Obavijest o smanjenju broja zaposlenih jedan je od najvažnijih dokumenata u provedbi postupka. Učinjene pogreške neizbježno će dovesti do parnica. Pročitajte kako ga pravilno sastaviti, preuzmite ogledni dokument

Iz ovog članka ćete naučiti:

Obavijest o smanjenju radnog mjesta

Procedura smanjenja broja zaposlenih u poduzeću jedna je od radno najintenzivnijih i najskupljih mjera za poduzeće. Nakon što je uprava donijela odgovarajuću odluku i izdala odgovarajuću naredbu, moraju proći najmanje dva mjeseca prije početka prvih otkaza.

Smanjenje radnog mjesta podrazumijeva otpuštanje svih zaposlenika na tom radnom mjestu u određenoj jedinici. Nakon potpisivanja naloga, svi zaposlenici koji podliježu smanjenju moraju dobiti obavijest o smanjenju broja radnika. Uzorak se priprema 2 mjeseca prije početka postupka u 2018. godini.

Takav se dokument šalje otpuštenom zaposleniku. Datum otpuštanja mora biti naznačen najranije 2 mjeseca od datuma dostave obavijesti. Rok počinje teći od sljedećeg dana. Od zaposlenika je potrebno pribaviti pisanu potvrdu da je primio obavijest, datum i potpis.

Najprikladnije je izraditi papir u dva primjerka. Jedan dajte zaposleniku, a na drugom od njega primite potvrdu o isporuci.

Propisuje se i mogućnost otkaza radnika prije isteka roka navedenog u otkazu.

U časopisu Imenik ljudskih resursa pronađite primjer dokumenta o ljudskim resursima koji vam je potreban. Stručnjaci su već sastavili 2506 predložaka!

Obavijest o smanjenju radnih mjesta bez ponude za posao

Navođenje popisa slobodnih radnih mjesta u obavijesti nije zakonski utvrđeno. Zakon o radu ne regulira broj prijedloga za promjenu radnog mjesta i kada takve prijedloge treba primiti otpuštena osoba. dio 3 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije pretpostavlja samo činjenicu ponude. Stoga poslodavac ne smije uključiti slobodna radna mjesta u pismo o smanjenju broja zaposlenih.

U isto vrijeme, obavijest izgleda konciznije, a poslodavac će izbjeći premještanje "nepotrebnih" zaposlenika u druge odjele. Istodobno, ne zaboravite da se ostali uvjeti smanjenja ne bi trebali mijenjati:

• datum obavijesti;
• otkazni rok;
• datum razrješenja;
• razlozi za otkaz

A na dan otkaza, u svakom slučaju, potrebno je upoznati zaposlenika s takvim popisom. Upoznavanje se treba izvršiti uz potpis, kako bi se potvrdila sama činjenica. Time će se zaštititi interesi poslodavca u slučaju radnih sporova.

Obavijest o otkazu

Smanjenje broja mjesta razlikuje se od smanjenja položaja po tome što se smanjuje samo nekoliko mjesta, umjesto da se povlači cijela pozicija. Razlozi za otkaz i otkazni rok ostaju nepromijenjeni.

Prilikom odabira kandidata za otpuštanje, vrijedi razmotriti prioritet pri odlasku na posao (članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije). Glavni kriterij za odlazak je najbolja stručna sprema i radni učinak. Razina zaposlenika mora biti dokumentirana (diplome, svjedodžbe, provjere znanja i sl.).

U ovim uvjetima prednost imaju:

• obitelj (2 ili više uzdržavanih);
• jedini radnik u obitelji;
• ozlijeđeni ili bolesni tijekom rada za ovu tvrtku;
• invalidi Velikog domovinskog rata i bitaka;
• poboljšanje kvalifikacija bez prekida proizvodnje.

Tekst otkaza malo se razlikuje od dosadašnjih, također može biti sa ili bez ponude za posao.

Nove prilike za karijeru

Prijevremeni otkaz radniku prije isteka otkaznog roka

3. dio čl. 180 Zakona o radu Ruske Federacije. Inicijativa mora doći od radnika. U tom trenutku, kada osjeti da mu je isplativije otići ranije, podnosi odgovarajući zahtjev kadrovskoj službi. Sadrži zahtjev za otkaz prije isteka opomene i željeni datum odlaska.

Poslodavac na dogovoreni datum daje otkaz višku i time se spašava prisilnog čekanja. U tom slučaju zaposlenik mora primiti sve isplate koje mu pripadaju:

• obračunate plaće za tekući mjesec;
• naknada za otkaz;
• naknada za smanjenje.

Naknada za smanjenje računa se iz prosjeka plaće po danu pomnoženo s preostalim danima do “planiranog” smanjenja.

Kako uručiti obavijest o otkazu

Najčešće se otkazi osobno daju zaposlenicima uz potpis. Međutim, ima i takvih “okvira” koji se odbijaju potpisati. Dakle, neće moći izbjeći otkaz niti ga odgoditi. Ako je došlo do odbijanja potpisa, potrebno je donijeti akt „O odbijanju potpisa“. Takav se akt sastavlja u prisutnosti više svjedoka. A obavijest počinje od trenutka potpisivanja takvog akta.

Također je vrijedno duplicirati dokument poštom. Pismo se mora poslati zaposleniku preporučenom poštom s opisom privitka i povratnicom. Ovu metodu mogu odabrati i osobe na godišnjem odmoru ili bolovanju.

Prilikom odabira ove metode obavijesti, standardno vrijeme za slanje pisma ruskom poštom ili drugim poštanskim uslugama treba dodati u razdoblje obavijesti. Tako se rok upozorenja može produljiti za najmanje tjedan dana.

Redukcija je najteži postupak. Kako biste izbjegli konfliktne situacije, važno je ispoštovati cijeli postupak, od samog početka do kraja. To će vam pomoći ne samo da se "na dobar način" rastanete s članovima tima, već i da izbjegnete pitanja nadzornih tijela.

Najčešće, čelnici određene organizacije pokušavaju smanjiti broj zaposlenika kroz međusobnu suglasnost stranaka.

U situacijama kada zaposlenik nije zadovoljan ovom metodom, poslodavac mu daje otkaz zbog smanjenja broja zaposlenika ili broja zaposlenih u tvrtki. U tom slučaju nije moguće bez obavijesti da će pozicija biti smanjena.

Kada se pojavi potreba za smanjenjem broja radnika, poslodavac odlučuje izdati nalog o tome i donijeti ga svojim zaposlenicima.

Postoje neke razlike između kategorija kao što su smanjivanje i smanjivanje broja zaposlenih. Prvi je smanjenje broja zaposlenika koji rade na jednom radnom mjestu (primjerice, smanjenje broja pravnika s pet na dvije osobe). Redukcija države sastoji se u isključenju iz države svake uspostavljene jedinice ili cijelih odjela.

Značajke redukcijskog postupka

Prije izdavanja obavijesti o otkazu zaposleniku, treba slijediti postupak predviđen važećim zakonodavstvom, čija je suština sljedeća:

• Prije svega, morate utvrditi da se osoblje zapravo treba smanjiti. U suprotnom, zaposlenik ima puno pravo obratiti se sudu kako bi bio vraćen na posao;
• nakon toga slijedi izdavanje same naredbe da će se smanjiti broj zaposlenih;
• nadalje, zaposlenici trebaju biti obaviješteni o predstojećem smanjenju radnog mjesta, a to mora biti učinjeno najmanje dva mjeseca prije takvog smanjenja.

Značajke izdavanja obavijesti

Obavijest se mora dati zaposleniku uz potpis. U slučaju da odbije primiti ovaj dokument, potrebno je sastaviti obvezujući akt te dokument poslati preporučenom poštom.

Obavijest mora biti ispravno sastavljena, inače zaposlenik ima pravo podnijeti zahtjev pravosudnim tijelima za vraćanje povrijeđenog prava.

Zakonska plaćanja

Otpuštenom radniku isplaćuje se otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće. Također im pripada još jedna mjesečna plaća za vrijeme radnog odnosa, ali istovremeno dati rok ne smije trajati dulje od dva mjeseca od dana razrješenja.

U nekim slučajevima rok se može produljiti do tri mjeseca. Takvu odluku donosi služba za zapošljavanje, uz obvezni uvjet prijave zaposlenika u roku od 14 dana od dana otpuštanja službi za zapošljavanje i nezaposlenosti.

Ne zaboravite da se svakom zaposleniku isplaćuje naknada za godišnji odmor koji nije iskoristio.

Otkazivanje nadolazećih rezova

Poslodavac, sukladno važećem zakonodavstvu, ima pravo poništiti raniju odluku o smanjenju radnog mjesta.

Razlozi za ovu odluku mogu biti vrlo različiti:

• nepropisno vođenje postupka smanjenja radnog mjesta, najčešće nedostavljanje ili netočna dostava obavijesti o smanjenju radnog mjesta radniku;
• pogreške u dokumentima koji su ranije prihvaćeni;
• prihvaćanje isprave od strane osobe koja za to nije ovlaštena;
• poboljšanje financijske situacije organizacije.

U uvjetima gospodarske krize, otpuštanje zbog smanjenja broja zaposlenih u poduzeću nužna je mjera za izjednačavanje financijske ravnoteže. Smanjenje se događa smanjenjem broja djelatnika, pri čemu se određeno radno mjesto isključuje iz rasporeda. Na primjer, dužnosti smanjenog kadrovskog službenika nametnute su računovođi. U vezi s nastalim okolnostima, građanima koji su ostali bez posla Zakon o radu jamči isplate i razna jamstva, koja su uređena odredbama članka 180. Stoga je u ovakvim situacijama važno znati svoja prava, na što možete računati i kako se prema zakonu provodi postupak otkaza. Ovaj postupak predviđen je drugim stavkom članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije. To je zbog prisutnosti niza suptilnosti i nijansi koje se ne mogu zanemariti.

Smanjenje osoblja

Sama procedura redukcije je legalna, to je svojevrsni alat kojim se uprava poduzeća rado služi kada želi “optimizirati” državu. No, budući da je postupak smanjenja dugotrajan i skup, neki beskrupulozni poslodavci traže od zaposlenika da dobrovoljno napišu izjavu, uz objašnjenje da je formulacija jednostavnija, a izračun brži. Redukciju je potrebno provesti bez odstupanja od zakona kako bi se izbjegli problemi sa zakonom. Kada se provjera jedinica osoblja provodi u suprotnosti, tada zaposlenik ima šansu da se vrati na svoje prethodno radno mjesto, ali za to ćete morati podnijeti tužbu. Prednostna prava u slučaju smanjenja broja zaposlenika, dopuštajući ostanak u organizaciji, opisana su u članku 179. Zakona o radu Ruske Federacije.

Razlozi i razlozi za smanjenje broja zaposlenih

Zakon ne navodi jasnu definiciju situacije kada menadžment može provesti postupak smanjenja podređenih. Razlozi su u svim slučajevima individualni. Odlukom Ustavnog suda Ruske Federacije br. 867-O-O od 18.12.2007. navodi se da je moguće smanjiti osoblje za bilo koju gospodarsku potrebu. Odgovornost za proces snosi isključivo poslodavac. Prije prelaska na predmet, nalog navodi razloge zbog kojih dolazi do otkaza. Evo glavnih onih koji dovode do smanjenja:

• ekonomska kriza u zemlji ;
• modernizacija i uvođenje novih tehnologija. u kojem dijelu zaposlenika nema zahtjeva;
• financijske i ekonomske poteškoće poduzećašto je uzrok kašnjenja plaća zaposlenicima;
• bivša država prestala se nositi sa svojim dužnostima i ili postoje nepotrebni položaji.

Svaka organizacija ima svoje razloge za smanjenje.

Obavještavanje zaposlenika o otkazima

Na temelju TC-a, redukcija prolazi kroz nekoliko faza, u kojima se uprava mora pridržavati zahtjeva i provoditi radnje u strogom redoslijedu:

1. Prije smanjenja osoblja, narudžba se priprema 2 mjeseca unaprijed. Nakon navođenja razloga, ovjerava se potpisom nadležnih tijela (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije).
2. Osim toga, nakon donošenja dekreta, kandidatu za razrješenje mora se dati otkaz .
3. Dalje u tok stvari stavljaju centri za zapošljavanje i sindikat .

Tvrtka može isključiti radnike iz svojih redova bez prethodne obavijesti dva mjeseca unaprijed, ali tada je dužna odmah izvršiti obračun, kao i obračunati naknadu u visini dvomjesečne prosječne plaće (ZOR-a smanjenje broja radnika čl. 178. i 180).

Tko prvi dobiva otkaz po zakonu?

Razmotrimo kako zakonodavstvo određuje tko neće dobiti otkaz na poslu. Na posebnom su računu menadžmenta oni zaposlenici koji imaju visoku kvalifikaciju i produktivnost rada. Kako bi ih izgurali do posljednjeg koraka, vlasti s komisijom prikupljaju podatke i ocjenjuju položaj i učinkovitost osoblja unutar stožera. Nigdje nije navedeno koliko ljudi treba biti u komisiji, o tome odlučuje voditelj na temelju razmjera poduzeća, broja radnika i drugih subjektivnih aspekata.

Obavijest zaposlenika o otkazima

Ali kada postoji izbor između identičnih pozicija ili postoji spajanje i dodjela dužnosti jednom zaposleniku, menadžeri i kandidati za višak trebaju poznavati zakon temeljen na članku 179. Zakona o radu Ruske Federacije. U teoriji, ljude s visokom produktivnošću rada treba ostaviti u sjedištu. A kad su kvalifikacije zaposlenika izjednačene, treba imati na umu da oni koji imaju povlastice u odnosu na svoje kolege ne potpadaju pod sniženja. Pravo ostati u proizvodnji ima:

• ozlijeđeni ili ozlijeđeni zaposlenik u proizvodnji u ovoj organizaciji;
• osoba koja ima više od dvoje uzdržavanih članova ;
• invalida i branitelja th;
• zaposlenik koji pohađa tečaj za obnavljanje znanja. a istovremeno radi u poduzeću;
• zaposlenik, ako je jedini hranitelj obitelji .

Osim pojedinačnih radnih mjesta, cijeli odjeli, pododjeli i odjeli mogu biti otpušteni. Ali, ako tamo postoje "nesmanjive osobe", one se premještaju u druge odjele poduzeća i ne gube posao. Zaposlenici koji se ne mogu smanjiti su:

• privremeno nesposobni građani- to je navedeno u dijelu 6. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije;
• osobe koje vode kolektivne pregovore u poduzeću i rješavanje problema zapovjedništvo;
• ako su zaposlenici na godišnjem odmoru. ovo uključuje različite vrste: dopust bez plaće, osnovni, obrazovni, dodatni;
• žene na rodiljnom dopustu(4. dio članka 256. Zakona o radu Ruske Federacije);
• članovi sindikata- stavci 2, 3 i 5 članka 81 Zakona o radu Ruske Federacije;

Zaposlenici s privilegijama ne podliježu otkazima

samohrane majke s djecom do 14 godina. Ako imate dijete s invaliditetom mlađe od 18 godina. Žene s djecom mlađom od tri godine. Također, otkaz se ne odnosi na udomitelje i skrbnike ako skrbnik skrbi o djetetu bez bračnog druga. Ova je odredba opisana u članku 261. Zakona o radu Ruske Federacije;

žene na položaju i. Možete dobiti otkaz samo ako je cijela tvrtka likvidirana - na temelju članka 261. Zakona o radu Ruske Federacije.

Kada se prekrši postupak otpuštanja i zaposlenik koji odgovara jednoj od ovih odredbi dobije otkaz, podnosi se zahtjev sudu, nakon čega se osoba automatski vraća na posao. Osim toga, sud obvezuje poslodavca da radniku plati prisilni izostanak s posla. Ali oni koji pripadaju "privilegiranim" radnicima, u slučaju smanjenja tijekom likvidacije poduzeća, moraju nadoknaditi pristojan iznos.

Proces otpuštanja

Ukidanje jedinica osoblja za bilo koju organizaciju prilično je kompliciran postupak, budući da je odstupanje od faza prepuno parnica za voditelja. Razmotrimo detaljno kako pravilno smanjiti radnika za smanjenje osoblja. Redoslijed faza razrješenja je sljedeći:

1. Promjena rasporeda osoblja organizacije i. Novouvedeni raspored predviđa stvarno ukidanje radnog mjesta, a tek onda smanjenje broja zaposlenih. Nakon što su sve izmjene i dopune odobrene naredbom.

Uzorak naloga o provedbi mjera za smanjenje

Usklađivanje izmjena i odobrenje drugog rasporeda. Rješenje o namjeravanom otkazu donosi se najmanje dva mjeseca prije operacije. Kada se planira masovni otkaz, zaposlenici se obavještavaju naredbom tri mjeseca unaprijed. U nalogu se navodi razlog zbog kojeg dolazi do smanjenja, osobe odgovorne za postupak otpuštanja i vrijeme provedbe.

Uzbuna Zavoda za zapošljavanje i sindikata. Vođeni h.2 Članak. 25 Zakona o radu Ruske Federacije, upravitelj mora obavijestiti tijela za zapošljavanje i sindikat. Obavijest mora biti u pisanom obliku, dana dva tjedna prije početka radnje. Ako se provodi masovno smanjenje, o tome se nekoliko mjeseci unaprijed obavještava sindikalna organizacija i zavod za zapošljavanje. Dokument treba sadržavati radno mjesto, zanimanje, uvjete plaćanja za svakog zaposlenika i sve ostale kvalifikacijske uvjete za njih. Poslana poruka evidentira se u očevidniku izlazne dokumentacije od poslodavca. Sindikat ima tjedan dana da objavi svoju odluku o obavijesti. Kada se primi odbijenica, strane vode pregovore u roku od tri dana, gdje se dogovaraju stajališta, čiji se rezultati sastavljaju u protokolu. Ako se ne postigne konsenzus, a čelnik poduzeća izvrši smanjenje, sindikat podnosi prijavu Federalnoj inspekciji rada. Oni analiziraju slučaj i donose odgovarajuću odluku. Kada u poduzeću rade maloljetnici, za otpuštanje je prethodno potrebno ishoditi dopuštenje Državne inspekcije rada i komisije za maloljetnike sukladno čl. 269 ​​​​Zakona o radu Ruske Federacije.

Formiranje komisije. U povjerenstvu moraju biti voditelj, pravnik i predstavnik sindikalnog povjerenstva.

Formiranje komisije za smanjenje broja zaposlenih

Obavješćivanje zaposlenika pojedinačnom obavijesti. Činjenica da će uskoro doći do smanjenja osobno se obavještava svakog zaposlenika, nakon upoznavanja, osoba mora potpisati. Treba napomenuti da zakon predviđa različiti datumi obavijesti za određene kategorije podređenih. Obavijest se formira u dva primjerka, jedan ide zaposleniku, drugi ostaje upravi. Nakon što se evidentira u dnevniku obavijesti i ponuda zaposlenicima.

Ponuda ostalih pozicija. Za one koji podliježu razrješenju, uprava je drugim nalogom dužna ponuditi nova radna mjesta. Dokument se izrađuje u dva primjerka. Nadalje, to se bilježi u dnevniku ponuda zaposleniku. Uz predložena radna mjesta potrebno je priložiti kopije odgovornosti za pregled. Za menadžere je važno navesti razdoblje za koje zaposlenik mora donijeti odluku. Sve što se od osobe traži je donijeti odluku o preseljenju u drugo mjesto ili napisati odbijenicu i ovjeriti je potpisom. Ako je zaposlenik pristao preuzeti drugu poziciju, tada se postupak registracije provodi prema standardnoj shemi. Dakle, nakon dogovora, ugovor o radu se mijenja sastavljanjem dodatnog sporazuma. Zatim uprava izdaje dekret o premještaju podređenog na drugo radno mjesto. Ako u roku od dva mjeseca zaposlenik nije pristao ni na jedno od predloženih slobodnih radnih mjesta, za njega se priprema nalog o otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih u jedinstvenom obrascu T-8.

Izdavanje rješenja o otkazu ugovora o radu a. Nakon upoznavanja, dokument potpisuje svaki otpušteni zaposlenik. Ako iz nekog razloga podređeni odbije pročitati nalog, tada postupa u skladu s dijelom 2. članka 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije. Nakon što je registrirano u dnevniku naloga organizacije. Nadalje, postupak otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih uključuje pripremu bilješke o obračunu, konačni obračun sa zaposlenikom i izdavanje radne knjižice.

Popis zaposlenika koji će biti otpušteni

Obračuni sa zaposlenicima. Danom otkaza, prema čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije, također postoji izračun zaposlenika, uključujući sva dodatna plaćanja, naknade, plaće i sredstva za neiskorišteni godišnji odmor. Također, prilikom umanjenja osobi se priznaje otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće. Osim toga, zaposleniku se ova naknada zadržava dva mjeseca dok ne nađe posao. U posebnim situacijama isplata se proteže do trećeg mjeseca traženja. Službe za zapošljavanje to dopuštaju ako im se osoba javila najkasnije dva tjedna nakon razrješenja s dužnosti. Kao što se može vidjeti, pravila za smanjenje broja zaposlenih u poduzeću i zakon o radu predviđaju da se isplate ne smiju izdavati odmah, već u fazama. Dakle, plaća, naknada za godišnji odmor i otpremnina dobivaju se prilikom otkaza. Ostatak se obračunava nakon drugog i trećeg mjeseca prema gore opisanim uvjetima. Plaća se obračunava u cijelosti sa svim dodacima, za neiskorišteni godišnji odmor postoji 100% iznos ako je osoba radila više od pet i pol mjeseci.

Izdavanje radne knjižice. Prvo se u radnu knjižicu unose odgovarajući upisi. Zatim se činjenica izdavanja dokumenta upisuje u registar radne knjižice. Napravite kopiju dokumenta svakog otpuštenog zaposlenika za arhivu organizacije. Predaju radnu snagu. Kada se osoba ne pojavi za dokument, obavijest joj se šalje na mail. Čim je obavijest poslana, organizacija prestaje biti odgovorna za kašnjenje dokumenta (6. dio članka 84.1. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako je zaposlenik došao i uzeo radnu knjižicu, tada činjenicu primitka potvrđuje potpisom u knjizi računovodstva za kretanje radnih knjižica.

Ako je osoba bolesna ili na godišnjem odmoru na dan smanjenja, njegov otkaz se odgađa do oporavka ili završetka godišnjeg odmora.

Što učiniti ako dolaze otkazi

Kako se ponašati pri smanjenju?

Zaposlenici koji se nađu na listi za odustajanje moraju znati svoja prava:

1. Pregledajte popis privilegiranih osoba, možda ste i vi među njima. Ako primijetite kršenje, morate pismeno obavijestiti čelnika organizacije i zahtijevati ispravke na obje kopije dokumenata. Ako vlasti ne poduzmu nikakve mjere, možete se obratiti sudu, tužiteljstvu ili saveznoj inspekciji rada.
2. Inzistirajte na drugom položaju ako vam ništa nije ponuđeno. Ako niste zadovoljni ponuđenim opcijama, tada se odbijanje mora zabilježiti na papiru.
3. Kada dobijete otkaz u roku od dva tjedna, morate se prijaviti u zavod za zapošljavanje. Ovo će vam produžiti plaćanje za dva mjeseca.
4. Čim se pojavila glasina o smanjenju osoblja, ne biste trebali žuriti u krajnosti i napisati izjavu vlastitom voljom. Pričekajte zakonski postupak, time se nećete lišiti beneficija i plaćanja predviđenih zakonom.

Zanimljivo na temu:

Koja su pravila za otpuštanje?

Ako čelnik poduzeća mora proći kroz teška vremena, može ići na smanjenje broja zaposlenika ili radnih mjesta ako je potrebno kako bi uštedio novac. No, može li u isto vrijeme raditi što god hoće ili postoje neka pravila za otpuštanje radnika? O tome će se raspravljati u našem članku.

Zakon o radu

Za početak, otvorimo poglavlje 13 Zakona o radu Ruska Federacija i vidjeti što zakon kaže o otpuštanjima.

Otkaz uz smanjenje spominje se u stavku 2. stavka 81. članka i odnosi se na slučajeve otkaza ugovor o radu na inicijativu poslodavca.

Otpuštamo li osoblje ili zaposlenike?

Kada planirate smanjenje broja zaposlenih, važno je razumjeti razliku između smanjenja broja zaposlenih i smanjivanja broja zaposlenih.

Kada se planiraju otpuštanja, nekoliko radnih mjesta uklanja se s popisa osoblja. Na primjer, ako je tvrtka imala menadžera, voditelja proizvodnje, inženjera i prodavača, a kao rezultat odluke o smanjenju odlučeno je da se ukloni menadžersko mjesto, to je smanjenje radnih mjesta.

Ako je tvrtka imala pet inženjera, tri menadžera i dva prodavača, a kad su smanjivali broj zaposlenih, odlučili su ostaviti samo dva inženjera, dva menadžera i jednog prodavača, onda je to smanjenje broja zaposlenih.

Na što poslodavac ima pravo?

Čini se da ako zakon propisuje da poslodavac ima pravo smanjiti svoje osoblje ako je potrebno, onda je sve jednostavno: trebate odlučiti na kojim pozicijama ili ljudima možete uštedjeti novac i djelovati. Ali zapravo postoje pravila za otpuštanje smanjenjem, koja se moraju poštovati. Razmotrimo ih detaljnije.

Postupak redukcije

Postupak prestanka radnog odnosa radi smanjenja izgrađen je na sljedeći način:

• zaposlenik prima obavijest o predstojećem smanjenju;
• tvrtka izdaje nalog o otkazu;
• zadnjeg radnog dana s otpuštenim radnicima vrši se konačni obračun.

Kao što vidite, sličan je postupku prestanka radnog odnosa u bilo kojem drugom slučaju.

Odluka o smanjenju

Unatoč činjenici da vlasnik poduzeća ili poslodavac možda prolazi kroz teška vremena, on se ne može odvojiti od svojih zaposlenika u bilo kojem prikladnom trenutku. Da bi se smanjivali ljudi ili radna mjesta, mora postojati dobro obrazloženje – ono koje će zadovoljiti radničku komisiju ako dođe do presedana. Na primjer, bit će potrebno dokazati da je industrija u kojoj se smanjuju radna mjesta potpuno neprofitabilna, a vlasnici poduzeća jednostavno nisu imali drugog izbora - samo zatvoriti to područje i isključiti sve zaposlenike s popisa osoblja .

Gdje biste trebali početi rezati?

Prije nego što se počnete rješavati radnika, osobito u velikim poduzećima, trebali biste provjeriti postoje li takozvana "prazna" radna mjesta koja se prvo mogu isključiti s popisa osoblja. To znači da ako organizacija, na primjer, ima pozicije od pet računovođa, a zapravo samo tri osobe rade na tim pozicijama, tada možemo isključiti one dvije koje nemaju stvarno zaposlenog. Tada nećete morati nikoga otpuštati, možete izbjeći papirologiju, ali ako tvrtka stvarno treba osloboditi slobodna sredstva, onda takva mjera, naravno, neće nikoga spasiti i nikome neće pomoći.

Ako nije moguće jednostavno izbrisati pozicije na papiru s popisa, morate početi otpuštati ljude. U ovom slučaju, prije svega biste trebali odbaciti:

• umirovljenici,
• oni zaposlenici koji manje iskustva i iskustvo;
• oni zaposlenici koji poduzeću donose manju vrijednost.

Ali u isto vrijeme, mora se shvatiti da takav izraz kao "čini manje dobro" također mora imati čvrstu osnovu, na primjer, neke kriterije za usporedbu - inače zaposlenik može pokušati osporiti svoj otkaz putem suda.

Tko ne može dobiti otkaz?

Da biste razumjeli kako pravilno otpustiti radnike, morate znati da postoje određene kategorije koje se ne mogu otpustiti smanjenjem jer je to protuzakonito. To uključuje:

• maloljetni zaposlenici;
• trudne zaposlenice;
• žene s djecom mlađom od tri godine;
• zaposlenici koji sami odgajaju dijete mlađe od dvanaest godina ili dijete s invaliditetom mlađe od osamnaest godina.

Poslodavac može smanjiti takve zaposlenike samo u slučaju potpune likvidacije poduzeća - tada jednostavno nema drugog izlaza. U svim ostalim slučajevima, ako, primjerice, morate birati između vrlo kvalificirane i odgovorne zaposlenice i trudne zaposlenice koja nije tako dobra i ne tako iskusna, izbor će se, nažalost, morati napraviti u korist druge. .

Premještaj zaposlenika

p> Čak i u slučaju da je poslodavac zacrtao popis zaposlenika od kojih će se razdvojiti, pravila o otpuštanju zbog viška zaposlenih navode da je prije otkaza ugovora o radu potrebno ponuditi otpuštenim radnicima premještaj na druga slobodna radna mjesta. Međutim, oni mogu biti manje plaćeni i prestižni.

Na primjer, višem menadžeru se mogu ponuditi sva slobodna radna mjesta u poduzeću, od samo menadžera do čuvara, a na njemu je da odluči hoće li ponudu prihvatiti ili odbiti. Poslodavac nije dužan ponuditi slobodna radna mjesta koja zahtijevaju višu stručnu spremu. Preporučljivo je zabilježiti sve takve prijedloge u pisanom obliku, kao i odbijanja zaposlenika.

Obavijest

Najviše važna točka u slučaju smanjenja broja zaposlenih je da se zaposlenici o tome moraju pismeno upozoriti dva mjeseca prije nadolazećeg događaja. Istodobno je potrebno obavijestiti zavod za zapošljavanje i sindikalni odbor, ako ga ima u poduzeću. Štoviše, ako dođe do smanjenja broja zaposlenika, npr. za petnaestak ljudi odjednom, nemoguće je izdati jednu opomenu za sve, o tome se obavještava svaki zaposlenik pojedinačno, uz potpis i akt o odbijanju. potpisati u ovom slučaju neće uspjeti.

Naredba o otkazu

Nalog u obrascu T-8 sastavlja se na isti način kao iu drugim slučajevima otkaza ugovora o radu. Ako se radi o masovnom smanjenju, svi zaposlenici se mogu unijeti u jedan nalog. Obavezna je formulacija “za smanjenje” ili “za smanjenje”.

Zadnjeg radnog dana otpuštenim radnicima mora se dati sve Potrebni dokumenti i novac.

Dokumenti uključuju:

• radna knjižica s pripadajućim upisom;
• potvrdu o prosječnoj plaći za prošlu godinu;
• sve potvrde i dokumente, čije izdavanje nije u suprotnosti s komercijalnim ili drugim tajnama poduzeća, na pismeni zahtjev zaposlenika.

Među sredstvima koja se moraju izdati zaposleniku trebaju biti:

• trenutna plaća i bonus;
• naknada za neiskorištene dane godišnjeg odmora - dok se zaposleniku ne obračunava naknada za dane koje je uzeo "unaprijed" u tekućoj godini;
• otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće.

Ako je u vrijeme otkaza zaposlenik bio bolestan, tada mu tvrtka plaća bolovanje u cijelosti. Primjerice, zaposlenik bi trebao dobiti otkaz 5. studenog, a zatvorio je list tek 10. studenog - ima pravo na isplatu do uključivo desetog.

Ako u roku od mjesec dana nakon smanjenja bivši zaposlenik neće pronaći novi posao, tvrtka je dužna dati još jednu prosječnu mjesečnu plaću.

Ako je zaposlenik prijavljen službi za zapošljavanje u roku od dva tjedna od trenutka otkaza, pravila za smanjenje broja zaposlenika navode da - odlukom službe - tvrtka može platiti treći mjesec boravka zaposlenika bez posla.

Na što ima pravo smanjeni zaposlenik?

Kao što je gore spomenuto, zaposlenik ima pravo premjestiti se na druga slobodna radna mjesta koja su dostupna u poduzeću. Novih ponuda za posao, u pravilu, trebalo bi biti najmanje tri - ako, naravno, tvrtka ima toliko nepopunjenih radnih mjesta.

Otkaz zaposlenika koji podliježe smanjenju nije potreban - budući da inicijativa za raskid radnog odnosa dolazi od poslodavca.

Zaposlenik se u bilo kojem trenutku može dogovoriti sa svojim šefom i napustiti poduzeće bez čekanja da istekne dvomjesečno razdoblje - u ovom slučaju potrebno je napisati pismo o ostavci. I treba imati na umu da u ovom slučaju ne pripada naknada, ali naknada pripada za sve dane prije isteka roka upozorenja. Primjerice, ako je zaposlenik trebao dobiti otkaz 1. listopada, a odlazi 15. rujna, ima pravo na isplatu za dane od 15. do 1. listopada.

Otpuštanje zbog smanjenja. Nijanse. Kako se ponašati.

Otpuštanje zaposlenika radi smanjenja broja zaposlenih u Zakonu o radu Ruske Federacije uključeno je u članak 81., koji razmatra sve slučajeve otkazivanja ugovora o radu od strane poslodavca.

○ Smanjenje.

✔ Zakon o radu o otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih.

Članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije kombinira oba slučaja otpuštanja zbog izostanka, kršenja discipline ili mjera zaštite na radu i slučajeve kada zaposlenik da otkaz, iako nije kriv za ništa (to uključuje, uz smanjenje, likvidacija organizacije, za menadžere, njihove zamjenike i glavne računovođe - promjena vlasnika organizacije).

Zakon o radu Ruske Federacije ne dešifrira razliku između smanjenja i smanjenja broja zaposlenih. U praksi je razlika također beznačajna i sastoji se samo u tome što smanjenjem broja zaposlenih ostaje mjesto u rasporedu zaposlenih, ali će u njemu biti manje zaposlenih (npr. umjesto tri rukovoditelja u odjel, ostaje jedan).

Kada se osoblje smanji, određena pozicija općenito se isključuje iz rasporeda (na primjer, mjesto kadrovskog službenika ukida se u poduzeću, a njegove se dužnosti prenose na računovođu).

✔ Tko može, a tko ne može biti otpušten?

Unatoč činjenici da smanjenje broja ili broja zaposlenika u potpunosti ovisi o inicijativi uprave poduzeća, zakon predviđa određene beneficije za niz kategorija zaposlenika.

U nastavku ću vam reći više o njima. U međuvremenu, reći ću da kod smanjenja postoji pravilo o preferencijalno zadržavanje na poslu. Umjetnost. 179 Zakona o radu Ruske Federacije propisuje da je, u slučaju smanjenja, prije svega potrebno otpustiti radnike s nižim kvalifikacijama i nižom produktivnošću rada.

U praksi to obično znači da otpustiti prije svega radnike s manje radnog iskustva. jer staž obično podrazumijeva iskustvo.

Pri smanjenju se uzimaju u obzir rezultati stručnih ispita, stručna sprema zaposlenika (na istom radnom mjestu zaposlenik s višom stručnom spremom imat će prednost u odnosu na kolegu sa srednjom specijalnom stručnom spremom), kao i pokazatelji koje je svaki od njih ostvario. zaposlenih u prethodnom razdoblju, treba uzeti u obzir.

Zakon o radu Ruske Federacije i drugi zakoni također zahtijevaju da sljedeći zaposlenici imaju prednost pri odlasku s posla:

• Imati djecu s invaliditetom.
• Samohrane majke i očevi.
• Jedini hranitelji.
• Pretrpljena ozljeda ili profesionalna bolest zadobivena u ovom poduzeću.
• Ratni vojni invalidi.
• Heroji SSSR-a i Ruske Federacije, nositelji Ordena slave.
• Žrtve černobilske katastrofe i ispitivanja u Semipalatinsku.
• Povećanje kvalifikacija u smjeru organizacije, kombinirajući obuku s radom.
• Zaposlenici-izumitelji (čudno, Zakon SSSR-a "O izumima u SSSR-u" još uvijek je na snazi ​​u ovom dijelu).

Osim toga, nekim zaposlenicima poslodavac uopće ne može dati otkaz osim na vlastiti zahtjev, sporazumno ili zbog skrivljenog ponašanja.

Što se tiče smanjenja, uz uobičajene korisnike, ne mogu se otpustiti ni članovi sindikalnih vodstava niži od radnog mjesta.

Zabranjeno je razrješavanje izabranih predstavnika kolektiva radnika koji sudjeluju u rješavanju sporova s ​​poslodavcem.

✔ Glavni razlozi za smanjenje.

Zakonom nije izravno utvrđeno u kojim slučajevima poslodavac ima pravo smanjiti broj ili broj zaposlenih.

Ustavni sud Ruske Federacije u svojoj presudi br. 867-O-O od 18. prosinca 2007. utvrdio je da je to pravo poslodavca u slučajevima kada to zahtijeva ekonomska nužda.

Međutim, zauzvrat, Vrhovni sud Ruske Federacije je presudom br. 19-V07-34 od 3. prosinca 2007. uveo pravilo da u slučaju spora sud ima pravo provjeriti nužnost i valjanost smanjenje.

Dakle, poslodavac koji želi poduzeti takve mjere mora narudžba o smanjenju, naznačite iz kojih razloga dolazi do otkaza.

U pravilu, razlozi koji prisiljavaju zaposlenike na otpuštanje su:

• Niska dobit poduzeća i nemogućnost isplate plaća bivšem osoblju.
• Niska učinkovitost bivšeg osoblja i prisutnost pozicija koje nisu potrebne.
• Promjena tehnologije ili organizacije proizvodnje, u kojoj dio radnika nije zatražen.

✔ Preduvjeti.

Otpuštanje radnika radi smanjenja moguće je pod uvjetom da poslodavac ispuni niz uvjeta

1. Potpuna i stroga usklađenost sa zakonom predviđenom procedurom smanjenja .
   Ako je poduzeće prethodno sklopilo kolektivne ugovore sa zaposlenicima ili ugovori o radu otpuštenih sadrže dodatna jamstva pri otkazu, i njih se mora poštovati.
2. Obrazloženje otkaza .
   Kao što je već rečeno, u slučaju spora sud ima pravo provjeriti je li otkaz bio ekonomski i organizacijski opravdan.
3. Obavijest o zaposlenju.
   Zasebno treba istaknuti ovu stavku, budući da neki poslodavci uspijevaju potpuno zaboraviti na ovaj zahtjev, zbog čega su prisiljeni plaćati novčane kazne i plaćati zaposlenike za prisilni izostanak.

✔ Postupak, postupak i pravila za otpuštanje smanjenjem.

Smanjenje osoblja za bilo koje poduzeće prilično je kompliciran postupak, a kršenje u bilo kojoj od njegovih faza prepuno je novčane kazne ili sudskog postupka za poslodavca.

Otpuštanje se mora izvršiti sljedećim redoslijedom:

1. Uprava poduzeća izdaje nalog o planiranom smanjenju najmanje dva mjeseca prije otpuštanja zaposlenika (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Na činjenicu da se smanjenje očekuje, svaki se zaposlenik koji podliježe otkazu osobno upozorava i, uz potpis, upoznaje s tekstom naloga. No, nalog o otkazu ne treba brkati s nalogom o otkazu određenom zaposleniku - takvi se nalogi izdaju mnogo kasnije, kada se približi rok otkaza.
2. Zaposlenicima koji podliježu smanjenju, uprava poduzeća dužna je ponuditi bilo koje drugo radno mjesto koje zadovoljava kvalifikacije otpuštenog zaposlenika. Treba imati na umu da ponuda drugog posla nije jednokratna radnja: poslodavac je dužan obavijestiti otpuštene o slobodnim radnim mjestima u poduzeću do samog raskida ugovora o radu. Zaposlenik je dužan ili prihvatiti ponudu i nastaviti raditi na drugom radnom mjestu ili je odbiti - a odbijanje također mora biti evidentirano u pisanom obliku, s datumom i potpisom zaposlenika.
3. Poslodavac obavještava sindikalnu organizaciju, ako takva postoji u poduzeću. Otkazni rok je isti kao i za zaposlenike, ali ako se planira masovno otpuštanje, sindikat treba upozoriti ne dva, nego tri mjeseca unaprijed. Ovo je pravilo utvrđeno odlukom Ustavnog suda Ruske Federacije. S druge strane, sindikat se o otkazu mora očitovati u roku od sedam dana. Ako sindikat ne pristane na smanjenje radnika, onda, prema zakonu, u roku tri dana položaje je potrebno uskladiti. Ako u ovom slučaju nije postignut dogovor, poslodavac ima pravo otpustiti radnike, ali sindikat može uložiti žalbu na ovu odluku Saveznoj inspekciji rada (Rostrudinspektsiya). Inspektorat, zauzvrat, može prepoznati otkaz kao nezakonit i zahtijevati vraćanje otpuštene osobe na prijašnje radno mjesto uz plaćanje kompenzacija i za prisilni izostanak. Na odluku Savezne inspekcije rada poslodavac može podnijeti žalbu sudu.
4. Osim sindikata, poslodavac u istom roku (dva, kod masovnih otpuštanja - tri mjeseca) upozorava i zavod za zapošljavanje.
5. Ako u roku od dva mjeseca zaposlenik ne pristane ni na jedno od ponuđenih slobodnih radnih mjesta, poslodavac izdaje nalog o otkazu radi smanjenja broja zaposlenih. Nalog se najčešće izdaje na jedinstvenom obrascu T-8. Istovremeno, zaposleniku se izdaje radna knjižica, isplaćuju se plaće za odrađene dane prošli mjesec rad i naknada za neiskorištene dane godišnjeg odmora (ovisno o vremenu rada od zadnjeg godišnjeg odmora). Najvažnije je da zaposlenik, sukladno čl. 178 Zakona o radu Ruske Federacije isplaćuje se otpremnina. Njegova veličina nije manja od prosječne mjesečne plaće, ali prema ugovoru o radu ili kolektivnom ugovoru sa zaposlenicima naknada se može povećati.
6. Ako je zaposlenik nakon otkaza bio prijavljen na burzi rada, ali nije zaposlen, bivše mu poduzeće nastavlja isplaćivati ​​prosječnu mjesečnu plaću dva mjeseca (ali uz odbitak već primljene otpremnine).
7. Ako se zaposlenik slaže, može odustati od smanjenja i prije isteka roka od dva mjeseca. U tom slučaju poslodavac mu, osim otpremnine, isplaćuje i plaću za vrijeme koje nije radio od dana kada je stvarno dao otkaz do dana kada je prema planu poslodavca trebao dati otkaz. Osim toga, ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom mogu se predvidjeti i druga plaćanja u slučaju smanjenja broja zaposlenih.

✔ Koja će evidencija biti uvedena u radnu snagu tijekom smanjenja?

Kada je zaposlenik otpušten, u radnu knjižicu upisuje se upis koji bi trebao naznačiti da je otpušten upravo zbog smanjenja broja ili osoblja organizacije, pozivajući se na stavak 2. dijela 1. čl. 82 Zakona o radu Ruske Federacije.

Budući da je poštivanje rokova pri smanjenju bitan uvjet, treba ih spojiti i ponovno naznačiti:

1. Nalog o planiranom otkazu radi smanjenja - najmanje dva mjeseca unaprijed;
2. Upozorenje zavoda za zapošljavanje i sindikalne organizacije (ako postoji u poduzeću) - najmanje dva mjeseca unaprijed, u slučaju masovnih otpuštanja - najmanje tri mjeseca.
3. Rok za isplatu plaće za odrađeni dio mjeseca, naknade za neiskorišteni godišnji odmor i otpremnine je najkasnije do dana otkaza.
4. Rokovi isplate prosječne plaće za zaposlenika koji je prijavljen na zavodu za zapošljavanje, a nije zaposlen - do dva mjeseca.

Kršenje ovih uvjeta može dovesti do novčane kazne za pojedinačne poduzetnike - do 50 minimalnih plaća, za pravne osobe - do 500 minimalnih plaća.

○ Kako se pravilno ponašati prilikom redukcije?

Za zaposlenika koji je na popisu tehnoloških viškova, morate se sjetiti svojih prava:

1. Prvo provjerite nalazite li se na popisu osoba koje ne mogu dobiti otkaz i koristite li ostanak na poslu.
   Ako je tako, morate pismeno obavijestiti svog poslodavca. Najbolji način bi bio napraviti pismo u dva primjerka, jedan prenijeti šefu poduzeća, a na drugom zahtijevati oznaku primitka prve kopije. Ako poslodavac ne posluša vaše mišljenje, to će biti odličan dokaz za saveznu inspekciju rada, tužiteljstvo ili sud.
2. Zatražite da vam se ponudi drugi posao u poduzeću.
   Pristati ili ne, stvar je radnika, ali odbijanje mora biti i pismeno evidentirano. U suprotnom, uvijek se možete pozvati na kršenje zakona, u kojem će slučaju poslodavac biti kažnjen novčano, a nalog o otkazu će vam biti poništen.
3. Nakon otkaza, u roku od dva tjedna potrebno je prijaviti se službi za zapošljavanje.
   U tom slučaju još dva mjeseca moći ćete primati prosječnu plaću s prethodnog posla, ako vas služba za to vrijeme ne uspije zaposliti.
4. Ako govorimo o smanjenju broja zaposlenih, ni u kojem slučaju ne biste trebali napisati ostavku po vlastitoj volji ili pristati na otpuštanje sporazumom stranaka.
   U tom slučaju gubite pravo na sve beneficije i isplate predviđene zakonom.

○ Nijanse otpuštanja smanjenjem:

Smanjenje osoblja ima svoje karakteristike za određene kategorije radnika. Pogledajmo kako se radi smanjenje:

✔ Na bolovanju.

Tijekom razdoblja privremene nesposobnosti, zaposlenik ne može biti otpušten (6. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

✔ Za vrijeme praznika.

Ne može biti proglašen viškom ni zaposlenik koji je na godišnjem odmoru. I privremeni invalidi i turisti mogu biti otpušteni samo na vlastiti zahtjev, sporazumom stranaka, kao iu slučaju likvidacije poduzeća.

✔ Umirovljenik.

Zaposlenici koji primaju starosnu mirovinu ostvaruju ista prava kao i svi ostali – dobna diskriminacija izričito je zabranjena čl. 3 Zakona o radu Ruske Federacije. S obzirom na to da umirovljenici obično imaju najdulji radni staž, u praksi se mogu pokazati kao pretendenti za ostanak na poslu i uz umanjenje.

✔ Velika ili samohrana majka.

Prema čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, roditelji koji sami odgajaju dijete mlađe od 14 godina (invalid - do 18 godina) ne mogu dobiti otkaz - ovo pravilo vrijedi i za majke i za samohrane očeve. Roditeljima s više djece koji imaju troje ili više malodobne djece nije dopušteno smanjenje jedinog zaposlenog roditelja ako najmlađe od djece nije navršilo tri godine života.

✔ Suputnik.

Kod ovih zaposlenika postupak otpuštanja praktički se ne razlikuje od uobičajenog. No, postoji jedna sporna točka: treba li im poslodavac isplatiti ne samo otpremninu (na koju imaju pravo kao i ostali zaposlenici), već i plaću za dva mjeseca?

Činjenica je da se te isplate vrše kako bi se zaposlenik uzdržavao dok se ne zaposli – ali honorarni radnik je već zaposlen! Nažalost, ne postoji niti jedno mišljenje stručnjaka, niti pojašnjenja od strane sudova ili Rostrudinspektsiya.

✔ Trudnica ili trudnica.

Žena tijekom trudnoće dopusta, kao i za njegu djeteta do tri godine ne može biti otpušten zbog viška radnika (članak 261. Zakona o radu Ruske Federacije)

✔ Rano.

Zakon dopušta otpuštanje zaposlenika radi smanjenja broja zaposlenih prije isteka roka od dva mjeseca, ali to je dopušteno samo uz suglasnost samog zaposlenika i uz obveznu isplatu plaće za neodrađeni dio ta dva mjeseca.

Osnovna pravila za smanjenje broja zaposlenih

Označeno: 0

Ponekad tvrtka mora provesti smanjenje broja zaposlenih kako bi optimizirala proizvodnju. To dovodi do otpuštanja zaposlenika organizacije. Postupak za prestanak radnog odnosa u vezi sa smanjenjem podijeljen je u tri faze:

• poslodavac obavještava osoblje o budućem smanjenju;
• tvrtka izdaje nalog za otpuštanje zaposlenika;
• računa se zadnji radni dan za osoblje.

Pravila o višku zaposlenika

Prije početka otpuštanja zaposlenika potrebno je provesti reviziju i identificirati neučinkovito osoblje. Na primjer, ako poduzeće ima 6 pozicija programera, ali zapravo samo 4 rade, tada se "prazna" radna mjesta mogu pouzdano isključiti s popisa. Stoga nikoga ne treba otpuštati. Ali ako je organizacija u teškoj financijskoj situaciji, tada ova opcija neće pomoći.

Ako nema "praznih" radnih mjesta, prije svega morate početi otpuštati:

• zaposlenici u dobi za mirovinu;
• radnici s manje radnog staža i stvarnim iskustvom;
• zaposlenici koji ne rade punim kapacitetom.

Tko zakonski ne može dobiti otkaz

• zaposlenici koji nisu punoljetni;
• trudna žena;
• zaposlenici s djecom mlađom od 3 godine;
• radnici koji odgajaju djecu do 12 godina (invalidi do 18 godina).

Takvi zaposlenici mogu biti otpušteni samo nakon likvidacije organizacije (prvo se piše zahtjev za likvidaciju LLC-a). Ako trebate otpustiti kvalificiranu radnicu ili trudnu djelatnicu. tada upravitelj ima pravo potonjeg otpustiti.

Otkazni nalog i nagodba

Prilikom otpuštanja osoblja sastavlja nalog za prestanak radnog odnosa (obrazac br. T-8). Prema zakonu, poslodavac mora obračunati otpuštene radnike zadnji radni dan i izdati im potrebne dokumente. Ovo uključuje:

• povijest zapošljavanja;
• dokument (potvrda, izvod) o plaći za 1 godinu;
• drugi papiri (ako su potrebni) na zahtjev zaposlenika, ako ne ometaju komercijalne aktivnosti organizacije.

Koja prava ima radnik koji je dobio otkaz?

Ako dođe do smanjenja, zaposlenik ima pravo prijaviti se na druga slobodna radna mjesta u poduzeću. Prilikom smanjenja zaposlenik ne mora pisati izjavu, jer je voditelj inicijator prestanka radnog odnosa.

Prema zakonu, zaposlenik ima pravo dati otkaz bez čekanja da istekne rok od 2 mjeseca. Dovoljno je podnijeti zahtjev na adresu čelnika poduzeća. Međutim, u takvim okolnostima organizacija ne isplaćuje zaposleniku otpremninu. Ima pravo samo na naknadu za protekle dane od dana podnošenja zahtjeva.

Prijevremeni raskid radnog odnosa u slučaju smanjenja

Zakon o radu obvezuje osoblje obavijestiti o smanjenju najmanje 2 mjeseca unaprijed. Prijevremeni prestanak radnog odnosa nastaje uz suglasnost radnika. U tom slučaju poslodavac je dužan isplatiti dodatnu naknadu u visini prosječne zarade zaposlenika (članak 180. Zakona o radu Ruske Federacije).

Popularni članci o IP-u

Popunjavanje i podnošenje nulte deklaracije

Primjer popunjavanja porezne prijave

Porezne olakšice za porez na dohodak u 2017. godini

Primjeri izračuna naknade za otpuštanje zaposlenika

Registracija pojedinačnih poduzetnika u FIU prilikom zapošljavanja zaposlenika

Razrješenje sporazumom stranaka

Premije osiguranja za samostalne poduzetnike

Popunjavanje prijave 3 poreza na dohodak u 2017

Kako samostalni poduzetnik plaća porez u 2017. godini?

Fiksno plaćanje za pojedinačne poduzetnike

Kako ispuniti PDV prijavu u 2017

Kako zatvoriti IP u 2017

Ispravan primjer izračuna naknade za godišnji odmor

OKVED kodovi: puni popis Opći klasifikator vrsta gospodarske djelatnosti

Koje poreze plaća samostalni poduzetnik?

Pojednostavljeni sustav oporezivanja za pojedinačne poduzetnike

Značajke izračuna naknade za godišnji odmor u 2017

Rok za plaćanje poreza na zemljište u 2017. godini

Obračun i naknada plaće za godišnji odmor nakon otkaza

Značajke i obračun poreza na dohodak na plaće zaposlenika

15 razloga za otpuštanje zaposlenika

Značajke otpuštanja zaposlenika na vlastiti zahtjev

Ispravan obračun i plaćanje bolovanje u 2017. godini

Postupak sastavljanja poreznih i računovodstvenih izvješća: temeljne razlike

Ispunjavanje i primanje potvrde o plaći

Korištenje prodajnog računa bez blagajničkog računa – je li to legalno?

Business-Prost.ru stvoren je za pomoć malim i srednjim poduzećima u Rusiji i zemljama ZND-a. Stranica sadrži najbolje poslovne ideje, primjere poslovnih planova s ​​video zapisima, potpune vodiče korak po korak za pokretanje posla od nule, odabir stare i nove opreme, održavanje IP-a, franšizni katalog, uzorke predložaka dokumenata, obrazaca i obrazaca za 2017. godinu.

Ako pronađete grešku, označite je i kliknite Shift+Enter ili kliknite Pritisnite ovdje da nas obavijestite.

Hvala vam na poruci. Ispravit ćemo grešku u bliskoj budućnosti.

Kopiranje stranice, prepisivanje u cijelosti ili djelomično je dobrodošlo, samo uz aktivnu vezu na izvor. mapa stranice

Smanjenje isplata

Mnogi se radnici suočavaju sa situacijom u kojoj možete dobiti otkaz, posebno sada, kada je ekonomska situacija u zemlji donekle nestabilna. Od trenutka kad se zaposleniku objavi da će dobiti otkaz, on ima puno pitanja osim toga gdje tražiti novi posao: ima li isplata? Ako da, u kojoj veličini? Što ako sam umirovljenik ili trudnica? Kakav je postupak za otkaz?

Optimizacija broja zaposlenih

Za početak morate razumjeti osnovno teorijska pitanja na koje utječe postupak redukcije.

Shvatite razliku između smanjenja i smanjivanja broja zaposlenih. Dakle, broj zaposlenih je cjelokupni platni spisak zaposlenih u određenom poduzeću. Ako a pričamo na smanjenje broja, tada se smanjuje broj zaposlenih na određenom radnom mjestu. Na primjer, potrebno je da u poduzeću budu dva inženjera umjesto dosadašnjih deset.

Uobičajeno je da se osobljem zaposlenika nazivaju svi zaposlenici rukovodeće i administrativne razine u određenom poduzeću. Prilikom smanjenja osoblja, ista radna mjesta ili zaposlenici cijele smanjene jedinice trebaju biti isključeni iz rasporeda osoblja. Kada se radi o smanjenju određene kadrovske jedinice, ne otpušta se jedan zaposlenik, već svi koji prema rasporedu zaposlenih obavljaju poslove na određenom radnom mjestu.

Zakonske osnove

Ako je poduzeće postavilo pitanje potrebe za smanjenjem broja ili osoblja, tada je na temelju stavka 2. stavka 1. dijela 81. Zakona o radu Ruske Federacije to odlučujući čimbenik za prijevremeni raskid ugovor o radu s određenim zaposlenicima.

Da biste pokrenuli postupak otkaza na ovoj osnovi, morate se pobrinuti da se sve radnje provode u okviru zakona, tj. poslodavac je dužan pozvati se na to da poduzeće doista mora izvršiti smanjenje.

Osim toga, u skladu s člankom 179. Zakona o radu Ruske Federacije, potrebno je poštivati ​​pravo preferencijalnog zadržavanja radnog mjesta za neke zaposlenike (na primjer, trudnice i one koji imaju više kvalifikacije) i smanjenje narudžba. Obavezno je da zaposlenik koji je obaviješten o nadolazećem smanjenju ima alternativna slobodna radna mjesta (ako ih ima u poduzeću) uzimajući u obzir njegove sposobnosti, kvalifikacije i zdravstveno stanje.

U skladu sa Odlukom Ustavnog suda Ruske Federacije od 18. prosinca 2007., serijski broj 867, niti jedan poslodavac nije dužan na neki način opravdati svoju odluku da treba izvršiti smanjenje. On samostalno donosi odluke koje smatra ekonomski korisnima za svoje poduzeće. Treće strane, prije svega sud kada odlučuje o prigovoru otpuštenog radnika, ne mogu odlučiti je li bilo potrebno smanjivati ​​broj zaposlenih. Primjerice, sud je ovlašten samo rješavati situaciju o zakonitosti postupka otkaza. U praksi su česti slučajevi kada na sudu poslodavac ipak mora argumentirati svoju odluku i pozvati se na određenu dokumentaciju organizacije.

Otpremnine zaposlenika

U skladu s važećim zakonodavstvom u području rada, zaposlenik mora biti obaviješten o nadolazećem smanjenju najmanje dva mjeseca prije dana stvarnog otkaza. O tome se izdaje posebna naredba koja se objavljuje zaposleniku uz potpis uz naznaku datuma upoznavanja.

U slučaju da je zaposlenik kojeg treba smanjiti pročitao dokument, ali kategorički odbija potpisati ispod njega, mora se sastaviti poseban dokument koji odražava tu činjenicu.

Tijekom vremena od upoznavanja do otkaza, zaposleniku treba ponuditi druga slobodna radna mjesta u skladu s njegovim vještinama i sposobnostima. Ako odbije predložene mogućnosti, tada se nakon dva mjeseca otkazuje ugovor o radu. Sljedeći korak nakon otkaza je konačni obračun sa zaposlenikom.

otpremnina

Otpremnina, kao i ostale isplate, moraju biti doznačene zaposleniku njegov zadnji radni dan. Isto vrijeme je određeno i za prijenos radne knjižice.

Što je otpremnina? To je isplata određenog novčanog iznosa otpuštenom radniku iz poduzeća koje optimizira broj radnika postupkom smanjenja.

Otpremnina uključuje iznos prosječne mjesečne plaće, uzimajući u obzir dodatne odbitke.

Također, zaposlenik ima pravo na slične iznose sljedeća dva mjeseca nakon otkaza do trenutka zaposlenja (izračun se vrši uzimajući u obzir visinu otpremnine). U iznimnim slučajevima, zaposleniku će biti isplaćena plaća za sljedeća tri mjeseca nakon otkaza (u roku od 2 tjedna od dana službenog otkaza, zaposlenik se prijavljuje na burzu rada).

Iznosi koji zaposleniku pripadaju kao otpremnina, na temelju stavka 3. stavka 217. članka 217. Zakona o radu Ruske Federacije, ne oporezuju se, osim u slučaju kada iznosi isplata premašuju tromjesečni prosjek zarada.

Izračun prosječne zarade dospjele za isplate vrši se na temelju članka 139. Zakona o radu Ruske Federacije, kao i Uredbe Vlade Ruske Federacije od 24. prosinca 2007., serijski broj 922. Naplata razdoblje je 12 kalendarskih mjeseci koji prethode danu otkaza. Kada se prikaže prosječni iznos, uzima se u obzir cjelokupna zarada osobe prema tome koliko joj je stvarno pripalo.

U visini prosječne zarade potrebno je uzeti u obzir:

1. Isplate premija i bonusa, naknade. U obzir se ne uzima više od jedne vrste dodatne naknade za jedan mjesec tijekom obračunskog razdoblja. Ako ima više iznosa bonusa, onda ih možete uzeti u obzir u mjesecu u kojem ih nije bilo;
2. Naknada na kraju godine, vezano uz radni staž, radni staž i sl.;
3. Ostala plaćanja uključena u iznos mjesečne zarade.

Glavno pravilo djelovanja za povlačenje iznosa prosječne zarade: ne smije biti niža od minimalnog praga egzistencije utvrđenog u zemlji na dan otkaza.

Tvrtke su po zakonu dužne izvršiti preračun plaća. Saznajte mogu li svi zaposlenici ponovno izračunati indeksaciju plaća za godišnji odmor.

Zakonom je jasno utvrđen rok za isplatu rodiljnog dopusta. Pogledajte kada novac treba platiti.

Ako zaposlenik koji će biti otpušten nije radio 12 mjeseci u ovom poduzeću, tada se pri izračunu iznosa mora uzeti u obzir cijelo razdoblje rada. Ako vrijeme rada nije bilo ni mjesec dana, tada je za izračun potrebno uzeti iznos njegove tarifne stope ili službene plaće.

U izračun prosječne mjesečne plaće ne uzimaju se u obzir sljedeća razdoblja:

1. kada zaposlenik nije primio cijeli razrađeni iznos, već samo prosječnu plaću za svoj rad (takva razdoblja ne mogu uključivati ​​vrijeme kada žena, u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije, može napustiti svoje radno mjesto kako bi hranila svoje dijete );
2. vrijeme bolovanja, i socijalni dopust pruža se u vezi sa stanjem trudnoće i porođaja;
3. kada zaposlenik nije bio na radnom mjestu zbog okolnosti na koje nije mogao utjecati;
4. kada je štrajk održan (zaposlenik nije sudjelovao, ali nije mogao raditi);
5. dodatno vrijeme osigurano osobi za njegu djeteta s teškoćama u razvoju;
6. vrijeme kada zaposlenik iz nekog drugog razloga nije bio na svom radnom mjestu.

Zarada uključuje sve isplate poslodavca, uključujući bonuse, proizvode u naturi i druga plaćanja.

Kompenzacija

Otpremnina nije jedini iznos koji će osoba dobiti pri otkazu. Dakle, ima pravo na neku dodatnu naknadu.

Na primjer, ako zaposlenik koji je obaviješten prema pravilima izrazi želju da napusti poduzeće prije roka, tada on o tome obavještava poslodavca, a on zauzvrat mora izračunati dodatni iznos u obliku naknade za vrijeme koje nije upotrijebio nakon obavijesti. Oni. ako je zaposlenik koji je dobio otkaz nakon obavijesti radio 5 dana (umjesto 2 mjeseca) i izrazio želju da dobije otkaz ranije, mora dobiti dodatnu naknadu u visini prosječne plaće za vrijeme koje nije radio prije isteka otkaznog roka u ako poslodavac pristane otpustiti ga unaprijed. Također, svakako osigurajte isplatu zarade za vrijeme rada u tvrtki, kao i neiskorišteni godišnji odmor (ako doista nije iskorišten).

Drugi i treći mjesec

Ako ste na radnom višku ili prekobrojnom, znajte da imate pravo zadržati svoju prosječnu plaću sljedeća dva mjeseca od dana kada ste službeno dobili otkaz. Ovo pravilo vrijedi do trenutka službenog zapošljavanja, ali najviše dva mjeseca nakon otkaza. Dakle, nezaposlena osoba ima neka jamstva koja mu daje država, kako bi mu osigurala određenu svotu novca dok ne dobije novi posao.

Ako se zaposlenik u roku od dva tjedna nakon otkaza prijavio za zapošljavanje na Zavodu za zapošljavanje, tada može računati na još mjesec dana subvencije od bivšeg poslodavca (u slučaju da nije našao posao).

Odluku o produljenju roka donosi Zavod za zapošljavanje, a isplata se vrši na teret bivšeg poslodavca. Ova vrsta dodatne naknade zadržava se sve dok osoba službeno ne nađe posao (tijekom ovih 2-3 mjeseca). Čim građanin nađe novi posao, isplate prestaju. Ako je osoba započela novi posao sredinom mjeseca, prethodni poslodavac nadoknađuje samo vrijeme nezaposlenosti.

Umirovljenici

Za osobe koje su navršile dob za umirovljenje i otpuštene, Zakon o radu u 2016. ne predviđa nikakve specifičnosti isplata.

Dakle, umirovljenik u mirovini može računati na:

1. Otpremnina, koja je jednaka prosječnoj mjesečnoj zaradi. Ako lokalni regulatorni akt poslodavca predviđa nekoliko veće veličine, onda bi umirovljenik trebao dobiti upravo toliki iznos.
2. Naknada prosječne zarade za dva (tri) mjeseca dok traje potraga novi posao.

Podsjećamo, navršena starosna mirovina nije glavni kriterij za otpuštanje upravo takvih zaposlenika.

Zakonski gledano, imaju potpuno ista prava na daljnji rad ili isplata naknada u slučaju smanjenja, kao i ostalim zaposlenicima. Osim toga, osobe koje su navršile dob za umirovljenje imaju veće kvalifikacije i produktivnost, što se, naprotiv, može pripisati pozitivnom trenutku protiv smanjenja takvog zaposlenika.

Razni načini prekida poslovanja obično dovode do masovnih otpuštanja. Pročitajte o likvidaciji LLC poduzeća spajanjem.

Za povrat neispravne robe potreban je dokaz o nedostacima. Više pročitajte u članku.

Kako se plaćaju godišnji odmori? Odgovor je ovdje.

Kako dobiti?

Dekor

Na temelju važećeg zakonodavstva, svi obračuni sa zaposlenikom koji se odnose na plaće za odrađene sate i otpremnine moraju se obraditi i izvršiti zadnjeg dana rada zaposlenika koji je potpao pod smanjenje broja zaposlenih. Istodobno, prije tog dana, mora predati zaobilazni list sastavljen prema pravilima s podacima da nema dugova prema poduzeću.

Da biste primili dospjele iznose u sljedeća dva (tri) kalendarska mjeseca nakon otkaza, potrebno je na kraju mjeseca tijekom kojeg otpušteni zaposlenik nije pronašao novi posao, kontaktirati bivšeg poslodavca radi nagodbe.

U tom slučaju zaposlenik mora potvrditi svoje riječi dokumentima (predočiti potvrdu iz Centra za zapošljavanje, pokazati radnu knjižicu). Tek nakon toga, djelatnik odjela za poravnanje može nastaviti s obradom plaćanja. Ako se takvi dokumenti ne dostave, nema naknade.

Gdje su plaćeni?

Sve isplate zaposleniku koji je pao pod smanjenje isplaćuje poslodavac na mjestu prethodnog posla zaposlenika.

Dakle, ako je potrebno nadoknaditi vrijeme potrošeno na traženje novog posla u roku od dva kalendarska mjeseca nakon otkaza, tada je potrebno podnijeti zahtjev s relevantnim dokumentima odjelu koji se bavi isplatama na prethodnom mjestu rada, odakle osoba je otpuštena.

Ukoliko je potrebno izvršiti uplate za treći mjesec, tada se trebate obratiti istom poslodavcu, ali sa sobom trebate imati potvrdu Zavoda za zapošljavanje. NA moderni svijet vrlo je važno poznavati svoja prava, posebno ako se tiču ​​sfere radnih odnosa, jer poslodavci često iskorištavaju nepismenost svojih zaposlenika. Ako ste dobili otkaz i ne znate što učiniti i kako proći ovu proceduru, tada se obratite nadležnom odvjetniku koji će Vam pomoći i reći na što trebate paziti prilikom davanja otkaza, te naznačiti kakve isplate i nagrade imate možete očekivati.

Ovim Naputkom propisuje se postupak provođenja postupka razrješenja radi smanjenja broja ili osoblja.

Otpuštanje radi smanjenja broja ili osoblja zaposlenika organizacije predviđeno je stavkom 2. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Sve dolje navedene aktivnosti treba provesti nakon izračuna i određivanja optimalnog broja osoblja poduzeća.

OPĆE ODREDBE

Smanjenje broja zaposlenih znači ukidanje na propisani način jedne ili više kadrovskih jedinica za odgovarajuća radna mjesta.

Da bi otkaz po ovoj osnovi bio zakonit, moraju se poštovati sljedeći zahtjevi zakona:

1. činjenica da bi se smanjivanje stvarno trebalo dogoditi;
2. izbor zaposlenika koji su otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih trebao bi se provesti uzimajući u obzir pravo prvenstva da ostanu na poslu;
3. osobno upozorenje o predstojećem otkazu;
4. mogući premještaj djelatnika (radni odnos);
5. obavijest državne agencije o zapošljavanju;
6. suglasnost sindikalnog tijela;
7. isplata otpremnine.

POSTUPAK OTPUŠTANJA RADI SMANJENJA BROJA ILI OSOBLJA

1. Činjenica smanjenja broja zaposlenih

Smanjenje broja zaposlenih jedna je od mjera poboljšanja rada organizacije. Smanjenje osoblja može se provesti kako smanjenjem radnika, tako i ukidanjem slobodnih radnih mjesta.

Potvrda činjenice smanjenja osoblja je:

1.1. Izrada odgovarajućih promjena u osoblju poduzeća.

Novim rasporedom zaposlenih treba predvidjeti stvarno smanjenje broja zaposlenih (nemoguće je istovremeno uvesti novo radno mjesto u raspored zaposlenih umjesto smanjenog radnog mjesta na koje je primljen novi djelatnik).

1.2. Donošenje Naredbe o davanju suglasnosti na novi raspored zaposlenih.

Postupak razrješenja ne može se provesti prije davanja suglasnosti na novi raspored zaposlenih.

1.3. Formiranje povjerenstva za postupak redukcije.

U sastav komisije moraju biti uključeni kadrovski direktor, pravnik, predstavnik sindikalnog povjerenstva. Broj članova komisije je _____ osoba.

1.4. Izdavanje naloga: o smanjenju broja zaposlenih (uz primjenu obrazloženja potrebe smanjenja broja zaposlenih); o formiranju povjerenstva.

1.5. Formiranje i odobrenje akcijskog plana za informiranje osoblja poduzeća o planiranim i tekućim događajima korištenjem medija, pisane ili usmene komunikacije (uključujući opći sastanak tima, oglasnu ploču, novine itd.)

2. Obračun prava prvenstva za ostanak na radu

Odabir zaposlenika koji su otpušteni zbog smanjenja broja zaposlenih treba se provesti uzimajući u obzir pravo prvenstva da ostanu na poslu (članak 179. Zakona o radu Ruske Federacije).

2.1. Pravo prednosti na ostanak na radu imaju zaposlenici s višom produktivnošću rada i kvalifikacijama.

Kao dokaz veće produktivnosti rada koriste se pokazatelji kao što su obavljanje značajno većeg obima posla u odnosu na ostale zaposlenike, primanje bonusa i stimulacija itd. Uz jednaku produktivnost rada izdvajaju se radnici koji imaju višu stručnu spremu (stupanj obrazovanja i ispunjavanje uvjeta kvalifikacije za pojedinu kategoriju radnika).

2.2. Uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije, prednost se daje:

• osobe u čijoj obitelji nema drugih samostalnih djelatnika;
• zaposlenici koji su u ovoj organizaciji pretrpjeli ozljedu na radu ili profesionalnu bolest;
• invalidi Velike Domovinski rat i invalidi vojnih operacija za obranu domovine;
• zaposlenici koji usavršavaju svoje vještine u smjeru poslodavca na poslu;
• obitelj - ako ima dvoje ili više uzdržavanih članova (članove obitelji s invaliditetom koji su na puni sadržaj zaposlenika ili onih koji od njega primaju pomoć koja im je stalni ili glavni izvor sredstava za život.). Potvrda o trajnoj pomoći članu obitelji (uzdržavanom) može biti izvanbračna zajednica ili dokument o prijenosu sredstava.

2.3. Kolektivnim ugovorom mogu se predvidjeti i druge kategorije radnika organizacije koje uživaju pravo prednosti na ostanak na radu uz jednaku produktivnost rada i kvalifikacije.

2.4. Otpuštanje radnika nije dopušteno:

• za vrijeme privremene nesposobnosti za rad i za vrijeme boravka na godišnjem odmoru;
• trudnice, kao i žene s djecom mlađom od tri godine, samohrane majke koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina (dijete s invaliditetom do 18 godina), druge osobe koje odgajaju tu djecu bez majke (članak 261. Zakona o radu). Ruske Federacije);
• mlađi od 18 godina, samo uz suglasnost nadležnih državnih tijela (članak 269. Zakona o radu Ruske Federacije).

2.5. Potrebno je uzeti u obzir povećana jamstva za zaposlenike koji su članovi selektivnih sindikalnih tijela (čl. 374; čl. 375; čl. 405 Zakona o radu Ruske Federacije).

2.6. Analiza prava prednosti na odsustvo s rada provodi se na temelju diploma, radnih knjižica, podataka o primjeni standarda rada, podataka o potvrdama i drugih dokumentarnih dokaza o kvaliteti rada.

Za svakog kandidata za razrješenje formira se izvadak (osobni dosje) na temelju gore navedenih dokumenata.

2.7. Povjerenstvo za smanjenje broja zaposlenih razmatra dostavljene podatke za svakog kandidata za otkaz i donosi odluku o pravu prvenstva ostanka na radu koja se sastavlja u pisanom obliku (Zapisnik, odluka i dr.).

3. Osobno upozorenje o nadolazećem otkazu

O predstojećem otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih, poslodavac osobno i uz potvrdu upozorava zaposlenike organizacije najmanje dva mjeseca prije otkaza (članak 180. Zakona o radu).

3.1. Poslodavac, uz pisani pristanak (molbu) radnika, ima pravo otkazati mu ugovor o radu bez otkaznog roka na dva mjeseca uz istovremenu isplatu naknade u visini dvomjesečne prosječne plaće.

(U ovom slučaju "dodatna" znači uz otpremninu utvrđenu radnim zakonodavstvom).

Obavezno je imati molbu sa zahtjevom za otkaz s datumom i osobnim potpisom radnika koji daje otkaz.

3.2. Vrijeme upozorenja o predstojećem otkazu, kao i suglasnost zaposlenika da s njim raskine ugovor o radu bez upozorenja o otkazu, moraju biti dokumentirani.

Potpis svakog otpuštenog zaposlenika mora biti na općem nalogu o planiranom smanjenju ili na posebnom nalogu izdanom za tog zaposlenika.

4. Zapošljavanje otpuštenog radnika (prijelaz)

Otkaz radnika dopušten je u svezi sa smanjenjem broja ili osoblja ako je nemoguće premjestiti radnika uz njegovu suglasnost na drugo radno mjesto (čl. 73. i čl. 180. Zakona o radu).

4.1. Prilikom provođenja mjera smanjenja broja ili broja zaposlenih, poslodavac je dužan radniku u pisanom obliku ponuditi drugo slobodno radno mjesto (upražnjeno radno mjesto) u istoj organizaciji koje odgovara stručnoj spremi radnika (a ne samo da se obavlja uzimajući u obzir stručnu spremu) .

4.2. U nedostatku takvog posla - slobodno niže radno mjesto ili slabije plaćeni posao koji zaposlenik može obavljati, uzimajući u obzir njegove kvalifikacije i zdravstveno stanje.

4.3. U nedostatku takvog rada (na temelju rasporeda zaposlenih), kao iu slučaju da zaposlenik odbije predloženi rad, s određenim radnikom prestaje ugovor o radu.

Obvezna je pismena odbijanje (akt odbijanja) otpuštenog zaposlenika za premještaj na drugo radno mjesto s osobnim potpisom otpuštenog zaposlenika.

5. Suglasnost sindikalnog tijela

Prilikom otpuštanja radnika radi smanjenja broja ili osoblja, poslodavac je dužan najkasnije 2 mjeseca prije početka događaja pisanim putem obavijestiti izabrano sindikalno tijelo poduzeća o predstojećem smanjenju. U slučaju masovnih otpuštanja (kriteriji masovna otpuštanja određeno sektorskim i (ili) teritorijalnim sporazumima) - najkasnije 3 mjeseca prije početka događaja (1. dio, članak 82. Zakona o radu Ruske Federacije).

Postupak uzimanja u obzir obrazloženog mišljenja sindikalnog tijela pri otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca uređen je člankom 373. Zakona o radu Ruske Federacije.

5.1. Uprava šalje obavijest (dopis) sindikalnoj organizaciji o planiranim mjerama smanjenja broja osoblja, kao i presliku naloga o smanjenju broja osoblja poduzeća, kao i preslike dokumenata koji su osnova za donošenje ove odluke (kadrovni) dokumenti se predaju uz potvrdu.

5.2. Sindikalno tijelo dužno je u roku od sedam dana od primitka obavijesti (dokumenta) razmotriti ovo pitanje i svoje obrazloženo mišljenje uputiti upravi u pisanom obliku.

5.3. Mišljenje sindikalnog tijela koje nije dostavljeno u roku od sedam dana ili nemotivirano mišljenje (neopravdano stajalište po pitanju otkaza radniku) poslodavac ne uzima u obzir.

5.4. Suglasnost sindikalnog tijela s obrazloženjem koje je poslodavac naveo u žalbi sindikalnom tijelu i nalog za smanjenje sastavlja se zapisnikom (aktom).

5.5. U slučaju neslaganja sindikalnog tijela s prijedlogom odluke Uprave, u roku od tri radna dana održavaju se konzultacije koje se sastavljaju u zapisnik o neslaganjima.

5.6. Ako u roku od 10 dana od dana upućivanja obavijesti sindikalnom tijelu ne postoji opća suglasnost o rezultatima savjetovanja, poslodavac ima pravo donijeti konačnu odluku, protiv koje se može izjaviti žalba nadležnim državnim tijelima (čl. 373. Zakona o radu Ruske Federacije).

5.7. Poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu najkasnije u roku od mjesec dana od dana primitka obrazloženog mišljenja izabranog sindikalnog tijela (članak 373. Zakona o radu Ruske Federacije).

5.8. Kolektivnim ugovorom može se utvrditi drugačiji postupak obveznog sudjelovanja sindikalnog tijela u razmatranju pitanja u vezi s otkazom ugovora o radu na inicijativu poslodavca (dio 4 članka 82. Zakona o radu Ruske Federacije). ).

6. Obavijest državne agencije za zapošljavanje

Zakon "O zapošljavanju u Ruskoj Federaciji" s izmjenama i dopunama od 20. travnja 1996. br. 36-FZ (članak 25.) obvezuje poslodavce da pravodobno obavijeste teritorijalne vlasti o pitanjima zapošljavanja, najkasnije 3 mjeseca unaprijed.

6.1. Poslodavac je dužan pisanim putem (obavijest) tijelima zapošljavanja dostaviti podatke o:

• moguća masovna otpuštanja radnika;
• broj i kategorije radnika na koje mogu utjecati;
• vrijeme provedbe relevantnih aktivnosti.

6.2. Pojam i kriterije za masovna otpuštanja treba definirati sektorskim ili teritorijalnim sporazumima (čl. 73. Zakona o radu). Do danas se rukovode normama Uredbe Vlade Ruske Federacije od 5. veljače 1993. br. 99 "O organizaciji rada za promicanje zapošljavanja u uvjetima masovnog otpuštanja", prema kojima su glavni kriteriji za masovno puštanje su:

• pokazatelji broja otpuštenih radnika;
• odnosno smanjenje broja za određeno kalendarsko razdoblje.

6.3. Poslodavac, u slučaju masovnog otpuštanja radnika, za svakog otpuštenog radnika priprema i dostavlja organima zapošljavanja u pisanom obliku (popis) podatke o:

• profesije;
• specijaliteti;
• kvalifikacije;
• plaće.

7. Činjenica otkaza

7.1. Izdavanje Naredbe o otkazu (nakon prethodne žalbe izabranim sindikalnim tijelima) koju potpisuje svaki zaposlenik koji je dobio otkaz.

7.2. Upisivanje odgovarajućeg unosa u radnu knjižicu - "Otpušten zbog smanjenja osoblja iz članka 2. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije."

8. Isplata otpremnine

Isplata otpremnine u vezi sa smanjenjem broja ili osoblja zaposlenika organizacije (2. dio članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije) regulirana je člankom 178. Zakona o radu Ruske Federacije.

8.1. Otkazom ugovora o radu zbog smanjenja broja ili broja zaposlenih radniku koji je dobio otkaz isplaćuje se otpremnina u visini prosječne mjesečne plaće, a zadržava i prosječnu mjesečnu plaću za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od toga. više od 2 mjeseca od dana otkaza (uz kompenzaciju otpremnine).

U iznimnim slučajevima, prosječna mjesečna plaća zadržana je kod radnika koji je dobio otkaz i treći mjesec od dana otkaza (prema rješenju organa zavoda za zapošljavanje - potvrda o tome da radnik još nije bio zaposlen). Ako se zaposlenik nije prijavio službi za zapošljavanje u roku od dva tjedna nakon otkaza, primjenjuje se odredba 3. Članak 178. Zakona o radu se ne primjenjuje, jer je za to potrebna odluka organa zavoda za zapošljavanje.

8.2. Dodatna naknada u visini dvomjesečne prosječne plaće (odnosno uz otpremninu utvrđenu zakonom o radu) isplaćuje se ako mu poslodavac, uz pismenu suglasnost radnika, otkaže ugovor o radu bez otkaznog roka od dva mjeseca. otkaz;

8.3. Ugovorom o radu i kolektivnim ugovorom mogu se predvidjeti i drugi slučajevi isplate otpremnine, kao i utvrditi povećani iznosi otpremnine.

8.4. Obračun i isplata otpremnine provodi se nakon otkaza radniku na temelju isplata isplata uz obvezni vlastoručni potpis otpuštene osobe.

8.5. Ako zaposlenik koji je dobio otkaz ne treba primiti isplate koje mu pripadaju, potrebno ga je pismeno obavijestiti (presliku dokumenta čuva poslodavac) o isplatama koje mu pripadaju. Ako je moguće, pribavite pisane iskaze svjedoka koji potvrđuju činjenicu da, unatoč obavijesti uprave, otpuštena osoba nije primila odgovarajuće isplate (takvi su dokumenti potrebni u slučaju sudskog spora).

DOKUMENTACIJA POSTUPKA REDUKCIJE

Postupak smanjenja broja zaposlenih treba sadržavati dokumentirane dokaze o provedenim postupcima (mjerama):

1. Novo zapošljavanje.

2. Nalog o davanju suglasnosti na novi raspored zaposlenih.

3. Nalog za smanjenje osoblja.

4. Akcijski plan za informiranje osoblja poduzeća o tekućim aktivnostima.

5. Izvadak (osobni dosje) za svakog kandidata za razrješenje.

6. Protokol (odluka) komisije na temelju analize prava prvenstva na odsustvu s rada.

7. Potpisi pod nalogom za smanjenje osoblja, s naznakom datuma upoznavanja (2 mjeseca unaprijed).

8. Zahtjev zaposlenika s osobnim potpisom (u slučaju otpuštanja zaposlenika u skladu s točkom 3.1. ove upute).

9. Akt kojim se radniku nudi drugi posao (radno mjesto).

10. Akt odbijanja otpuštenog zaposlenika od ponude drugog posla (s naznakom datuma i potpisom otpuštenog zaposlenika) - u slučaju neslaganja.

11. Akt suglasnosti s predloženim poslom (s naznakom datuma i potpisom otpuštenog zaposlenika) – u slučaju suglasnosti.

12. Obavijest sindikalnom tijelu o provođenju mjera smanjenja broja zaposlenih + preslike dokumenata koji su temelj odluka(popunjenost osoblja, redukcija itd.).

13. Akt o slaganju ili neslaganju sindikalnog tijela s obrazloženjem iznesenim od strane uprave.

14. Protokol neslaganja (u slučaju dodatnih konzultacija sa sindikatom).

15. Akt o nepostojanju motiviranog mišljenja sindikata (u slučaju točke 5.3. ove Upute).

16. Opomena tijela vlasti radni odnos (na 3 mjeseca).

17. Podaci za svakog zaposlenika koji se dostavljaju službi za zapošljavanje u skladu s točkom 6.3. ove Upute.

18. Nalog o razrješenju (s datumom i potpisom svakog otpuštenog zaposlenika).

19. Dokumenti o plaćanju s potpisom otpuštenog zaposlenika koji prima isplate u skladu sa zakonom.

Obavijest o smanjenju radnog mjesta - dokument koji služi za obavještavanje zaposlenika o predstojećem otkazu u vezi sa smanjenjem radnog mjesta koje zauzima. Najčešće, poslodavac prije svega nastoji smanjiti radna mjesta za koja se provodi potraga za stručnjacima, a tek onda oni koji imaju osoblje potpadaju pod likvidaciju.

O svim nijansama njegove kompilacije raspravljat ćemo u našem članku.

Čemu služi ovaj dokument?

U skladu sa stavkom 2. dijela 1. čl. 81 Zakon o radu RF poslodavac ima pravo dati otkaz zaposleniku na osnovu ili broja. No, kako bi izbjegli probleme, sudske sporove i postupke u vezi s otkazom radi smanjenja radnog mjesta u budućnosti, pravna osoba ili samostalni poduzetnik treba pravilno izvršiti postupak otkazivanja ugovora o radu od početka do kraja.

Službenik za osoblje treba imati na umu da sljedeće skupine zaposlenika ne mogu biti otpuštene: trudnice, kao i žene koje imaju dijete mlađe od 3 godine u rukama. Ove osobe podliježu otkazu samo u slučaju likvidacije poduzeća ili obustave aktivnosti pojedinog poduzetnika. Ako poslodavac prekrši ovu normu zakona, tada se suočava s administrativnom, a ponekad čak i kaznenom odgovornošću.

Uvjeti i postupak obavještavanja radnika

Zaposlenik mora primiti obavijest o otkazu na ruke 2 mjeseca prije datuma predloženog razrješenja. Ako se izda nalog o smanjenju u kojem su navedena sva radna mjesta koja su ukinuta, tada se za svakog zaposlenika zasebno mora sastaviti isprava kojom se zaposlenik obavještava uz potpis o predloženom smanjenju.

Obavijest mora sadržavati potpis zaposlenika i datum dostave službene informacije o otkazu. Isprava se sastavlja u dva istovjetna primjerka, jedan primjerak ostaje kod radnika, a drugi kod poslodavca.

Istodobno, može se predati osobno, uz odgovarajući potpis u dnevniku prijave obavijesti, ili poslati poštom ako zaposlenik ne želi sam doći po dokument.

U slučaju da zaposlenik tvrtke odbije potpisati dokument, mora se sastaviti akt o odbijanju. Zaposlenik treba poslati obavijest o smanjenju i ovaj akt s potpisima kadrovskog službenika i još dva člana tima koji su sudjelovali u izradi dokumenta. U takvoj situaciji paket dokumenata treba poslati preporučenom poštom uz obvezno sastavljanje popisa priloga.

Istovremeno s informacijama o nadolazećem ukidanju radnog mjesta u službenom dokumentu označava popis pozicija na koje se zaposlenik poduzeća može kretati. Ako pristane promijeniti radno mjesto na ono navedeno u obavijesti, kadrovski službenik dokumentira premještaj. Prema članku 180. Zakona o radu, poslodavac je dužan redovito pisanim putem obavještavati svog radnika koji je dobio otkaz o pojavi slobodna radna mjesta u organizaciji do trenutka otkaza.

Zaposlenik tvrtke koji je dobio otkaz ima pravo dati otkaz prije isteka roka od dva mjeseca u dogovoru s poslodavcem, a tvrtka će mu morati isplatiti sve pripadajuće naknade i beneficije.

Detaljne informacije o postupku otpuštanja iz radnog odnosa prikazane su u sljedećem videu:

Postupak sastavljanja isprave

Obavijest se sastavlja u bilo kojem obliku, budući da Zakon o radu ne predviđa standardni obrazac za sastavljanje službenog dokumenta. Moraju se poštovati sljedeća pravila:

• Dokument se sastavlja na memorandumu organizacije uz obaveznu naznaku naziva tvrtke.
• Budući da se svakom zaposleniku koji je pao pod smanjenje izdaje vlastita obavijest, u njoj mora biti u potpunosti naznačeno prezime, ime i patronim osobe na čije ime se papir izdaje, kao i njegova adresa prebivališta.
• Obavijest mora imati svoj broj i datum izdavanja.
• Obavezno je navesti dobre razloge za smanjenje pozicije, oni mogu biti ili o.
• Obavijest mora sadržavati broj i datum temeljnog naloga. Vrlo je važno pravilno sastaviti informativno pismo, uzeti u obzir sve nijanse, inače se može osporiti na sudu ili proglasiti nevažećim.
• Bez iznimke, dokument mora u potpunosti naznačiti poziciju koja se smanjuje, a važan element je prisutnost relevantnog članka Zakona o radu, na temelju kojeg dolazi do otkaza. U sadašnjoj situaciji to je čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije s pozivom na odgovarajući podstavak.
• Između ostalog, dokument mora sadržavati popis slobodnih radnih mjesta na koja je zaposlenik pozvan, po mogućnosti s naznakom plaće. Najbolje je navesti i podatke o pravu poslodavca na otkaz nakon dva mjeseca.
• Obavijest potpisuje njen sastavljač, voditelj kadrovske službe ili direktor poduzeća. Na kraju isprave potreban je potpis zaposlenika da je primio službeni list, te datum primitka isprave. Poželjno je uključiti i crtu koja označava suglasnost ili nesuglasnost zaposlenika da preuzme predložena slobodna radna mjesta.

Do dana otkaza, organizacija koja pruža radno mjesto ima pravo otkazati nalog za smanjenje, može postojati nekoliko razloga za njegovo otkazivanje: poboljšanje ekonomskog stanja tvrtke, izdavanje naloga od strane neovlaštene osobe i neki drugi. Poništeni dokument prilaže se u datoteku naloga i ne podliježe uništenju. Za poništenje izdaje se drugi nalog u ime ravnatelja s podatkom da je dužan poništiti nalog pod određenim brojem i od određenog datuma.

U tom slučaju izdane opomene za smanjenje zaposlenja se poništavaju, a zaposlenici zadržavaju radna mjesta i radna mjesta.