Nowe wydanie art. 136 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Wypłacając wynagrodzenie, pracodawca musi powiadomić każdego pracownika na piśmie o:

1) o należnych mu składnikach wynagrodzenia za odpowiedni okres;

2) o wysokości innych kwot naliczonych pracownikowi, w tym odszkodowania pieniężnego za naruszenie przez pracodawcę ustalonego terminu, odpowiednio, wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, płatności w przypadku zwolnienia i (lub) innych płatności należnych pracownikowi;

3) o wysokości i podstawach dokonanych potrąceń;

4) o łącznej kwocie pieniędzy do wypłaty.

Formę odcinka płacowego zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników, w sposób ustalony dla przyjęcia przepisów lokalnych.

Wynagrodzenie jest wypłacane pracownikowi, co do zasady, w miejscu pracy lub przekazywane do instytucji kredytowej określonej we wniosku pracownika, na warunkach określonych w układzie zbiorowym lub umowa o pracę. Pracownik ma prawo zmienić organizację kredytową, na którą mają być przekazywane wynagrodzenie, informując pracodawcę na piśmie o zmianie szczegółów przelewu wynagrodzenia nie później niż piętnaście dni kalendarzowych przed dniem wypłaty wynagrodzenia.

Miejsce i warunki wypłaty wynagrodzenia w formie niepieniężnej określa układ zbiorowy lub umowa o pracę.

Wynagrodzenie wypłacane jest bezpośrednio pracownikowi, chyba że przewidziana jest inna metoda płatności prawo federalne lub umowę o pracę.

Wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej co pół miesiąca. Konkretny termin wypłaty wynagrodzenia jest ustalany w wewnętrznych przepisach pracy, układzie zbiorowym lub umowie o pracę nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, na który jest naliczany.

Jeżeli dzień wypłaty zbiega się z weekendem lub dniem wolnym od pracy, wypłata wynagrodzenia następuje w przeddzień tego dnia.

Urlop wypłacany jest nie później niż trzy dni przed rozpoczęciem urlopu.

Komentarz do art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

Warunki wynagradzania, takie jak miejsce i termin wypłaty wynagrodzenia, są podstawowymi warunkami umowy o pracę. Wynika to z .

Jak już wspomniano, informacje te nie mogą być zawarte w umowie o pracę z konkretnym pracownikiem, jeśli są one ogólnie ustanowione dla większości pracowników przedsiębiorstwa i są zapisane w układzie zbiorowym lub innym lokalnym akcie prawnym.

W takim przypadku wystarczy w umowie o pracę powołać się na taki dokument.

Ponadto klauzula umowy o pracę dotycząca warunków wynagradzania musi koniecznie zawierać informację o formie, w jakiej wynagrodzenie jest wypłacane: w gotówce lub w połączeniu form pieniężnych i niepieniężnych. Warunek musi być również określony w jakiej formie dokonywana jest płatność – gotówką, czyli za pośrednictwem kasy przedsiębiorstwa, czy przelewem na rachunek bankowy pracownika.

Zgodnie z ogólną zasadą ustanowioną w art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie jest wypłacane pracownikowi w miejscu pracy lub przekazywane na rachunek bankowy wskazany przez pracownika na zasadach określonych w układzie zbiorowym lub układzie pracy.

Obowiązek wypłacania przez pracodawcę wynagrodzenia w miejscu pracy jest szczególnie istotny dla pracowników tych organizacji, których podziały strukturalne znajdują się geograficznie w różne miejsca. Obowiązek ten polega na zorganizowaniu wypłaty wynagrodzenia każdemu pracownikowi w miejscu wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych.

Ustawodawstwo dopuszcza również możliwość przelewania wynagrodzenia na konto bankowe. Aby to zrobić, potrzebujesz wyciągu od pracownika wskazującego rachunek bankowy, na który będą przelewane zarobki.

Pamiętaj, że ta forma płatności jest dobrowolna dla pracowników. Przelew wynagrodzenia na rachunek bankowy pracownika jest możliwy po zawarciu umowy rachunku bankowego pomiędzy pracownikiem a bankiem.

W sprawie trybu uwzględniania opinii wybranego organu związkowego reprezentującego interesy pracowników, zobacz.

5. Miejscem wypłaty wynagrodzenia pracownikowi jest z reguły miejsce, w którym wykonuje on swoją pracę. Określa go lokalny akt normatywny organizacji (z reguły wewnętrzny regulamin pracy) lub układ zbiorowy.

Artykuł 13 Konwencji MOP nr 95 zakazuje wypłaty wynagrodzenia w tawernach lub innych podobnych placówkach oraz, jeśli to konieczne, aby zapobiec nadużyciom, w sklepach detalicznych i miejscach rozrywki, z wyjątkiem przypadków, gdy wynagrodzenie jest wypłacane osobom pracującym w takich placówkach.

6. Układ zbiorowy lub umowa o pracę mogą przewidywać przelew wynagrodzenia na wskazany przez pracownika rachunek bankowy. Wniosek o przelew wynagrodzenia na rachunek bankowy pracownik może złożyć również w dowolnym momencie po zawarciu umowy o pracę. Warunki przeniesienia są określone w układzie zbiorowym lub w umowie o pracę. Co do zasady koszty transferu ponosi pracodawca.

7. Jeżeli wynagrodzenie jest wypłacane w formie niepieniężnej, miejsce i warunki jego wypłaty są specjalnie ustalone w układzie zbiorowym lub w umowie o pracę. W tym przypadku obowiązują również ograniczenia ustanowione przez Konwencję MOP nr 95. Wraz z tym konieczne jest również ustalenie w układzie zbiorowym lub w umowie o pracę procedury takich płatności (na przykład dostarczenie odpowiednich towarów do domu pracownika, zapewnienie mu transportu lub samodzielna dostawa).

8. Z reguły wynagrodzenie wypłacane jest bezpośrednio pracownikowi. W umowie o pracę może być przewidziany inny tryb. Ponadto pracownik może powierzyć odbiór swojego wynagrodzenia innej osobie przez pełnomocnika (na przykład w związku z długą podróżą służbową lub z innych powodów).

Pełny tekst art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej z komentarzami. Nowa bieżąca edycja z dodatkami na rok 2019. Porada prawna na podstawie art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Wypłacając wynagrodzenie, pracodawca musi powiadomić każdego pracownika na piśmie o:
1) o należnych mu składnikach wynagrodzenia za odpowiedni okres;
2) o wysokości innych kwot naliczonych pracownikowi, w tym odszkodowania pieniężnego za naruszenie przez pracodawcę ustalonego terminu, odpowiednio, wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, płatności w przypadku zwolnienia i (lub) innych płatności należnych pracownikowi;
3) o wysokości i podstawach dokonanych potrąceń;
4) o łącznej kwocie pieniędzy do wypłaty.

Forma odcinka wypłaty jest zatwierdzana przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników, w sposób określony w art. 372 niniejszego Kodeksu w celu przyjęcia przepisów lokalnych.

Wynagrodzenie jest wypłacane pracownikowi, co do zasady, w miejscu pracy lub przekazywane instytucji kredytowej określonej we wniosku pracownika, na warunkach określonych w układzie zbiorowym lub umowie o pracę. Pracownik ma prawo zmienić instytucję kredytową, do której mają być przekazywane wynagrodzenie, powiadamiając pracodawcę na piśmie o zmianie szczegółów przelewu wynagrodzenia nie później niż pięć dni roboczych przed dniem wypłaty wynagrodzenia.
Miejsce i warunki wypłaty wynagrodzenia w formie niepieniężnej określa układ zbiorowy lub umowa o pracę.

Wynagrodzenie jest wypłacane bezpośrednio pracownikowi, chyba że prawo federalne lub umowa o pracę przewiduje inną metodę płatności.

Wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej co pół miesiąca w dniu ustalonym przez wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy, umowę o pracę.
W przypadku niektórych kategorii pracowników prawo federalne może ustanowić inne warunki wypłaty wynagrodzeń.

Jeżeli dzień wypłaty zbiega się z weekendem lub dniem wolnym od pracy, wypłata wynagrodzenia następuje w przeddzień tego dnia.

Urlop wypłacany jest nie później niż trzy dni przed rozpoczęciem urlopu.

Komentarz do art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

1. Główne zasady wypłaty wynagrodzenia reguluje art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Część 1 komentowanego artykułu zobowiązuje pracodawcę do pisemnego powiadomienia każdego pracownika:
- o należnych mu składnikach wynagrodzenia za dany okres;
- o kwotach innych kwot naliczonych pracownikowi;
- od kwoty i podstaw dokonanych potrąceń;
- o całkowitej kwocie do zapłaty.

Zgłoszenia dokonuje się poprzez wystawienie odcinka wypłaty, którego formę zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników.

Lista informacji określona w części 1 komentowanego artykułu jest obowiązkowa do umieszczenia na odcinku wypłaty.

Zwracamy również uwagę, że dekret Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1 zatwierdził ujednolicone formy podstawowej dokumentacji księgowej do rozliczania pracy i jej płatności, w tym formy listy płac, listy płac, listy płac, dziennik rejestracji listy płac. Jednak od 1 stycznia 2013 r. formularze te nie są obowiązkowe do użytku (patrz informacja Ministerstwa Finansów Rosji N PZ-10/2012 „O wejściu w życie 1 stycznia 2013 r. Ustawy federalnej z dnia 6 grudnia , 2011 N 402-FZ" O rachunkowości ").

2. Co do zasady wynagrodzenie jest wypłacane pracownikowi w miejscu wykonywania pracy, czyli bezpośrednio w miejscu jego pracy, określonym w umowie o pracę. Jednocześnie wypłata wynagrodzenia może zostać przekazana instytucji kredytowej wskazanej we wniosku pracownika.

Należy zauważyć, że zgodnie z ustawą federalną z dnia 4 listopada 2014 r. N 333-FZ „O zmianie niektórych aktów ustawodawczych Federacja Rosyjska w sprawie wyłączenia przepisów ustalających świadczenia dla poszczególnych podmiotów gospodarczych „Część 3 komentowanego artykułu uzupełniono o przepis, zgodnie z którym pracownikowi przyznano prawo do zastąpienia instytucji kredytowej, na którą należy przekazać wynagrodzenie, informując pracodawcę w pisząc o zmianie szczegółów przelewu z jednej strony przepis ten gwarantuje prawo pracownika do swobodnego wyboru i zmiany instytucji kredytowej, do której przekazywane jest jego wynagrodzenie. Z drugiej strony pracodawca ma gwarancję powiadomienia go o zmianie przez pracownika instytucji kredytowej, a ponadto w terminie umożliwiającym dokonanie niezbędnych zmian w odpowiednich dokumentach księgowych.

Warunki przeniesienia są określone w układzie zbiorowym lub w umowie o pracę. Miejsce i warunki wypłaty wynagrodzenia w formie niepieniężnej określa również układ zbiorowy lub umowa o pracę.

3. Zgodnie z art. 5 Konwencji MOP nr 95 „Dotyczącej ochrony płac” (1949), wynagrodzenie będzie wypłacane bezpośrednio zainteresowanemu pracownikowi, chyba że prawo krajowe, układ zbiorowy lub orzeczenie arbitrażowe stanowią inaczej i jeżeli zainteresowany pracownik nie wyrazi zgody na inną metodę.

W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej podobny przepis przewidziano w części 5 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który stanowi, że wynagrodzenie jest wypłacane bezpośrednio pracownikowi.

Wyjątkiem od tej zasady są przypadki, w których inny sposób płatności jest przewidziany przez prawo federalne lub umowę o pracę.

Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej wskazał, że normy części 3 i 5 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej to gwarancje realizacji prawa pracownika, zapisanego w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, do terminowej i pełnej wypłaty wynagrodzenia. Przepisy części 3, 5 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mają na celu zapewnienie koordynacji interesów stron umowy o pracę przy ustalaniu zasad wypłaty wynagrodzenia, przy stworzeniu warunków do jego nieskrępowanego odbioru osobiście przez pracownika w dogodny sposób dla niego, co jest zgodne z postanowieniami Konwencji MOP nr 143-O).

4. Zgodnie z częścią 6 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej co pół miesiąca w dniu określonym przez wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy, umowę o pracę. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa szczegółowych warunków wypłaty wynagrodzenia, a także wysokości zaliczki.

W piśmie Rostrud z dnia 8 września 2006 r. N 1557-6 „Naliczanie zaliczek na wynagrodzenia” wskazano, że biorąc pod uwagę postanowienia Rozporządzenia Rady Ministrów ZSRR z dnia 23 maja 1957 r. N 566 ” W sprawie procedury wypłaty wynagrodzeń pracownikom za pierwszą połowę miesiąca”, która obowiązuje w części, która nie jest sprzeczna z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, szczegółowe warunki wypłaty wynagrodzeń, w tym zaliczki (konkretne terminy miesiąc kalendarzowy), a także wysokość zaliczki, muszą być określone w wewnętrznych przepisach pracy, układzie zbiorowym, umowie o pracę. Tym samym oprócz formalnego spełnienia wymogów art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie wypłaty wynagrodzenia co najmniej 2 razy w miesiącu, pracodawca przy ustalaniu kwoty zaliczki powinien wziąć pod uwagę czas faktycznie przepracowany przez pracownika (faktycznie wykonywana praca).

Inny okres wypłaty wynagrodzenia można ustalić dla niektórych kategorii pracowników tylko na mocy prawa federalnego (część 7 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład, po rozwiązaniu umowy o pracę, wypłata wszystkich należności należnych pracownikowi od pracodawcy następuje w dniu odejścia pracownika. Jeżeli pracownik nie pracował w dniu zwolnienia, odpowiednie kwoty należy wpłacić nie później niż następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego pracownika wezwania do zapłaty.

Jeżeli dzień wypłaty zbiega się z weekendem lub dniem wolnym od pracy, jest wypłacany w przeddzień tego dnia.

Urlop płatny nie później niż 3 dni przed rozpoczęciem urlopu.

Za zwłokę pracodawcy w wypłacie wynagrodzenia i innych płatności należnych pracownikowi, odpowiedzialność jest przewidziana.

Tak więc, jeśli pracodawca naruszy ustalony termin wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, płatności za zwolnienie i (lub) innych płatności należnych pracownikowi, pracodawca jest zobowiązany do ich zapłaty wraz z wypłatą odsetek (rekompensaty pieniężnej) w wysokości nie mniej niż jedna trzysta aktualnej stopy refinansowania Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej od kwot niezapłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia, począwszy od następnego dnia po terminie płatności do dnia faktycznego rozliczenia włącznie .

Kolejny komentarz do art. 136 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

1. Komentowany artykuł wprowadza obowiązek wystawienia pracownikowi przez pracodawcę odcinka wypłaty, który powinien zawierać następujące informacje:

a) o strukturze wynagrodzeń (ustalone wynagrodzenie, stawka taryfowa, dodatki, dodatki, motywacje, wynagrodzenia za pracę w szczególnych warunkach, premie);

b) od kwot innych kwot naliczonych pracownikowi (uwzględnionych w systemie wynagrodzeń, ale nieuwzględnionych w innych sekcjach paska wypłaty, na przykład kwot rekompensaty pieniężnej za opóźnioną wypłatę wynagrodzenia);

c) od kwoty i podstaw dokonanych potrąceń (dla podatku z osoby fizyczne; odzyskiwanie alimentów i innych kwot na podstawie orzeczeń sądowych; zwrot niezapłaconej zaliczki na poczet wynagrodzeń; spłata niewykorzystanej i niezwróconej zaliczki; zwrot nadpłaconych kwot; odszkodowanie za szkody materialne wyrządzone pracodawcy; spłata pożyczki udzielonej przez pracodawcę; zamówienie pracownika itp.);

d) całkowitą kwotę do zapłaty.

2. Formę odcinka płacowego zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników. Korzystanie z formularza wynagrodzenia niezatwierdzonego przez pracodawcę w określony sposób pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną na podstawie art. 5,27 Kodeksu wykroczeń administracyjnych (patrz także Dekret Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z 23 grudnia 2010 r. N 75-AD10-3).

3. Miejscem wypłaty wynagrodzenia pracownikowi jest z reguły miejsce, w którym wykonuje on swoją pracę. Określa go lokalny akt normatywny organizacji (z reguły wewnętrzny regulamin pracy) lub układ zbiorowy.

Artykuł 13 Konwencji MOP nr 95 o ochronie wynagrodzeń (przyjętej w Genewie 1 lipca 1979 r.) zakazuje wypłacania wynagrodzeń w tawernach lub innych podobnych placówkach oraz, jeśli to konieczne, w celu zapobiegania nadużyciom, w sklepach detalicznych i w miejscach rozrywki, z wyjątkiem przypadków, gdy wynagrodzenie jest wypłacane osobom pracującym w takich instytucjach.

4. Układ zbiorowy lub umowa o pracę mogą przewidywać przelew wynagrodzenia na rachunek bankowy wskazany przez pracownika. Wniosek o przelew wynagrodzenia na rachunek bankowy pracownik może złożyć w dowolnym momencie po zawarciu umowy o pracę. Warunki przeniesienia są określone w układzie zbiorowym lub w umowie o pracę. Co do zasady koszty transferu ponosi pracodawca.

5. Jeżeli wynagrodzenie jest wypłacane w formie niepieniężnej, miejsce i warunki jego wypłaty są specjalnie ustalone w układzie zbiorowym lub w umowie o pracę. W ta sprawa obowiązują również ograniczenia ustanowione przez wspomnianą Konwencję MOP. Wraz z tym układ zbiorowy lub umowa o pracę muszą określać procedurę takich płatności (na przykład dostawę odpowiednich towarów do domu pracownika, zapewnienie mu transportu lub samodzielną dostawę).

6. Z reguły wynagrodzenie wypłacane jest bezpośrednio pracownikowi. W umowie o pracę może być przewidziany inny tryb. Ponadto pracownik może powierzyć odbiór swojego wynagrodzenia innej osobie przez pełnomocnika (na przykład w związku z długą podróżą służbową lub z innych powodów).

7. Kodeks cywilny w art. 30 stanowi, że jeśli obywatel nadużywa alkoholu lub narkotyków lub jest uzależniony od: hazard a tym samym stawia jego rodzinę w trudnej sytuacji materialnej, sąd może uznać, że ma on ograniczoną zdolność do czynności prawnych. Osoba uznana przez sąd za ograniczoną zdolność do czynności prawnych nie może samodzielnie pobierać wynagrodzenia i rozporządzać nim bez zgody ustanowionego dla niej syndyka. W takim przypadku wynagrodzenie jest wydawane powiernikowi na podstawie zaświadczenia jego powiernika lub pracownikowi na podstawie pisemnej zgody powiernika.

8. Wynagrodzenie musi być wypłacane co najmniej co pół miesiąca. Ustanowienie w układach zbiorowych lub lokalnych przepisach innych warunków (na przykład raz w miesiącu) narusza ten wymóg prawa.

Ustawodawstwo traktuje wypłatę wynagrodzenia za pierwszą połowę miesiąca nie jako zaliczkę, ale jako wynagrodzenie za miniony okres, więc jego wysokość powinna być ustalana zgodnie z Główne zasady, tj. w zależności od ilości czasu przepracowanego w I półroczu i nie może być niższa niż kwota obliczona na podstawie stawki taryfowej, wynagrodzenia i czasu przepracowanego w I półroczu (patrz również orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 19 listopada 2007 r. N GKPI07-961).

9. Termin wypłaty wynagrodzenia określają wewnętrzne przepisy pracy, układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę. Samowolne ustalenie tego terminu przez pracodawcę jest niezgodne z prawem. Jednocześnie regulaminy wewnętrzne, układ zbiorowy i umowa o pracę mogą również ustalać inną częstotliwość wypłaty wynagrodzenia – częściej niż dwa razy w miesiącu, ale także w terminach określonych tymi ustawami.

Jeżeli dzień wypłaty wynagrodzenia przypada na weekend lub święto wolne od pracy, wówczas wypłaty należy dokonać dzień wcześniej.

Jeżeli dzień wypłaty wynagrodzenia zbiega się z drugim dniem wolnym w pięciodniowym tygodniu pracy (na przykład w niedzielę), wynagrodzenie należy wypłacić w przeddzień pierwszego dnia wolnego (w piątek).

Jeżeli dzień wypłaty wynagrodzenia przypada na dzień wolny od pracy następujący po dniu wolnym (weekendy), wynagrodzenie należy wypłacić w przeddzień dnia wolnego (weekendy).

Konsultacje i komentarze prawników dotyczące systemu legislacyjnego Federacji Rosyjskiej

Jeśli nadal masz pytania dotyczące ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej i chcesz mieć pewność, że podane informacje są aktualne, możesz skonsultować się z prawnikami naszej strony internetowej.

Możesz zadać pytanie telefonicznie lub na stronie internetowej. Wstępne konsultacje są bezpłatne codziennie od 9:00 do 21:00 czasu moskiewskiego. Pytania otrzymane między 21:00 a 09:00 będą rozpatrywane następnego dnia.

Wynagrodzenie na podstawie art. 129 Kodeksu pracy oraz w orzecznictwie”

Zgodnie z art. 129 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej płace realizowane w formie wynagrodzeń. Wynagrodzenie jest sumą wynagrodzenia za aktywność zawodową, wynagrodzenia stymulującego i wyrównawczego.

Praktyka sądowa pokazuje, że części zarobków muszą odpowiadać kilku cechom podanym w tabeli:

		Baza
	Zależność od kwalifikacji pracownika i cech pracy, takich jak: złożoność, warunki wykonania, jakość i ilość	Wyznaczenie Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 16 września 2015 r. Nr 304-KG15-5008
	Istnienie w ramach stosunku pracy
	Naliczenie jest dokonywane w celu wykonania funkcji urzędowej	Dekret Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Dalekiego Wschodu z dnia 12 marca 2014 r. Nr Ф03-6642/2013
	Gwarancja
	Automatyczne wypłaty
	Ustalona przez pracodawcę zależność od stażu pracy pracownika, obecność kar lub ich brak, sumienność w wykonywaniu obowiązki służbowe	Definicja Sądu Najwyższego z dnia 04.07.2016 nr 310-KG16-8285
	Ustalona przez pracodawcę zależność od składki pracy pracownika	Definicja Sądu Najwyższego z dnia 28 czerwca 2016 r. Nr 304-KG16-6749

Wybór funkcji pozwala odróżnić część wynagrodzenia od innych płatności gotówkowych, które pracodawca wypłaca pracownikowi. Na przykład wyprodukowany przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej płace nie uwzględnia:

Nie znasz swoich praw?

• wydatki na transport mienia i późniejszą organizację w nowym miejscu zamieszkania pracownika, w związku z przejściem do pracy w nowej miejscowości (patrz definicja Sądu Najwyższego z dnia 26 lutego 2016 r. Nr 310-KG15-20212) ;
• wypłata wynagrodzeń pracownikom z okazji rocznic (por. definicja SN z dnia 1 września 2015 r. nr 304-KG15-10018);
• wpłaty na rzecz pracowników w celu zrekompensowania kosztów ich edukacji, edukacji dzieci pracowników (por. definicja Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2016 r. nr 310-KG15-18757).

Procedura wypłacania wynagrodzeń pracownikom

Zgodnie z art. 136 kp pracownik otrzymuje wynagrodzenie na podstawie wyników pracy co najmniej dwa razy w miesiącu. Płatność należy uregulować po zakończeniu pracy. Maksymalny termin przelewu środków wynosi 15 dni od końca okresu, za który jest naliczany.

Każdorazowo przy przekazywaniu wynagrodzenia przez pracodawcę, ustalony art. Procedura płatności 136 TC:

1. Zarobki są obliczane.

   Wynagrodzenie na podstawie art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - jest to połączenie kilku rodzajów płatności, wśród których koniecznie jest wynagrodzenie za pracę, dlatego kalkulacja sprowadza się do obliczenia wynagrodzenia lub dochodu według stawki taryfowej. W razie potrzeby kalkulacja obejmuje sumę należnych pracownikowi kwot zachęt i rekompensaty za przepracowany czas.

2. Pracownicy są powiadamiani na piśmie o dochodach i kwotach, na podstawie których są obliczane, tj.:
   • o wielkości części wynagrodzenia;
   • kwota innych płatności;
   • na podstawie i wysokości potrąceń.

     W organizacjach, w których rozliczenia z pracownikami dokonywane są gotówką za pośrednictwem działu księgowości lub kasy firmy, zgłoszenia dokonuje się za pomocą listy płac podpisanej przez znajomego pracownika. Jeżeli pracodawca korzysta z usług instytucji kredytowej, aby zapłacić pracownikom, z reguły pracownicy są powiadamiani, wysyłając informacje na telefon pracownika, publikując informacje o rozliczeniach w konto osobiste na stronie internetowej banku lub w inny sposób.

3. Wynagrodzenie przekazywane jest pracownikowi „z ręki do ręki” w gotówce lub przelewane na konto w instytucji kredytowej.

Cięcia płac

Obliczenie wysokości zarobków obejmuje potrącenia z dochodu pracownika różnych potrąceń. Wiele z nich nie zależy od sprawności i sumienności pracownika. Tak więc pracodawca w każdym przypadku wstrzymuje kwoty:

• podatek dochodowy od osób fizycznych (rozdział 23 Ordynacji podatkowej);
• składki ubezpieczeniowe na ubezpieczenie społeczne, medyczne i emerytalne (art. 425 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, ustawa „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym ...” z dnia 24 lipca 1998 r. Nr 125-FZ).

Szereg potrąceń dokonywanych jest na mocy orzeczenia sądu i nie ma związku z pracą zawodową pracownika. Na przykład są to kwoty:

• alimenty (sekcja 5 RF IC);
• potrącenia z zarobków skazanych na pracę karną i przymusową (art. 50, art. 53 ust. 1 kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej).

Wynagrodzenie można obniżyć o potrącenia związane z aktywnością zawodową pracownika, na przykład:

• pozbawienie obowiązkowej premii lub zmniejszenie jej wielkości, jeżeli warunki takich działań są zapewniane przez pracodawcę (pismo Rostrud z dnia 18 grudnia 2014 r. Nr 3251-6-1);
• potrącenie kwot uprzednio przekazanych pracownikowi z powodu błędu liczenia (art. 137 kp);
• zwrot niewypłaconej zaliczki za podróż służbową, która nie została zwrócona pracownikom (art. 137 kp);
• zadośćuczynienie za szkodę materialną wyrządzoną pracodawcy (art. 238 kp);
• zwrot kwot z wcześniej wypłaconego wynagrodzenia pracownika w przypadku udowodnienia winy pracownika w czasie przestoju, nieprzestrzegania normy pracy (art. 137 kp) itp.

Podsumujmy. Wynagrodzenie jest gwarantowanym dochodem pracownika, automatycznie naliczanym w ramach stosunków pracy w celu spełnienia standardów pracy i różni się w zależności od kwalifikacji pracownika, jego stażu pracy, złożoności pracy lub innych przyczyn ustalonych w Kodeks pracy lub przez pracodawcę. Za pomocą Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej płace składa się z dopłat i wynagrodzenia za pracę. Wysokość wynagrodzenia można pomniejszyć o potrącenia. Zgodnie z art. 136 Wynagrodzenia Kodeksu Pracy odbywa się 2 razy w miesiącu w 3 etapach, w tym obliczanie zarobków, powiadomienie o tym pracownika i faktycznie płatności.

Rozdział 21

Artykuł 133. Ustalenie płacy minimalnej

Płaca minimalna jest ustalana jednocześnie w całej Federacji Rosyjskiej na mocy prawa federalnego i nie może być niższa niż minimum egzystencji osoby pełnosprawnej.

Miesięczne wynagrodzenie pracownika, który w tym okresie przepracował normę czasu pracy i spełnił normy pracy (obowiązki pracy), nie może być niższa niż płaca minimalna ustalona przez prawo federalne.

Gdy wynagrodzenie oparte jest na systemie taryfowym, wysokość stawki taryfowej (wynagrodzenia) pierwszej kategorii ujednoliconej skali taryfowej nie może być niższa niż płaca minimalna.

Wysokość płacy minimalnej nie obejmuje dopłat i dodatków, premii i innych zachęt, a także wynagrodzenia za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, za pracę w szczególnych warunkach klimatycznych i na terenach narażonych na skażenie radioaktywne, inne odszkodowania i płatności społeczne.

Procedurę obliczania minimum egzystencji i jego wartości określa prawo federalne.

Informacje o minimum egzystencji znajdują się w certyfikacie

Artykuł 134

Zapewnienie wzrostu poziomu realnej zawartości wynagrodzeń obejmuje waloryzację wynagrodzeń w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług. W organizacjach finansowanych z odpowiednich budżetów indeksacja płac odbywa się w sposób określony w ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych, aw innych organizacjach - w sposób określony układem zbiorowym, umowami lub lokalnym aktem prawnym organizacji.

Artykuł 135 Ustalenie płac

Systemy płac, rozmiary stawki taryfowe, wynagrodzenia, ustalane są różne rodzaje płatności:

Pracownicy organizacji finansowanych z budżetu – na podstawie odpowiednich ustaw i innych regulacyjnych aktów prawnych;

Pracownicy organizacji z finansowaniem mieszanym (finansowanie budżetowe i dochody biznesowe) - ustawy, inne akty prawne regulacyjne, układy zbiorowe, porozumienia, lokalne regulacje organizacji;

Pracownicy innych organizacji - układy zbiorowe, porozumienia, regulaminy lokalne organizacji, umowy o pracę.

System wynagradzania i zachęt do pracy, w tym podwyżki wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych, weekendowych i niepracujących wakacje, pracę w godzinach nadliczbowych oraz w innych przypadkach ustala pracodawca, uwzględniając opinię wybranego organu związkowego tej organizacji.

Warunki wynagrodzenia określone w umowie o pracę nie mogą ulec pogorszeniu w porównaniu z warunkami określonymi w niniejszym Kodeksie, ustawach, innych regulacyjnych aktach prawnych, układzie zbiorowym, umowach.

Warunki wynagrodzenia określone w układzie zbiorowym, umowach, lokalnych przepisach organizacji nie mogą ulec pogorszeniu w porównaniu z warunkami określonymi w niniejszym Kodeksie, ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych.

Art. 136. Tryb, miejsce i warunki wypłaty wynagrodzenia”

Wypłacając wynagrodzenie, pracodawca jest zobowiązany do pisemnego powiadomienia każdego pracownika o składnikach należnego mu wynagrodzenia za dany okres, wysokości i podstawach dokonanych potrąceń, a także łącznej kwocie pieniędzy do wypłaty.

Formę odcinka płacowego zatwierdza pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników.

Wynagrodzenie wypłacane jest pracownikowi co do zasady w miejscu wykonywania przez niego pracy lub przelewane na rachunek bankowy wskazany przez pracownika na zasadach określonych w układzie zbiorowym lub umową o pracę.

Wynagrodzenie wypłacane jest bezpośrednio pracownikowi, chyba że prawo lub umowa o pracę przewiduje inny sposób wypłaty.

Wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej co pół miesiąca w dniu określonym przez wewnętrzne przepisy pracy organizacji, układ zbiorowy, umowę o pracę.

Artykuł 137. Ograniczenie potrąceń od wynagrodzenia

Potrącenia z wynagrodzenia pracownika są dokonywane tylko w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Potrącenia z wynagrodzenia pracownika na spłatę długu wobec pracodawcy mogą być dokonywane:

Aby zrekompensować niewypracowaną zaliczkę wydaną pracownikowi na poczet wynagrodzenia;

Spłacić niewykorzystaną i nie zwróconą w terminie zaliczkę wydaną w związku z podróżą służbową lub przeniesieniem do innej pracy w innym obszarze, a także w innych przypadkach;

Zwrot nadpłaconych kwot pracownikowi z tytułu błędów rachunkowych, a także nadpłaconych kwot pracownikowi, w przypadku uznania przez organ rozpatrujący indywidualnych sporów pracowniczych winy pracownika za nieprzestrzeganie norm pracy (część trzecia art. 155) lub zwykłe (część trzecia art. 157);

Po zwolnieniu pracownika przed końcem roku roboczego, z powodu którego otrzymał już coroczny płatny urlop, za nieprzepracowane dni urlopu. Potrącenia za te dni nie są dokonywane, jeżeli pracownik zostanie zwolniony z przyczyn określonych w ust. 1, 2 akapit „a” ust. 3 i ust. 4 art. 81, ust. 1, 2, 5, 6 i 7 art. 83 art. niniejszy Kodeks.

W przypadkach przewidzianych w ust. 2, 3 i 4 części drugiej niniejszego artykułu pracodawca ma prawo do podjęcia decyzji o potrąceniu z wynagrodzenia pracownika nie później niż w ciągu miesiąca od dnia upływu terminu ustalonego na powrót zaliczki, spłaty długów lub błędnie naliczonych płatności oraz pod warunkiem, że jeśli pracownik nie kwestionuje podstaw i kwot potrąceń.

Pracownikowi nadpłacone wynagrodzenie (w tym niewłaściwe zastosowanie ustaw lub innych normatywnych aktów prawnych), nie mogą być od niego odzyskane, z wyjątkiem przypadków:

Jeżeli organ rozpatrujący indywidualne spory pracownicze uzna winę pracownika za nieprzestrzeganie norm pracy (część trzecia art. 155) lub zwykłe (część trzecia art. 157);

Jeżeli wynagrodzenie zostało nadpłacone pracownikowi w związku z jego nielegalnymi działaniami ustalonymi przez sąd.

Art. 138. Ograniczenie wysokości potrąceń z wynagrodzenia”

Łączna kwota wszystkich potrąceń za każdą wypłatę wynagrodzenia nie może przekroczyć 20 procent, aw przypadkach przewidzianych przez prawo federalne 50 procent wynagrodzenia należnego pracownikowi.

Przy potrącaniu z wynagrodzenia na podstawie kilku dokumentów wykonawczych pracownik musi w każdym przypadku zatrzymać 50 procent wynagrodzenia.

Ograniczenia ustanowione w tym artykule nie mają zastosowania do potrąceń z wynagrodzenia podczas wykonywania pracy korekcyjnej, odzyskiwania alimentów dla małoletnich dzieci, odszkodowania za szkodę wyrządzoną przez pracodawcę zdrowiu pracownika, odszkodowania za szkody wyrządzone osobom, które poniosły szkodę z powodu śmierć żywiciela rodziny i zadośćuczynienie za szkody wyrządzone przestępstwem. Wysokość potrąceń od wynagrodzenia w tych przypadkach nie może przekroczyć 70 proc.

Odliczenia od płatności, które nie są wykluczone zgodnie z prawem federalnym, są niedozwolone.

Artykuł 139. Obliczanie przeciętnego wynagrodzenia

We wszystkich przypadkach ustalania wysokości przeciętnego wynagrodzenia przewidzianego w niniejszym Kodeksie ustalana jest jedna procedura jego obliczania.

Do obliczenia przeciętnego wynagrodzenia brane są pod uwagę wszystkie rodzaje wypłat przewidziane przez system wynagradzania stosowany w danej organizacji, niezależnie od źródeł tych wypłat.

W każdym trybie pracy obliczenie przeciętnego wynagrodzenia pracownika odbywa się na podstawie faktycznie naliczonego mu wynagrodzenia oraz czasu, w którym faktycznie przepracował 12 miesięcy poprzedzających moment wypłaty.

Średnie dzienne zarobki z tytułu wynagrodzenia urlopowego i rekompensaty za niewykorzystany urlop oblicza się za ostatnie trzy miesiące kalendarzowe, dzieląc kwotę naliczonych wynagrodzeń przez 3 i przez 29,6 (średnia miesięczna liczba dni kalendarzowych).

Średnia dzienna płaca za opłacenie urlopu przyznanego w dni robocze, w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, a także za wypłatę odszkodowania za niewykorzystane urlopy, ustala się, dzieląc kwotę naliczonych wynagrodzeń przez liczbę dni roboczych zgodnie z kalendarz sześciodniowego tygodnia pracy.

Układ zbiorowy może również przewidywać inne okresy obliczania przeciętnego wynagrodzenia, o ile nie pogorszy to sytuacji pracowników.

Cechy procedury obliczania przeciętnego wynagrodzenia ustalonego w tym artykule określa Rząd Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię rosyjskiej trójstronnej komisji ds. regulacji stosunków społecznych i pracy.

Artykuł 140

Po rozwiązaniu umowy o pracę, wypłata wszystkich należności należnych pracownikowi od pracodawcy następuje w dniu zwolnienia pracownika. Jeżeli pracownik nie pracował w dniu zwolnienia, odpowiednie kwoty należy wpłacić nie później niż następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego pracownika wezwania do zapłaty.

W przypadku sporu o kwoty należne pracownikowi po zwolnieniu, pracodawca jest zobowiązany do zapłaty kwoty niekwestionowanej przez niego w terminie określonym w niniejszym artykule.

Artykuł 141

Wynagrodzenie nieotrzymane do dnia śmierci pracownika jest wydawane członkom jego rodziny lub osobie pozostającej na utrzymaniu zmarłego w dniu jego śmierci. Wypłata wynagrodzenia następuje nie później niż tydzień od daty złożenia odpowiednich dokumentów pracodawcy.

Artykuł 142

Pracodawca i (lub) odpowiednio upoważnieni przez niego przedstawiciele pracodawcy, którzy dopuścili opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń pracownikom i inne naruszenia wynagrodzeń, ponoszą odpowiedzialność zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi.

W przypadku zwłoki w wypłacie wynagrodzenia przez okres dłuższy niż 15 dni, pracownik ma prawo, powiadamiając na piśmie pracodawcę, wstrzymać pracę na cały okres do czasu wypłaty opóźnionej kwoty. Zawieszenie pracy jest niedozwolone:

W okresach wprowadzenia stanu wojennego, stanu wyjątkowego lub środków szczególnych zgodnie z przepisami o stanie wyjątkowym;

W organach i organizacjach Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej inne formacje i organizacje wojskowe, paramilitarne i inne odpowiedzialne za zapewnienie obronności kraju i bezpieczeństwa państwa, ratownictwo, poszukiwanie i ratownictwo, gaszenie pożarów, praca zapobieganie lub eliminowanie klęsk żywiołowych i sytuacji nadzwyczajnych w organach ścigania;

W organizacjach bezpośrednio obsługujących szczególnie niebezpieczne rodzaje produkcji, sprzęt;

W organizacjach związanych z zapewnieniem życia ludności (zaopatrzenie w energię, ogrzewanie i ciepło, zaopatrzenie w wodę, zaopatrzenie w gaz, łączność, stacje pogotowia ratunkowego i ratownictwa medycznego).

Art. 143. Taryfowy system wynagrodzeń”

Taryfowy system wynagrodzeń obejmuje: stawki taryfowe (wynagrodzenia), skalę taryfową, współczynniki taryfowe.

Złożoność wykonanych prac ustalana jest na podstawie ich rozliczenia.

Taryfikacja pracy i przypisywanie kategorii taryfowych pracownikom odbywa się z uwzględnieniem ujednoliconej taryfy i katalogu kwalifikacji pracy i zawodów pracowników, ujednoliconego katalogu kwalifikacji stanowisk kierowników, specjalistów i pracowników. Te księgi informacyjne i tryb ich stosowania są zatwierdzane w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Zobacz świadectwo zmian w ujednoliconym katalogu taryf i kwalifikacji prac i zawodów pracowników

Zatwierdzenie Podręcznika Kwalifikacji na stanowiska kierowników, specjalistów i innych pracowników, patrz Uchwała Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 21 sierpnia 1998 r. N 37

System taryfowy wynagrodzeń pracowników organizacji finansowanych z budżetów wszystkich szczebli ustalany jest na podstawie ujednoliconej skali taryfowej wynagrodzeń pracowników sektora publicznego, zatwierdzonej w sposób określony przez prawo federalne i stanowiącej gwarancję dla wynagrodzenia pracowników sektora publicznego. Taryfowy system wynagradzania pracy pracowników innych organizacji może być określony układami zbiorowymi, porozumieniami, z uwzględnieniem ujednoliconych ksiąg taryfowych i kwalifikacyjnych oraz gwarancji państwowych wynagrodzeń.

Artykuł 144. Płatności stymulujące

Pracodawca ma prawo ustanawiać różne systemy premii, premii motywacyjnych i dodatków, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników. Systemy te mogą być również ustanawiane na mocy układu zbiorowego.

Tryb i warunki stosowania dopłat motywacyjnych i odszkodowawczych (dopłat, dodatków, premii i innych) w organizacjach finansowanych z budżetu federalnego ustala Rząd Federacji Rosyjskiej, w organizacjach finansowanych z budżetu jednostki założycielskiej Federacji Rosyjskiej - przez organy władza państwowa odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej, aw organizacjach finansowanych z budżetu lokalnego - przez samorządy.

Artykuł 145

Wynagrodzenie za pracę kierowników organizacji, ich zastępców i głównych księgowych w organizacjach finansowanych z budżetu federalnego jest dokonywane w sposób i w wysokości określonej przez Rząd Federacji Rosyjskiej, w organizacjach finansowanych z budżetu podmiotu wchodzącego w skład Federacja Rosyjska - przez władze państwowe odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej, aw organizacjach finansowanych z budżetu lokalnego - przez samorządy terytorialne.

Płace szefów innych organizacji, ich zastępców i głównych księgowych ustalane są za zgodą stron umowy o pracę.

Art. 146. Wynagrodzenie za pracę w szczególnych warunkach”

Wynagrodzenie za pracę pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę w szkodliwych, niebezpiecznych i innych szczególnych warunkach pracy, odbywa się według podwyższonej stawki.

Podwyższona stawka jest również opłacana praca pracowników zatrudnionych na obszarach o szczególnych warunkach klimatycznych.

Artykuł 147

Wynagrodzenie za pracę pracowników wykonujących ciężką pracę, pracę ze szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi oraz innymi specjalnymi warunkami pracy ustala się według podwyższonej stawki w porównaniu ze stawkami taryfowymi (wynagrodzeniami) ustalonymi dla różnego rodzaju pracuje w normalnych warunkach pracy, ale nie poniżej rozmiaru określonego przez przepisy i inne regulacyjne akty prawne.

Listę ciężkiej pracy, pracy ze szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi oraz innymi szczególnymi warunkami pracy ustala Rząd Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. Uregulowania Stosunków Społecznych i Pracy. Podwyżkę wynagrodzeń z określonych przyczyn dokonuje się na podstawie wyników atestacji miejsc pracy.

Konkretne kwoty podwyższonych wynagrodzeń ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników lub układ zbiorowy, umowę o pracę.

Artykuł 148. Odpłatność za pracę przy pracy na obszarach o szczególnych warunkach klimatycznych”

Wynagrodzenie za pracę na terenach o szczególnych warunkach klimatycznych dokonywane jest w sposób iw wysokości nie niższej niż ustalone ustawami i innymi aktami prawnymi regulacyjnymi.

Artykuł 149

Przy wykonywaniu pracy w warunkach pracy odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu prac o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów, pracy poza normalnymi godzinami pracy, w nocy, w weekendy i dni wolne od pracy itp.) pracownik otrzymuje odpowiednie dopłaty przewidziane w układzie zbiorowym, umowa o pracę. Wysokość dopłat nie może być niższa niż ustalona w ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych.

Artykuł 150

Gdy pracownik zatrudniony na czas określony wykonuje pracę o różnych kwalifikacjach, jego praca jest wynagradzana za pracę o wyższym poziomie kwalifikacji.

Gdy pracownik na akord wykonuje pracę o różnych kwalifikacjach, jego praca jest wynagradzana według stawek wykonanych przez niego pracy.

W przypadku, gdy ze względu na charakter produkcji pracownikom pracującym na akord powierza się wykonywanie pracy poniżej przypisanych im kategorii, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty im różnicy między kategoriami.

Artykuł 151

Pracownikowi, który wykonuje dla tego samego pracodawcy, wraz ze swoją główną pracą, określoną umową o pracę, dodatkową pracę w innym zawodzie (stanowisku) lub wykonuje obowiązki pracownika czasowo nieobecnego bez zwolnienia z podstawowej pracy, otrzymuje dodatek opłata za łączenie zawodów (stanowisk) lub wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika.

Kwoty dopłat za łączenie zawodów (stanowisk) lub wykonywanie obowiązków pracownika czasowo nieobecnego ustalane są w drodze porozumienia stron umowy o pracę.

Artykuł 152. Wynagrodzenie za pracę poza normalnymi godzinami pracy”

Praca w godzinach nadliczbowych jest płatna za pierwsze dwie godziny pracy co najmniej półtora raza, za kolejne godziny co najmniej dwukrotność kwoty. Konkretne kwoty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych mogą być określone w układzie zbiorowym lub umową o pracę. Na wniosek pracownika praca w godzinach nadliczbowych, zamiast zwiększonego wynagrodzenia, może być zrekompensowana zapewnieniem dodatkowego czasu odpoczynku, nie krótszego jednak niż czas przepracowany w godzinach nadliczbowych.

Praca w niepełnym wymiarze godzin poza normalnymi godzinami pracy jest opłacana na podstawie przepracowanych godzin lub wyników.

Artykuł 153. Odpłatność za pracę w weekendy i święta wolne od pracy

Praca w weekendy i święta wolne od pracy jest płatna co najmniej dwukrotnie:

akordowcy - nie mniej niż podwójne stawki akordowe;

Pracownicy, których praca jest opłacana według stawek dobowych i godzinowych – w wysokości co najmniej dwukrotności stawki dobowej lub godzinowej;

dla pracowników pobierających wynagrodzenie miesięczne - w wysokości co najmniej jednej stawki dziennej lub godzinowej ponad wynagrodzenie, jeżeli praca w weekendy i dni wolne od pracy była wykonywana w miesięcznej normie czasu pracy, a w wysokość co najmniej dwukrotności stawki godzinowej lub dziennej ponad wynagrodzenie, jeżeli praca wykonana ponad normę miesięczną.

Na wniosek pracownika, który pracował w weekend lub święto wolne od pracy, może zostać mu przyznany kolejny dzień odpoczynku. W takim przypadku praca w święto wolne od pracy jest płatna jednorazowo, a dzień odpoczynku nie podlega opłacie.

Wynagrodzenie za pracę w weekendy i dni wolne od pracy dla pracowników kreatywnych organizacji kinematograficznych, teatrów, organizacji teatralnych i koncertowych, cyrków i innych osób zaangażowanych w tworzenie i (lub) wykonywanie prac, sportowców zawodowych zgodnie z ustalonymi listami zawodów przez Rząd Federacji Rosyjskiej, biorąc pod uwagę opinię trójstronnej komisji rosyjskiej ds. uregulowania stosunków społecznych i pracy, może być ustalona na podstawie umowy o pracę, układu zbiorowego lub lokalnego akt normatywny organizacje.

Artykuł 154. Zapłata za pracę w nocy

Każda godzina pracy w nocy jest wynagradzana według stawki podwyższonej w stosunku do pracy w normalnych warunkach, ale nie niższej niż stawki ustalone w ustawach i innych aktach prawnych.

Konkretną wielkość podwyżki ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników, układu zbiorowego, umowy o pracę.

Artykuł 155

W przypadku niewypełnienia norm pracy (obowiązków służbowych) z winy pracodawcy, wynagrodzenie wypłacane jest za czas faktycznie przepracowany lub wykonywaną pracę, nie niższą jednak niż przeciętne wynagrodzenie pracownika liczone za ten okres lub za wykonaną pracę.

W przypadku niespełnienia norm pracy (obowiązki służbowe) z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, pracownik zachowuje co najmniej dwie trzecie stawki taryfowej (wynagrodzenia).

W przypadku niespełnienia norm pracy (obowiązki urzędowe) z winy pracownika, wypłata znormalizowanej części wynagrodzenia odbywa się zgodnie z ilością wykonanej pracy.

Artykuł 156

Małżeństwo bez winy pracownika jest opłacane na równi z dobrymi produktami. Pełne małżeństwo z winy pracownika nie podlega wypłacie.

Małżeństwo częściowe z winy pracownika jest opłacane po obniżonych stawkach, w zależności od stopnia przydatności produktu.

Artykuł 157. Zapłata za czas bezczynności

Przestój (art. 74) z winy pracodawcy, jeżeli pracownik pisemnie uprzedził pracodawcę o rozpoczęciu przestoju, wypłacany jest w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia pracownika.

Przestój z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika, jeżeli pracownik pisemnie uprzedził pracodawcę o rozpoczęciu przestoju, wypłacany jest w wysokości co najmniej dwóch trzecich stawki taryfowej (wynagrodzenia).

Przestój z winy pracownika nie jest opłacany.

Artykuł 158. Zapłata za pracę w rozwoju nowych gałęzi przemysłu (produktów)

Układ zbiorowy lub umowa o pracę mogą przewidywać zachowanie dotychczasowego wynagrodzenia pracownika na okres opanowania nowej produkcji (wyrobu).

Procedura wynagradzania pracownika zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Wynagrodzenie zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej produkowane w 3 etapach. Przed rozważeniem procedury wypłaty konieczne jest wyjaśnienie, jakie płatności są wliczane do wynagrodzenia pracowników.

Wynagrodzenie na podstawie art. 129 Kodeksu pracy oraz w orzecznictwie”

Zgodnie z art. 129 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej płace realizowane w formie wynagrodzeń. Wynagrodzenie jest sumą wynagrodzenia za aktywność zawodową, wynagrodzenia stymulującego i wyrównawczego.

Praktyka sądowa pokazuje, że części zarobków muszą odpowiadać kilku cechom podanym w tabeli:

Zależność od kwalifikacji pracownika i cech pracy, takich jak: złożoność, warunki wykonania, jakość i ilość

Wyznaczenie Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 16 września 2015 r. Nr 304-KG15-5008

Istnienie w ramach stosunku pracy

Naliczenie jest dokonywane w celu wykonania funkcji urzędowej

Dekret Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Dalekiego Wschodu z dnia 12 marca 2014 r. Nr Ф03-6642/2013

Automatyczne wypłaty

Uzależnienie ustalone przez pracodawcę od stażu pracy pracownika, obecności kar lub ich braku, sumienności w wykonywaniu obowiązków służbowych

Definicja Sądu Najwyższego z dnia 04.07.2016 nr 310-KG16-8285

Ustalona przez pracodawcę zależność od składki pracy pracownika

Definicja Sądu Najwyższego z dnia 28 czerwca 2016 r. Nr 304-KG16-6749

Wybór funkcji pozwala odróżnić część wynagrodzenia od innych płatności gotówkowych, które pracodawca wypłaca pracownikowi. Na przykład wyprodukowany przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej płace nie uwzględnia:

• wydatki na transport mienia i późniejszą organizację w nowym miejscu zamieszkania pracownika, w związku z przejściem do pracy w nowej miejscowości (patrz definicja Sądu Najwyższego z dnia 26 lutego 2016 r. Nr 310-KG15-20212) ;
• wypłata wynagrodzeń pracownikom z okazji rocznic (por. definicja SN z dnia 1 września 2015 r. nr 304-KG15-10018);
• wpłaty na rzecz pracowników w celu zrekompensowania kosztów ich edukacji, edukacji dzieci pracowników (por. definicja Sądu Najwyższego z dnia 28 stycznia 2016 r. nr 310-KG15-18757).

Procedura wypłacania wynagrodzeń pracownikom

Zgodnie z art. 136 kp pracownik otrzymuje wynagrodzenie na podstawie wyników pracy co najmniej dwa razy w miesiącu. Płatność należy uregulować po zakończeniu pracy. Maksymalny termin przelewu środków wynosi 15 dni od końca okresu, za który jest naliczany.

Każdorazowo przy przekazywaniu wynagrodzenia przez pracodawcę, ustalony art. Procedura płatności 136 TC:

1. Zarobki są obliczane.

Cięcia płac

Obliczenie wysokości zarobków obejmuje potrącenia z dochodu pracownika różnych potrąceń. Wiele z nich nie zależy od sprawności i sumienności pracownika. Tak więc pracodawca w każdym przypadku wstrzymuje kwoty:

• podatek dochodowy od osób fizycznych (rozdział 23 Ordynacji podatkowej);
• składki ubezpieczeniowe na ubezpieczenie społeczne, medyczne i emerytalne (art. 425 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, ustawa „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym ...” z dnia 24 lipca 1998 r. Nr 125-FZ).

Szereg potrąceń dokonywanych jest na mocy orzeczenia sądu i nie ma związku z pracą zawodową pracownika. Na przykład są to kwoty:

• alimenty (sekcja 5 RF IC);
• potrącenia z zarobków skazanych na pracę karną i przymusową (art. 50, art. 53 ust. 1 kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej).

Wynagrodzenie można obniżyć o potrącenia związane z aktywnością zawodową pracownika, na przykład:

• pozbawienie obowiązkowej premii lub zmniejszenie jej wielkości, jeżeli warunki takich działań są zapewniane przez pracodawcę (pismo Rostrud z dnia 18 grudnia 2014 r. Nr 3251-6-1);
• potrącenie kwot uprzednio przekazanych pracownikowi z powodu błędu liczenia (art. 137 kp);
• zwrot niewypłaconej zaliczki za podróż służbową, która nie została zwrócona pracownikom (art. 137 kp);
• zadośćuczynienie za szkodę materialną wyrządzoną pracodawcy (art. 238 kp);
• zwrot kwot z wcześniej wypłaconego wynagrodzenia pracownika w przypadku udowodnienia winy pracownika w czasie przestoju, nieprzestrzegania normy pracy (art. 137 kp) itp.

Podsumujmy. Wynagrodzenie jest gwarantowanym dochodem pracownika, automatycznie naliczanym w ramach stosunków pracy w celu spełnienia standardów pracy i różni się w zależności od kwalifikacji pracownika, jego stażu pracy, złożoności pracy lub innych przyczyn ustalonych w Kodeks pracy lub przez pracodawcę. Za pomocą Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej płace składa się z dopłat i wynagrodzenia za pracę. Wysokość wynagrodzenia można pomniejszyć o potrącenia. Zgodnie z art. 136 Wynagrodzenia Kodeksu Pracy odbywa się 2 razy w miesiącu w 3 etapach, w tym obliczanie zarobków, powiadomienie o tym pracownika i faktycznie płatności.

Wynagrodzenie zgodne z kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej

Dość obszerna definicja wszystkich niuansów wynagrodzeń wynikających z Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwala dość dokładnie uregulować relacje między pracodawcą a pracownikiem w zakresie wypłaty wynagrodzenia. To prawo zawiera absolutnie wszystkie możliwe przedłużenia umowy o pracę dotyczące ustalania wysokości i obliczania zarówno wynagrodzenia, jak i wszelkiego rodzaju dodatków lub premii. Ogranicza jednak również pewne możliwości, chroniąc w ten sposób pracowników organizacji. Ale najpierw najważniejsze.

płacić kodeks pracy

Na początek należy powiedzieć, że główne niuanse dotyczące wynagrodzeń zawarte są w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, a dokładniej w art. 135. Przede wszystkim stwierdza, że ​​każdy pracownik ma pełne prawo do otrzymywania wynagrodzenia za swoją pracę.

I w tym przypadku nie powinno być mowy o dyskryminacji z jakiegokolwiek powodu. Pewne minimum jest ustalane w postaci płacy minimalnej. Liczba ta jest określana zarówno dla całej Rosji, jak i w każdym regionie niezależnie, w zależności od:

• położenie terytorialne;
• Rozwój infrastruktury, przemysłu i innych rzeczy;
• Ludność terytoriów;
• Inne czynniki, w taki czy inny sposób wpływające na wartość płacy minimalnej.

Teraz powinniśmy dokładniej zdefiniować, co oznacza ta znajoma koncepcja. Jaka jest opinia kodeksu pracy w tej sprawie. A jakie są zależności?

Wynagrodzenie Najlepszych Współtwórców

Kodeks pracy Federacja Rosyjska podaje dość dokładną definicję pojęcia „wynagrodzenia”. Artykuł 129 wyraźnie wskazuje listę płatności, które pasują do tego terminu. Jest obszerny, ale należy wymienić wszystkie:

• Płatności wyrównawcze za działalność zawodową, które w taki czy inny sposób zależą od stanowiska pracownika, złożoności wykonywanej przez niego pracy, ilościowych i jakościowych cech pracy, warunków klimatycznych i innych;
• Płatności wyrównawcze. Czy będzie to dopłata, dodatek itp. Dopłaty są tu również odpowiednie, ponieważ warunki pracy w ten czy inny sposób różnią się od normalnych. Albo są szkodliwe dla organizmu pracownika z powodu emisji, albo jest to po prostu wyjątkowo surowa strefa klimatyczna pracy;
• Wszelkie płatności mające na celu stymulowanie aktywności zawodowej. W tym przypadku rozmawiamy o premiach dla pracowników, naliczaniu różnego rodzaju dodatków. Lub dodatkowe płatności, w postaci zachęt za nadgodziny.

Wysokość dochodu pracownika określa umowa o pracę organizacji, która ogłasza system wynagradzania za działalność zawodową. W związku z tym dokument ten powinien zawierać jasno opisane kryteria wszelkich płatności, a także powody, dla których są one wystawiane. Omówmy to bardziej szczegółowo.

Umowa o pracę

Wynagrodzenie pracownika ustalane jest na podstawie umowy o pracę. W tym przypadku kluczową rolę odgrywa art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zawiera wyczerpujące wymagania dotyczące klauzul, które powinna zawierać niniejsza umowa. Tak więc konieczne jest opisanie:

• Warunki na jakich dokonywana jest płatność. To jest system. Ponadto konieczne jest wskazanie wysokości stawek taryfowych, wynagrodzeń, różnego rodzaju dopłat, dodatków i zachęt, np. premii;
• Dostępność wypłat rekompensat podczas wykonywania pracy zawodowej, co jest trudne z fizycznego punktu widzenia;
• Należy również opisać różne rodzaje rekompensat, jeśli pracownik wykonuje niebezpieczną działalność lub jeśli warunki pracy mogą w taki czy inny sposób negatywnie wpłynąć na jego zdrowie. Konieczne jest wskazanie cech pracy w miejscu, w którym pracownik wykonuje czynności o charakterze roboczym.

Z tego możemy wywnioskować, że wysokość wynagrodzenia (stawki taryfowe, wynagrodzenie itp.), różnego rodzaju dodatkowe płatności i dodatki, płatności motywacyjne muszą być koniecznie opisane w umowie o pracę każdego pracownika, który wykonuje pracę w tej organizacji. Wszystko to jest również wspierane przez przygotowanie projektu układu zbiorowego / umowy / aktu lokalno-normatywnego.

Formy płatności

W tym przypadku kluczową rolę odgrywa art. 131 tego samego kodeksu Federacji Rosyjskiej. Ustalono, że wynagrodzenie za pracę powinno odbywać się wyłącznie w kategoriach pieniężnych. Co więcej, walutą powinien być właśnie rubel, który działa w Federacji Rosyjskiej.

Uzyskaj 200 lekcji wideo na temat rachunkowości i 1C za darmo:

Jednak układ zbiorowy lub układ pracy ma pewien niuans. W przypadku, gdy pracownik sam życzy sobie, aby zapłata za swoje czynności była dokonywana w jakiejkolwiek innej formie, ma prawo ją otrzymać. Należy to zrobić na piśmie. Jest też pewien niuans. W takich przypadkach część dochodu pracownika, która nie jest wypłacana w gotówce, nie może przekraczać dwudziestu procent jego naliczonego wynagrodzenia.

Widać, że jeśli chodzi o wynagradzanie aktywności zawodowej, ustawa ma wiele różnych punktów w swoich ustawach. Zostało to stworzone przede wszystkim w celu zapewnienia ochrony pracownikowi, a także zapewnienia odpowiednich warunków pracy. W przypadku odchyleń od normy istnieją pewne płatności jako szkody moralne / fizyczne.

Artykuł 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tryb, miejsce i warunki wypłaty wynagrodzeń

Nowe wydanie art. 136 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej

Wypłacając wynagrodzenie, pracodawca musi powiadomić każdego pracownika na piśmie o:

1) o należnych mu składnikach wynagrodzenia za odpowiedni okres;

2) o wysokości innych kwot naliczonych pracownikowi, w tym odszkodowania pieniężnego za naruszenie przez pracodawcę ustalonego terminu, odpowiednio, wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, płatności w przypadku zwolnienia i (lub) innych płatności należnych pracownikowi;

3) o wysokości i podstawach dokonanych potrąceń;

4) o łącznej kwocie pieniędzy do wypłaty.

Forma odcinka wypłaty jest zatwierdzana przez pracodawcę, biorąc pod uwagę opinię organu przedstawicielskiego pracowników, w sposób określony w art. 372 niniejszego Kodeksu w celu przyjęcia przepisów lokalnych.

Wynagrodzenie jest wypłacane pracownikowi, co do zasady, w miejscu pracy lub przekazywane instytucji kredytowej określonej we wniosku pracownika, na warunkach określonych w układzie zbiorowym lub umowie o pracę. Pracownik ma prawo zmienić instytucję kredytową, do której mają być przekazywane wynagrodzenie, powiadamiając pracodawcę na piśmie o zmianie szczegółów przelewu wynagrodzenia nie później niż pięć dni roboczych przed dniem wypłaty wynagrodzenia.

Miejsce i warunki wypłaty wynagrodzenia w formie niepieniężnej określa układ zbiorowy lub umowa o pracę.

Wynagrodzenie jest wypłacane bezpośrednio pracownikowi, chyba że prawo federalne lub umowa o pracę przewiduje inną metodę płatności.

Wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej co pół miesiąca. Konkretny termin wypłaty wynagrodzenia jest ustalany w wewnętrznych przepisach pracy, układzie zbiorowym lub umowie o pracę nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, na który jest naliczany.

Jeżeli dzień wypłaty zbiega się z weekendem lub dniem wolnym od pracy, wypłata wynagrodzenia następuje w przeddzień tego dnia.

Urlop wypłacany jest nie później niż trzy dni przed rozpoczęciem urlopu.

Kodeks pracy w części dotyczącej wynagrodzeń zawiera wymóg, aby miesięczne wynagrodzenie pracowników, którzy w pełni wypracowali miesięczną normę czasu pracy, a także spełnili ustalone normy pracy, nie powinno być niższe od minimalnego wynagrodzenia ustalonego przez prawo . Podstawowym wymogiem prawnym Kodeksu pracy jest osiągnięcie takiego miesięcznego dochodu pracowników, który byłby wystarczający do przywrócenia sił do dalszej pracy, przy jednoczesnym zaspokojeniu podstawowych potrzeb życiowych pracowników.

1 października 2016 r. zaczął działać tzw. Kodeks pracy 2016, wypłata w nim wynagrodzeń uwzględnia również wcześniejsze wymagania dla pracodawców, aby uwzględnić regionalne cechy pracy pracowników. Na przykład standardy pracy pracowników o podwyższonych wynagrodzeniach w regionach o szczególnych warunkach klimatycznych pozostawiono z uwzględnieniem w ich wynagrodzeniach tzw. współczynników regionalnych.

Wypłata wynagrodzenia zgodnie z Kodeksem Pracy

Warunki wypłaty wynagrodzeń na podstawie Kodeksu pracy muszą być zgodne z normami i wymogami kodeksu, a także z aktami wewnętrznymi pracodawców w postaci nakazów, nakazów, układów zbiorowych itp.

Jeśli chodzi o sposób wypłacania wynagrodzenia zgodnie z Kodeksem pracy, to zobowiązuje on pracodawców wszystkich bez wyjątku form własności do wypłaty wynagrodzenia, po pierwsze głównie w gotówce (wypłata w naturze jest dozwolona nie więcej niż jedna piąta wynagrodzenia), a po drugie dwukrotnie miesięcznie, jako zaliczka i wynagrodzenie (chociaż pojęcie „zaliczki” nie występuje w Kodeksie pracy). Okres wypłaty wynagrodzenia za pierwszą połowę miesiąca wynosi od 20 do 27 dnia miesiąca, a za drugi - od 3 do 12 dnia miesiąca następującego po przepracowanym miesiącu. Jednocześnie ani pracownicy, ani ich pracodawcy nie otrzymali prawa: po pierwsze - do narzucania warunków, a także wysokości wypłat, a po drugie - do naruszenia ustalonego 15-dniowego odstępu między wypłatami wynagrodzenia.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej: zaliczka, wynagrodzenie

Jak już wspomniano, jeśli weźmiemy Kodeks pracy: zaliczka, płatność, to nie znajdziesz w nim prawnie ustalonej koncepcji zaliczki. Jednak w staromodny sposób płatność otrzymana w pierwszych piętnastu dniach miesiąca nazywana jest zaliczką, a w drugim - wynagrodzeniem.

Wysokość tzw. zaliczki nie jest ustalona w prawie pracy, a pracodawca może ją ustalić samodzielnie, biorąc pod uwagę:

• czas przepracowany;
• wysokość oficjalnej stawki lub wysokość wynagrodzenia pracownika;
• procent całkowitych zarobków. Jednocześnie warunek ten musi być oficjalnie ustalony w wewnętrznych dokumentach pracodawcy, takich jak układ zbiorowy lub umowa między pracodawcą a zespołem pracowników lub indywidualna umowa o pracę.

Kodeks pracy 2016: warunki wynagrodzeń

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie i warunki jego wypłaty w związku ze zmianami wymogów kodeksu, które weszły w życie w październiku 2016 r., określają jedynie maksymalny odstęp czasowy między wypłatami w ciągu 15 dni, ale nigdzie jest określony minimalny okres dla tych płatności. W takim przypadku płatności tygodniowe, a nawet dzienne będą legalne. Księgowi potrącają i przekazują podatek dochodowy od osób fizycznych do urzędu skarbowego, co do zasady w ostatnie dni miesiąc i dzień przelewu uważa się za dzień, w którym pracownik otrzymuje dochód w postaci wynagrodzenia.

Tylko małe przedsiębiorstwa mogą w pełni korzystać z takiego systemu płatności. Dla średnich i dużych przedsiębiorstw z dużą liczbą pracowników takie szybkie płatności są w zasadzie niemożliwe, ze względu na znaczny wzrost wolumenu pracy księgowej, wzrost kosztów administracyjnych przy wzroście liczby księgowych, co ostatecznie wpłynie na wydajność całego przedsiębiorstwa.

Najważniejsze, czego wymaga Kodeks pracy z 2016 r., to wypłata wynagrodzenia w całości i w terminach określonych przepisami prawa i dokumentami wewnętrznymi.

Opóźnione wynagrodzenia na podstawie Kodeksu Pracy

Zgodnie z Kodeksem pracy z 2016 r. opóźnienia w wynagrodzeniu są niedopuszczalne dla pracodawcy, a żadne oświadczenia jego pracowników nie mogą stać się podstawą do odroczenia wypłat. Jednak jak również wnioski z wnioskami o wypłatę całej kwoty miesięcznego wynagrodzenia w ciągu jednego dnia.

Ponadto wprowadzono zmiany w artykułach Kodeksu wykroczeń administracyjnych, w których kara przewidziana jest na pracodawcę w przypadku zwłoki w wynagrodzeniu na podstawie Kodeksu pracy z 2016 r. - grzywna w znacznych kwotach.

Ponadto karze podlega okres zwłoki w wynagrodzeniu wynikający z Kodeksu pracy. Dlatego obecnie opóźnienia płacowe wynikające z Kodeksu pracy z 2016 r. prowadzą do wymiernych kar administracyjnych dla pracodawców.

Indeksacja wynagrodzeń zgodnie z Kodeksem Pracy

Zgodnie z prawem indeksacja płac odbywa się w formie podwyżki płac pracowników, z uwzględnieniem wzrostu inflacji i związanego z tym wzrostu cen towarów konsumpcyjnych, a także usług. A głównym dokumentem legislacyjnym zobowiązującym pracodawców do indeksacji wynagrodzeń jest Kodeks Pracy.

Określa, że ​​w organizacjach budżetowych indeksacja powinna być przeprowadzana w sposób określony w dokumentach centralnej władzy wykonawczej, a przedsiębiorstwa i instytucje o orientacji handlowej muszą przestrzegać dokumentów wewnętrznych - zamówień, norm układu zbiorowego, wymagań indywidualnych umów z pracownikami w zakresie indeksacji płac.

Ponieważ nie uchwalono odrębnej ustawy o indeksacji, pracodawca stara się nie określać w swoich dokumentach norm dotyczących indeksacji ani nie wprowadzać tak niejasnego sformułowania: „jeśli dostępne są środki finansowe”.