5. časť článku 191 upk. Teória všetkého

Úplné znenie čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie s komentármi. Nové aktuálne vydanie s dodatkami na rok 2019. Právne poradenstvo podľa článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V prípade, ak z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmena zariadenia a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) budú podmienky určené zmluvnými stranami pracovná zmluva nemožno uložiť, je možné ich zmeniť na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmeny pracovnej funkcie zamestnanca.
Zamestnávateľ je povinný písomne ​​informovať zamestnanca o pripravovaných zmenách podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj o dôvodoch, ktoré si takéto zmeny vyžiadali, najmenej dva mesiace vopred, ak tento zákonník neustanovuje inak.
Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto, resp. platená práca), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.
V prípade neexistencie špecifikovanej práce alebo odmietnutia zo strany zamestnanca navrhovanej práce sa pracovná zmluva ukončí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 tohto zákonníka.
V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu mať za následok hromadné prepúšťanie zamestnancov, má zamestnávateľ v záujme záchrany pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom ustanoveným v § 372 tohto zákonníka na prijímanie miestnych predpisov zaviesť pracovný týždeň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) na čiastočný úväzok na obdobie do šiestich mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na čiastočný úväzok, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s odsekom 2 prvej časti článku 81 tohto zákonníka. Zároveň sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Zrušenie režimu skráteného (smenového) a (alebo) skráteného pracovného úväzku skôr, ako je obdobie, na ktoré boli zriadené, vykonáva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. .

Zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, zavedené v súlade s týmto článkom, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou, dohodami.

Komentár k článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Komentovaný článok zavádza pojem „zmena organizačných alebo technologických pracovných podmienok“. Vysvetľuje sa, že medzi dôvody, ktoré k nim viedli, patria zmeny v technike a technológii výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, ako aj iné dôvody.

V súlade s odsekom 21 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie o uplatňovaní Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi môžu byť zmenami v organizačných alebo technologických podmienkach práce zmeny vo výstroji a technológii výroby, zmenami v organizačných alebo technologických podmienkach práce môžu byť zmeny vo výstroji a výrobnej technológii. výsledkom skvalitňovania pracovísk na základe ich certifikácie, štrukturálnej reorganizácie výroby.

Treba si uvedomiť, že v súčasnosti neexistuje certifikácia pracovísk. Federálny zákon č. 426-FZ z 28. decembra 2013 ustanovuje osobitné hodnotenie pracovných podmienok.

Inžinierstvo zahŕňa stroje, mechanizmy, automatizované systémy riadenia výroby atď. Technické vybavenie podniku sa môže meniť v dôsledku potreby jeho zlepšenia v dôsledku opotrebovania, zastarania zariadení a iných faktorov.

Technológia ovplyvňuje organizáciu výroby. Ide o súbor techník a metód získavania, spracovania alebo spracovania surovín, materiálov, polotovarov alebo výrobkov vykonávaných v rôznych priemyselných odvetviach, v stavebníctve a pod. Technológia sa nazýva aj popis výrobných procesov, návody na ich realizáciu, technologické pravidlá, požiadavky, mapy, harmonogramy a iné. V súlade s tým sa môže zmeniť aj technológia.

Napríklad zvýšenie požiadaviek na kvalitu výrobkov vyrábaných podnikom si môže vyžiadať zmeny v pracovných funkciách niektorých zamestnancov.

Štrukturálna reorganizácia výroby môže byť zasa spojená so zlúčením, pristúpením, rozdelením, transformáciou, oddelením zamestnávateľa - právnickej osoby alebo so znížením počtu a (alebo) zamestnancov zamestnancov atď.

Tieto dôvody teda majú za následok zmenu organizačných alebo technologických pracovných podmienok, pri ktorých nie je možné uchovať zmluvné podmienky stanovené v pracovnej zmluve.

Zamestnávateľ napríklad zakúpil moderné vybavenie. V dôsledku zavedenia takéhoto vybavenia sa znížilo pracovné zaťaženie zamestnanca, čo by malo mať vplyv na jeho mzdy. Zamestnávateľ môže z vlastného podnetu zmeniť podmienky pracovnej zmluvy v súlade s čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie však musí mať dôkaz o tom, že zníženie mzdy pracovníka súvisí práve so zmenami organizačných a technologických pracovných podmienok.

Podľa rozhodnutia Krajského súdu v Rjazane z 22. februára 2012 N 33-271 teda súd zistil, že podnik prešiel reorganizáciou, ktorá viedla k personálnym zmenám: znížil sa počet zamestnancov jednej pobočky ruskej Sberbank, a zároveň sa presunom posledného radu funkcií zvýšil počet zamestnancov ďalšej pobočky Sberbank. Uvedené okolnosti svedčia o realizácii množstva opatrení na zníženie počtu zamestnancov (zmeny organizačných podmienok).

Súd sa však postavil na stranu zamestnanca, keďže žalovaný – zamestnávateľ nepredložil nespochybniteľné dôkazy svedčiace o prebiehajúcich zmenách organizačných alebo technologických pracovných podmienok, v zariadení a technológii výroby, štrukturálnej reorganizácii výroby.

Treba poznamenať, že spory súvisiace s aplikáciou komentovaného článku sa v praxi ukazujú ako pomerne časté.

V inom prípade podnik prijal novú verziu z dôvodu potreby použitia špecializovaného softvéru. popis práce s uvedením príslušných pracovných povinností zamestnanca. Súd mal za to, že v tento prípad došlo k zmene technologických pracovných podmienok spojených s potrebou používania počítačový program(pozri rozsudok Moskovského krajského súdu z 21. septembra 2010 vo veci č. 33-18182).

Je zaujímavé, že ťažká finančná situácia zamestnávateľa v dôsledku globálnej finančnej a hospodárskej krízy sa nevzťahuje na zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok (pozri rozsudok Krajského súdu v Moskve zo 14. septembra 2010 vo veci N 33- 17729).

Zároveň napríklad v inom prípade bola otázka dôvodov, ktoré viedli k potrebe zmeniť zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, predmetom dôkladného skúmania súdu. Z dokladov predložených žalovaným-zamestnávateľom vyplynulo, že v roku 2011 nekrytá škoda žalovaného predstavovala viac ako 100 miliónov rubľov, čo potvrdilo argumenty žalovaného o zhoršení finančnej situácie podniku.

Zo zmlúv o predaji vozidiel predložených žalovaným vyplynulo, že väčšinu vozidiel, ktorých kontrolu vykonával žalobca, žalovaný predal, čím došlo k opatreniam v zmysle ust. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Súd dospel k záveru, že žalovaný mal dôvody na zmenu podmienok pracovnej zmluvy so žalobcom v zmysle zníženia miezd v dôsledku zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok (viď odvolací rozsudok Mestského súdu v Moskve z 30. augusta 2012 vo veci sp. N 11-19166/12).

Záver súdu teda vychádzal z okolností bezprostredne súvisiacich so zamestnávateľom.

Posúdenie zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok súdom by malo byť ovplyvnené súhrnom okolností, ktoré sa v podniku udiali.

Vo všeobecnosti súdy dôkladne analyzujú zmeny, ktoré nastali v organizácii zamestnávateľa a na základe toho vyvodia záver o ich kvalifikácii ako zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Treba však uznať, že samotný pojem „organizačné alebo technologické podmienky“ nie je príliš informatívny.

2. Na základe zmyslu komentovaného článku sa môžu v súlade so stanoveným postupom na podnet zamestnávateľa meniť podstatné aj dodatočné podmienky pracovnej zmluvy so zamestnancom.

Aj keď však dôjde k zmenám v organizačných alebo technologických pracovných podmienkach, zmena pracovnej funkcie zamestnanca nie je povolená. Podľa pracovnej funkcie ide o prácu podľa pozície v súlade so zoznamom zamestnancov, profesiou, špecializáciou, uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce pridelený zamestnancovi.

Toto obmedzenie je plne opodstatnené, keďže umožniť zamestnávateľovi zmeniť pracovnú funkciu zamestnanca podľa vlastného uváženia by znamenalo porušenie ľudského práva slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania. Nútená práca je zakázaná (článok 37 Ústavy Ruskej federácie). Princíp slobody práce je stanovený v odseku 3 čl. 8 Medzinárodného paktu o občianskych a politických právach (prijatý 16. decembra 1966 rezolúciou 2200 (201) zo dňa 1496. plenárna schôdza Valné zhromaždenie Organizácie Spojených národov), odsek 2 čl. 4 Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd (podpísaného v Ríme 4. novembra 1950).

Keď už hovoríme o nemožnosti zmeny pracovnej funkcie, treba poukázať na rozhodnutie Prezídia Ozbrojených síl Ruskej federácie z 8. júna 2011 N 12PV11. Najvyšší súd Ruskej federácie posudzoval prípad, keď bola zamestnankyňa informovaná o nemožnosti dodržania podmienok pracovnej zmluvy určených stranami z dôvodu štrukturálnych zmien a bola jej ponúknutá iná pozícia s poklesom mzdy. Navrhovanú funkciu odmietla a bola odvolaná podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Obrátila sa na súd v domnení, že došlo k zmene jej pracovnej funkcie, čo podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý robí prepustenie nezákonným. Súd zistil, že žalobcovi bolo ponúknuté pokračovať v práci v skutočnosti v tej istej špecializácii s výkonom rovnakej pracovnej funkcie. Preto bolo prepustenie uznané za zákonné.

Následne je komentovaný článok o nemožnosti zmeny pracovnej funkcie zamestnanca, pričom tento koncept nie je ekvivalentné pojmu „pozícia“ a neabsorbuje ho.

Ak zamestnávateľ vykonal zmenu pracovnej funkcie zamestnanca, potom to zákonodarca práce kvalifikuje ako prevod podľa čl. 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, a nie podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie (pozri rozsudok Krajského súdu Sverdlovsk z 11. septembra 2012 vo veci č. 33-11279/2012).

3. Zamestnávateľ je povinný písomne ​​oznámiť zamestnancovi nadchádzajúce zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj dôvody, ktoré si takéto zmeny vyžiadali, a to najneskôr dva mesiace vopred, ak neustanovuje inak. Zákonníka práce Ruskej federácie.

Výnimkou z tohto pravidla je čl. 306 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje postup na zmenu podmienok pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili v súvislosti s pracovnou zmluvou so zamestnávateľom - jednotlivcom. V tomto prípade o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, zamestnávateľ - individuálne písomne ​​oznámiť zamestnancovi najmenej 14 kalendárnych dní vopred.

Zamestnávateľ - fyzická osoba, ktorá je živnostníkom, má zároveň právo zmeniť zmluvné strany určené podmienky pracovnej zmluvy len vtedy, ak tieto podmienky nemožno dodržať z dôvodov súvisiacich so zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok. , v súlade s časťou 1 čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Okrem toho podľa čl. 344 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak je potrebné zmeniť podmienky pracovnej zmluvy s náboženskou organizáciou určenou stranami, takáto organizácia je povinná písomne ​​informovať zamestnanca najmenej sedem kalendárnych dní vopred. Podmienky súladu s časťou 1 čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, týkajúci sa dôkazov o zmenách organizačných alebo technologických pracovných podmienok, tu nie je, čo zjavne súvisí so špecifikami práce náboženskej organizácie.

V tomto prípade sa spravidla vydáva príslušný príkaz zamestnávateľa o nadchádzajúcich zmenách, s ktorými sa musí každý zamestnanec, ktorého pracovná zmluva sa mení, po prijatí oboznámiť s uvedením dátumu. Dôležité je, že lehota na vykonanie zmien je spojená s uplynutím dvoch mesiacov individuálne pre každého zamestnanca. Oznámenie niektorých zamestnancov, napríklad v súvislosti s ich neprítomnosťou v podniku z dôvodu dočasnej invalidity, dovolenky a pod. sa môže uskutočniť neskôr ako ostatné. Preto je náročné načasovať nástup do práce v nových podmienkach pri zmene pracovných zmlúv vo vzťahu k veľkému kolektívu na konkrétny dátum.

Zodpovedajúce oznámenie neprítomnému zamestnancovi je možné zaslať doporučene s potvrdením o prijatí.

Zákonník práce Ruskej federácie nezakazuje zamestnávateľovi v prípade, že sa súčasne vyskytnú okolnosti, ktoré vyžadujú, aby organizácia zmenila podstatné podmienky pracovnej zmluvy so zamestnancami a znížila počet zamestnancov konkrétnych osôb, iniciovať oba postupy pri raz (je to uvedené najmä v odvolacom rozhodnutí moskovského mestského súdu zo dňa 18. januára 2013 vo veci č. 11-1692).

Zníženie počtu alebo zamestnancov v súlade s je základom pre ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa.

V tomto prípade čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesto (voľné miesto) v súlade s časťou 3 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na blížiace sa prepúšťanie v súvislosti s likvidáciou organizácie, znižovanie počtu alebo stavu zamestnancov organizácie upozorňuje zamestnávateľ osobne a pred podpisom aj najmenej dva mesiace pred prepustením.

V tomto prípade sa teda postup oznamovania zamestnancov môže vykonávať súčasne.

Je potrebné poznamenať, že oznámeniu zamestnancov, ktoré je ustanovené v komentovanom článku, musia predchádzať skutočné, a nie domnelé skutočnosti uvedené v administratívnom dokumente zamestnávateľa.

Tento záver vyplýva z rozhodnutia Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 31. októbra 2008 N 25-В08-9, ktorý posudzoval prípad, keď vedúci administratívy vydal príkaz o pripravovanej štrukturálnej reorganizácii mestská inštitúcia bez indikácie určité obdobie. Zamestnávateľ - mestská inštitúcia na základe tohto príkazu upozornila svojich zamestnancov na pripravované zmeny. Následne prednosta Správy vydal uznesenie, ktorým schválil zmeny v štatúte mestskej inštitúcie, pričom už špecifikoval jej štrukturálnu reorganizáciu. Súd poukázal na to, že počítanie lehoty, v ktorej má zamestnávateľ upozorniť zamestnancov na blížiacu sa štrukturálnu reorganizáciu a v dôsledku toho aj na zmenu zmluvných podmienok v pracovnej zmluve, nemožno vykonať skôr ako v deň, keď zamestnávateľ mali zákonný dôvod na takéto oznámenie a na to, aby rozhodnutie o pripravovaných zmenách podmienok pracovných zmlúv odovzdali svojim zamestnancom. V posudzovanom prípade bol takýmto dátumom dátum rozhodnutia vedúceho Správy o schválení zmien v zriaďovacej listine mestskej inštitúcie, ktoré bolo vydané oveľa neskôr ako nariadenie o pripravovaných zmenách, ktoré neprinieslo obsahovať označenie ich obdobia. To znamená, že len dva mesiace po prijatí tohto rozhodnutia správou, a teda po oboznámení zamestnancov zo strany zamestnávateľa, mohol byť vydaný príkaz na vykonanie štrukturálnej reorganizácie inštitúcie. Zamestnávateľ preto porušil postup pri oznamovaní pripravovaných zmien v niektorých podmienkach pracovnej zmluvy.

4. Rovnako ako v iných obdobných prípadoch, ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný písomne ​​ponúknuť mu inú prácu, ktorá je pre neho dostupná.

Môže ísť buď o voľné pracovné miesto, pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, alebo o voľné nižšie pracovné miesto či horšie platené miesto.

Dôležité je len to, aby ju zamestnanec mohol vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav.

Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, len ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo samotná pracovná zmluva.

V prípade absencie určenej práce, ako aj v prípade odmietnutia navrhovanej práce zo strany zamestnanca sa pracovná zmluva ruší (4. časť komentovaného článku).

Stanovuje taký základ pre ukončenie pracovnej zmluvy, ako je odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (doložka 4, časť 1, článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia).

Ako uvádza Ústavný súd Ruskej federácie, časť 4 čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje, že ak zamestnávateľ nemá vhodnú prácu alebo ak zamestnanec odmietne ponúkané zamestnanie, pracovná zmluva sa skončí v systémovej súvislosti s odsekom 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je zameraný na predchádzanie situáciám, keď sa zamestnanec pri formálnom zachovaní pracovných vzťahov nemôže podieľať na plnení pracovných povinností, zohľadňuje potrebu udržiavať rovnováhu záujmov medzi zamestnancom a zamestnancami. zamestnávateľa, a preto ho nemožno považovať za porušenie práv zamestnancov (rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie z 11. mája 2012 N 694-O).

V prípadoch nezákonného preradenia zamestnanca na inú prácu (napr. zamestnanec bol preradený na inú stálu prácu bez jeho písomného súhlasu) je však prepustenie v rozpore s pravidlami ustanovenými v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a ďalšie podobné prípady treba pripomenúť, že ak súd uzná konanie zamestnávateľa za nezákonné, zamestnanec musí byť vrátený do svojho bývalého pracoviska.

5. Ak zmena organizačných alebo technologických podmienok práce môže viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov (napríklad zlyhalo veľké množstvo zariadení bez možnosti ich výmeny alebo opravy), zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo (nie však povinnosť) s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie zaviesť režim skráteného pracovného úväzku (smeny) a (alebo) skráteného pracovného týždňa až na šesť mesiacov .

Pritom by sme sa mali riadiť čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ je povinný najskôr zaslať návrh pokynu na zavedenie skráteného (zmenného) a (alebo) skráteného pracovného týždňa, ako aj jeho odôvodnenie volenému orgánu primárnej odborovej organizácie, ktorá zastupuje záujmy všetkých alebo väčšiny zamestnancov. Tento orgán najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa doručenia projektu určeného LNA zašle zamestnávateľovi v písomnej forme odôvodnené stanovisko k projektu, ktoré nesmie obsahovať súhlas s takýmto projektom alebo obsahovať návrhy na jeho zlepšenie.

V prípade nesúhlasu s takýmto stanoviskom je zamestnávateľ povinný do troch dní od jeho doručenia vykonať dodatočné konzultácie s voleným orgánom primárnej odborovej organizácie zamestnancov za účelom dosiahnutia kompromisného riešenia a prijatia LNA, ktorá , sa však môže volený orgán primárnej odborovej organizácie odvolať na príslušný štátny inšpektorát práce alebo na súd.

Ak bol riadne zavedený režim skráteného pracovného úväzku (smeny) a (alebo) skráteného pracovného úväzku, ale zamestnanec odmietne pokračovať v práci v novom režime, potom sa s ním končí pracovná zmluva podľa odseku 2 ods. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie - v dôsledku zníženia počtu alebo zamestnancov organizácie, individuálneho podnikateľa, s poskytnutím primeraných záruk a kompenzácií zamestnancovi.

Zrušenie režimu skráteného (smenového) a (alebo) skráteného pracovného úväzku môže v budúcnosti vykonať zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie skôr, ako uplynie lehota pre ktoré boli zriadené.

Komentovaný článok obsahuje aj pravidlo, ktorým by sa mal zamestnávateľ riadiť - zmeny vykonané z jeho podnetu zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy by nemali zhoršovať postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou, dohodami.

Ďalší komentár k čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Komentovaný článok interpretuje jeden z typov prekladov posudzovaných v čl. 72.1 Zákonníka práce, - ak dôvodom, ktorý viedol k zmene jednej alebo viacerých podmienok pracovnej zmluvy, boli zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Zároveň sa predpokladá, že pracovná funkcia zamestnanca definovaná v pracovnej zmluve zostáva nezmenená.

2. Technika sa vo svojej najvšeobecnejšej podobe chápe ako systém nástrojov a strojov, ako aj spôsobov ich aplikácie a fungovania. V dôsledku toho sa zmena technologických podmienok práce prejavuje zavádzaním nových nástrojov, strojov, ako aj zmenou procesov ich prevádzky.

Organizácia práce je zložitá a mnohorozmerná kategória. Z organizácie práce môžeme vyčleniť minimálne dva aspekty: 1) keďže ľudská práca ako predmet právnej regulácie je verejný charakter, vykonáva sa v interakcii s inými ľuďmi; 2) sociálna práca znamená peňažnú hodnotu, preto možno organizáciu práce chápať ako zefektívnenie vzťahov medzi ľuďmi v procese ich spoločnej pracovnej činnosti, ako aj organizáciu miezd.

Organizácia práce teda zahŕňa organizáciu režimu práce a odpočinku pracovníkov, ich interakciu v pracovnom procese, riadenie pracovného procesu, jeho reguláciu, účtovníctvo, formy a systémy miezd atď. V súlade s tým možno zmenu organizačných pracovných podmienok chápať ako zmenu týchto a iných podobných faktorov, v rámci ktorých pracovná činnosť pracovník.

Technologické a organizačné zmeny môžu mať za následok zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, pričom pracovná funkcia zamestnanca zostáva rovnaká. Keďže základom pre aplikáciu pravidiel ustanovených komentovaným článkom sú konkrétne okolnosti definované týmto článkom, v prípade sporu musí zamestnávateľ existenciu týchto okolností preukázať, t.j. zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V opačnom prípade bude konanie zamestnávateľa zamerané na zmenu podmienok pracovnej zmluvy vyhlásené za nezákonné.

V tejto súvislosti je potrebné mať na zreteli, že na základe čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku je zamestnávateľ povinný najmä preukázať, že k zmene podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami došlo v dôsledku zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napr. v zariadeniach a technológii výroby, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršilo postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy. V prípade neexistencie takéhoto dôkazu je skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce alebo zmenu podmienok pracovnej zmluvy určenú stranami nemožno uznať za zákonné (článok 21 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Dňa žiadosť zo strany súdov Ruská federácia Zákonník práce Ruskej federácie).

3. Predpokladá sa, že zmena podmienok pracovnej zmluvy, ku ktorej dôjde v dôsledku zmien organizačných a technologických pracovných podmienok, sa vykonáva na podnet zamestnávateľa, preto je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi v r. písomne ​​najneskôr dva mesiace pred ich zavedením (časť 2 článku 73 TC).

Zákonodarca nešpecifikuje postup pri oznamovaní zmeny podmienok pracovnej zmluvy zamestnancovi. V praxi možno odporučiť vydanie príkazu (pokynu) vedúceho organizácie alebo inej spôsobilej osoby o prechode na nové pracovné podmienky, s ktorým musí byť zamestnanec oboznámený proti prijatiu najneskôr v lehote určenej zákonom. .

Zamestnávateľ – fyzická osoba je povinný písomne ​​upozorniť zamestnanca na zmeny podstatných náležitostí pracovnej zmluvy najmenej 14 kalendárnych dní vopred (pozri § 306 Zákonníka práce a komentár k nemu).

Zamestnávateľ - cirkevná organizácia má právo vykonávať zmeny v obsahu pracovnej zmluvy, ak o tom zamestnanca najmenej sedem kalendárnych dní pred ich uzavretím písomne ​​upozorní (pozri § 344 Zákonníka práce a komentár k nemu) .

4. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť inú prácu v organizácii, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, a ak nie je, tak inú prácu, ktorá zamestnanec môže vykonávať s prihliadnutím na svoju kvalifikáciu a zdravotný stav.

Zákonodarca neustanovuje lehoty, v ktorých musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi inú prácu v organizácii, ako aj konkrétnu formu, akou možno takúto ponuku urobiť. Ako jednu z možností riešenia problému možno odporučiť spolu s objednávkou o pripravovanej zmene podstatných podmienok pracovnej zmluvy predložiť zamestnancovi zoznam všetkých voľných pracovných miest, ktoré má organizácia k dispozícii ako prílohu k objednávka. Zamestnanec po oboznámení sa s objednávkou a zoznamom prác, ktoré sú mu ponúkané proti prevzatiu, môže zároveň prejaviť svoju vôľu súhlasom s preradením na akúkoľvek prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, alebo takéto preradenie odmietnuť. .

Ak zamestnanec súhlasil s preložením na inú prácu dostupnú v organizácii, takýto presun je formalizovaný objednávkou (pokynom) a dodatočnou dohodou k pracovnej zmluve, v ktorej sú uvedené nové podmienky, ktoré sú súčasťou pracovnej zmluvy.

V prípade absencie určenej práce alebo ak zamestnanec odmietne preradenie na inú prácu, pracovná zmluva sa s ním končí v súlade s odsekom 7 čl. 77 TK.

Ako vyplýva z komentovaného článku, zamestnávateľ je zo zákona povinný ponúknuť zamestnancovi voľné pracovné miesta, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva. Zamestnávateľ má zároveň právo ponúknuť uvoľneným zamestnancom akékoľvek voľné pracovné miesto bez ohľadu na to, kde sa nachádza.

5. Zmena organizačných alebo technologických pracovných podmienok môže viesť k zmene podmienok pracovnej zmluvy nie pre jedného zamestnanca, ale pre celú skupinu.

Jednu z možností riešenia vzniknutých problémov v súvislosti s tým formuluje zákonodarca v komentovanom článku. Ak zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo, s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, zaviesť čiastkovú časový režim do šiestich mesiacov.

Podmienka dĺžky pracovného času je jednou z podstatných pracovných podmienok. Zavedenie práce na kratší pracovný čas je preto povolené len so súhlasom každého zamestnanca. Zamestnanec môže prejaviť svoju vôľu oboznámením sa s príslušným príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Zároveň, keďže zriadenie práce na kratší pracovný čas nie je trvalé, nie je vhodné pripisovať k pracovnej zmluve dodatočnú dohodu, ktorá túto podmienku definuje. Dodatočná dohoda je možná, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú, že jeho práca na kratší pracovný čas bude trvalá.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za týchto podmienok, pracovná zmluva sa končí podľa odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce s poskytnutím primeraných záruk a náhrad zamestnancovi (pozri § 81, § 178 - 180 Zákonníka práce a komentár k nim).

V súlade s predpismi o organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepustenia schválené. Vyhláška Rady ministrov Ruskej federácie z 5. februára 1993 N 99, hlavnými kritériami pre hromadné prepúšťanie sú ukazovatele počtu prepustených zamestnancov v súvislosti s likvidáciou organizácie alebo znížením počtu alebo zamestnancov zamestnancov na určité kalendárne obdobie.

V súčasnosti sú kritériá pre hromadné prepúšťanie určené v priemyselných a (alebo) územných dohodách, preto pravidlá uvedené v uvedených nariadeniach platia len vtedy, ak v dohodách neexistujú žiadne relevantné ustanovenia (pozri § 82 Zákonníka práce a komentár k tomu).

K postupu pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pozri kap. 58 Zákonníka práce a komentár k nemu.

6. Pravidlá časti 5 a 6 komentovaného článku nie sú univerzálne: a) ich aplikácia je právom, nie však povinnosťou zamestnávateľa; b) uplatňujú sa v prípadoch hromadného prepúšťania pracovníkov; c) majú dočasný charakter, pretože sa uplatňujú „za účelom zachovania pracovných miest“ (t. j. predpokladá sa, že okolnosti, ktoré viedli k skráteniu pracovného času, sú prechodného charakteru a po ich odstránení budú zamestnanci prideľovaní režim pracovného času stanovený pracovnou zmluvou).

Pri absencii aspoň jednej z formulovaných podmienok tieto pravidlá neplatia a uvoľnení pracovníci môžu byť prepustení podľa pravidiel odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce s poskytnutím primeraných záruk a náhrad.

7. Zákonník práce vychádza z bezvýhradného uznania skutočnosti, že zmeny pracovných podmienok sa uskutočňujú vždy na podnet zamestnávateľa. Preto je ustálené, že nemožno zaviesť zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, ktoré zhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy (8. časť komentovaného článku). Okrem toho miestne predpisov, ktorým sa ustanovujú zavádzanie, nahrádzanie a revízia pracovných noriem, prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov a zamestnancov musí o zavedení nových pracovných noriem informovať najneskôr dva mesiace vopred. (pozri § 162 Zákonníka práce a komentár k nemu).

Nové pracovné podmienky so zmenou pracovnej zmluvy môže teda zaviesť len zamestnávateľ, len ak nezhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy (zmluvy); inak ich možno zaviesť, ak sa zodpovedajúcim spôsobom upraví obsah kolektívnej zmluvy (dohody), prípadne sa zohľadní stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy môže byť zároveň výsledkom objektívnych faktorov, napríklad zmena situácie na komoditných trhoch, na ktorých zamestnávateľ pôsobí, so sebou nesie potrebu reformy aplikovaných technológií alebo práce. Organizácia. Vôľa zamestnávateľa v takýchto prípadoch nesmeruje k zmene podmienok pracovnej zmluvy, ale k jej prispôsobeniu novým ekonomickým skutočnostiam prostredníctvom reorganizácie výroby s cieľom zabezpečiť jej existenciu ako ekonomického subjektu. Nakoľko zamestnávateľ môže robiť zmeny obsahu pracovnej zmluvy za predpokladu, že sa v kolektívnej zmluve alebo zmluve vykonajú príslušné zmeny (čo je možné len vtedy, ak je v zmluve protiprejav vôle druhej zmluvnej strany (strany), resp. dohodou), pri absencii takéhoto prejavu vôle sa implementácia čl. 74 TK sa stáva nemožným. Zamestnávateľ je v tomto prípade nútený buď zmeniť pracovnú zmluvu na základe všeobecných pravidiel o preradení na iné trvalé pracovné miesto (viď 57, 72, 72 ods. 1 Zákonníka práce a komentár), t.j. so súhlasom zamestnanca; alebo uplatniť pravidlá o dočasnom preložení v súvislosti s výskytom mimoriadnych okolností (pozri § 72 ods. 2 Zákonníka práce a komentár k nemu); alebo uplatniť zákonné mechanizmy na skončenie pracovnej zmluvy (pozri kapitolu 13 Zákonníka práce a komentár k nej).

8. Zákonodarca upustil od skôr aplikovaného v 3. časti čl. 25 Zákonníka práce pojem „zmeny podstatných pracovných podmienok“ a nahrádza ho pojmom „zmena podmienok pracovnej zmluvy“. Na základe toho svojvoľne závažné zmeny pracovných podmienok nemajú význam a nemajú za následok žiadne právne následky, ak nesúvisia so zmenou obsahu pracovnej zmluvy. Napríklad inštalácia nových zariadení, počítačov, zariadení nie je vždy spojená so zmenou pracovnej funkcie (špecializácie, profesie, kvalifikácie alebo pozície), platu, pracovného času alebo iných podmienok ustanovených pracovnou zmluvou, ale môže to viesť k významným zmenám skutočných pracovných podmienok pracovníka.

Keďže obsah pracovnej zmluvy sa v tomto prípade nemení, takéto zmeny môže zamestnávateľ vykonať bez dodržania pravidiel o preradení na inú prácu, vrátane pravidiel ustanovených komentovaným článkom. V tomto prípade má zamestnanec, ktorý nechce pokračovať v práci v nových pracovných podmienkach, zachované právo ukončiť pracovný pomer z vlastného podnetu (pozri § 80 Zákonníka práce a komentár k nemu) a zamestnávateľ má možnosť ukončiť pracovný pomer so zamestnancom, ak sú na to relevantné dôvody (pozri § 81 Zákonníka práce a komentár k nemu).

Konzultácie a pripomienky právnikov k článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

Ak máte stále otázky týkajúce sa článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a chcete si byť istí, že poskytnuté informácie sú aktuálne, môžete sa obrátiť na právnikov našej webovej stránky.

Otázku môžete položiť telefonicky alebo na webovej stránke. Úvodné konzultácie sú bezplatné denne od 9:00 do 21:00 moskovského času. Otázky doručené medzi 21:00 a 09:00 budú spracované nasledujúci deň.

  • Kapitola 8. ÚČASŤ ZAMESTNANCOV NA RIADENÍ ORGANIZÁCIE
  • Kapitola 9. ZODPOVEDNOSŤ STRÁN SOCIÁLNEHO PARTNERSTVA
  • TRETIA ČASŤ
  • ČASŤ ŠTVRTÁ
    • Oddiel XII. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE URČITÝCH KATEGÓRIÍ ZAMESTNANCOV
      • Kapitola 40. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
      • Kapitola 41
      • Kapitola 42
      • Kapitola 43
      • Kapitola 44
      • Kapitola 45
      • Kapitola 46
      • Kapitola 47
      • Kapitola 48
      • Kapitola 48.1. OSOBITNOSTI PRACOVNEJ REGULÁCIE OSÔB PRACUJÚCICH PRE ZAMESTNÁVATEĽOV - MALÉ PODNIKATEĽSKÉ SUBJEKTY, TÝKAJÚCE SA MIKRO PODNIKOV (zavedené federálnym zákonom z 03.07.2016 N 348-FZ)
      • Kapitola 49
      • Kapitola 49.1. ZNAKY REGULÁCIE PRÁCE PRACOVNÍKOV NA DIAĽKU (zavedené federálnym zákonom z 5. apríla 2013 N 60-FZ)
      • Kapitola 50
      • Kapitola 50.1. OSOBITNOSTI PRACOVNEJ REGULÁCIE ZAMESTNANCOV, KTORÍ SÚ CUDZÍ OBČANIA ALEBO OSOBY BEZ ŠTÁTNEJ OSOBY (zavedené federálnym zákonom č. 409-FZ z 1. decembra 2014)
      • Kapitola 51
      • Kapitola 51.1. OSOBITNOSTI PRACOVNEJ REGULÁCIE ZAMESTNANCOV ZAMESTNANÝCH V PODZEMNÝCH PRÁCACH (zavedené federálnym zákonom č. 353-FZ z 30. novembra 2011)
      • Kapitola 52
      • KAPITOLA 52.1. OSOBITNOSTI REGULÁCIE PRÁCE VEDECKÝCH PRACOVNÍKOV, VEDÚCICH VEDECKÝCH ORGANIZÁCIÍ A ICH ZÁSOBNÍKOV (zavedené federálnym zákonom č. 443-FZ z 22. decembra 2014)
      • Kapitola 53.1. OSOBITNOSTI REGULOVANIA PRÁCE ZAMESTNANCOV DOČASNE ZAMESTNÁVANÝCH ZAMESTNÁVATEĽOM DOČASNE INÝM JEDNOTLIVCOM ALEBO PRÁVNICKÝM SUBJEKTOM NA ZÁKLADE PRACOVNEJ DOHODY PRE ZAMESTNANCOV (ZAMESTNANCOV) (zavedený federálnym zákonom č. 116-205 zo dňa 116.205.205.
      • Kapitola 54
      • Kapitola 54.1. OSOBITNOSTI PRACOVNEJ REGULÁCIE ŠPORTOVCOV A TRÉNEROV (zavedené federálnym zákonom č. 13-FZ z 28. februára 2008)
      • Kapitola 55
  • PIATA ČASŤ
  • ŠIESTA ČASŤ

    • Článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok

    //=ShareLine::widget()?>

    (vo vyd. federálny zákon zo dňa 30.06.2006 N 90-FZ)

    V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmena strojárskej a výrobnej technológie, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nebude možné uchovať zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, môžu byť zmenené na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca.

    Zamestnávateľ je povinný písomne ​​informovať zamestnanca o pripravovaných zmenách podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj o dôvodoch, ktoré si takéto zmeny vyžiadali, najmenej dva mesiace vopred, ak tento zákonník neustanovuje inak.

    Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto, resp. platená práca), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

    V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia navrhovanej práce zo strany zamestnanca sa pracovná zmluva končí v súlade s odsekom 7 prvej časti. článok 77 tohto Kódexu.

    V prípade, že dôvody uvedené v časť prvá tohto článku môže mať za následok hromadné prepúšťanie pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a predpísaným spôsobom článok 372 tohto kódexu na prijatie miestnych predpisov zaviesť pracovný týždeň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

    Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na kratší pracovný čas, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s odsekom 2 prvej časti článok 81 tohto Kódexu. Zároveň sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

    Zrušenie režimu skráteného (smenového) a (alebo) skráteného pracovného úväzku skôr, ako je obdobie, na ktoré boli zriadené, vykonáva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. .

    Zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, zavedené v súlade s týmto článkom, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou, dohodami.

    Zmena technológie a organizácie práce v organizácii

    Článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje pravidlá zmeny určitých pracovných podmienok. zmluvy. Takéto zmeny zahŕňajú opatrenia na zmenu technických a organizačných pracovných podmienok. Zmeňte prácu. zmluvu v tomto prípade vždy iniciuje zamestnávateľ. Článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie v časti 1 obsahuje približný, nevyčerpávajúci zoznam dôvodov, prečo sa zamestnávateľ môže rozhodnúť zmeniť zmluvné podmienky. Uznesenie pléna Najvyššieho súdu zo 17. marca 2004 tento zoznam trochu dopĺňa. Takže zmena v technológii je napríklad:

    • zavádzanie najnovších technológií;
    • zmena zamestnania;
    • zavedenie nových technických predpisov a pod.
    Organizačná zmena je:
    • nové formy organizácie práce (napríklad práca v tímoch);
    • nový spôsob práce a odpočinku;
    • revízia pracovných noriem a pod.
    Zoznam možno doplniť o dôvody podobnej závažnosti. Treba len vziať do úvahy, že zhoršenie finančnej situácie podniku alebo pokles tržieb nemožno pripísať takýmto dôvodom. Takéto negatívne faktory nie sú dôkazom organizačných alebo technických zmien. Všetky inovácie, na základe ktorých sa menia pracovné podmienky, musia byť zdokumentované. Zamestnávatelia často robia chyby pri určovaní okolností, ktoré môžu byť dôvodom na zmenu pracovnej zmluvy. To vedie k ďalším súdnym sporom so zamestnancami. Aby sa zabránilo takémuto vývoju udalostí, mali by sa prísne dodržiavať pravidlá stanovené v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Všetky náležitosti v ňom uvedené je zamestnávateľ povinný splniť. O pripravovaných zmenách je potrebné informovať zamestnancov písomne ​​a dva mesiace pred termínom ich prípadného zavedenia. Zákon môže ustanoviť výnimky z tohto pravidla. Napríklad fyzické osoba ako zamestnávateľ informuje zamestnancov 2 týždne vopred (článok 306 Zákonníka práce Ruskej federácie) a náboženská organizácia 7 dní vopred (článok 344 Zákonníka práce Ruskej federácie). Formu oznámenia zákon neustanovuje, len sa uvádza, že musí byť písomná. Zamestnávateľ si sám určuje, akým spôsobom presne upozorní zamestnancov. Dvojmesačná lehota začína plynúť odo dňa nasledujúceho po písomnom upozornení. Je dôležité, že norma článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nevyžaduje povinné doručenie takéhoto varovania pred podpisom, stačí ho poslať. Po 2 mesiacoch (toto je minimálna lehota, môže byť aj neskôr) vedenie vydá príkaz alebo pokyn na zmenu pracovnej zmluvy s povinným uvedením dôvodov takýchto zmien. Zamestnanec môže odmietnuť pracovať v nových podmienkach a potom mu musí vedenie ponúknuť, opäť písomne, iné voľné pracovné miesto v rovnakej oblasti podľa jeho kvalifikácie. Ak takéto pozície neexistujú, navrhuje sa nižšia pozícia. Na splnenie požiadavky článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné ponúknuť všetko voľné pozície k dispozícii zamestnávateľovi s popisom pracovných funkcií a podmienok. Voľné miesta sú navyše ponúkané už za 2 mesačný termín ak sa náhle objavia nové. Ak zamestnanec súhlasí s prijatím niektorého z ponúkaných voľných pracovných miest, pohovor na novú pozíciu sa nekoná, pretože navrhované voľné miesta musia štandardne zodpovedať kvalifikácii tohto zamestnanca. Práca v inom meste (okrese) môže byť zamestnancovi ponúknutá, len ak je práca povolená. alebo kol. a organizácia má pobočky alebo divízie s otvorenými voľnými pracovnými miestami. Takže zamestnanec pri zmene práce. zmluvy, ak mu zamestnávateľ riadne oznámil zmenu pracovných podmienok, môže si vybrať z troch možností:
    • súhlasiť s novými podmienkami;
    • súhlasiť s presunom na inú pozíciu;
    • odmietnuť oboje, ukončiť zmluvu.
    Teraz popíšeme kroky zamestnávateľa v každom z troch prípadov. Ak zamestnanec súhlasí s novými pracovnými podmienkami, uzatvorí sa s ním dodatočná zmluva. dohodu o pracovnej zmluve. Nová zmluva popisuje zmenené prevádzkové podmienky. Potom na základe dohode pripravuje príkaz na zmenu prac. zmluvy. A strany začnú spolupracovať za iných podmienok. Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou za nových podmienok, ale je pripravený prejsť na inú pozíciu, strany tiež podpíšu dodatok. dohoda. Táto dohoda obsahuje informácie o preradení zamestnanca na novú pozíciu. Potom sa prevod vykoná príkazom a informácie o tom sa zapíšu do osobnej karty a zošita zamestnanca. Ak zamestnanec odmietne oboje alebo jednoducho neexistujú žiadne vhodné voľné miesta, potom pracujte. zmluva končí podľa článku 77 ods. 7 Zákonníka práce Ruskej federácie. Keď je zamestnanec prepustený podľa tohto článku, vypočíta sa jeho mzda, okrem toho sa musí vyplatiť kompenzácia za nevyužitú dovolenku a odstupné vo výške zárobku za dva týždne (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak teda zamestnávateľ správne interpretuje dôvody zmeny podmienok pracovnej zmluvy ako technologické a organizačné a dodržiava pravidlá článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, presun zamestnancov na iné pracovné podmienky bude uskutočnené. Zamestnanci prepustení podľa článku 77 ods. 7 Zákonníka práce Ruskej federácie však majú vždy právo napadnúť ich prepustenie, ako aj napadnúť zákonnosť zmeny pracovných podmienok, ak sa domnievajú, že ich práva boli porušené. V tomto prípade bude musieť zamestnávateľ preukázať, že postup takejto zmeny vykonal správne.

    V praxi sa niekedy stáva, že svedkom alebo obeťou v trestnej veci je osoba, ktorá ešte nemá 18 rokov. Z tohto dôvodu by sa všetky vyšetrovacie úkony s mladistvými mali vykonávať len v prítomnosti psychológa a učiteľa. Platí to najmä v prípadoch, keď dieťa, ktoré je svedkom alebo obeťou prípadu, má menej ako šestnásť rokov. Okrem toho má jeho právny zástupca právo zúčastniť sa procesného rozhovoru, ako aj iných vyšetrovacích úkonov. Čas, počas ktorého sa tieto činnosti vykonávajú, na ktorých sa tínedžer zúčastňuje, je tiež obmedzený zákonom. Viac podrobností o tom bude napísané v tomto článku.

    Čo potrebuješ vedieť

    V prípade, že sa na vyšetrovacích úkonoch zúčastňuje maloletý svedok a obeť mladšia ako šestnásť rokov, musí byť prítomný aj učiteľ alebo psychológ. Toto je uvedené v zákone v čl. 191 Trestného poriadku.

    Treba si tiež uvedomiť, že 16-ročný tínedžer, ktorý zaostáva vo vývoji, by mal byť pozvaný na investigatívnu akciu len s učiteľom. V praxi sa to však stáva zriedka. Pretože norma čl. 191 Trestného poriadku Ruskej federácie uvádza, že v čase vykonávania vyšetrovacích opatrení s maloletým, ktorý dosiahol stanovený vek, je pedagogický pracovník pozvaný iba na základe uváženia samotného policajta.

    Čas

    Samozrejme, je to obmedzené zákonom. Neplnoletí svedkovia a obete sa totiž unavia oveľa rýchlejšie ako dospelí. Okrem toho by nemali byť vystavené predĺženiu psychologický dopad vyšetrovateľom.

    Lehota na vykonanie procesných opatrení týkajúcich sa maloletých je preto striktne vymedzená v čl. 191 Trestného poriadku Ruskej federácie, a to:

    • Vyšetrovacie úkony s dieťaťom mladším ako sedem rokov nemožno vykonávať dlhšie ako 30 minút; ak s prestávkou, tak viac ako hodinu.
    • Procesný rozhovor, identifikácia, zmierenie výpovede so svedkom, obeťou mladšou ako 14 rokov, sa musí uskutočniť do 60 minút, maximálny čas na tieto úkony sú dve hodiny.
    • Vyšetrovacie opatrenia u tínedžera staršieho ako štrnásť rokov možno vykonať do dvoch, maximálne štyroch hodín (ak bola urobená prestávka na odpočinok a jedenie).

    Okrem toho je potrebné poznamenať, že pri vykonávaní týchto úkonov za účasti svedka a obete, ktorá má menej ako 18 rokov, má právo byť prítomný jej zástupca (osoba, ktorú zákon za takú považuje).

    Nie varovaný

    V prípade, že tínedžer, ktorý má menej ako šestnásť rokov, je považovaný za svedka alebo obeť v prípade, tento nebude podľa zákona zodpovedný za nahlásenie nepravdivých informácií pri vyšetrovaní. Preto nie je upozornený na zodpovednosť podľa paragrafu 307 Kódexu zverstiev.

    Napriek tomu strážca zákona upozorní tínedžera, že treba hovoriť len pravdu. Toto je napísané v čl. 191 Trestného poriadku Ruskej federácie. Nepravdivé informácie totiž môžu poškodiť nevinného človeka, ktorý nespáchal trestný čin.

    Právo zabrániť

    V praxi nastávajú rôzne situácie, preto ani zákonný zástupca dieťaťa zúčastňujúceho sa na vyšetrovacom úkone nemôže byť vždy prítomný pri procesnom rozhovore. Môže to byť spôsobené tým, že je na výsluchu táto osoba v rozpore so záujmami malého občana. Tínedžer sa nebude môcť dobre sústrediť ani povedať skutočné okolnosti spáchaného zverstva. Okrem toho sa veľmi často stáva, že dieťa pri procedurálnom rozhovore s orgánom činným v trestnom konaní oznámi informáciu, že ho jeho zákonný zástupca zastrašuje alebo sa voči nemu dopúšťa iného protiprávneho konania.

    V takejto situácii musí vyšetrovateľ prizvať na výsluch inú plnoletú osobu, ktorá je príbuzným, opatrovníkom, opatrovníkom maloletej obete alebo svedkom. Toto pravidlo je stanovené v čl. 191 Trestného poriadku Ruskej federácie v novom vydaní.

    pravidlá

    Pred začatím procesného rozhovoru s maloletým príslušníkom zákona vysvetlí jeho práva. Okrem toho musí vyšetrovateľ zistiť, či mladistvý vlastní úradný jazykči potrebuje pomoc tlmočníka. Je tiež potrebné pamätať na to, že prieskum tínedžera, ktorý má menej ako 16 rokov, sa vykonáva iba v prítomnosti učiteľa alebo psychológa. Toto je napísané v 1. časti čl. 191 Trestného poriadku Ruskej federácie.

    Okrem toho pri procesnom rozhovore so svedkom alebo obeťou, ktorá nedosiahla plnoletosť, má právo byť jeden z jeho rodičov, opatrovník, poručník.

    Samotný strážca zákona volí taktiku vedenia procedurálneho rozhovoru s tínedžerom. Vyšetrovateľ by však nemal na maloletú namáhať a klásť mu aj vodiace otázky.

    Kde sa koná

    Procesný rozhovor sa spravidla uskutočňuje v orgánoch činných v trestnom konaní. V prípade potreby však môže vyšetrovateľ vykonať výsluch na mieste, kde sa nachádza maloletý svedok alebo obeť. Tínedžer je povolaný k procedurálnemu rozhovoru pomocou predvolania, ktoré sa mu osobne odovzdá, len ak má 16 rokov. V opačnom prípade sa maloletý svedok, ako aj obeť, pozývajú na výsluch prostredníctvom osôb, ktoré sú ich zástupcami podľa zákona, alebo prostredníctvom administratívy v mieste štúdia alebo služby.

    Procedurálny rozhovor s dospelými občanmi nemôže pokračovať bez prestávky dlhšie ako štyri hodiny. Výsluch tínedžera, ktorý má už šestnásť rokov, tiež nemôže celkovo presiahnuť stanovenú lehotu. Tieto pravidlá sú zakotvené v čl. 187, 191 Trestného poriadku Ruskej federácie.

    Dekor

    Počas procesného rozhovoru vyšetrovateľ spisuje protokol, v ktorom sú zaznamenané všetky výpovede vypočúvanej osoby. Po skončení pohovoru strážca zákona odovzdá dokument na posúdenie osobe, ktorá odpovedala na jeho otázky.

    Po tom, čo maloletý svedok alebo obeť podpíše protokol, to isté musí urobiť jeho zákonný zástupca alebo učiteľ, ak je pri vyšetrovaní prítomný. Toto hovorí zákon. Treba tiež poznamenať, že všetky osoby, ktoré sa zúčastňujú na vyšetrovacom úkone, musia podpísať procesný dokument. Ak jeho obhajca nebol prítomný, tak má právo po skončení rozhovoru podať vyšetrovateľovi pripomienky, ktoré musia byť zaznamenané v protokole. Tieto pravidlá sú uvedené v čl. 189, 190, 191 Trestného poriadku Ruskej federácie.

    Psychologička

    Prizýva ho policajt pri vykonávaní vyšetrovacích úkonov s mladistvými, ktorí sú obeťami a svedkami v prípadoch porušenia sexuálnej nedotknuteľnosti maloletých.

    Účasť psychológa je tu nevyhnutná aj vtedy, ak má malý občan menej ako 16 rokov, a tiež ak tento vek dovŕšil, ale má vývinové poruchy.

    Časť 5 Čl. 191 Trestného poriadku

    Pri vykonávaní vyšetrovacích úkonov za účasti maloletých – svedka a obete je povinné natáčanie alebo videozáznam. Ale ak sú vypočúvaní alebo ich zákonní zástupcovia proti, tak sa tieto úkony nevykonávajú.

    1. Pri vykonávaní výsluchu konfrontácia identifikácia a overenie výpovede za účasti maloletej obete alebo svedka, ktorý nedovŕšil šestnásť rokov veku alebo tento vek dovŕšil, ale trpí duševnou poruchou alebo zaostáva duševný vývoj, je potrebná účasť pedagóga alebo psychológa. Na vykonávanie týchto vyšetrovacích úkonov za účasti maloletého, ktorý dovŕšil šestnásty rok veku, je podľa uváženia vyšetrovateľa prizvaný učiteľ alebo psychológ. Uvedené vyšetrovacie úkony za účasti maloletej obete alebo svedka mladšieho ako sedem rokov nemôžu bez prestávky pokračovať dlhšie ako 30 minút a celkovo – viac ako jednu hodinu, vo veku sedem až štrnásť rokov – viac ako jednu hodinu a celkovo - viac ako dve hodiny, nad štrnásť rokov - viac ako dve hodiny a celkovo - viac ako štyri hodiny denne. Pri vykonávaní týchto vyšetrovacích úkonov má právo byť prítomný zákonný zástupca maloletej obete alebo svedka.

    2. Obete a svedkovia mladší ako šestnásť rokov nie sú upozornení na zodpovednosť za odmietnutie výpovede a za podanie vedome nepravdivej výpovede. Pri vysvetľovaní procesných práv uvedeným obetiam a svedkom podľa článkov 42 a 56 tohto Kódexu sa poukazuje na potrebu hovoriť pravdu.

    3. Vyšetrovateľ má právo nedovoliť svojmu zákonnému zástupcovi a (alebo) zástupcovi zúčastniť sa na výsluchu maloletej obete alebo svedka, ak je to v rozpore so záujmami maloletej obete alebo svedka. V tomto prípade vyšetrovateľ zabezpečuje účasť na výsluchu ďalšieho zákonného zástupcu maloletej obete alebo svedka.

    4. Pri výsluchu, konfrontácii, identifikácii a preverovaní výpovede za účasti maloletého poškodeného alebo svedka, ktorý nedovŕšil šestnásť rokov veku alebo tento vek dovŕšil, ale trpí duševnou poruchou alebo je mentálne retardovaný, trestné veci týkajúce sa zločinov proti sexuálnej integrite maloletých, účasť psychológa je nevyhnutná.

    5. Použitie videozáznamu alebo filmovania je povinné v priebehu vyšetrovacích úkonov uvedených v tejto kapitole za účasti maloletej obete alebo svedka, okrem prípadov, keď maloletá obeť alebo svedok alebo jej právny zástupca proti tomu namietajú. Počas trestného konania sa uchovávajú videozáznamy alebo filmové materiály.

    Komentár k článku 191 Trestného poriadku Ruskej federácie

    1. Pri výsluchu maloletého svedka a poškodeného všeobecné pravidlá výsluchu (článok 189 Trestného poriadku), doplneného o ustanovenia tohto článku.

    2. Účasť učiteľa na výsluchu svedka a poškodeného, ​​ktorý nedovŕšil určitý vek, je diktovaná túžbou zabezpečiť psychologický kontakt medzi vypočúvanou osobou a vyšetrovateľom a zabrániť porušovaniu práv a oprávnených záujmov obvineného. vypočúvaný.

    Rovnakú funkciu ako učiteľ vykonávajú zákonní zástupcovia (ich okruh pozri ods. 12 § 5 Trestného poriadku). Vyučujúci a zákonní zástupcovia majú možnosť: 1) vyjadriť sa k porušovaniu práv a oprávnených záujmov vypočúvaných osôb so zápisom do protokolu; 2) so súhlasom vyšetrovateľa im klásť otázky.

    3. Vypočúvaným maloletým obetiam a svedkom sú vysvetlené ich práva a povinnosti podľa čl. čl. 42 a 56 Trestného poriadku. Zároveň, ak svedok a obeť nedosiahli vek 16 rokov, namiesto upozornenia na trestnú zodpovednosť za odmietnutie výpovede a krivej výpovede sa im vysvetlí, že je potrebné hovoriť len pravdu.

    4. Pozri čl. 425 Trestného poriadku.

    Ďalší komentár k článku 191 Trestného poriadku Ruskej federácie

    1. Charakteristickým znakom postupu pri výsluchu maloletého svedka je, že do tohto vyšetrovacieho úkonu sú zapojené tretie osoby spomedzi tých, ktorým dieťa alebo mladistvý dôverujú a ktoré môžu poskytnúť vhodnú psychologickú atmosféru na výsluch.

    2. Takéto osoby sú:

    1) učiteľ, t.j. školský učiteľ alebo vychovávateľ predškolského zariadenia;

    2) zákonní zástupcovia, t.j. rodičia, osvojitelia, poručníci alebo opatrovníci, zástupcovia inštitúcií a organizácií, v ktorých starostlivosti je dieťa alebo tínedžer (článok 34 ods. 8);

    3) iní blízki príbuzní, na ktorých sa nevzťahuje pojem zákonní zástupcovia, a to: súrodenci, starý otec, stará mama.

    3. Na účasť na výsluchu svedka mladšieho ako štrnásť rokov (neplnoletého svedka) je bezpodmienečne prizvaný učiteľ a vo veku štrnásť až šestnásť rokov - podľa uváženia vyšetrovateľa, v závislosti od úrovne. vývoja vypočúvaného, ​​predmetu výsluchu a jeho zložitosti, ako aj ďalších okolností prípadu.

    4. Podľa uváženia vyšetrovateľa, určeného rovnakými úvahami, sú predvolaní zákonní zástupcovia, ako aj blízki príbuzní maloletého (vo veku 16 až 18 rokov) svedka.

    5. Vyšetrovateľ je povinný vysvetliť osobám prítomným pri výsluchu maloletého a maloletého svedka, že majú právo:

    a) s jeho dovolením klásť svedkovi otázky;

    b) vzniesť do zápisnice pripomienky k samotnému postupu a obsahu vyšetrovacieho úkonu, ako aj k správnosti zápisnice o svedeckej výpovedi a žiadať o doplnenie a upresnenie tohto zápisu.

    6. Vyšetrovateľ má právo odvolať (odstrániť) otázku položenú pri výsluchu prítomnou osobou z dôvodu, že nesúvisí s predmetom dokazovania alebo vedie.

    SÚVISIACE ČLÁNKY