Zwolnienia z inicjatywy pracodawcy stały się… modne. Wraz z poszerzaniem praw pracowniczych obywateli, wraz ze wzrostem poziomu świadomości prawnej pracowników, zmianie uległy także stosunki pracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Pracownicy coraz częściej zaczęli żądać od pracodawców ścisłego przestrzegania własnych praw, coraz mniej przesiąknięci problemami i celami samych pracodawców. Pracodawcy stali się mniej skrupulatni w zwracaniu uwagi na aspiracje pracowników, coraz rzadziej reagując na ich prośby. Tendencja ta jest najbardziej widoczna w obszarze rozwiązywania umowy o pracę. Wcześniej pracodawcy, „przyłapawszy” pracownika na przestępstwie dyscyplinarnym, byli mniej rygorystyczni i kategoryczni w kwestiach obowiązkowego karania za naruszenie dyscypliny. Zdarzało się, że za drobne „grzechy”, zwłaszcza jeśli zostały popełnione po raz pierwszy, pracownik w ogóle nie był karany, ograniczając się do ustnej nagany, bez sformalizowania postępowania dyscyplinarnego. W innych przypadkach, np. w przypadku poważniejszego naruszenia dyscypliny, dopuszczano naruszającego prawo pracownika do rezygnacji z własnej woli, a nie „pod artykułem”, obciążonym problemami, jakie negatywny wpis w pracy książka powstałaby dla pracownika. Teraz pracodawcy natychmiast i bezwarunkowo korzystają z prawa do rozwiązania umowy o pracę „na podstawie art.”, uniemożliwiając pracownikowi naruszającemu przepisy uniknięcie kary w postaci zwolnienia.

Prawne przesłanki zwolnienia za ujawnienie tajemnicy

Według sub. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w przypadku pojedynczego rażącego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych: ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych itp.) , o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych, w tym ujawnieniem danych osobowych innego pracownika. Ten powód zwolnienia staje się coraz bardziej „popularny” wśród pracodawców. Jednak wiele zwolnień na tej podstawie jest później uznawanych przez sądy za nielegalne. Przyjrzyjmy się, dlaczego tak się dzieje i jakie są najczęstsze błędy popełniane przez pracodawców, którzy decydują się na rozstanie z pracownikiem, który zdradził część tajemnic pracodawcy. Na podstawie błędów ustalimy przesłanki prawne zwolnienia na wskazanej podstawie, bez przestrzegania których zwolnienie nie będzie mogło zostać uznane za zgodne z prawem.

Nie można także zapominać, że rozpatrując sprawę o przywrócenie do pracy osoby, której umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracodawcy, obowiązek wykazania istnienia podstawy prawnej zwolnienia i zachowania ustalonego trybu zwolnienia spoczywa na pracodawca (klauzula 23 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17.03.2004 r. nr 2 „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (zwanej dalej Uchwała Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2).

Wymóg 1: wykazać istnienie podstaw do zwolnienia

Odpowiednie wyjaśnienia dotyczące warunków, na jakich MOŻE nastąpić zwolnienie zgodnie z podpunktem. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zostały przywrócone w paragrafie 43 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2.

Jeżeli pracownik kwestionuje zwolnienie na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest obowiązany przedstawić dowód wskazujący, że:

• informacje, które pracownik ujawnił, zgodnie z obowiązującymi przepisami, dotyczą tajemnic państwowych, urzędowych, handlowych lub innych prawnie chronionych albo danych osobowych innego pracownika;
• informacja ta stała się pracownikowi znana w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;
• pracownik zgodził się nie ujawniać takich informacji (przykładowo obowiązek nieujawniania takiej tajemnicy jest wyraźnie zapisany w umowie o pracę zawartej z pracownikiem).

W przypadku braku choćby jednego z powyższych warunków, rozwiązanie umowy o pracę w trybie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można uznać za legalne.

Ponadto, opierając się na znaczeniu ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określone informacje zawierające tajemnicę handlową lub inną ustawowo chronioną tajemnicę, której pracownik zobowiązuje się nie ujawniać, muszą być dokładnie i jasno udokumentowane oraz wymienione (na przykład w umowie o pracę lub załączniku do niej, pisemne zobowiązanie itp.).

Wymóg 2: wykazać przestrzeganie procedury oraz okres kary w postaci zwolnienia

Zwolnienie pracownika za jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika jest środkiem dyscyplinarnym (część 3 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego przy jego stosowaniu pracodawca musi przestrzegać procedury pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, o której mowa w art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:

• należy poprosić pracownika o wyjaśnienia;
• ma dwa pełne dni robocze na złożenie wyjaśnień;
• jeżeli pracownik odmówi złożenia wyjaśnień lub ich faktycznie nie udzielono, należy sporządzić protokół (a także w innych przypadkach, gdy pracownik odmówi zapoznania się z dokumentem, złożenia podpisu itp.).

Na podstawie przepisów art. 192–193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także wyjaśnienia paragrafów. 52–53 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2, w przypadku zwolnienia z danej przyczyny pracodawca jest również zobowiązany do dotrzymania terminów określonych przez prawo: zwolnienie z określonej przyczyny dopuszcza się nie później niż miesiąc od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, pobytu go na urlopie wypoczynkowym, a także czasu niezbędnego do dopełnienia procedury uwzględnienia opinia reprezentatywnego organu pracowników (część 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Sankcji dyscyplinarnej nie można zastosować później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników audytu lub audytu działalności finansowo-gospodarczej albo audytu – później niż po dwóch latach od dnia jego popełnienia. Podane ramy czasowe nie obejmują czasu postępowania karnego (część 4 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nakładając karę, pracodawca musi również wziąć pod uwagę wagę przestępstwa i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione (część 5 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a także wcześniejsze zachowanie i postawę pracownika pracować.

Wymóg 3: udowodnij fakt popełnienia przestępstwa i prawidłowość jego zakwalifikowania jako naruszenie dyscypliny

Zgodnie z wymogami art.art. 192–193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca musi także udowodnić fakt niewłaściwego postępowania (w tym przypadku fakt ujawnienia informacji).

Wymóg 4: udowodnij, że zwolnienie nie nastąpiło w czasie urlopu lub choroby pracownika (jeśli jest kwestionowane)

Zgodnie z częścią 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy i będąc na wakacjach.

Wymóg 5: wykazać przestrzeganie gwarancji dla pracowników szczególnie chronionych przez prawo (w przypadku zakwestionowania)

Zgodnie z częścią 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywą pracodawcy z kobietą w ciąży jest niedozwolone, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.

Błędy prowadzące do zwolnienia za ujawnienie tajemnicy i uznanie ich za nielegalne

Praktyka pokazuje, że jeżeli sąd uzna zwolnienie na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest nielegalne, pracodawcy z reguły popełniają błędy, spełniając jeden (lub kilka) z powyższych wymagań.

Przyjrzyjmy się błędom na przykładach z praktyki.

Błąd 1: nie udowodniono faktu popełnienia przestępstwa i prawidłowości jego zakwalifikowania jako ujawnienia tajemnicy prawnie chronionej/pracodawcy

Bardzo często pracodawcy zbyt pochopnie postrzegają działania lub zaniechania pracownika jako naruszenie dyscypliny pracy i nie wdając się w szczegóły, skłonni są od razu kwalifikować to jako podstawę do zwolnienia, w tym przypadku za ujawnienie tajemnicy prawnie chronionej. Tymczasem sądy nie zgadzają się z słusznością takich wniosków pracodawców, uznając je za pochopne i często błędne. Przykładowo kopiowanie na dysk flash nie zawsze może być jednoznacznie interpretowane jako ujawnienie informacji, a także komunikowanie się za pośrednictwem poczty elektronicznej z przesyłaniem różnych plików. Wyniesienie dokumentacji poza przedsiębiorstwo również nie musi być od razu traktowane jako szpiegostwo pracownika na rzecz konkurencji.

Studium przypadku 1. Pracownik zwolniony z inicjatywy pracodawcy na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za „jednorazowe rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych poprzez ujawnienie tajemnicy prawnie chronionej (państwowej, handlowej, urzędowej, innej), o której pracownik dowiedział się w związku z wykonania swoich obowiązków pracowniczych, w tym ujawnienia danych osobowych innego pracownika”, uznał zwolnienie z pracy za niezgodne z prawem i złożył pozew o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem i przywrócenie do pracy. Sąd uznał, że przyczyną zwolnienia z powyższej przyczyny był wniosek wynikający z wyników audytu wewnętrznego, który stwierdził, że pracownik wpuścił na teren recepcji osobę nieuprawnioną i umożliwił jej zapoznanie się z informacjami poufnymi, naruszając tym samym zasady Regulamin „O reżimie poufności informacji” pracodawcy. Z takim wnioskiem audytu wewnętrznego nie zgodził się sąd. Uznając zwolnienie za niezgodne z prawem, sąd zwrócił uwagę, że pozwany, powołując się przy rozpatrywaniu sporu co do istoty sprawy na fakt, że powód ujawnił tajemnicę ustawowo chronioną, pozwany nie przedstawił sądowi wystarczających dowodów na ten fakt, i w związku z tym zwolnienie pracownika na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niezgodna z prawem i podlega przywróceniu do pracy zgodnie z wymogami określonymi w pozwie (postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Chabarowsku z dnia 31 października 2012 r. w sprawie nr 33-6750/2012) .

Wniosek: Dostęp osoby nieupoważnionej do zamkniętego terytorium pracodawcy nie oznacza jednoznacznego ujawnienia tajemnicy prawnie chronionej.

Studium przypadku 2. Pracownik złożył pozew przeciwko pracodawcy o uznanie zwolnienia na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest niezgodne z prawem i zmienia brzmienie podstaw zwolnienia. Sąd uznał, że przyczyną zwolnienia było skopiowanie przez pracownika informacji pracodawcy, ustalonych i zarejestrowanych przez pracodawcę. Sąd uznał jednak za nieudowodnione, aby pracownik ujawnił tajemnicę prawnie chronioną, nawet jeśli udowodniono fakt skopiowania informacji. W tym sporze sąd uznał zwolnienie za niezgodne z prawem i uwzględnił żądania pracownika (postanowienie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Tatarstanu z dnia 29 sierpnia 2013 r. w sprawie nr 33-10267/13).

Wniosek: udowodniony fakt skopiowania danych stanowiących tajemnicę prawnie chronioną nie zawsze oznacza automatycznie fakt ich ujawnienia.

Błąd 2: błędne zakwalifikowanie czynu jako wykroczenia

Czasami pracodawca ma skłonność do przesady, klasyfikując zwykłe czynności wykonywane przez pracownika w ramach pełnionej przez niego funkcji i opisu stanowiska jako naruszenie dyscypliny. Oznacza to, że pracodawca błędnie klasyfikuje dane działanie/zaniechanie jako wykroczenie. To z kolei prowadzi do uznania przez sąd (w przypadku sporu pracowniczego), że nie doszło do faktycznego uchybienia, za które pracodawca miałby prawo ukarać pracownika. A skoro nie doszło do niewłaściwego postępowania, oznacza to, że nie ma podstaw do zwolnienia w trybie dyscyplinarnym. W związku z tym zwolnienie na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest nielegalne.

Przykład z praktyki. Ch. złożyła pozew przeciwko pracodawcy o uznanie jej zwolnienia za niezgodne z prawem, o zmianę brzmienia podstawy zwolnienia z sub. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie klauzuli 3 część 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Sąd uwzględnił podniesione żądania, uznając, że pracodawca nie miał wystarczających podstaw do rozwiązania stosunku pracy z powodem na powyższych podstawach.

Tym samym sąd uznał, że przyczyną zwolnienia powoda były wyniki kontroli przeprowadzonej przez pozwanego według Departamentu Bezpieczeństwa Gospodarczego. Jak wynika z materiałów tej kontroli, w wyniku monitorowania wykorzystania poczty służbowej ujawniono liczne przypadki przesyłania informacji zawierających informacje objęte tajemnicą bankową z poczty służbowej na zewnętrzne adresy e-mail należące do osób trzecich.

Sąd stwierdził, że informacje stanowiące tajemnicę bankową zostały przesłane przez pracownika na wskazane adresy e-mailowe na wniosek osób prawnych-klientów banku, adresy te należały do ​​upoważnionych przedstawicieli osób prawnych działających w imieniu tych osób prawnych na podstawie art. pełnomocnictw, w których w szczególności wskazano prawo do otrzymywania informacji zarówno ustnie od przedstawicieli banku, jak i za pośrednictwem wskazanych w trakcie weryfikacji adresów poczty elektronicznej. Nie wpłynęły żadne skargi i oświadczenia osób prawnych, o których informacje o transakcjach powód przekazał ich upoważnionym przedstawicielom, w związku z powyższymi działaniami powoda, nie wystąpiły niekorzystne skutki zarówno dla pozwanego, jak i tych osób prawnych, te działania powód nie pociągnął za sobą, dowodów przeciwnych materiały sprawy nie zawierają.

Jednocześnie sąd w swoim postanowieniu zwrócił uwagę, że zgodnie z postanowieniami podpisanego między stronami zobowiązania o nieujawnianiu informacji poufnych, powód był zobowiązany do nieujawniania osobom trzecim informacji poufnych, natomiast w tej sprawie powód przekazał żądane informacje upoważnionym osobom klientów banku. Tym samym pozwany nie miał wystarczających podstaw do oddalenia powódki na podstawie art. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (orzeczenie Sądu Rejonowego w Ostankino w Moskwie z dnia 15 kwietnia 2013 r.; orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 28 czerwca 2013 r. nr 11-20217/2013).

Wniosek: ujawnienie nie osobom trzecim, lecz upoważnionym przedstawicielom nie stanowi podstawy do zwolnienia na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Błąd 3: nieprzestrzeganie gwarancji ustanowionych przez prawo w odniesieniu do szczególnie chronionych kategorii pracowników

W przypadku niespełnienia wymogu nr 5 i rozwiązania umowy o pracę zgodnie z ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (podstawa ta dotyczy zwolnień z inicjatywy pracodawcy) z kobietą w ciąży (o ile nie zachodzą wyjątkowe okoliczności wymienione w art. 261 część 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), zwolnienie z pracy zostanie uznane przez sąd za niezgodne z prawem w każdym przypadku, nawet jeśli pracodawca dopełnił wszystkich pozostałych wymogów i udowodniono fakt ujawnienia przez pracownika tajemnicy prawnie chronionej.

Przykład z praktyki. A. złożyła pozew przeciwko LLC o przywrócenie do pracy, wskazując, że została zwolniona na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z „ujawnieniem tajemnicy przedsiębiorstwa, o której dowiedział się pracownik w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych”. Powódka uznała, że ​​jej zwolnienie jest niezgodne z prawem, powołując się na fakt, że w chwili zwolnienia była w ciąży, o czym pracodawca wiedział. Ponadto w dniu zwolnienia powód był ubezwłasnowolniony. Sąd ustalił, że w chwili zwolnienia powódka rzeczywiście była w ciąży i przebywała na zwolnieniu lekarskim. Twierdzenie pracodawcy, że nie został on oficjalnie powiadomiony przez powoda o ciąży i że jego zdaniem doszło do nadużycia ze strony powoda, sąd odrzucił, gdyż przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie przewidują zarówno obowiązku, jak i formy upomnienia przez pracodawcę pracownika o wystąpieniu takiego stanu. Mając na uwadze, że w chwili zwolnienia (17–18 tygodni) potwierdzona przez placówkę medyczną ciąża A., która zakończyła się urodzeniem dwójki dzieci, sąd uznał, że pracodawca nie mógł nie wiedzieć o stanie ciąży pracownicy. W materiałach sprawy nie ma dowodów na to, że powódka ukrywała ciążę, działając tym samym w złej wierze. W tym względzie sąd nie miał podstaw sądzić, że A. nadużyła swojego prawa. Sąd przywrócił powoda do pracy (orzeczenie Sądu Rejonowego Oktyabrsky w Rostowie nad Donem z dnia 22 stycznia 2013 r.; postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Rostowie z dnia 20 maja 2013 r. w sprawie nr 33-6120/2013).

Wniosek: zwolnienie na podstawie tego artykułu nie jest możliwe w odniesieniu do szczególnie chronionej kategorii pracowników.

Błąd 4: nie udowodniono istnienia podstaw do zwolnienia

Informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa (tajemnicę produkcyjną) to informacje wszelkiego rodzaju (produkcyjne, techniczne, ekonomiczne, organizacyjne i inne), w tym wyniki działalności intelektualnej w dziedzinie naukowo-technicznej, a także informacje o sposobach wykonywania zawodu działalności, które mają rzeczywistą lub potencjalną wartość handlową ze względu na ich nieznaność osobom trzecim, do których osoby trzecie nie mają legalnego swobodnego dostępu i w stosunku do których właściciel tych informacji wprowadził reżim tajemnicy przedsiębiorstwa.

Zgodnie z paragrafem 9 art. 3 ustawy federalnej z dnia 29 lipca 2004 r. nr 98-FZ „O tajemnicach handlowych” (zwanej dalej ustawą federalną „O tajemnicach handlowych”) ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę handlową to działanie lub zaniechanie działania, w wyniku którego informacja stanowi tajemnica przedsiębiorstwa w jakiejkolwiek możliwej formie (ustnej, pisemnej, innej, w tym także przy wykorzystaniu środków technicznych) została ujawniona osobom trzecim bez zgody właściciela tej informacji lub wbrew umowie o pracę lub umowie cywilnoprawnej.

W przypadku zwolnienia pracownika na podstawie przedmiotowej umowy w przypadku braku jednej z przesłanek wyraźnie wymienionych w ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (przykładowo, jeżeli ujawniona informacja nie nosi znamion tajemnicy prawnie chronionej, jeżeli pracodawca nie posiada zapisu o zakwalifikowaniu określonego wykazu informacji jako komercyjnego, urzędowego lub innego tajemnica itp.), można stwierdzić, że pracodawca nie dopełnił warunku nr 1, czyli braku dowodów na istnienie podstaw do zwolnienia. W takiej sytuacji zwolnienie na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie można uznać za zgodne z prawem i uzasadnione.

Przykład z praktyki. K. został zwolniony z klauzuli. „c” klauzula 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z czym się nie zgodził i złożył pozew o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem oraz zmianę daty i treści zwolnienia. Sąd uznał, że przyczyną zwolnienia było wykrycie przez pracodawcę, że powód otrzymywał i wysyłał za pośrednictwem poczty służbowej korespondencję do osób postronnych z wewnętrznymi dokumentami spółki zawierającymi informacje określone w przepisach o tajemnicy przedsiębiorstwa jako niepodlegające ujawnieniu. Podczas rozpatrywania tego sporu sąd, na wniosek przedstawiciela pozwanego, zarządził kryminalistyczne badanie komputerowo-techniczne, z którego wynika, że ​​nie było wiarygodnych śladów wysyłania pism z adresu & ...> na adres &...> &...> w czasie wskazanym w tych pismach lub wykryto późniejsze oznaki imitacji takiego przesyłania. Istnieje techniczna możliwość przesłania tych pism w późniejszym terminie. Na podstawie danych z badania sąd doszedł do wniosku, że pozwany nie przedstawił dowodów, że w chwili wydania postanowienia o zwolnieniu powoda pracodawca miał podstawy sądzić, że ujawnione informacje, o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywania swoich obowiązków służbowych związanych z informacją stanowiącą tajemnicę przedsiębiorstwa, a także że informacja ta została ujawniona konkretnie K.

Ponieważ zdaniem sądu pracodawca nie udowodnił, że powód dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, daje to pracodawcy podstawę do rozwiązania umowy o pracę na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sąd uznał zwolnienie za nielegalne (orzeczenie Sądu Rejonowego Kirowski w Petersburgu z dnia 21 stycznia 2014 r.; postanowienie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 27 maja 2014 r. nr 33- 8038/2014).

Wniosek: Brak wykazania, że ​​informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa zostały ujawnione bezpośrednio przez konkretnego pracownika, nie pozwala na uznanie zwolnienia na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest legalny.

W przypadku braku powyższych błędów, przy zwalnianiu pracownika na podstawie klauzuli. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie pracownika jest legalne.

Czym jest ujawnianie tajemnic, a czym nie?

Należy zaznaczyć, że w niektórych przypadkach pracodawcy mają trudności z zakwalifikowaniem działań pracownika jako ujawnienia informacji stanowiącej tajemnicę prawnie chronioną. Proponujemy na kilku przykładach ocenić, co i w jakich przypadkach pracodawca może uznać za ujawnienie tajemnicy prawnie chronionej, za co pracodawca ma później prawo zwolnić pracownika na podstawie klauzuli. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Nieprawidłowe przechowywanie informacji poufnych również prowadzi do ich ujawnienia.

Ćwiczyć. Pracownik złożył pozew przeciwko bankowi pracodawcy o uznanie postanowienia o zwolnieniu i przywróceniu do pracy za niezgodne z prawem. Na poparcie pozwu wskazała, że ​​zwolnienie nastąpiło na podstawie przepisów. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej uważa się za nielegalne, ponieważ nie ma faktu ujawnienia z jej strony tajemnic prawnie chronionych. Sprawdzając legalność zwolnienia powoda, sąd ustalił, że klient banku otrzymał informację, że w kontenerze na śmieci znajdującym się obok urzędu znajdowała się dokumentacja należąca do banku. W wyniku oględzin kontenera i jego otoczenia odkryto komplety dokumentów wraz ze stemplami i pieczęciami dodatkowej placówki banku, zawierające informacje o transakcjach, rachunkach i wpłatach klientów banku, ich dane osobowe, stanowiące tajemnicę bankową , a także poufne dane klientów banku. Na podstawie wyników kontroli wewnętrznej przeprowadzonej w banku ustalono, że w określonym dniu, przed rozpoczęciem dnia pracy, sprzątaczka, wykonując swoje obowiązki służbowe, przez pomyłkę wrzuciła do kontenera na śmieci pudełko z umowami o świadczenie usług bankowych, znajdujących się pod stołem w pomieszczeniu operacyjnym, który był miejscem pracy powoda, pełniącego obowiązki kierownika dodatkowego biura w czasie, gdy kierownik biura L przebywał na urlopie.Zapoznawanie się z regulaminami wewnętrznymi, opisami stanowisk, tekstami umów o pracę oraz obowiązki dotyczące nieujawniania tajemnic bankowych i innych, sąd doszedł do wniosku, że powód był świadomy procedury przechowywania dokumentów poufnych, gdyż inne skrzynki z podobnymi dokumentami były przechowywane w zamkniętym pomieszczeniu wewnętrznym obszaru operacyjnego ​dodatkowe biuro, do którego dostęp był ograniczony. Tym samym sąd doszedł do wniosku, że ujawnienie tajemnicy bankowej oraz poufnych danych klientów nastąpiło na skutek naruszenia przez powoda obowiązków służbowych, a mianowicie braku kontroli nad: przestrzeganiem przez pracowników wymogów instrukcji wewnętrznych banku , nad przechowywaniem dokumentów w wydzielonym pomieszczeniu zamykanym na klucz do niszczenia dokumentów zawierających dane osobowe klientów. Na podstawie powyższych ustaleń sąd oddalił powództwo powoda (orzeczenie Sądu Rejonowego Gagarinsky w Moskwie z dnia 21 listopada 2013 r.; postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 4 kwietnia 2014 r. w sprawie nr 33-8411).

Wniosek: zwolnienie na podstawie ust „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest zgodne z prawem ze względu na założenie ujawnienia informacji stanowiących tajemnicę prawnie chronioną, co stało się możliwe w wyniku niewłaściwego przechowywania dokumentów zawierających informacje poufne.

Cennik firmy również może stać się tajemnicą.

Zgodnie z art. 3 ustawy federalnej „O tajemnicach handlowych” tajemnica handlowa to reżim poufności informacji, który pozwala jego właścicielowi, w istniejących lub możliwych okolicznościach, zwiększyć dochody, uniknąć nieuzasadnionych wydatków, utrzymać pozycję na rynku towarów, robót , usług lub uzyskać inne korzyści komercyjne.

Na podstawie zapisów artykułu nie da się wyciągnąć jednoznacznych wniosków co do tego, co pracodawca może klasyfikować, a czego nie. Wytyczną w tej kwestii może być art. 5 ustawy federalnej „O tajemnicach handlowych” i dekret rządu RSFSR z dnia 5 grudnia 1991 r. nr 35 „W sprawie listy informacji, które nie mogą stanowić tajemnicy handlowej”, wprowadzający zakaz utajniania określonej listy informacji . Wytyczne nie odpowiadają jednak w pełni na postawione pytanie. Jak pokazuje praktyka, nawet... cennik przedsiębiorstwa może stać się informacją poufną (lub po prostu handlową, czyli tajemnicą prawnie chronioną).

Ćwiczyć. W sporze o zaskarżenie zwolnienia na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sąd stwierdził, że informacja o cenach sprzętu stanowi tajemnicę. Informacja ta została ujawniona w piśmie przesłanym przez powoda-pracownika na papierze firmowym i zawierającym szczegółowe informacje do LLC „***”. W odpowiedzi na wezwanie sądu spółka z oo „***” poinformowała, że ​​od 7 lat (!) pracownicy spółki z oo „***” przesyłali prośby o udzielenie informacji o cenie sprzętu. Korespondencja z powodem prowadzona była przez określony czas, w propozycjach handlowych (odpowiedziach na wnioski) powód podpisywał się jako urzędnik pozwanego. Jednocześnie LLC „***” przedstawiła także pismo powoda, które było podstawą jego zwolnienia ze stanowiska, w którym powód przedstawił koszt wyprodukowanego przez spółkę sprzętu, koszt instalacji i uruchomienie oraz koszt dostarczenia sprzętu do Nowosybirska. Twierdzenia powoda, że ​​wskazane informacje nie są informacją handlową, gdyż są swobodnie dostępne i zamieszczane, w tym w Internecie, zostały przez sąd uznane za bezpodstawne, gdyż nie są niczym poparte, gdyż specyfikacje przedstawione przez powoda nie nie wskazują, że są one zamieszczone na oficjalnej stronie internetowej w Internecie, a publikacja jakichkolwiek specyfikacji podobnych produktów przez inne osoby prawne nie ma w tym przypadku żadnego znaczenia prawnego. Twierdzenia powoda, jakoby posiadał zarzucane mu informacje przed zawarciem umowy o pracę z pozwanym, również nie miały dla sądu znaczenia prawnego przy rozstrzyganiu niniejszego sporu, gdyż powód zawierając umowę o pracę z pozwanym zobowiązał się nie ujawnienia informacji związanych z tajemnicą handlową Spółki, o której dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych (orzeczenie Sądu Rejonowego Presnienskiego w Moskwie z dnia 21 października 2013 r.; postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 18 marca 2014 r. w sprawie nr 33-7855).

Wniosek: Prawo przyznaje pracodawcy dość szerokie uprawnienia do utajniania własnych informacji. Jeśli nie ma sprzeczności z wymogami prawa, nawet bardzo oczywiste informacje mogą stać się tajemnicą dla osób trzecich.

Zdjęcia w Internecie również potrafią ujawnić tajemnice.

Zgodnie z ust. 1–3 łyżki. 13 ustawy federalnej z dnia 21 listopada 2011 r. nr 323-FZ „W sprawie podstaw ochrony zdrowia obywateli w Federacji Rosyjskiej” (zwanej dalej ustawą federalną „W sprawie podstaw ochrony zdrowia obywateli w Federacji Rosyjskiej”) Federacja Rosyjska”) informacje o fakcie ubiegania się obywatela o opiekę medyczną, jego stanie zdrowia i diagnozie, a także inne informacje uzyskane podczas jego badań lekarskich i leczenia stanowią tajemnicę lekarską. Ujawnianie informacji stanowiących tajemnicę lekarską, w tym po śmierci danej osoby, nie jest dozwolone przez osoby, z którymi zapoznały się podczas szkolenia, wykonywania pracy, obowiązków służbowych, urzędowych i innych, z wyjątkiem przypadków określonych w części. 3 i 4 tego samego artykułu. Za pisemną zgodą obywatela lub jego przedstawiciela ustawowego wolno udostępnić informacje stanowiące tajemnicę lekarską innym obywatelom, w tym urzędnikom, w celu przeprowadzenia badań lekarskich i leczenia pacjenta, przeprowadzenia badań naukowych, ich publikacji w publikacjach naukowych, wykorzystanie w procesie edukacyjnym i innych celach (część 3 art. 13 ustawy federalnej „O podstawach ochrony zdrowia obywateli Federacji Rosyjskiej”).

Wyczerpującą listę przypadków, w których dopuszczalne jest udostępnienie informacji stanowiących tajemnicę lekarską bez zgody obywatela lub jego przedstawiciela prawnego, wymieniono w ust. 4 art. 13 tej samej ustawy. Prawo nie przewiduje innych przypadków. Jednak, jak pokazuje praktyka, część pracowników medycznych błędnie interpretuje pojęcie tajemnicy lekarskiej i obowiązek jej nieujawniania. Sąd podziela słuszność wniosków pracodawcy stosującego w stosunku do takich pracowników przesłanki zwolnienia przewidziane w ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ćwiczyć. Pielęgniarka została zwolniona za ujawnienie tajemnicy służbowej, co spowodowało, że zamieściła na swojej stronie w serwisie społecznościowym VKontakte zdjęcia swojego miejsca pracy – oddziału oddziału. Pracownica nie zgodziła się jednak z treścią uzasadnienia zwolnienia, uznając, że zamieszczając te zdjęcia w Internecie, nie rozpowszechnia tajemnicy służbowej, gdyż nie podała danych osobowych pacjentów. Co więcej, publikując zdjęcia, nie spodziewała się, że jej działania spotkają się z takim oddźwiękiem i że będą miały także negatywne konsekwencje w postaci pisemnych apeli od bliskich pacjentek. Uważa, że ​​na podstawie wizerunków na zdjęciach nie da się zidentyfikować pacjentów. Mając na uwadze wyjaśnienia zawarte w pozwie, wniosła o zmianę brzmienia postanowienia o zwolnieniu na „zwolnienie na własny wniosek”. Sąd zbadał wszystkie dokumenty sporządzone pomiędzy stronami i przewidujące tajemnicę lekarską. Ponadto sąd zbadał także kodeks etyki pielęgniarek w Rosji, zatwierdzony przez Ogólnorosyjską organizację publiczną „Stowarzyszenie Pielęgniarek Rosji” w 2010 roku, który przewiduje obowiązek pielęgniarki ścisłego wykonywania swoich funkcji w celu ochrony poufności informacje o pacjentach, niezależnie od formy, w jakiej są przechowywane; oraz prawo pielęgniarki do ujawnienia poufnych informacji o pacjencie jakiejkolwiek osobie trzeciej wyłącznie za zgodą pacjenta. Zgodnie z tym kodeksem wykorzystanie fotografii i filmu przez pielęgniarkę możliwe jest wyłącznie w celach naukowych i edukacyjnych oraz wyłącznie za zgodą pacjenta.

Tymczasem powódka w swoim miejscu pracy, na oddziale intensywnej terapii szpitala, zrobiła zdjęcia pokoju i znajdujących się w nim dwóch nieprzytomnych pacjentów, nazywając ich „Środowiskiem pracy” na swojej stronie w sieci społecznościowej VKontakte. Następnego dnia jedna z internautek, która była córką fotografowanej pacjentki i rozpoznała na zdjęciu matkę, powiadomiła o tym głównego lekarza szpitala. Pracodawca przeprowadził kontrolę, która potwierdziła ten fakt. Zdjęcia zamieszczone przez powoda w Internecie pozwalają na dokładne określenie lokalizacji pacjentów, a także ich stanu fizycznego. Zdjęcia te zostały wykonane przez powódkę w czasie jej przebywania w miejscu pracy w trakcie bezpośredniego wykonywania obowiązków służbowych. Na oddział intensywnej terapii obowiązuje zakaz wstępu osób postronnych, zwiedzanie nie jest bezpłatne, w związku z tym powódka miała możliwość fotografowania oddziału jedynie w związku z realizacją przez nią działalności zawodowej związanej z zapewnieniem opieki medycznej pacjentom oddziału którego była pracownikiem. Powód wiedział, że przedstawieni na zdjęciach obywatele są pacjentami oddziału i wymagają opieki medycznej ze względu na swój stan fizyczny. Ponadto na oddziale intensywnej terapii przebywają pacjenci, których stan jest w najwyższym stopniu ryzyka, ci najbardziej wymagający opieki i intensywnego leczenia oraz opieki personelu medycznego.

Jak wskazał sąd w swoim postanowieniu, zawierając z pozwanym umowę o pracę, powód zobowiązał się do nieujawniania informacji stanowiących tajemnicę lekarską. Sąd prawidłowo ustalił, że informacja o miejscu pobytu pacjentów przedstawionych na zdjęciach zamieszczonych przez powoda w Internecie, przebywających na oddziale intensywnej terapii, ich stanie fizycznym z pewnością stanowi tajemnicę lekarską, o której powód dowiedział się w trakcie wykonywania czynności jej bezpośrednich obowiązków służbowych. Ponadto zdjęcia wykonano w godzinach pracy, bezpośrednio na oddziale intensywnej terapii. Fakt rozpowszechnienia informacji potwierdzają zaprezentowane fragmenty Internetu, gazet, a także apel córki jednego z pacjentów, który na zamieszczonej przez powoda fotografii rozpoznał matkę. Biorąc pod uwagę materiał dowodowy przedstawiony w sprawie, sąd doszedł do wniosku, że zwolnienie powoda na spornych podstawach było zgodne z prawem, a roszczenie o zmianę brzmienia podstaw zwolnienia zostało powodzie odrzucone (decyzja Oktyabrsky Sądu Rejonowego dla miasta Omsk z dnia 3 grudnia 2013 roku; apelacja Sądu Okręgowego w Omsku z dnia 12 lutego 2014 roku do akt sprawy 33-649/2014).

Wniosek: zdjęcie, nawet bez wskazania jego właściciela, zamieszczone w domenie publicznej, może również stanowić ujawnienie informacji.

Podstawą zwolnienia jest także ujawnienie informacji, które są czasowo chronione prawem i po pewnym czasie tracą ten status.

Ćwiczyć. Pracownik wniósł pozew o zaskarżenie zwolnienia na podstawie art. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za ujawnienie tajemnicy prawnie chronionej. Sąd stwierdził, że w toku śledztwa w sprawie ujawnienia tajemnicy prawnie chronionej przez powołaną przez pracodawcę komisję ustalono, że powód ujawnił tajemnicę handlową lub inną poprzez przesłanie jej na zewnętrzne adresy e-mail (osobiste konto pocztowe powoda oraz osobiste konto e-mail jego żony) w dniu 20 września 2013 r. o godzinie 13:29 min. pliki zawierające informacje o nowych produktach ubezpieczeniowych pozwanego, które nie są publicznie dostępne. Z wyjaśnień powoda wynikało, że powyższy pakiet dokumentów rzeczywiście został przez niego przesłany na zewnętrzne adresy e-mail w związku z oficjalną koniecznością zapewnienia sobie możliwości zaprezentowania produktów i usług firmy potencjalnym partnerom pracodawcy. Nie mógł zapisać ich w tym samym celu w pamięci flash USB, ponieważ wejścia USB w jego komputerze służbowym były uszkodzone, a dyski flash uległy spaleniu. Również powód nie uznał przesłanych informacji za tajemnicę, gdyż spółka w dalszym ciągu miała obowiązek opublikowania ich w domenie publicznej. Sąd jednak odmówił uwzględnienia żądań uznania za niezgodne z prawem i uchylenia postanowienia o zwolnieniu i przywróceniu powoda do pracy, gdyż fakt ujawnienia przez powoda informacji niejawnych przepisami prawa i wewnętrznymi przepisami pracy pozwanego jako tajemnicy przedsiębiorstwa był potwierdzone odpowiednimi dowodami. Fakt, że informacje przesłane następnie przez powoda utraciły status tajemnicy handlowej dla rozstrzygnięcia sprawy, nie był już istotny, ponieważ w momencie ujawnienia określone informacje były nadal tajemnicą (orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 28 stycznia 2014 r. w sprawie nr 33-5570/14).

Wniosek: zwolnienie na podstawie ust „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest zgodne z prawem także w przypadku, gdy ujawniono informację, która w chwili ujawnienia stanowiła tajemnicę, choćby później utraciła ten status.

Ujawnienie może obejmować także przekazanie informacji... Prezydentowi Federacji Rosyjskiej

Jak wspomniano powyżej, zgodnie z częścią 1 art. 13 ustawy federalnej „O podstawach ochrony zdrowia obywateli w Federacji Rosyjskiej”, informacja o złożeniu przez obywatela wniosku o opiekę medyczną, o jego stanie zdrowia i diagnozie oraz inne informacje uzyskane podczas badań lekarskich i leczenie stanowi tajemnicę lekarską. Zgodnie z klauzulą ​​4 Wykazu informacji niejawnych, zatwierdzoną Dekretem Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 03.06.1997 nr 188 „W sprawie zatwierdzenia Wykazu informacji poufnych”, tajemnica lekarska odnosi się do informacji związanych z działalnością zawodową działalności, do której dostęp jest ograniczony zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej i ustawami federalnymi.

Na mocy części 2 art. 13 ustawy federalnej „O podstawach ochrony zdrowia obywateli Federacji Rosyjskiej” ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę lekarską, w tym po śmierci osoby, nie jest dozwolone przez osoby, z którymi zapoznały się podczas szkolenia , wykonywanie pracy, obowiązków urzędowych, urzędowych i innych, z wyjątkiem przypadków określonych w częściach 3 i 4 tego artykułu.

W części 4 art. 13 ustawy federalnej „O podstawach ochrony zdrowia obywateli w Federacji Rosyjskiej” zawiera wyczerpującą listę podstaw, na podstawie których dopuszczalne jest udostępnianie informacji stanowiących tajemnicę lekarską bez zgody obywatela lub jego przedstawiciela prawnego. Udzielanie informacji nawet pierwszej osobie stanu nie jest ujęte na tej liście.

Ćwiczyć. W związku z konfliktem pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, pracownik podjął decyzję o napisaniu pisma do Prezydenta Federacji Rosyjskiej, w którym opowiedział o licznych naruszeniach popełnionych u pracodawcy - w placówce medycznej, załączając kopie dokumentacji medycznej pacjentów tej instytucja medyczna. Po otrzymaniu informacji o jej odwołaniu do recepcji Prezydenta Federacji Rosyjskiej pracodawca utworzył komisję do zbadania okoliczności naruszenia przepisów ustawy federalnej „O podstawach ochrony zdrowia obywateli w Federacji Rosyjskiej” .” Na podstawie wyników rozpatrzenia postanowienia pracodawcy pracownik został zwolniony na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku z ujawnieniem tajemnic prawnie chronionych.

Po złożeniu odpowiedniego pozwu w sądzie pracownik wskazał, że w stosunku do pacjentów B.M.A. i L.V.N., których kopie dokumentacji medycznej załączyła do swojego apelu do Prezydenta Federacji Rosyjskiej, nie była lekarzem prowadzącym, w związku z czym nie może być przedmiotem przewinienia dyscyplinarnego z ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ponadto powódka uważała, że ​​obowiązek zachowania tajemnicy lekarskiej powinien być określony odrębnie albo w umowie o pracę, albo w opisie stanowiska, co nie miało miejsca w dokumentach łączących ją z pracodawcą.

Sąd, powołując się na przepisy, wskazał, że obowiązek zachowania tajemnicy lekarskiej zawarty jest w ślubowaniu lekarskim. W chwili otrzymania przez powoda dyplomu lekarskiego obowiązujące przepisy Federacji Rosyjskiej stanowiły, że fakt złożenia ślubowania lekarskiego został poświadczony własnoręcznym podpisem pod odpowiednim oznaczeniem w dyplomie lekarskim ze wskazaniem daty. Jak wynika ze sprawy, dyplom wystawiony na nazwisko powoda potwierdzał fakt złożenia przez nią ślubowania lekarskiego. Uzyskanie dyplomu przez powódkę jest zatem faktem przekazania jej, jako lekarzowi, obowiązku zachowania tajemnicy lekarskiej. Ponadto sąd ustalił, że powód sfałszował zgodę pacjentów na przekazanie ich danych Prezydentowi Federacji Rosyjskiej. Prezydent Federacji Rosyjskiej nie jest organem monitorującym jakość usług medycznych, w związku z czym fakt i tryb przekazania mu informacji stanowiących tajemnicę lekarską nie podlegają wymogom przepisów dotyczących obowiązku udzielenia przez właściciela informacji takie informacje władzom.

Tym samym sąd słusznie uznał, że powód rozpowszechnił informacje zawierające tajemnicę lekarską dotyczącą dwóch pacjentów bez ich zgody. Sąd nie zgodził się także z twierdzeniem powoda, że ​​obowiązek ten dotyczy jedynie tych pacjentów, nad którymi lekarz bezpośrednio sprawuje opiekę, wskazując, że przekazane przez nią informacje stały się jej znane w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych. Na podstawie powyższego sąd uznał zwolnienie za zgodne z prawem i oddalił roszczenie pracownika (orzeczenie Sowieckiego Sądu Rejonowego w Orelu z dnia 1 października 2013 r.; apelacja Sądu Okręgowego w Orle z dnia 28 listopada 2013 r. w sprawie nr 33- 2608/2013).

Wniosek: Nie każdemu organowi państwowemu można „bezkarnie” udostępnić informację stanowiącą tajemnicę prawnie chronioną. W niektórych przypadkach jest to uznawane za ujawnienie tajemnicy i stanowi podstawę do zwolnienia, o którym mowa w ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ujawnieniem jest także bezczynność w postaci braku ingerencji w dostęp do hasła osobistego z komputera

Jak wiadomo, wiele przedsiębiorstw ma nie tylko lokalne akty prawne poświęcone ochronie tajemnic handlowych i innych, ale także opracowało metody i wymagania dotyczące zachowań pracowników, mające na celu zapobieganie wyciekom informacji. Dotyczy to również przypadków, gdy wyciek informacji może nastąpić bez aktywnego udziału pracownika. Np. jeśli pracownik nie blokuje dostępu do swojego komputera (a co za tym idzie i sieci) podczas jego nieobecności. Takie zachowanie, zdaniem sądów, może być również potraktowane jako ujawnienie w postaci bezczynności i stanowić podstawę do zwolnienia pracownika na podstawie ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Ćwiczyć. Sh. złożyła pozew przeciwko pracodawcy i wniosła o uznanie postanowienia o zwolnieniu z pracy za niezgodne z prawem ze względu na ujawnienie tajemnicy prawnie chronionej i przywrócenie jej do pracy.

Jak stwierdził sąd, przyczyną zwolnienia powoda były wyniki kontroli, która wykazała, że ​​Sh. naruszył swoje obowiązki służbowe, Regulamin „W sprawie reżimu poufności informacji w SA „***”, Instrukcji Metodycznej Bezpieczeństwa Informacji, Wewnętrznego Regulaminu Pracy, zgodnie z którą powód miał obowiązek nie ujawniać (nie przekazywać osobom trzecim w jakiejkolwiek formie, objętości, formie) i przekazywać informacji stanowiących tajemnicę służbową lub handlową przedsiębiorstwa, w tym dostępu do hasła do korporacyjnej sieci informacyjnej i innych programów. Jednocześnie miała obowiązek, opuszczając miejsce pracy, choćby na krótki czas, zablokować dostęp do pracującego komputera poprzez naciśnięcie klawiszy Ctrl-Alt-Del i wybranie z menu opcji „Zablokuj komputer”. Kontrola wykazała, że ​​w biurze pozwanej, gdzie powódka pracowała, w ramach jej konta niezidentyfikowany pracownik wymienił kartę SIM, z którą była powiązana karta bankowa, obywatelowi, dla którego nie została ona wydana, w wyniku czego, korzystając z tego Karta SIM, karta, kwota ** rubli została pobrana z konta klienta. Według wyjaśnień Sh. dostęp do jej komputera mieli wszyscy pracownicy, którzy pracowali w dniu zdarzenia. Sąd, biorąc pod uwagę, że ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa Sz. odbyło się w formie bezczynności, polegającej na umożliwieniu osobie trzeciej dostępu do komputera z podanym loginem, co zakończyło się negatywnymi konsekwencjami dla klienta pracodawcy, uznał, że do wniosku, że pracownik odmówił zaspokojenia wskazanych roszczeń (orzeczenie Taganskiego Sądu Rejonowego w Moskwie z dnia 3 grudnia 2012 r.; apelacja Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 18 lutego 2013 r. nr 11-5312/2013).

Wniosek: Niedbałe podejście pracownika do obowiązków związanych z ochroną dostępu do komputera służbowego może skutkować zgodnym z prawem zwolnieniem na podstawie podpunktu. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę prawnie chronioną.

Analizując praktykę przedstawioną w artykule i podsumowując wyciągnięte w nim wnioski, możemy stwierdzić, co następuje:

1. Pracodawca ma prawo utajnić każdą informację, z wyjątkiem informacji znajdujących się w wykazie zgodnie z prawem, które nie mogą stanowić tajemnicy.
2. Klasyfikacja informacji musi być przedstawiona w urzędowo udokumentowanej formie. W tym celu z reguły konieczne jest przyjęcie w przedsiębiorstwie ustawy lokalnej i zapoznanie z nią wszystkich pracowników.
3. Informacje niejawne muszą być jasno i wyraźnie wymienione, a nie wskazywane w niejasnej formie, np. „wszystko, co dotyczy działalności przedsiębiorstwa, stanowi tajemnicę handlową”.
4. Obowiązek pracownika do przechowywania i nieujawniania informacji stanowiących tajemnicę prawnie chronioną musi zostać udokumentowany. Pracownik musi nie tylko zapoznać się z takim obowiązkiem, ale także potwierdzić podjęte zobowiązania swoim podpisem, np. w zobowiązaniu do zachowania poufności w umowie o pracę.
5. Ujawnienie informacji stanowiącej tajemnicę przedsiębiorstwa to działanie lub zaniechanie, w wyniku którego informacja stanowiąca tajemnicę przedsiębiorstwa lub inną, w jakiejkolwiek możliwej formie (ustnej, pisemnej, innej, w tym przy wykorzystaniu środków technicznych), staje się znana osobom trzecim bez zgody właściciela takich informacji lub sprzecznie z umową o pracę lub umową cywilnoprawną. Praktyka przedstawiona w artykule pomoże pracodawcy określić, czy działanie pracownika można prawidłowo zakwalifikować jako ujawnienie tajemnicy prawnie chronionej.
6. W przypadku braku błędów w zastosowaniu podstaw zwolnienia przewidzianych w ust. „c” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie jest legalne i uzasadnione.

Rodzaje odpowiedzialności pracowników za rozpowszechnianie informacji prawnie chronionych.

Każdego dnia tysiące organizacji komercyjnych staje przed koniecznością ochrony poufnych informacji.
Zatem do najczęstszych rodzajów informacji chronionych prawem należą:
– dane osobowe (ustawa federalna „O danych osobowych”);
– tajemnica handlowa (ustawa federalna „O tajemnicach handlowych”).

W tym materiale poruszę kwestię odpowiedzialności pracowników, którzy dopuścili się rozpowszechniania informacji poufnych na rzecz osób trzecich.
Obowiązujące przepisy przewidują 4 rodzaje odpowiedzialności pracowników, którzy dopuścili się danego przestępstwa.
– odpowiedzialność dyscyplinarna: nagana, nagana, zwolnienie (klauzula „c”, klauzula 6 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
– odpowiedzialność finansowa: naprawienie wyrządzonej szkody (art. 238 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
– odpowiedzialność administracyjna: kara do 5000 ();
– odpowiedzialność karna: grzywna do 200 000, praca przymusowa, kara pozbawienia wolności do lat 5 ().

Najbardziej interesujące jest pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej w postaci zwolnienia z pracy na podstawie ust. „c”, ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Struktura sporów prawnych kwestionujących decyzję o zwolnieniu pracownika z ust. „c”, ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Paragraf 43 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. ustalił, że jeżeli pracownik kwestionuje zwolnienie na podstawie litery „c” ust. 6 części pierwszej art. 81 Kodeksu, pracodawca ma obowiązek przedstawić dowody na to wskazujące
- informacje, które pracownik ujawnił, zgodnie z obowiązującymi przepisami, dotyczą tajemnicy państwowej, urzędowej, handlowej lub innej chronionej prawem, albo danych osobowych innego pracownika (1) ,
- informacja ta stała się znana pracownikowi w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych (2),
- i zobowiązał się nie ujawniać takich informacji (3) .

Tym samym ciężar udowodnienia legalności zwolnienia spoczywa na pracodawcy, a przedmiot dowodu składa się z 3 elementów:

1. rozpowszechniane informacje stanowią tajemnicę prawnie chronioną;
2. informacje/informacje otrzymane w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;
3. pracownik miał obowiązek nie ujawniać tajemnicy chronionej.

Rozważmy przypadki zwolnień pracowników spotykane w praktyce sądowej na podstawie ust. „c”, ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

1.Zwolnienie pracownika za rozpowszechnianie informacji poufnych poprzez wysyłanie wiadomości e-mail
Źródło : Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 20 października 2014 r. w sprawie nr 4g/9-9007/2014
Pracownik przesyłał dokumenty zawierające informacje poufne na zewnętrzne adresy osobiste: osobisty adres e-mail na zewnętrznym serwerze oraz adres e-mail swojej żony.

Często zadawane pytanie: Dlaczego wysłanie wiadomości na prywatny adres e-mail jest uznawane przez sądy za rozpowszechnianie informacji na rzecz osób trzecich?
Odpowiedź:„Umowa użytkownika” dotycząca wszystkich usług udostępniających bezpłatne adresy e-mail (Poczta. ru, takX.ru, Google. komitp.) podaje podobne sformułowanie:
„Użytkownik udziela Mail.Ru niewyłącznej licencji na używanie, w tym reprodukcję, dystrybucję, przetwarzanie, publiczne wyświetlanie i udostępnianie publiczne, materiałów zamieszczanych przez Użytkownika w ramach serwisu internetowego w celu publicznego przeglądania jako treści Mail.Ru.”

2. Przydział pracy korekcyjnej w celu rozpowszechniania informacji poufnych poprzez wysyłanie wiadomości e-mailem
Źródło: Wyrok Sądu Rejonowego Gagarinsky w Moskwie z dnia 4 czerwca 2013 r. w sprawie nr 1-160/2013
Wszczęto postępowanie karne przeciwko pracownikowi, który przesłał poufne informacje na adres e-mail kontrahenta.
Pracownik został skazany na 1 rok i 9 miesięcy prac poprawczych w miejscach określonych przez władze lokalne w porozumieniu z inspekcją karno-wykonawczą na obszarze zamieszkania skazanego, z miesięcznym potrącaniem 15% wynagrodzenia na rzecz państwa .

3. Zwolnienie pracownika za przeniesienie hasła dostępu do oprogramowania zawierającego informacje poufne
Źródło: Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 16 października 2014 r. w sprawie nr 33-35077/2014
Pracownik przekazał hasło do swojego konta w programie narzędziowym zawierającym różne poufne informacje osobom trzecim. Podczas gdy pracownik przebywał w biurze w Moskwie, do programu zgłoszono się z regionu moskiewskiego.
Pracownik został zwolniony na podstawie ust. „c”, ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie zostało uznane przez sąd za zgodne z prawem.

4. Zwolnienie pracownika za ujawnienie informacji poufnych przez Skype
Źródło: Postanowienie Sądu Rejonowego Golovinsky w Moskwie z dnia 8 października 2013 r. w sprawie nr 2-5055/13
Pracownik przekazywał dokumenty i informacje osobom trzecim za pośrednictwem Skype'a. Program został zainstalowany na komputerze firmowym w celach służbowych i pracodawca miał możliwość śledzenia tego faktu.
Pracownik został zwolniony na podstawie ust. „c”, ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie zostało uznane przez sąd za zgodne z prawem.

5. Zwolnienie pracownika za niewłaściwe przechowywanie i usuwanie informacji poufnych
Źródło: Postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 19 sierpnia 2014 r. N 4g8-7847
Dokumenty zawierające poufne informacje znaleziono w koszach na śmieci w pobliżu oddziału banku. W ramach kontroli wewnętrznej ustalono, że dokumenty zostały wyrzucone przez sprzątaczkę, a przyczyną tego naruszenia było niewłaściwe przechowywanie poufnych dokumentów. Biorąc pod uwagę, że dokumenty znajdowały się już w koszach na śmieci, pracodawca dodatkowo zwrócił uwagę na fakt niewłaściwego postępowania z informacjami poufnymi.
Pracownik został zwolniony na podstawie ust. „c”, ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie zostało uznane przez sąd za zgodne z prawem.

6. Zwolnienie pracownika za zapisywanie informacji na dysku USB + e-mail

Następnie wódz Burzhuin zmarszczył brwi i powiedział:
- Zatem, burżuazji, zadaj temu skrytemu Malchishowi-Kibalchishowi najstraszliwszą mękę na świecie i wydobądź z niego Tajemnicę, ponieważ bez tej ważnej Tajemnicy nie będziemy mieli ani życia, ani pokoju.
Burżuazja odeszła, ale teraz szybko nie wróci. Chodzą i kręcą głowami.
„Nie” – mówią – „naszym szefem jest wódz Burzhuin”. Stał blady, Chłopcze, ale dumny i nie zdradził nam Tajemnicy, bo miał takie stanowcze słowo.

AP Gajdar. Opowieść o tajemnicy wojskowej, o Malchish-Kibalchish i jego mocnym słowie

Co za czasy, takie są ideały. Malchish-Kibalchish zmarł, ale nie ujawnił tajemnicy przeklętemu burżuazji. Ale w naszym współczesnym życiu spotyka się coraz więcej Bad Boys. Nie tylko są gotowi oddać wszystkie tajemnice handlowe swojego pracodawcy „za beczkę dżemu i kosz ciastek”, ale potrafią je też tak po prostu wyjawić. Jak możemy się upewnić, że tak się nie stanie, a jeśli tak się stanie, że sprawca nie uchyli się od odpowiedzialności i nie zostanie zwolniony w niełasce? Przeczytaj więcej na ten temat.

Poznajmy materiał: ramy prawne zwolnienia za ujawnienie tajemnicy handlowej

Przede wszystkim trochę nudnego ustawodawstwa.
Za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa zostaje zwolniony zgodnie z klauzulą ​​„c” części 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Do zwolnienia wystarczy przynajmniej jednokrotne dopuszczenie się tego przewinienia dyscyplinarnego.
Regulacje prawne dotyczące tajemnicy handlowej określa ustawa federalna z dnia 29 lipca 2004 r. N 98-FZ „O tajemnicach handlowych”. Definiuje tajemnicę handlową jako reżim poufności informacji, który pozwala jej właścicielowi, w istniejących lub możliwych okolicznościach, na zwiększenie dochodów, uniknięcie nieuzasadnionych wydatków, utrzymanie pozycji na rynku towarów, robót budowlanych, usług lub uzyskanie innych korzyści handlowych. Wymagania dotyczące ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa przez pracodawcę określa art. 10 tej ustawy. Pracodawca posiadający tajemnicę przedsiębiorstwa ma obowiązek:
- określić w formie wykazu, jakie informacje będą stanowić tajemnicę przedsiębiorstwa;
- ograniczyć dostęp do takich informacji poprzez ustalenie, po pierwsze, trybu postępowania z nimi, a po drugie, metod i środków monitorowania przestrzegania tej procedury;
- uwzględniać pracowników mających dostęp do tajemnic handlowych;
- wprowadzenie do umów o pracę odpowiednich pracowników zapisów o przestrzeganiu tajemnicy przedsiębiorstwa i zapoznawaniu się z wykazem informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa;
- oznaczyć informację zawierającą tajemnicę przedsiębiorstwa pieczęcią „Tajemnica Handlowa”, wskazując jej właściciela.

Jak nie zwalniać: błędy przy zwalnianiu za ujawnienie tajemnicy handlowej

Praktykę sądową dotyczącą zwolnień z tytułu ujawnienia tajemnic handlowych podsumowano w paragrafie 43 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.” Aby wygrać sprawę, pracodawca musi przedstawić krajowemu systemowi sądowemu następujące rodzaje dowodów.
Po pierwsze, że informacja ujawniona przez pracownika rzeczywiście stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa.
Po drugie, fakt, że pracownik w trakcie wykonywania swoich obowiązków zawodowych dowiedział się o „tajnych” informacjach.
Po trzecie, że pracownik zobowiązał się do nieujawniania tych informacji.
Błędy popełniane przez pracodawców przy tworzeniu ram prawnych polegają zatem na nieprzestrzeganiu tych przepisów.

Pierwszym błędem jest to, że ujawniona informacja nie stanowi tajemnicy handlowej.

„Sekret dzielony przez dwoje nie jest już tajemnicą”. To powiedzenie z „Siedemnastu chwil wiosny” jest znane wielu osobom. Wynika z tego, że jeśli tajemnica przedsiębiorstwa jest znana nieokreślonej liczbie osób, na przykład poprzez umieszczenie „tajnej” informacji w domenie publicznej, to nie jest to tajemnica przedsiębiorstwa. Na przykład panel sądowy wziął pod uwagę, że OJSC<...>istnieje strona internetowa, na której zamieszczana jest informacja o oprocentowaniu produktów kredytowych, która zgodnie z ustawą o posługiwaniu się tą informacją stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa i stanowi zaspokojenie roszczenia o przywrócenie zwolnionego pracownika do pracy (postanowienie apelacyjne z dnia Sąd Okręgowy w Swierdłowsku z dnia 03.11.2016 r. w sprawie N 33-3646/2016).
Częstym błędem popełnianym przez pracodawców jest brak opatrzenia informacji niejawnych pieczątką „tajemnicy przedsiębiorstwa”. Skład sędziowski uznał za słuszny wniosek sądu, że brak stempla „tajemnica przedsiębiorstwa” na dokumentach wskazującego właściciela tych informacji pozwala sądzić, że w odniesieniu do dokumentów, których ujawnienie treści zostało przez pracodawcę zarzucanego powodowi, nie doszło do naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa (postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 23 czerwca 2015 r. w sprawie nr 33-10630/2015).
Pracodawca ma wszelkie szanse na przegraną, jeśli pracownik jego przedsiębiorstwa jest zaznajomiony z koniecznością zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, a nie ma wykazu informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa (postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 26 października 2012 r. sprawa nr 11-24176/2012).
Istnieją informacje publicznie dostępne, których zgodnie z prawem nie można „utajnić”. Interesujący wydaje się tu następujący przykład z praktyki sądowej.

Praktyka arbitrażowa. S.V.O. wniósł apelację do Sądu Rejonowego Wasileostrowskiego w Petersburgu z pozwem przeciwko LLC „***”, wnosząc o uznanie postanowienia o zwolnieniu z pracy za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa za niezgodne z prawem.
Postanowieniem Sądu Rejonowego Wasileostrowskiego w St. Petersburgu z dnia 23 marca 2017 roku powództwo zostało oddalone.
W apelacji S.V.O. zwrócił się do sądu I instancji o uchylenie decyzji jako niezgodnej z prawem i bezzasadnej.
Po omówieniu argumentacji apelacji i zapoznaniu się z materiałami sprawy skład orzekający doszedł do następującego wniosku.
Przy zatrudnianiu<дата>S.V.O. podpisano obowiązek nieujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa oraz wykaz informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa.
Powód podpisał także listę informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, zgodnie z którą tajemnicą przedsiębiorstwa objęte są w szczególności: informacje dotyczące wynagrodzeń pracowników spółki.
Dyrektor Generalny LLC „***” otrzymał notatkę od mechanika P.V.K., która wskazywała na naruszenie S.V.O. tajemnica handlowa przedsiębiorstwa, a mianowicie, że S.V.O. we wskazanym dniu w pobliżu Fasady Morskiej rozmawiałem z kierowcami zewnętrznej organizacji w celu omówienia i wyrażenia niezadowolenia z warunków pracy w spółce LLC „***”...
Należy mieć na uwadze, że nie wszystkie informacje, które pracodawca uzna za tajemnicę przedsiębiorstwa, mogą nią być.
Zgodnie z art. 5 ustawy federalnej „O tajemnicach handlowych” osoby prowadzące działalność gospodarczą nie mogą ustanawiać tajemnicy handlowej w odniesieniu do następujących informacji: o systemie wynagrodzeń, o warunkach pracy.
Tym samym rozmowy powoda z innymi kierowcami na temat systemu wynagrodzeń, warunków pracy, niezadowolenia z wysokości własnych wynagrodzeń nie stanowią tajemnicy handlowej (Orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 28 czerwca 2017 r. N 33-13478/2017 w sprawie N 2-707 /2017).

Błąd drugi – nie ma dowodów na to, że pracownik zobowiązał się do nieujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa

Jak wskazano powyżej, umowa o pracę musi zawierać obowiązki pracownika dotyczące nieujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa. W takim przypadku przed sądem konieczne będzie przedstawienie dowodu, że pracownik zapoznał się z wykazem informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. W przeciwnym razie pracownik będzie musiał zostać przywrócony do pracy (orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 22 czerwca 2016 r. w sprawie nr 33-21668/2016).

Błąd trzeci – nie udowodniono faktu przekazania „tajnych” informacji osobom trzecim

Obowiązek udowodnienia przed sądem faktu przekazania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa osobom trzecim spoczywa na pracodawcy. Interesująca jest następująca kategoria przypadków.
W praktyce pracy często zdarza się, że pracownik nie miał czasu na dokończenie czegoś w biurze. Ale nie chcę zostać zbyt długo w pracy, przyciąga mnie ciepło domu. W takim przypadku informacje niezbędne do pracy są kopiowane na kartę flash, wysyłane na Twój adres e-mail itp. I na koniec okazuje się, że „chcieliśmy jak najlepiej, ale wyszło jak zawsze”. Bo jeśli informacja jest tajemnicą handlową, to za jej ujawnienie „pracoholik” może zostać zwolniony.
W praktyce sądowej w tej kwestii prezentowane są dwa zupełnie przeciwstawne stanowiska.
Zgodnie z pierwszym, sprawy rozstrzygane są na korzyść zwolnionych pracowników, ponieważ nie ma dowodów na to, że skopiowane informacje zostały przekazane osobom trzecim. I tak na przykład, zgodnie z Postanowieniem Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 16 listopada 2011 r. w sprawie nr 33-33814, roszczenia o uznanie zwolnienia za niezgodne z prawem, zmianę brzmienia zwolnienia, pobranie wynagrodzenia i naprawienie szkód moralnych zostały słusznie częściowo spełnione, gdyż istniał dowód, że informacje zawarte w dokumentach przesłanych pocztą elektroniczną przez powoda stały się znane osobom trzecim i nie zostały przedstawione przez pozwanego.
Drugie stanowisko to rozwiązanie tej kategorii spraw na korzyść pracodawców.

Praktyka arbitrażowa. K. złożył pozew przeciwko LLC KB „***” o uznanie postanowienia N<*>z dnia 12.04.2015 r. w sprawie nielegalnego zwolnienia. Sąd pierwszej instancji odrzucił pozew. K. złożył zażalenie na postanowienie sądu.
W odpowiedzi na apelację organ sądowy podjął następującą decyzję.
Jak ustalił sąd, K. był zatrudniony w spółce LLC KB „***”.
W dniu 1 listopada 2015 roku K. podpisał umowę o nieujawnianiu informacji o zastrzeżonym dostępie, zgodnie z którą powód zobowiązuje się nie naruszać ustalonych przez Bank zasad mających na celu ochronę i zachowanie informacji o zastrzeżonym dostępie.
Zgodnie z Zasadami zapewnienia bezpieczeństwa informacji podczas pracy z zasobami informacyjnymi LLC KB „***”, użytkownikowi zasobu informacyjnego surowo zabrania się wysyłania informacji na osobiste adresy e-mail, a przesłanie takich informacji jest równoznaczne z ich ujawnieniem (klauzula 6.5 ).
Z materiałów sprawy wynika, że ​​w dniu 17 listopada 2015 roku w godzinach od 11:40 do 17:43 powód przeniósł powyższe pliki do zewnętrznej „chmury” magazynu plików „***”, której użytkownikiem był powód.
W takich okolicznościach skład orzekający uważa, że ​​orzeczenie sądu pierwszej instancji jest zgodne z prawem i nie może zostać uchylone (postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 30 marca 2017 r. w sprawie nr 33-12211/2017).

W niektórych przypadkach sądy zauważają również, że podczas wysyłania informacji e-mailem stają się one automatycznie dostępne dla serwera pocztowego (Yandex, Rambler itp.), A zatem dla osób trzecich (Orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 09.08.2014 r. w sprawie N 33-18661/2014).
Dlatego pracodawca powinien zawrzeć w Regulaminie ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa zapis o zakazie kopiowania odpowiednich informacji na nośniki osobiste i przesyłania ich nawet do siebie. A Sąd Najwyższy Rosji powinien dokonać odpowiednich wyjaśnień, które rozwiążą ten konflikt legislacyjny.

Błąd czwarty – nie zastosowano procedury zwolnienia

I wreszcie, zwalniając pracownika, który nie wie, jak zachować tajemnicę handlową, należy ściśle przestrzegać procedury zwolnienia określonej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. W przeciwnym razie po złożeniu wniosku o ochronę prawną będzie musiał przyznać się do błędu i przywrócić zwolnionego pracownika do pracy.

Praktyka arbitrażowa. KREDA.<...>złożył skargę do Administracji Państwowej<...>w sprawie uznania postanowienia o zwolnieniu za niezgodne z prawem i przywrócenia do pracy.
Postanowieniem pozwanego z dn<...>został zwolniony za ujawnienie tajemnicy handlowej.
Postanowieniem Sądu Rejonowego w Serowskim Obwodu Swierdłowskim z dnia 24 kwietnia 2015 r. Roszczenia zostały zaspokojone.
Pozwany nie zgodził się z tą decyzją i wniósł od niej skargę.
Po zapoznaniu się z materiałami sprawy skład orzekający nie znalazł podstaw do uchylenia zaskarżonego postanowienia sądu z następujących powodów.
Sąd I instancji ustalił, że działania powoda, zakwalifikowane przez pozwanego jako przewinienie dyscyplinarne, miały miejsce w 2013 roku.
Powód został pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej w formie zwolnienia na mocy postanowienia pozwanego z<...>N<*>, z którym powód zapoznał się z podpisem<...>.
Na mocy części 4 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcja dyscyplinarna nie może zostać nałożona później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa, a na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub audytu - później niż dwa lat od daty jego uruchomienia.
Skład orzekający zgadza się z konkluzją Sądu I instancji, że sześciomiesięczny termin od dnia popełnienia przewinienia dyscyplinarnego upłynął na długo przed faktycznym pociągnięciem powoda do odpowiedzialności dyscyplinarnej.
Skład orzekający odrzuca argumentację apelacji, że kontrola przeprowadzona przez pozwanego miała charakter audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej wydziału, gdyż biorąc pod uwagę charakter kontroli, okoliczności, które należy ustalić i ustalić w wyniku kontroli przedmiotu kontroli nie można przypisać – wbrew argumentom apelacji pozwanego – audytowi lub weryfikacji działalności finansowo-gospodarczej wydziału. Argument ten został prawidłowo oceniony przez sąd I instancji (postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 24 lipca 2015 r. w sprawie nr 33-10383/2015).

Jak prawidłowo odpalić „dar niebios dla szpiegów”?

Aby więc zwolnienie pracownika, który nie potrafi zachować tajemnicy, nie zostało zakwestionowane w sądzie, konieczne jest przestrzeganie następujących zasad.
Po pierwsze, należy uwzględnić w umowach o pracę pracowników postanowienia dotyczące zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, ustalić na piśmie wykaz informacji podlegających ochronie, oznaczyć je jako „tajemnica przedsiębiorstwa”, opracować Regulamin ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa, a także zapoznać z tym wykazem pracowników oraz Regulamin w trakcie malowania. Szczególnie istotne jest zamieszczenie w dokumentach wewnętrznych zakazu przesyłania informacji na adres e-mail oraz kopiowania ich na własny nośnik.
Po drugie, przedstawić sądowi niezbite dowody na to, że informacja została przekazana osobom trzecim.
Po trzecie, należy ściśle przestrzegać procedury proceduralnej zwolnienia.

Jeżeli pracownik w trakcie trwania umowy o pracę ujawni tajemnicę przedsiębiorstwa lub naruszy kapitał intelektualny firmy, może zostać pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej. W celu ujawnienia informacji poufnych Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość rozwiązania umowy o pracę. Powiemy Ci, jak zwolnić gadatliwego pracownika.

Praktyka sądowa: na co zwrócić uwagę

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w przypadku jednorazowego rażącego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych: ujawnienia tajemnicy prawnie chronionej (państwowej, handlowej, urzędowej itp.), o której pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, w tym ujawnieniem danych osobowych innego pracownika (klauzula „c” klauzula 6 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Co obejmuje ujawnienie? Zgodnie z paragrafem 9 art. 3 ustawy federalnej z dnia 29 lipca 2004 r. N 98-FZ „O tajemnicach handlowych” (zwanej dalej ustawą N 98-FZ) to działania lub zaniechania, w wyniku których informacje stanowią tajemnicę handlową w jakiejkolwiek możliwej formie (ustnej, pisemnej , przy użyciu środków technicznych) stają się znane osobom trzecim bez zgody właściciela tych informacji lub wbrew umowie o pracę lub umowie cywilnoprawnej.

Jeżeli pracownik kwestionuje zwolnienie na tej podstawie, pracodawca ma obowiązek przedstawić dowody, że ujawnione przez pracownika informacje, po pierwsze, dotyczą tajemnicy prawnie chronionej, po drugie, dowiedział się o nim w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych oraz po trzecie, pracownik zobowiązał się ich nie ujawniać. Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej nalega na to w paragrafie 43 uchwały nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. „W sprawie stosowania przez sądy Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” (zwanej dalej jako Uchwała Plenum nr 2).

Tym samym zwolnienie na tej podstawie można uznać za zgodne z prawem, jeżeli spełnione są następujące przesłanki:

— obowiązek nieujawniania tajemnicy jest wyraźnie przewidziany w umowie o pracę zawartej z pracownikiem;

— umowa o pracę lub aneks do niej dokładnie określa, jakich informacji zawierających tajemnicę handlową lub inną ustawowo chronioną tajemnicę pracownik zobowiązuje się nie ujawniać;

- tajemnica chroniona prawem została powierzona pracownikowi (stała się znana) w związku z pełnieniem przez niego funkcji pracowniczej;

— informacje, których zgodnie z umową o pracę pracownik zobowiązuje się nie ujawniać, zgodnie z obowiązującymi przepisami, można zaliczyć do informacji stanowiących tajemnicę handlową lub inną tajemnicę prawnie chronioną.

Jeżeli te fakty zostaną udowodnione w sądzie, sądy stają po stronie pracodawcy, co potwierdza praktyka sądowa.

Praktyka arbitrażowa. W trakcie audytu wewnętrznego ustalono, że pracownica miała dostęp do informacji objętych tajemnicą przedsiębiorstwa i dopuściła się naruszeń tego reżimu: wielokrotnie korzystając z komputera osobistego kopiowała na osobistą kartę flash pliki zawierające poufne informacje, przesyłała informacje o sobie drogą e-mailową do podmiotów trzecich, wielkość planowanej przez Klienta pracy i jej koszt. Sąd stwierdził, że pracodawca miał podstawy do zwolnienia powoda w związku z ujawnieniem prawnie chronionej tajemnicy przedsiębiorstwa (orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 8 października 2013 r. w sprawie nr 11-33789).

Jak wskazano powyżej, ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa może skutkować zarówno działaniem, jak i biernością pracowników. Podajmy przykład bierności pracownika, która skutkowała ujawnieniem informacji poufnej.

Praktyka arbitrażowa. Powodem zwolnienia powoda były wyniki kontroli, która wykazała, że ​​pracownica naruszyła obowiązki służbowe. Przepisy o poufności informacji nakładały na powódkę obowiązek, nawet na krótki czas opuszczając miejsce pracy, zablokować dostęp do pracującego komputera poprzez naciśnięcie klawiszy Ctrl-Alt-Delete i wybranie w panelu opcji „Zablokuj komputer”. menu.

W związku z tym, że czynności te nie zostały wykonane przez pracownicę, na jej koncie zostały wykonane czynności przez niezidentyfikowanego pracownika, które wyrządziły szkodę klientowi organizacji. Doszło zatem do ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa w formie bezczynności, czyli umożliwienia osobie trzeciej dostępu do komputera i zalogowania się do systemu. Sąd odrzucił żądanie pracownika o przywrócenie do pracy (Postanowienie Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 23 września 2013 r. nr 4g/8-7616).

Sytuacja wydaje się trudna, gdy pracownicy kopiują na zewnętrzne media informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa. Praktyka sądowa dotycząca takich sporów jest zróżnicowana.

Praktyka arbitrażowa. Sąd Okręgowy w Kemerowie, rozpatrując wniosek pracownika o odwołanie się od sankcji dyscyplinarnej, zauważył, że pracownik, naruszając wymogi przepisów prawa pracy pracodawcy, mając dostęp do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa pracodawcy, naruszył ustalony reżim tajemnicy przedsiębiorstwa, złożył nieuprawnione kopiowanie informacji stanowiących tajemnicę handlową oskarżonego na jego osobisty przenośny dysk USB (postanowienie Sądu Okręgowego w Kemerowie z dnia 29 czerwca 2012 r. w sprawie nr 33-6243-2012).

Praktyka arbitrażowa. Sąd doszedł do wniosku, że informacje skopiowane przez pracownika na kartę flash stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, jednakże pozwany nie przedstawił dowodów na przekazanie tych informacji osobom trzecim, powód zaprzecza dopuszczeniu się takich działań. Sądowi nie przedstawiono także dowodów na przesyłanie przez powoda wskazanych informacji na elektroniczne skrzynki pocztowe osób trzecich, a także faktu umieszczenia ich w Internecie. Podczas sprawdzania domowego komputera powoda i usuwania z niego skopiowanych informacji, pozwany nie odnotował takich faktów, nie było o tym żadnej adnotacji w ustawie o usuwaniu informacji. Tym samym sam fakt skopiowania przez pracownika firmy informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa na własną kartę flash bez dowodu późniejszego przekazania tych informacji osobom trzecim nie może być uznany za ujawnienie tej informacji (postanowienie Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 12 grudnia 2011 r. 2011 w sprawie nr 4g /8-10961/2011).

Prawdopodobnie sąd bierze pod uwagę zebrany w sprawie materiał dowodowy dotyczący intencji pracownika, a także treść przepisów prawa pracy pracodawcy, które ustanawiają lub nie ustanawiają zakazu kopiowania informacji na nośniki zewnętrzne.

Często pracownicy nie kopiują informacji, ale po prostu przekazują je sobie - z firmowej skrzynki pocztowej na osobistą zarejestrowaną w jednym z bezpłatnych serwisów. Z jednej strony wysyłanie informacji do siebie nie może oznaczać udostępniania tajemnic handlowych osobom trzecim. Chociaż tutaj należy wziąć pod uwagę następujące kwestie. Przekazując korespondencję z poczty firmowej na swoją skrzynkę pocztową, pracownik dopuszcza ujawnienie informacji poufnych co najmniej jednej osobie trzeciej – agentowi pocztowemu. Spójrzmy na tę sytuację na przykładzie (przykład 1).

Przykład 1. W umowie użytkownika Mail. Ru oświadcza, że ​​firma „zastrzega sobie prawo, według własnego uznania, do zmiany (moderowania) lub usunięcia wszelkich informacji opublikowanych przez Użytkownika<…>, w tym prywatnych wiadomości i komentarzy, zawiesić, ograniczyć lub zakończyć dostęp do jakichkolwiek usług pocztowych. Ru w dowolnym momencie, z dowolnego powodu lub bez wyjaśnienia, z uprzednim powiadomieniem lub bez, bez odpowiedzialności za jakąkolwiek szkodę, jaką może wyrządzić Użytkownikowi takie działanie. Dlatego Poczta. Ru staje się właścicielem informacji przesyłanych przez użytkowników za pośrednictwem skrzynki pocztowej. ru (art. 2 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2006 r. N 149-FZ „O informacjach, technologiach informacyjnych i ochronie informacji”).

Jak pokazuje praktyka sądowa, sądy w tej sprawie stają po stronie pracodawcy. Podajmy przykład.

Praktyka arbitrażowa. Na podstawie wyników wewnętrznego śledztwa komisja organizacji ustaliła fakt, że pracownik ujawnił tajemnicę handlową lub inną poprzez przesłanie jej na zewnętrzne adresy e-mail (osobiste konto e-mail powoda i osobiste konto e-mail jego żony), w związku z czym uznano, że postanowił pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej w formie zwolnienia. Sąd zgodził się z legalnością działań pracodawcy (orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 28 stycznia 2014 r. w sprawie nr 33-5570/14).

Procedura zwolnienia z tytułu ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa

Obowiązkiem pracowników działu personalnego jest odpowiednie sformalizowanie postępowania dyscyplinarnego i zwolnienia pracownika, który ujawnił tajemnicę przedsiębiorstwa, tak aby uniknąć jego ponownego zatrudnienia z przyczyn formalnych, tj. z powodu nieprzestrzegania procedury zwolnienia.

Ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa jest jednorazowym rażącym naruszeniem przez pracownika obowiązków pracowniczych, za które grozi odpowiedzialność dyscyplinarna aż do zwolnienia włącznie (klauzula „c”, ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska). Zwolnienie będzie legalne, jeśli zostanie zachowana procedura nałożenia sankcji dyscyplinarnych na pracownika (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zawiadomienie o wykryciu ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa następuje z reguły w formie raportu/notatki od ochrony lub innych pracowników, którzy odkryli ten fakt. Notatka odzwierciedla: Imię i nazwisko. pracownik, który odkrył fakt ujawnienia; informacje, które zostały ujawnione; okoliczności, w jakich nastąpiło ujawnienie i odkrycie tego faktu; data i godzina ujawnienia i odkrycia.

Fakt, że pracownik rzeczywiście dopuścił się ujawnienia tajemnicy prawnie chronionej, powinien zostać odnotowany w decyzji specjalnej komisji, którą pracodawca może powołać w celu przeprowadzenia wewnętrznego śledztwa lub audytu. Wskazane jest powołanie komisji najpóźniej następnego dnia po ujawnieniu faktu ujawnienia sprawy, w której skład wchodzić będzie co najmniej trzech kompetentnych pracowników, którzy nie są zainteresowani wynikiem postępowania i mają dostęp do ujawnionych informacji. O utworzeniu komisji wydaje się zarządzenie, w którym podaje się nazwiska, inicjały i stanowiska pracowników wchodzących w jej skład, cel, datę utworzenia komisji oraz okres jej obowiązywania (nie może ona ograniczać się do konkretnego przypadku), jak również uprawnienia komisji.

Zlecenie utworzenia prowizji musi zostać zapoznane z osobistym podpisem wszystkich pracowników w nim zawartych. Nie jest jednak konieczne przedstawianie go pracownikowi objętemu dochodzeniem, ponieważ ustawodawstwo nie zawiera takiego wymogu.

Przed wydaniem postanowienia o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej za ujawnienie tajemnicy prawnie chronionej należy zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tak naprawdę w trakcie wewnętrznego dochodzenia należy przyjąć od pracownika notę ​​wyjaśniającą, aby uwzględnić wyjaśnienia złożone przy podsumowaniu wyników prac komisji i opracowaniu rekomendacji dla menedżera w sprawie możliwości pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności. Żądanie noty wyjaśniającej może wyglądać następująco:

Tym samym pracownik ma możliwość wskazania przyczyn niewłaściwego postępowania. Jeżeli jest on gotowy złożyć notę ​​wyjaśniającą, nie ma potrzeby sporządzania pisemnego żądania (patrz przykład 4). Jeżeli sytuacja ma wyraźnie charakter konfliktowy, wówczas wymóg ten powinien zostać sporządzony w formie pisemnej i wręczony pracownikowi za podpisem. W przypadku odmowy złożenia podpisu konieczne jest sporządzenie aktu lub podanie odpowiedniej rubryki we wniosku o wyjaśnienia.

Jeżeli po dwóch dniach roboczych od dnia wysłania wniosku pracownik nie przedstawi pisemnego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli istnieje akt i dokument wskazujący, że zażądano od pracownika wyjaśnień, nałożenie kary jest możliwe bez noty wyjaśniającej. Niezłożenie wyjaśnień przez pracownika nie stanowi przeszkody do zastosowania sankcji dyscyplinarnej (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Uwaga: zazwyczaj pracownik nie jest zaznajomiony z taką czynnością. Istotą ustawy jest udokumentowanie odmowy pracownika skontaktowania się z pracodawcą.

Jeżeli pracownik złoży notę ​​wyjaśniającą, dalsze kroki pracodawcy zależą od przyczyn i okoliczności podjętych w niej czynności. Należy zaznaczyć, że niezłożenie pisemnych wyjaśnień w wyznaczonym terminie nie uniemożliwia pracownikowi, po pierwsze, złożenia wyjaśnień w późniejszym terminie; po drugie, przekaż go nie osobie wskazanej we wniosku, ale bezpośrednio kierownikowi organizacji.

Należy zauważyć że Pracodawca ma prawo pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, ale nie ma takiego obowiązku. W wyniku wewnętrznego dochodzenia ustala się fakty popełnienia przestępstwa oraz wyjaśnia okoliczności i przyczyny zachowania pracownika (art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku rozprawy pracodawca będzie musiał przedstawić dowody wykazujące nie tylko, że pracownik dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, ale także, że przy wymierzaniu kary wzięto pod uwagę wagę tego przewinienia i okoliczności, w jakich zostało ono popełnione , a także dotychczasowe zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy (klauzula 53 Uchwały Plenum nr 2). Wymóg ten jest stawiany pracodawcy, ponieważ zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej zasady odpowiedzialności prawnej obejmują winę, proporcjonalność i humanizm. Jeżeli pracownik uważa, że ​​nie popełnił przestępstwa lub nie popełnił go z własnej woli (czyli nie ma winy) lub uważa, że ​​zachodzą okoliczności łagodzące jego winę, ma prawo zgłosić je w piśmie wyjaśniającym notatka.

Procedura pracy Komisji dochodzenia wewnętrznego i procedury dochodzenia wewnętrznego nie są przewidziane w prawie pracy. Organizacja może samodzielnie ustanowić taki porządek i procedurę, zapisując je w lokalnym akcie regulacyjnym.

Wewnętrzna komisja śledcza dokonuje przeglądu dostępnych dokumentów, w tym oficjalnych/memorandów urzędników, wyjaśnień pracownika, dokumentów potwierdzających lub zaprzeczających ujawnieniu tajemnicy przedsiębiorstwa. Komisja może zaprosić pracownika objętego dochodzeniem, jego przełożonych, świadków przestępstwa, osoby, które odkryły przestępstwo itp. Na podstawie wyników przeglądania dokumentów i przesłuchań pracowników członkowie i przewodniczący komisji formułują w ustawie wyniki prac komisji oraz wnioski, do jakich doszła, a także przedstawiły dyrektorowi generalnemu rekomendacje dotyczące możliwości pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Dokument musi odzwierciedlać nazwiska, inicjały i stanowiska wszystkich członków komisji; data i miejsce sporządzenia aktu; podstawa i harmonogram dochodzenia; informacje o wykonanej pracy; miejsce i okoliczności naruszenia; przyczyny i warunki popełnienia naruszenia; sprawcy i stopień ich winy; wysokość wyrządzonej szkody i propozycje jej naprawienia; proponowane kary (uwzględniając cechy osobiste i biznesowe sprawców) lub inne dalsze działania. Akt podpisują wszyscy członkowie komisji. Pracownik winny ujawnienia informacji musi się z nią zapoznać po swoim podpisie. Jeżeli odmówi lub uchyli się od zapoznania się, sporządzany jest odpowiedni akt.

Raport wraz z załączonymi dokumentami, na podstawie którego komisja sformułowała swoje wnioski, przekazywany jest kierownikowi organizacji w celu podjęcia decyzji o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej. Szef przegląda wyniki prac komisji i zapoznaje się z przedłożonymi dokumentami. Może zaprosić na rozmowę pracownika, któremu zarzucono popełnienie przestępstwa, oraz innych pracowników. Menedżer podejmuje decyzję o nałożeniu kary na pracownika na podstawie własnego, subiektywnego postrzegania dowodu winy/niewinności pracownika, stopnia jego winy oraz osobowości pracownika.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ogranicza jedynie termin na podjęcie decyzji o nałożeniu kary. Postępowanie dyscyplinarne wszczyna się nie później niż w terminie miesiąca od dnia wykrycia uchybienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego pobytu na urlopie wypoczynkowym oraz czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracownicy. Sankcje dyscyplinarne nie mogą zostać nałożone później niż sześć miesięcy od dnia popełnienia przestępstwa (art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przykład 9. Przykładowy wpis w zeszycie ćwiczeń.

N wpisów	data	Informacje o zatrudnieniu, przeniesieniu na inną stałą pracę, kwalifikacjach, zwolnieniu (ze wskazaniem przyczyny i powołaniem się na artykuł, klauzulę prawną)	Nazwa, data i numer dokumentu, na podstawie którego dokonano wpisu
Numer	Miesiąc	Rok
1	2	3	4
10	25	12	2014	Umowa o pracę została rozwiązana w dniu	Zamówienie
				Połączenia z ujawnieniem chronionych	Od 25.12.2014 N 36
				Prawo tajemnicy (handlowej),
				Stał się znany pracownikowi w związku z
				Wraz z wypełnieniem swojej pracy
				Obowiązki, podpunkt „c” paragrafu 6
				Część pierwsza artykułu 81 Pracy
				Kodeks Federacji Rosyjskiej
				Pieczęć Ikarus LLC
				Menedżer HR
				Gamonow A. P. Gamonow
				Michajłow

Zgodnie z art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozwiązanie umowy o pracę następuje na podstawie polecenia (pouczenia) pracodawcy. Jeżeli pracownik nie może zapoznać się z zamówieniem lub odmawia zapoznania się z nim pod swoim osobistym podpisem, w zamówieniu dokonuje się odpowiedniego wpisu. Zamówienie może zostać sporządzone w formie zatwierdzonej uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1 lub w formie opracowanej niezależnie przez firmę.

We wszystkich przypadkach dniem rozwiązania umowy o pracę jest ostatni dzień pracy pracownika. W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać na jego rzecz wpłat zgodnie z art. 140 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wpis do zeszytu pracy dotyczący podstawy i przyczyny rozwiązania umowy o pracę musi być dokonany w ścisłej zgodności z brzmieniem Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

To pojęcie oznacza specjalny reżim obsługa informacji wprowadzonych w konkretnej organizacji. Jest to system działań mających na celu zachowanie poufności niektórych informacji.

Jednocześnie taki reżim pozwala osobie prawnej uniknąć pewnych wydatków lub zwiększyć dochody, utrzymać lub poprawić swoją pozycję na rynku.

Co należy do tej kategorii

Ta kategoria może obejmować różne informacje:

• informacje o kondycji ekonomicznej przedsiębiorstwa (występowanie zysków lub strat);
• informacje o wzorach użytkowych, know-how, wzorach przemysłowych stosowanych w organizacji;
• informacje o partnerach spółki: klientach, kontrahentach, pośrednikach i innych osobach prowadzących z nią stosunki handlowe;
• informacje o systemie zarządzania zainstalowanym w organizacji;
• informacje o majątku firmy, jego wartości, obecności różnego rodzaju długów;
• inne informacje, które dana osoba chce ukryć.

Niektóre informacje nie mogą być objęte tajemnicą handlową. Ten:

• informacje o założycielach organizacji, jej liderze, a także informacje zawarte w;
• dane o liczbie pracowników, warunkach ich pracy i systemie wynagradzania;
• informacje o naruszeniach prawa i przypadkach ścigania;
• inne informacje określone w art. 5 ustawy federalnej „O tajemnicach handlowych”.

Tajemnica przedsiębiorstwa wymaga specjalnego systemu ochrony informacji. Zawiera szereg środków organizacyjnych i technicznych.

1. Pracownicy organizacji, którym powierzono informacje w ramach wykonywania swoich obowiązków.
2. Przedstawiciele firm-kontrahentów, którzy podpisali umowę o zachowaniu poufności w zakresie określonych informacji. Partnerstwa pomiędzy podmiotami prawnymi często wiążą się z wymianą danych związanych z własnością intelektualną.
3. Osoby, które bezprawnie zdobyły ukryte informacje. Na przykład w wyniku nieuprawnionego dostępu do sprzętu, technologii komputerowej, dokumentacji.

Należy powiadomić osobę, że otrzymana informacja stanowi tajemnicę przedsiębiorstwa. Aby to osiągnąć, pracownicy pracujący z nośnikami danych są zapoznawani ze środkami zapewniającymi poufność. W tym celu opracowywany jest odrębny dokument wewnętrzny.

Właściciel musi podjąć działania mające na celu ograniczenie dostępu do informacji poufnych. Dokumenty muszą mieć np. odpowiednią pieczątkę. Należy je przechowywać w miejscu o ograniczonym dostępie (w sejfie lub zamkniętym pomieszczeniu).

Normy prawne

Tajemnice handlowe są w dużej mierze regulowane przez wewnętrzne akty organizacji, w której ustanowiono taki reżim. Podstawą regulacji prawnej tej instytucji jest nr 98-FZ z dnia 29 lipca 2004 r. „O tajemnicach handlowych”. Ustawa ta zawiera główne kategorie danych, które mogą, ale nie muszą, być utrzymywane w tajemnicy.

Środki odpowiedzialności za ujawnienie informacji sklasyfikowanych jako tajemnica handlowa są określone w Kodeksie wykroczeń administracyjnych, Kodeksie karnym Federacji Rosyjskiej i Kodeksie cywilnym Federacji Rosyjskiej.

Procedura karania dowodu winy

Odpowiedzialność pracownika za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa zachodzi tylko wtedy, gdy istnieje wina. Osoba ta musi mieć świadomość, że informacja ta stanowi tajemnicę handlową. A także uświadomienie sobie, że popełniony czyn jest sprzeczny z procedurą ustanowioną w przypadku postępowania z takimi informacjami.

Obecnie dane przechowywane w systemach elektronicznych coraz częściej wykorzystywane są jako dowód winy. Są to informacje o czasie pracy konkretnego pracownika na komputerze, jego żądaniach, otwieranych dokumentach itp.

Miary i rodzaje odpowiedzialności

W przypadku sprawcy naruszenia może nastąpić kilka kar jednocześnie. Tym samym popełnienie przestępstwa będzie podstawą do zwolnienia sprawcy w ramach wymierzenia kary dyscyplinarnej. Ponadto pracownik zostanie pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej lub karnej, w zależności od okoliczności czynu.

Dyscyplinarny

Środki takiej odpowiedzialności wyrażają się w zwolnieniu lub naganie. Ma to miejsce jedynie w przypadku, gdy pracownik zobowiązał się do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa i go naruszył.

Prawo cywilne

Ujawnienie informacji poufnych wiąże się ze szkodą dla ich właściciela. Poszkodowany może otrzymać odszkodowanie w sądzie dwa rodzaje rekompensat:

• rzeczywiste szkody– zmniejszenie majątku i wydatków osoby w celu przywrócenia stanu pierwotnego;
• utracony zysk– zysk, który nie został uzyskany wyłącznie w wyniku nielegalnych działań.

Należy zaznaczyć, że pracownicy ujawniający tajemnice przedsiębiorstwa nie mogą ponosić odpowiedzialności cywilnej. W stosunkach z pracodawcą stosowane są wyłącznie normy prawa pracy, w których ustalane są miary odpowiedzialności materialnej.

Administracyjny

Warto zwrócić uwagę w Kodeksie wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej, który określa odpowiedzialność osoby za ujawnienie wszelkich danych, do których dostęp został ograniczony zgodnie z prawem. Do tej kategorii zaliczają się także tajemnice handlowe.

Miara odpowiedzialności - grzywna od 500 do 1000 rubli. Wprowadzono bardziej rygorystyczne sankcje dla urzędników – od 4000 do 5000 rubli.

Tylko te osoby, którym tajemnica przedsiębiorstwa stała się znana w związku z pełnieniem funkcji pracowniczej lub obowiązków zawodowych, mogą być ścigane na podstawie tego artykułu.

Kryminalista

W Kodeksie karnym Federacji Rosyjskiej odpowiedzialność za naruszenie reżimu tajemnicy handlowej określono w art. 183. Część 1 przewiduje niezgodne z prawem otrzymanie informacji przez obywatela, który nie miał dostępu do mediów zawierających informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa.

Część 2 reguluje przypadki, w których osoba uzyskała informacje zgodnie z prawem, ale wykorzystała je nielegalnie i bez zgody właściciela. Część 3 zabrania ujawniania informacji w celu osiągnięcia korzyści osobistej lub wyrządzenia poważnych szkód. Część 4 ma zastosowanie w przypadku poważnych konsekwencji.

Sprawcy mogą zostać ukarani następujące rodzaje kar:

• kara do 1,5 mln rubli (lub wysokość zarobków na okres do 3 lat);
• praca przymusowa do 3 lat;
• pozbawienia wolności do lat 7;
• pozbawienie prawa do zajmowania stanowisk lub prowadzenia działalności związanej z zachowaniem tajemnicy przedsiębiorstwa.

Cechy wszczęcia sprawy karnej

Wszczynając sprawę, należy dowiedzieć się, czy organizacja posiada przepis regulujący reżim tajemnicy przedsiębiorstwa. Należy także dowiedzieć się, czy obywatel był zobowiązany do przestrzegania zasad ustanowionych przez taki reżim.

Podajmy przykład. Czernow O.A. został zatrudniony przez organizację ubezpieczeniową na podstawie umowy o otrzymywanie dokumentów dotyczących wystąpienia zdarzeń ubezpieczeniowych. Wykonawca uzyskał pełny dostęp do baz danych klientów zainstalowanych na komputerze służbowym. Jednocześnie Czernow nie podpisał żadnych dodatkowych dokumentów dotyczących zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa.

Dane zostały wykorzystane przez obywatela do celów osobistych. Sprawa została odrzucona. Firma ubezpieczeniowa dochodziła odszkodowania w procesie cywilnym.

Po ustaleniu przedmiotu i podmiotu już na etapie wszczynania sprawy śledczy staje przed zadaniem ustalenia związku pomiędzy działaniami konkretnej osoby a naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa.

Najważniejszymi okolicznościami są dokładny czas i miejsce popełnienia przestępstwa. Dane te pozwalają ustalić, który z pracowników korzystał z nośników informacji, nielegalnie kopiował informacje lub przesyłał je elektronicznymi kanałami komunikacji.

Jeżeli w ciągu dnia pracy do danych miało dostęp wielu pracowników firmy, niezwykle trudno będzie zidentyfikować konkretnego sprawcę.

Podajmy inny przykład. Chugai AA pracował w dziale likwidacji szkód firmy ubezpieczeniowej. Miał dostęp do informacji poufnych, zgodnie z warunkami umowy o pracę musiał przestrzegać tajemnicy przedsiębiorstwa. Jednocześnie informacje z bazy Chugai A.A. wykorzystywane dla celów osobistych: drukował dokumenty przesłane przez klientów i przekazywał je osobom trzecim.

Dzięki rejestrowaniu wpisów do bazy, w toku śledztwa udało się ustalić liczbę przypadków nieuprawnionego wykorzystania ukrytych informacji.

Ostatecznie wszystko zależy wyłącznie od tego, jak w danej firmie zorganizowana jest praca z poufnymi danymi. Jeżeli każdy pracownik posiada własne hasło umożliwiające wejście do bazy danych, informacje o czynnościach wykonywanych na komputerze są rejestrowane, wówczas zidentyfikowanie sprawcy nie będzie trudne.

Decyzje sądu

Wymiar sprawiedliwości w sprawach karnych opiera się na zasadzie domniemania niewinności. Zatem w takim przypadku orzeczenie zależy wyłącznie od tego, jak trafnie zostanie zidentyfikowana osoba, która naruszyła obowiązki w zakresie wykorzystania informacji objętych tajemnicą przedsiębiorstwa.

W trakcie procesu prokurator musi wykazać, że pracownik organizacji miał dostęp do informacji poufnych, był zobowiązany do zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa, rozumiał charakter posiadanych danych i wykorzystywał je bez zgody właściciela.

Najczęściej osoby prawne nie są w stanie odpowiednio zapewnić bezpieczeństwa danych. Komputery osobiste mają dostęp do Internetu, wielu pracowników zna hasła dostępu, pracownicy korzystają z własnych nośników danych (pendrive, dyskietki itp.). W takiej sytuacji wyrok będzie uniewinniający.

Porady prawnika dotyczące ujawniania tajemnic handlowych znajdują się w tym filmie.