonctions et des conditions de travail. De plus, des postes vacants sont proposés dans un délai de seulement 2 durée du mois si de nouveaux apparaissent soudainement. Si un employé accepte de prendre l'une des offres d'emploi proposées, un entretien pour un nouveau poste n'a pas lieu, car les offres d'emploi proposées doivent par défaut correspondre aux qualifications de cet employé. Le travail dans une autre ville (district) ne peut être proposé à un employé que si cela est autorisé. ou coll. contrat, et l'organisation a des succursales ou des divisions avec des postes vacants. Ainsi, l'employé lors d'un changement de travail. contrat, à condition que l'employeur lui ait dûment notifié le changement des conditions de travail, il peut choisir trois options :
    • accepter les nouvelles conditions ;
    • accepter d'être muté à un autre poste;
    • refuser les deux, résilier le contrat.
    Nous décrivons maintenant les actions de l'employeur dans chacun des trois cas. Si l'employé accepte les nouvelles conditions de travail, un contrat supplémentaire est conclu avec lui. accord sur un contrat de travail. Le nouvel accord décrit les conditions d'exploitation modifiées. Ensuite, sur la base de accord prépare une ordonnance de changement de main-d'œuvre. contrats. Et les parties commencent à coopérer sur d'autres conditions. Si l'employé n'accepte pas de travailler dans les nouvelles conditions, mais est prêt à être transféré à un autre poste, les parties signent également un complément. accord. Cet accord contient des informations sur le transfert d'un employé à un nouveau poste. Ensuite, le transfert est exécuté par ordre et les informations à ce sujet sont saisies dans la carte personnelle et le cahier de travail de l'employé. Si l'employé refuse les deux, ou s'il n'y a tout simplement pas de postes vacants appropriés, alors le travail. le contrat prend fin en vertu du paragraphe 7 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. Lorsqu'un employé est licencié en vertu de cet article, son salaire est calculé, en outre, une indemnité doit être versée pour les vacances non utilisées et une indemnité de licenciement égale au salaire pendant deux semaines (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, si l'employeur interprète correctement les raisons de la modification des termes du contrat de travail comme technologiques et organisationnelles et respecte les règles de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, le transfert des employés vers d'autres conditions de travail sera effectué. Cependant, les employés licenciés en vertu du paragraphe 7 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ont toujours le droit de contester leur licenciement, ainsi que de contester la légalité du changement des conditions de travail s'ils estiment que leurs droits ont été violés. Dans ce cas, l'employeur devra prouver qu'il a correctement effectué la procédure d'un tel changement.

    Dans la pratique, il arrive parfois qu'un témoin ou une victime dans une affaire pénale soit une personne qui n'a pas encore 18 ans. Pour cette raison, toutes les actions d'enquête auprès des adolescents ne doivent être menées qu'en présence d'un psychologue et d'un enseignant. Cela est particulièrement vrai dans les cas où l'enfant qui est témoin ou victime dans l'affaire a moins de seize ans. En outre, son représentant légal a le droit d'être présent lors de la conversation procédurale, ainsi que d'autres mesures d'enquête. Le temps pendant lequel ces activités sont réalisées, auquel l'adolescent participe, est également limité par la loi. Plus de détails à ce sujet seront écrits dans cet article.

    Que souhaitez-vous savoir

    Dans le cas où un témoin mineur et une victime de moins de seize ans participent à des mesures d'enquête, un enseignant ou un psychologue doit également être présent. Ceci est stipulé dans la loi à l'art. 191 Code de procédure pénale.

    Il convient également de noter qu'un adolescent de 16 ans en retard de développement ne devrait être invité à un événement d'enquête qu'avec un enseignant. Cependant, dans la pratique, cela se produit rarement. Parce que la norme de l'art. 191 du Code de procédure pénale de la Fédération de Russie stipule qu'au moment de la mise en œuvre de mesures d'enquête avec un mineur ayant atteint l'âge spécifié, un travailleur pédagogique n'est invité qu'à la discrétion de l'agent des forces de l'ordre lui-même.

    Temps

    Certes, elle est limitée par la loi. Après tout, les témoins mineurs et les victimes se fatiguent beaucoup plus vite que les adultes. De plus, ils ne doivent pas être soumis à des impact psychologique par l'enquêteur.

    Par conséquent, le délai de conduite des mesures procédurales impliquant des mineurs est strictement défini par l'art. 191 du Code de procédure pénale de la Fédération de Russie, à savoir :

    • Les actions d'investigation avec un enfant de moins de sept ans ne peuvent pas durer plus de 30 minutes ; si avec une pause, alors plus d'une heure.
    • Une conversation procédurale, identification, réconciliation de témoignage avec un témoin, victime de moins de 14 ans, doit être effectuée dans un délai de 60 minutes, la durée maximale de ces actions est de deux heures.
    • Les activités d'enquête avec un adolescent de plus de quatorze ans peuvent être réalisées dans un délai de deux à quatre heures maximum (si une pause a été faite pour se reposer et manger).

    En outre, il convient de noter que lors de la réalisation de ces actions avec la participation d'un témoin et d'une victime de moins de 18 ans, son représentant (une personne considérée comme telle par la loi) a le droit d'être présent.

    Pas prévenu

    Dans le cas où un adolescent de moins de seize ans serait considéré comme témoin ou victime dans une affaire, ce dernier ne sera pas légalement responsable d'avoir signalé de fausses informations à l'enquête. Par conséquent, il n'est pas averti de sa responsabilité en vertu de l'article 307 du Code des atrocités.

    Néanmoins, un agent des forces de l'ordre fait remarquer à un adolescent que seule la vérité doit être dite. Ceci est écrit à l'art. 191 Code de procédure pénale de la Fédération de Russie. Après tout, de fausses informations peuvent nuire à une personne innocente qui n'a pas commis de crime.

    Droit d'empêcher

    Dans la pratique, diverses situations se présentent, de sorte que même le représentant légal d'un enfant participant à une mesure d'enquête ne peut pas toujours être présent lors d'une conversation procédurale. Cela peut être dû au fait qu'être sous interrogatoire cette personne contraire aux intérêts du petit citoyen. L'adolescent ne pourra pas bien se concentrer ni raconter les circonstances réelles de l'atrocité commise. En outre, il arrive très souvent qu'au cours d'une conversation procédurale avec un agent des forces de l'ordre, un enfant rapporte des informations selon lesquelles son représentant légal l'intimide ou commet d'autres actes illégaux à son encontre.

    Dans une telle situation, l'enquêteur doit inviter pour interrogatoire une autre personne majeure qui est un parent, tuteur, tuteur de la victime ou du témoin mineur. Cette règle est fixée à l'art. 191 Code de procédure pénale de la Fédération de Russie dans la nouvelle édition.

    Règles

    Avant d'entamer une conversation procédurale avec un mineur, un agent des forces de l'ordre explique ses droits. En outre, l'enquêteur doit déterminer si le mineur possède langue officielle s'il a besoin de l'aide d'un interprète. Il faut aussi rappeler qu'une enquête auprès d'un adolescent de moins de 16 ans n'est réalisée qu'en présence d'un enseignant ou d'un psychologue. Ceci est écrit dans la partie 1 de l'art. 191 Code de procédure pénale de la Fédération de Russie.

    De plus, lors d'une conversation procédurale avec un témoin ou une victime qui n'a pas atteint l'âge de la majorité, l'un de ses parents, tuteur, curateur a le droit d'être.

    L'agent des forces de l'ordre choisit lui-même la tactique consistant à mener une conversation procédurale avec un adolescent. Mais l'enquêteur ne doit pas exercer sur le mineur, et aussi lui poser des questions suggestives.

    Où se tient

    En règle générale, une conversation procédurale est menée dans les forces de l'ordre. Néanmoins, si nécessaire, l'enquêteur peut procéder à un entretien sur le lieu où se trouve le témoin ou la victime mineur. Un adolescent est convoqué à une conversation procédurale à l'aide d'une convocation, qui n'est remise personnellement à ce dernier que s'il a 16 ans. Dans le cas contraire, le témoin mineur, ainsi que la victime, sont convoqués à l'audition par l'intermédiaire des personnes qui sont ses représentants en vertu de la loi, ou par l'intermédiaire de l'administration du lieu d'études ou de service.

    Une conversation procédurale avec des citoyens adultes ne peut se poursuivre sans interruption pendant plus de quatre heures. L'interrogatoire d'un adolescent qui a déjà seize ans ne peut pas non plus dépasser au total la période de temps spécifiée. Ces règles sont inscrites à l'art. 187, 191 Code de procédure pénale de la Fédération de Russie.

    Décor

    Au cours de l'entretien procédural, l'enquêteur rédige un procès-verbal dans lequel sont consignés tous les témoignages de la personne interrogée. Après la fin de l'entretien, l'officier chargé de l'application des lois remet le document pour examen à la personne qui a répondu à ses questions.

    Après que le témoin mineur ou la victime ait apposé sa signature sur le procès-verbal, la même chose devra être faite par son représentant légal ou son enseignant, si ce dernier est présent lors de l'acte d'instruction. C'est ce que dit la loi. Il convient également de noter que toutes les personnes qui participent à la mesure d'instruction doivent signer l'acte de procédure. Si son avocat n'était pas présent, il a le droit de faire des commentaires à l'enquêteur après la fin de la conversation, et cela doit être consigné dans le protocole. Ces règles sont précisées à l'art. 189, 190, 191 Code de procédure pénale de la Fédération de Russie.

    Psychologue

    Elle est convoquée par un officier de police judiciaire lorsqu'elle exerce des mesures d'enquête auprès d'adolescents victimes et témoins d'atteintes à l'intégrité sexuelle de mineurs.

    La participation d'un psychologue est également nécessaire ici si le petit citoyen a moins de 16 ans, et aussi s'il a atteint cet âge, mais a une déficience intellectuelle.

    Partie 5 Art. 191 Code de procédure pénale

    Lors de la conduite de mesures d'enquête avec la participation de mineurs - un témoin et une victime, le tournage ou l'enregistrement vidéo est obligatoire. Mais si les personnes interrogées ou leurs représentants légaux s'y opposent, ces actions ne sont pas effectuées.

    1. Lors d'un interrogatoire, affrontement identification et vérification des témoignages avec la participation d'une victime ou d'un témoin mineur n'ayant pas atteint l'âge de seize ans ou ayant atteint cet âge, mais souffrant d'un trouble mental ou en retard de développement mental, la participation d'un enseignant ou d'un psychologue est requise. Dans l'exécution de ces actions d'enquête avec la participation d'un mineur ayant atteint l'âge de seize ans, un enseignant ou un psychologue est invité à la discrétion de l'enquêteur. Les actions d'enquête spécifiées avec la participation d'une victime ou d'un témoin mineur de moins de sept ans ne peuvent pas se poursuivre sans interruption pendant plus de 30 minutes, et au total - plus d'une heure, à l'âge de sept à quatorze ans - plus de une heure, et au total - plus de deux heures, plus de quatorze ans - plus de deux heures, et au total - plus de quatre heures par jour. Lors de l'exécution de ces actes d'enquête, le représentant légal de la victime ou du témoin mineur a le droit d'être présent.

    2. Les victimes et les témoins de moins de seize ans ne sont pas avertis de leur responsabilité en cas de refus de témoigner et de faux témoignage en connaissance de cause. Lors de l'explication auxdits victimes et témoins de leurs droits procéduraux, prévus respectivement par les articles 42 et 56 du présent Code, il leur est rappelé la nécessité de dire la vérité.

    3. L'enquêteur a le droit de ne pas autoriser son représentant légal et (ou) son représentant à participer à l'interrogatoire d'une victime ou d'un témoin mineur, si cela est contraire aux intérêts de la victime ou du témoin mineur. Dans ce cas, l'enquêteur assure la participation à l'interrogatoire d'un autre représentant légal de la victime ou du témoin mineur.

    4. Lors d'un interrogatoire, d'une confrontation, d'une identification et d'une vérification de témoignages avec la participation d'une victime ou d'un témoin mineur n'ayant pas atteint l'âge de seize ans ou ayant atteint cet âge, mais souffrant d'un trouble mental ou d'un retard mental, en affaires pénales portant sur des atteintes à l'intégrité sexuelle d'un mineur, la participation d'un psychologue est indispensable.

    5. L'utilisation d'un enregistrement ou d'un tournage vidéo est obligatoire dans le cadre des actes d'enquête prévus au présent chapitre, avec la participation d'une victime ou d'un témoin mineur, sauf dans les cas où la victime ou le témoin mineur ou son représentant légal s'y oppose. Des enregistrements vidéo ou du matériel de tournage sont conservés pendant l'affaire pénale.

    Commentaire sur l'article 191 du Code de procédure pénale de la Fédération de Russie

    1. Lors de l'interrogatoire d'un témoin mineur et d'une victime, règles générales interrogatoire (article 189 du code de procédure pénale), complété par les dispositions de cet article.

    2. La participation d'un enseignant à l'interrogatoire d'un témoin et d'une victime n'ayant pas atteint un certain âge est dictée par la volonté d'assurer un contact psychologique entre la personne interrogée et l'enquêteur et de prévenir les atteintes aux droits et intérêts légitimes de l'interrogé.

    La même fonction que l'enseignant est exercée par les représentants légaux (pour leur cercle, voir le paragraphe 12 de l'article 5 du Code de procédure pénale). L'enseignant et les représentants légaux ont la possibilité de : 1) faire des remarques à inscrire au protocole sur la violation des droits et des intérêts légitimes de la personne interrogée ; 2) avec la permission de l'enquêteur, leur poser des questions.

    3. Les victimes et témoins mineurs interrogés se voient expliquer leurs droits et obligations en vertu de l'art. Art. 42 et 56 du Code de procédure pénale. En même temps, si le témoin et la victime n'ont pas atteint l'âge de 16 ans, au lieu de mettre en garde contre la responsabilité pénale pour refus de témoigner et faux témoignage, on leur explique la nécessité de ne dire que la vérité.

    4. Voir art. 425 Code de procédure pénale.

    Un autre commentaire sur l'article 191 du Code de procédure pénale de la Fédération de Russie

    1. Une caractéristique de la procédure d'interrogatoire d'un témoin mineur est que des tiers interviennent dans cette action d'enquête parmi ceux en qui l'enfant ou l'adolescent a confiance et qui peuvent offrir un climat psychologique approprié à l'interrogatoire.

    2. Ces personnes sont :

    1) un enseignant, c'est-à-dire professeur d'école ou éducateur d'un établissement préscolaire;

    2) les représentants légaux, c'est-à-dire les parents, les parents adoptifs, les tuteurs ou les gardiens, les représentants des institutions et des organisations à la charge desquelles l'enfant ou l'adolescent est (paragraphe 8 de l'article 34) ;

    3) les autres parents proches qui ne sont pas couverts par la notion de représentants légaux, à savoir : frères et sœurs, grand-père, grand-mère.

    3. Pour participer à l'interrogatoire d'un témoin de moins de quatorze ans (un témoin mineur), un enseignant est appelé sans faute, et à l'âge de quatorze à seize ans - à la discrétion de l'enquêteur, selon le niveau du développement de l'interrogé, le sujet de l'interrogatoire et sa complexité, ainsi que d'autres circonstances de l'affaire.

    4. À la discrétion de l'enquêteur, déterminé par les mêmes considérations, les représentants légaux, ainsi que les proches parents d'un mineur (âgé de 16 à 18 ans) du témoin, sont également appelés.

    5. L'enquêteur est tenu d'expliquer aux personnes présentes lors de l'interrogatoire d'un témoin mineur qu'elles ont le droit :

    a) avec sa permission de poser des questions au témoin ;

    b) formuler des observations à consigner au procès-verbal concernant la procédure elle-même et le contenu de l'acte d'instruction, ainsi que l'exactitude du procès-verbal de déposition, et demander des compléments et des éclaircissements à ce procès-verbal.

    6. L'enquêteur a le droit de retirer (supprimer) la question soulevée lors de l'interrogatoire par la personne présente, du fait qu'elle n'est pas liée à l'objet de la preuve ou qu'elle est suggestive.

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