Le licenciement à l’initiative de l’employeur est devenu… à la mode. Avec l'expansion des droits du travail des citoyens et l'augmentation du niveau de sensibilisation juridique des travailleurs, les relations de travail entre employeur et employé ont également changé. Les travailleurs ont commencé à exiger de plus en plus des employeurs le strict respect de leurs propres droits, de moins en moins imprégnés des problèmes et des objectifs des employeurs eux-mêmes. Les employeurs sont devenus moins scrupuleux à prêter attention aux aspirations des salariés, répondant de moins en moins à leurs demandes. Cette tendance est la plus prononcée dans le domaine de la rupture d'un contrat de travail. Auparavant, les employeurs, ayant « surpris » un employé en train de commettre une infraction disciplinaire, étaient moins stricts et catégoriques en matière de sanctions obligatoires pour toute violation de la discipline. Il arrivait que pour des « péchés » mineurs, surtout s'ils étaient commis pour la première fois, le salarié n'était pas du tout puni, se limitant à une réprimande orale sans formaliser de mesure disciplinaire. Dans d'autres cas, par exemple, en cas de violation plus grave de la discipline, l'employé contrevenant a été autorisé à démissionner de son plein gré, et non « en vertu de l'article », imprégné des problèmes qu'une entrée négative dans le travail livre créerait pour l'employé. Désormais, les employeurs exercent immédiatement et sans condition leur droit de résilier le contrat de travail « en vertu de l'article », empêchant ainsi l'employé contrevenant d'échapper à une sanction sous forme de licenciement.

Conditions légales de licenciement pour divulgation de secrets

Selon le sous. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail peut être résilié par l'employeur en cas de violation grave par l'employé des obligations de travail : divulgation de secrets protégés par la loi (étatique, commerciale, officielle, etc.) , dont l'employé a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, y compris la divulgation des données personnelles d'un autre employé. Ce motif de licenciement devient de plus en plus « populaire » auprès des employeurs. Cependant, de nombreux licenciements sur cette base sont ensuite reconnus illégaux par les tribunaux. Voyons pourquoi cela se produit et quelles sont les erreurs les plus courantes commises par les employeurs qui décident de se séparer d'un employé qui a divulgué certains secrets de l'employeur. Sur la base des erreurs, nous déterminerons les conditions légales de licenciement sur la base mentionnée, sans le respect desquelles le licenciement ne peut être reconnu comme légal.

Il ne faut pas non plus oublier que lors de l'examen d'un dossier de réintégration d'une personne dont le contrat de travail a été résilié à l'initiative de l'employeur, l'obligation de prouver l'existence d'une base légale de licenciement et le respect de la procédure établie de licenciement incombe l'employeur (article 23 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17.03.2004 n° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie » (ci-après dénommé comme Résolution du Plénum de la Cour Suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2).

Condition 1 : prouver l’existence de motifs de licenciement

Des précisions pertinentes concernant les conditions dans lesquelles le licenciement PEUT être effectué en vertu du paragraphe. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, ont été restitués au paragraphe 43 de la résolution n° 2 du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004.

Si l'employé conteste le licenciement en vertu du par. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de fournir la preuve indiquant que :

• les informations que l'employé a divulguées, conformément à la législation en vigueur, concernent des secrets d'État, officiels, commerciaux ou autres protégés par la loi ou les données personnelles d'un autre employé ;
• cette information est devenue connue du salarié dans le cadre de l'exercice de ses fonctions ;
• le salarié s'est engagé à ne pas divulguer de telles informations (par exemple, l'obligation de ne pas divulguer un tel secret est expressément prévue dans le contrat de travail avec le salarié).

En l'absence d'au moins une des conditions ci-dessus, la rupture du contrat de travail en vertu du par. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ne peut être reconnu comme légal.

De plus, sur la base du sens du sous. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, les informations spécifiques contenant des secrets commerciaux ou autres protégés par la loi, que l'employé s'engage à ne pas divulguer, doivent être documentées et répertoriées avec précision et clarté (par exemple, dans un contrat de travail ou une annexe à celui-ci, un engagement écrit, etc.).

Exigence 2 : justifier du respect de la procédure et de la durée de la sanction sous forme de licenciement

Le licenciement d'un employé pour une violation grave ponctuelle des obligations de travail par l'employé est une mesure disciplinaire (partie 3 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, lors de son application, l'employeur doit suivre la procédure de engager la responsabilité disciplinaire du salarié, prévue à l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie :

• il faut demander une explication au salarié ;
• il dispose de deux jours ouvrables complets pour donner des explications ;
• si le salarié refuse de fournir des explications ou si celles-ci ne sont effectivement pas fournies, un procès-verbal doit être établi (ainsi que dans les autres cas où le salarié refuse de prendre connaissance du document, d'apposer sa signature, etc.).

Sur la base des dispositions de l'art. 192-193 du Code du travail de la Fédération de Russie, ainsi que des clarifications des paragraphes. 52-53 de la Résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2, en cas de licenciement pour le motif en question, l'employeur doit également respecter les délais fixés par la loi : licenciement pour les motifs précisés, il est permis au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, de le maintenir en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour se conformer à la procédure de prise en compte l'avis de l'organe représentatif des salariés (partie 3 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au plus tard six mois à compter de la date de commission de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit ou d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission. Le délai spécifié n'inclut pas la durée de la procédure pénale (partie 4 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Lorsqu'il impose une sanction, l'employeur doit également tenir compte de la gravité de l'infraction et des circonstances dans lesquelles elle a été commise (partie 5 de l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que du comportement et de l'attitude antérieurs de l'employé. travailler.

Exigence 3 : prouver le fait de l'infraction et l'exactitude de sa qualification comme violation de la discipline

Conformément aux exigences de l'art. 192-193 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur doit également prouver le fait d'une faute (dans ce cas, le fait de la divulgation d'informations).

Exigence 4 : prouver le fait du licenciement hors période de vacances ou de maladie du salarié (si contesté)

Selon la partie 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il n'est pas permis de licencier un employé à l'initiative de l'employeur (sauf en cas de liquidation d'une organisation ou de cessation d'activité par un entrepreneur individuel) pendant la période de son incapacité temporaire et pendant les vacances.

Exigence 5 : prouver le respect des garanties pour les salariés particulièrement protégés par la loi (en cas de contestation)

Conformément à la partie 1 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, la résiliation d'un contrat de travail à l'initiative d'un employeur avec une femme enceinte n'est pas autorisée, sauf en cas de liquidation de l'organisation ou de cessation d'activité par un entrepreneur individuel.

Erreurs conduisant au licenciement pour divulgation de secrets déclarées illégales

La pratique montre que si le tribunal reconnaît le licenciement en vertu du par. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est illégal, les employeurs commettent généralement des erreurs en se conformant à une (ou plusieurs) des exigences ci-dessus.

Examinons les erreurs à l'aide d'exemples tirés de la pratique.

Erreur 1 : le fait de l'infraction et l'exactitude de sa qualification comme divulgation d'un secret protégé par la loi/l'employeur n'ont pas été prouvés

Très souvent, les employeurs s'empressent de percevoir les actions ou l'inaction d'un employé comme une violation de la discipline du travail et, sans entrer dans les détails, ont tendance à qualifier immédiatement cela de motif de licenciement, en l'occurrence pour divulgation d'un secret protégé par la loi. Pendant ce temps, les tribunaux ne sont pas d'accord avec l'exactitude de ces conclusions des employeurs, les jugeant hâtives et souvent incorrectes. Par exemple, la copie sur une clé USB ne peut pas toujours être clairement interprétée comme une divulgation d'informations, tout comme la communication par e-mail avec le transfert de divers fichiers. Le retrait de documents en dehors de l’entreprise ne doit pas non plus nécessairement être immédiatement considéré comme un acte d’espionnage de la part d’un employé au profit de concurrents.

Étude de cas 1. Un salarié licencié à l'initiative de l'employeur sur la base de paragraphes. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour « une violation grave et ponctuelle par un employé de ses obligations professionnelles avec divulgation d'un secret légalement protégé (d'État, commercial, officiel, autre) dont l'employé a eu connaissance en relation avec le l'exercice de ses fonctions, y compris la divulgation des données personnelles d'un autre employé », a considéré le licenciement comme illégal et a déposé une plainte pour déclarer le licenciement illégal et a été réintégré au travail. Le tribunal a estimé que le motif du licenciement pour les motifs ci-dessus était la conclusion fondée sur les résultats d'un audit interne, qui a établi que l'employé avait laissé entrer une personne non autorisée dans la zone de réception et lui avait permis de se familiariser avec des informations confidentielles, violant ainsi le Règlement « sur le régime de confidentialité des informations » de l'employeur. Le tribunal n'a pas souscrit à cette conclusion de l'audit interne. Reconnaissant le licenciement comme illégal, le tribunal a souligné que, se référant lors de l'examen du litige au fond au fait que le plaignant avait divulgué un secret protégé par la loi, le défendeur n'avait pas fourni au tribunal des preuves suffisantes de ce fait, et donc le licenciement du salarié en vertu du paragraphe. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est illégal et elle peut être réintégrée conformément aux exigences énoncées dans la demande (décision d'appel du tribunal régional de Khabarovsk du 31 octobre 2012 dans l'affaire n° 33-6750/2012) .

Conclusion: l'accès d'une personne non autorisée au territoire fermé de l'employeur ne signifie pas la divulgation sans ambiguïté d'un secret protégé par la loi.

Étude de cas 2. L'employé a intenté une action en justice contre l'employeur pour faire reconnaître son licenciement en vertu du paragraphe. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est illégal et modifie le libellé des motifs de licenciement. Le tribunal a estimé que le motif du licenciement était le fait que l’employé avait copié les informations de l’employeur, établies et enregistrées par l’employeur. Cependant, le tribunal a jugé qu'il n'était pas prouvé que l'employé ait divulgué un secret protégé par la loi, même si le fait de copier des informations était prouvé. Dans ce litige, le tribunal a déclaré le licenciement illégal et a satisfait aux demandes du salarié (arrêt d’appel de la Cour suprême de la République du Tatarstan du 29 août 2013 dans l’affaire n° 33-10267/13).

Conclusion: le fait avéré de copier des données qui constituent un secret protégé par la loi ne prouve pas toujours automatiquement le fait de leur divulgation.

Erreur 2 : qualifier à tort une action de délit

Parfois, un employeur a tendance à en faire trop en qualifiant de violation de la discipline les actions ordinaires accomplies par un employé dans le cadre de sa fonction et de sa description de poste. Autrement dit, l’employeur qualifie à tort l’action/l’inaction de délit. Ceci, à son tour, conduit à la reconnaissance par le tribunal (en cas de conflit du travail) qu'il n'y a pas eu de faute réelle pour laquelle l'employeur aurait le droit de punir l'employé. Et comme il n’y a pas de faute, cela signifie qu’il n’y a aucune base pour le licenciement à titre de mesure disciplinaire. Par conséquent, le licenciement en vertu du par. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est illégal.

Exemple tiré de la pratique. Ch. a intenté une action en justice contre l'employeur pour déclarer son licenciement illégal, pour modifier le libellé des motifs de son licenciement du sous. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie sur la clause 3, partie 1, art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie. Le tribunal a satisfait aux demandes formulées, estimant que l'employeur n'avait pas de motifs suffisants pour mettre fin à la relation de travail avec le plaignant pour les motifs susmentionnés.

Ainsi, le tribunal a estimé que le motif du licenciement du plaignant était le résultat d’une inspection menée par le défendeur selon le Département de la sécurité économique. Selon les éléments de cet audit, suite au contrôle de l'utilisation du courrier électronique officiel, de nombreux cas d'envoi d'informations contenant des informations classées secret bancaire ont été révélés à partir du courrier électronique officiel vers des adresses électroniques externes appartenant à des tiers.

Le tribunal a constaté que les informations classées comme secret bancaire avaient été envoyées aux adresses e-mail indiquées par l'employé à la demande des personnes morales clientes de la banque ; les adresses appartenaient à des représentants autorisés de personnes morales agissant pour le compte de ces personnes morales sur la base des procurations, dans lesquelles, notamment, il était indiqué le droit de recevoir des informations tant oralement de la part des représentants de la banque que via des adresses e-mail spécifiques identifiées lors de la vérification. Il n'y a eu aucune plainte ni déclaration de personnes morales, dont les informations sur les transactions ont été transférées par le demandeur à leurs représentants autorisés, en relation avec les actions ci-dessus du demandeur, aucune conséquence négative tant pour le défendeur que pour ces personnes morales, ces actions de le demandeur n'a pas impliqué, les pièces du dossier ne contiennent aucune preuve du contraire.

Dans le même temps, le tribunal dans sa décision a attiré l'attention sur le fait que, conformément aux dispositions de l'obligation de non-divulgation d'informations confidentielles signée entre les parties, le demandeur était tenu de ne pas divulguer d'informations confidentielles à des tiers, alors que dans ce cas, le demandeur a fourni les informations demandées aux personnes autorisées des clients de la banque. Ainsi, le défendeur n'avait pas de motifs suffisants pour rejeter le demandeur en vertu du par. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (décision du tribunal du district d'Ostankino de Moscou du 15 avril 2013 ; décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 28 juin 2013 n° 11-20217/2013).

Conclusion: la divulgation non pas à des tiers, mais à des représentants autorisés ne constitue pas un motif de licenciement en vertu du paragraphe. «c» clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Erreur 3 : non-respect des garanties établies par la loi en ce qui concerne les catégories de travailleurs spécialement protégées

En cas de non-respect de l'exigence n°5 et de rupture du contrat de travail en vertu du par. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (cette base s'applique aux licenciements à l'initiative de l'employeur) avec une femme enceinte (en l'absence de circonstances exceptionnelles énumérées dans la partie 1 de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie), le licenciement est dans tous les cas déclaré illégal par le tribunal, même si l'employeur respecte toutes les autres exigences et que le fait de la divulgation par le salarié d'un secret protégé par la loi a été prouvé.

Exemple tiré de la pratique. A. a intenté une action en justice contre la LLC pour réintégration au travail, indiquant qu'elle avait été licenciée en vertu du sous. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, en relation avec « la divulgation d'un secret commercial dont un employé a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions ». La plaignante a considéré son licenciement comme illégal, invoquant le fait qu'au moment du licenciement, elle était enceinte, ce dont l'employeur était au courant. De plus, le jour du licenciement, le plaignant était frappé d'incapacité. Le tribunal a estimé que la plaignante était effectivement enceinte au moment de son licenciement et qu'elle était en arrêt maladie. L'argument de l'employeur selon lequel il n'a pas été officiellement informé par la plaignante de la grossesse et que, à son avis, il y a eu un abus de droit de la part de cette dernière, le tribunal a rejeté, car les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie ne prévoient pas à la fois l'obligation et la forme d'avertissement de la part du salarié de l'employeur concernant la survenance d'une telle condition . Compte tenu de la grossesse de A. au moment du licenciement (17-18 semaines), confirmée par un établissement médical, qui s’est soldée par la naissance de deux enfants, le tribunal a estimé que l’employeur ne pouvait pas ignorer l’état de grossesse de la salariée. Les pièces du dossier ne contiennent aucune preuve que la plaignante a caché la grossesse, agissant ainsi de mauvaise foi. À cet égard, le tribunal n’avait aucune raison de croire que A. avait abusé de son droit. Le tribunal a réintégré le plaignant au travail (décision du tribunal du district Oktyabrsky de Rostov-sur-le-Don du 22 janvier 2013 ; décision d'appel du tribunal régional de Rostov du 20 mai 2013 dans l'affaire n° 33-6120/2013).

Conclusion: le licenciement en vertu de cet article est impossible en ce qui concerne une catégorie de travailleurs spécialement protégée.

Erreur 4 : l'existence de motifs de licenciement n'est pas prouvée

Les informations constituant un secret commercial (secret de production) sont des informations de toute nature (productive, technique, économique, organisationnelle et autres), y compris les résultats de l'activité intellectuelle dans le domaine scientifique et technique, ainsi que des informations sur les modalités d'exercice de la profession. les activités qui ont une valeur commerciale réelle ou potentielle en raison de leur méconnaissance des tiers, auxquelles les tiers n'ont pas légalement accès librement et pour lesquelles le propriétaire de ces informations a introduit un régime de secret commercial.

Conformément au paragraphe 9 de l'art. 3 de la loi fédérale du 29 juillet 2004 n° 98-FZ « sur les secrets commerciaux » (ci-après dénommée la loi fédérale « sur les secrets commerciaux ») la divulgation d'informations constituant un secret commercial est une action ou une inaction entraînant la transmission d'informations constituant un secret commercial sous quelque forme que ce soit (orale, écrite, autre, y compris par des moyens techniques) est porté à la connaissance de tiers sans le consentement du propriétaire de ces informations ou contrairement à un contrat de travail ou de droit civil.

En cas de licenciement d'un salarié pour le motif en question en l'absence d'une des conditions expressément énumérées à l'alinéa. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (par exemple, si les informations divulguées ne présentent aucun signe d'un secret protégé par la loi, si l'employeur n'a pas d'historique de classification d'une certaine liste d'informations comme commerciales, officielles ou autres secret, etc.), on peut affirmer que l'employeur n'a pas rempli l'exigence n°1, c'est-à-dire l'absence de preuve de l'existence de motifs de licenciement. Dans de telles circonstances, licenciement sous clause. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ne peut être reconnu comme légal et justifié.

Exemple tiré de la pratique. K. a été licencié sous clause. "c" clause 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, avec lequel il n'était pas d'accord, et a intenté une action en justice pour déclarer le licenciement illégal et modifier la date et le libellé du licenciement. Le tribunal a estimé que le motif du licenciement était le fait que l'employeur avait découvert que le plaignant avait reçu et envoyé de la correspondance par courrier électronique officiel à des tiers concernant des documents internes à l'entreprise contenant des informations spécifiées dans la réglementation sur les secrets commerciaux comme non soumises à divulgation. Lors de l'examen de ce litige, le tribunal, à la demande du représentant du défendeur, a ordonné un examen médico-informatique et technique, à l'issue duquel il a été établi qu'il n'y avait aucun signe fiable d'envoi de lettres à partir de l'adresse & ...> à l'adresse &...> &...> à l'heure indiquée dans ces lettres ou des signes ultérieurs d'imitation d'un tel envoi ont été détectés. La possibilité technique d'envoyer ces lettres à une date ultérieure existe. Sur la base des données de l'examen, le tribunal est arrivé à la conclusion que le défendeur n'a pas fourni la preuve qu'au moment de l'ordonnance de licenciement du plaignant, l'employeur avait des raisons de croire que les informations divulguées dont l'employé avait eu connaissance en relation avec l'exercice de ses fonctions liées à des informations constituant un secret commercial, et également que ces informations ont été divulguées spécifiquement à K.

Puisque, selon le tribunal, l'employeur n'a pas prouvé que le plaignant avait commis une infraction disciplinaire, ce qui donne à l'employeur un motif de résiliation du contrat de travail en vertu du paragraphe. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le tribunal a déclaré le licenciement illégal (décision du tribunal du district Kirovsky de Saint-Pétersbourg du 21 janvier 2014 ; décision du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 27 mai 2014 n° 33- 8038/2014).

Conclusion: le défaut de prouver que les informations liées à des informations constituant un secret commercial et ont été divulguées directement par un employé spécifique ne permet pas la reconnaissance du licenciement en vertu du paragraphe. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est légal.

En l'absence des erreurs ci-dessus, lors du licenciement d'un salarié en vertu de la clause. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement d'un employé est légal.

Qu’est-ce que la divulgation de secrets et qu’est-ce qui ne l’est pas ?

Il convient de noter que dans certains cas, les employeurs ont des difficultés à qualifier les actes d’un salarié de divulgation d’informations constituant un secret protégé par la loi. Nous proposons d'utiliser plusieurs exemples pour évaluer ce qui et dans quels cas peut être considéré par l'employeur comme une divulgation d'un secret protégé par la loi, pour lequel l'employeur a ensuite le droit de licencier le salarié en vertu de la clause. «c» clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Un stockage incorrect d'informations confidentielles entraîne également leur divulgation.

Pratique. L'employé a intenté une action en justice contre la banque de l'employeur pour déclarer illégale l'ordonnance de licenciement et de réintégration. À l’appui de sa demande, elle a indiqué que le licenciement était fondé sur les règles. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est considéré comme illégal, car il n'existe aucun fait de divulgation de secrets protégés par la loi de sa part. En vérifiant la légalité du licenciement du plaignant, le tribunal a constaté que le client de la banque avait reçu des informations selon lesquelles il y avait des documents appartenant à la banque dans une poubelle située à côté du bureau. À la suite de l'inspection du conteneur et de ses environs, des ensembles de documents portant les cachets et les sceaux du bureau supplémentaire de la banque ont été découverts, contenant des informations sur les transactions, les comptes et les dépôts des clients de la banque, leurs données personnelles, qui constituaient un secret bancaire. , ainsi que les données confidentielles des clients de la banque. Sur la base des résultats d'un audit interne mené par la banque, il a été établi que le jour spécifié, avant le début de la journée de travail, la femme de ménage, dans l'exercice de ses fonctions, a emporté par erreur dans la poubelle une boîte avec des contrats de services bancaires, situés sous la table dans la zone d'exploitation, qui servait de lieu de travail au demandeur, directeur par intérim bureau supplémentaire pendant que le chef du bureau L était en vacances. Étudier le règlement intérieur, les descriptions de poste, les textes des contrats de travail et les obligations de non-divulgation des secrets bancaires et autres, le tribunal est arrivé à la conclusion que le plaignant était au courant de la procédure de conservation des documents confidentiels, puisque d'autres boîtes contenant des documents similaires étaient stockées dans une pièce interne fermée de la zone d'exploitation de ​​le bureau supplémentaire, dont l'accès était limité. Ainsi, le tribunal est arrivé à la conclusion que la divulgation de secrets bancaires et de données confidentielles de clients résultait d'une violation par la plaignante de ses devoirs officiels, à savoir le défaut d'exercer un contrôle sur : le respect par les employés des exigences des instructions internes de la banque , sur le stockage des documents dans des locaux séparés fermés à clé pour la destruction des documents contenant des données personnelles des clients. Sur la base des conclusions ci-dessus, le tribunal a rejeté la demande du plaignant (décision du tribunal du district Gagarinsky de Moscou du 21 novembre 2013 ; décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 4 avril 2014 dans l'affaire n° 33-8411).

Conclusion: licenciement sous clause «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est légal en raison de l'hypothèse de divulgation d'informations constituant un secret protégé par la loi, devenue possible en raison d'un stockage inapproprié de documents contenant des informations confidentielles.

La liste de prix de l’entreprise peut également devenir secrète.

Conformément à l'art. 3 de la loi fédérale « sur les secrets commerciaux », un secret commercial est un régime de confidentialité des informations qui permet à son propriétaire, dans des circonstances existantes ou possibles, d'augmenter ses revenus, d'éviter des dépenses injustifiées, de maintenir une position sur le marché des biens, des travaux , services ou obtenir d'autres avantages commerciaux.

Sur la base des dispositions de l'article, il est impossible de tirer une conclusion sans ambiguïté sur ce qui peut être classé par l'employeur et ce qui ne le peut pas. Une ligne directrice en la matière peut être l'art. 5 de la loi fédérale « sur les secrets commerciaux » et décret du gouvernement de la RSFSR du 5 décembre 1991 n° 35 « sur la liste des informations qui ne peuvent constituer un secret commercial », introduisant une interdiction de classifier une certaine liste d'informations . Cependant, la ligne directrice ne répond pas entièrement à la question posée. Comme le montre la pratique, même... la liste de prix d'une entreprise peut devenir une information confidentielle (ou simplement commerciale, c'est-à-dire un secret protégé par la loi).

Pratique. Dans un litige portant sur la contestation d'un licenciement en vertu du par. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le tribunal a estimé que les informations sur les prix des équipements constituaient un secret. Cette information a été divulguée dans une lettre envoyée par le plaignant-employé sur papier à en-tête de l'entreprise et avec des détails à LLC « *** ». En réponse à la demande du tribunal, la LLC "***" a signalé que depuis 7 ans (!) les employés de la LLC "***" envoyaient des demandes d'informations sur les prix des équipements. La correspondance avec le demandeur s'est déroulée dans le délai imparti ; dans les propositions commerciales (réponses aux demandes), le demandeur a signé en tant que fonctionnaire du défendeur. Dans le même temps, LLC « *** » a également présenté une lettre du plaignant, qui a servi de base à son licenciement de son poste, dans laquelle le plaignant a indiqué le coût de l'équipement produit par l'entreprise, le coût d'installation et la mise en service et le coût de livraison de l'équipement à Novossibirsk. Les arguments du demandeur selon lesquels les informations spécifiées ne sont pas des informations commerciales, puisqu'elles sont librement disponibles et publiées, y compris sur Internet, ont été jugés par le tribunal infondés, car ils ne sont étayés par rien, puisque les spécifications présentées par le demandeur ne n'indiquent pas qu'ils sont publiés sur le site officiel sur Internet, et la publication d'éventuelles spécifications pour des produits similaires par d'autres entités juridiques n'a aucune signification juridique dans ce cas. Les arguments du demandeur selon lesquels il disposait des informations qu'il était chargé de divulguer avant de conclure un contrat de travail avec le défendeur n'avaient pas non plus de signification juridique pour le tribunal dans la résolution de ce litige, puisque, ayant conclu un contrat de travail avec le défendeur, le demandeur s'était engagé à ne pas divulguer des informations relatives aux secrets commerciaux de l'entreprise dont il a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions (décision du tribunal du district Presnensky de Moscou du 21 octobre 2013 ; décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 18 mars 2014 dans le cas n° 33-7855).

Conclusion: La loi accorde à l'employeur des droits assez étendus pour classer ses propres informations. S'il n'y a pas de contradiction avec les exigences de la loi, même des informations très évidentes peuvent devenir secrètes pour des tiers.

Les photos sur Internet peuvent aussi révéler des secrets.

Selon les paragraphes. 1 à 3 cuillères à soupe. 13 de la loi fédérale du 21 novembre 2011 n° 323-FZ « sur les principes fondamentaux de la protection de la santé des citoyens dans la Fédération de Russie » (ci-après dénommée la loi fédérale « sur les principes fondamentaux de la protection de la santé des citoyens dans la Fédération de Russie) Fédération de Russie »), les informations sur le fait qu'un citoyen demande des soins médicaux, son état de santé et son diagnostic, ainsi que les autres informations obtenues lors de son examen et de son traitement médical, constituent le secret médical. La divulgation d'informations constituant le secret médical, y compris après le décès d'une personne, n'est pas autorisée par les personnes dont elles ont été connues au cours d'une formation, de l'exercice d'un travail, de fonctions officielles, officielles et autres, à l'exception des cas établis par la partie. 3 et 4 du même article. Avec le consentement écrit d'un citoyen ou de son représentant légal, il est permis de divulguer des informations constituant le secret médical à d'autres citoyens, y compris des fonctionnaires, aux fins de l'examen médical et du traitement du patient, de la conduite de recherches scientifiques, de leur publication dans des publications scientifiques, utilisation dans le processus éducatif et à d'autres fins (partie 3 de l'article 13 de la loi fédérale « sur les principes fondamentaux de la protection de la santé des citoyens dans la Fédération de Russie »).

Une liste exhaustive des cas où il est permis de fournir des informations constituant le secret médical sans le consentement d'un citoyen ou de son représentant légal est énumérée au paragraphe 4 de l'art. 13 de la même loi. La loi ne prévoit pas d'autres cas. Cependant, comme le montre la pratique, certains professionnels de la santé interprètent mal la notion de secret médical et leur obligation de ne pas le divulguer. Le tribunal souscrit à l'exactitude des conclusions de l'employeur qui applique les motifs de licenciement prévus au paragraphe à l'égard de ces salariés. «c» clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Pratique. L’infirmière a été licenciée pour avoir divulgué des secrets officiels, ce qui l’a amenée à publier des photos de son lieu de travail – le service du service – sur sa page du réseau social VKontakte. Cependant, l'employée n'était pas d'accord avec la formulation des motifs de licenciement, car elle estimait qu'en publiant ces photographies sur Internet, elle ne diffusait pas de secrets d'État, puisqu'elle n'indiquait pas les données personnelles des patients. De plus, lorsqu’elle a publié les photos, elle ne s’attendait pas à ce que ses actes aient une telle résonance, ni qu’il y ait également des conséquences négatives sous la forme d’appels écrits de la part des proches des patients. Il estime qu'il est impossible d'identifier les patients à partir des images présentes sur les photographies. Compte tenu des précisions apportées à la demande, elle a demandé de modifier le libellé du licenciement en licenciement à sa propre demande. Le tribunal a examiné tous les documents établis entre les parties et prescrivant le secret médical. En outre, le tribunal a également examiné le code d'éthique des infirmières en Russie, approuvé par l'organisation publique panrusse « Association des infirmières de Russie » en 2010, qui prévoit le devoir d'une infirmière d'exercer strictement ses fonctions pour protéger la confidentialité. les informations sur les patients, quelle que soit la forme sous laquelle elles sont stockées ; et le droit d'une infirmière de divulguer des informations confidentielles sur un patient à un tiers uniquement avec le consentement du patient. Selon ce code, l'utilisation de photographies et de vidéos par une infirmière n'est possible qu'à des fins scientifiques et pédagogiques et uniquement avec le consentement du patient.

Pendant ce temps, la plaignante, sur son lieu de travail, dans l'unité de soins intensifs de l'hôpital, a pris des photos de la chambre et des deux patients inconscients qui s'y trouvaient, les qualifiant d'« environnement de travail », sur sa page du réseau social VKontakte. Le lendemain, l'une des internautes, qui était la fille du patient photographié et qui a reconnu sa mère sur la photo, l'a signalé au médecin-chef de l'hôpital. L'employeur a procédé à une inspection qui a confirmé ce fait. Les photographies publiées par le plaignant sur Internet permettent de déterminer avec précision la localisation des patients, ainsi que leur condition physique. Ces photographies ont été prises par la demanderesse alors qu'elle se trouvait sur son lieu de travail dans l'exercice direct de ses fonctions. L'entrée de personnes extérieures dans l'unité de soins intensifs est interdite, les visites ne sont pas gratuites, la plaignante n'a donc eu la possibilité de photographier le service que dans le cadre de la mise en œuvre de ses activités professionnelles liées à la fourniture de soins médicaux aux patients du service. dont elle était une employée. Le plaignant savait que les citoyens représentés sur les photographies étaient des patients du département et avaient besoin de soins médicaux en raison des caractéristiques de leur condition physique. De plus, dans l'unité de soins intensifs se trouvent les patients dont l'état présente le niveau de risque le plus élevé, ceux qui ont le plus besoin de soins et de traitements intensifs, ainsi que des soins du personnel médical.

Comme l'a indiqué le tribunal dans sa décision, lors de la conclusion d'un contrat de travail avec le défendeur, le plaignant s'est engagé à ne pas divulguer d'informations constituant le secret médical. Le tribunal a établi à juste titre que les informations sur la localisation des patients représentés sur les photographies publiées par le plaignant sur Internet, étant soignés dans l'unité de soins intensifs, leur état physique constituent certainement un secret médical, dont le plaignant a eu connaissance lors de la représentation. de ses tâches professionnelles directes. De plus, les images ont été prises pendant les heures de travail directement dans l’unité de soins intensifs. Le fait de la diffusion de l'information est confirmé par les extraits présentés d'Internet, de journaux, ainsi que par un appel de la fille de l'un des patients, qui a reconnu sa mère sur la photographie postée par le plaignant. Compte tenu des preuves présentées dans l'affaire, le tribunal est arrivé à la conclusion que le licenciement du plaignant pour les motifs litigieux était légal et la demande de modification du libellé des motifs de licenciement a été refusée au plaignant (décision de l'Oktyabrsky Tribunal de district de la ville d'Omsk du 3 décembre 2013 ; décision d'appel du tribunal régional d'Omsk du 12 février 2014 dans l'affaire n° 33-649/2014).

Conclusion: une photo, même sans indication de son propriétaire, publiée dans le domaine public, peut également constituer une divulgation d'informations.

La base du licenciement constitue également la divulgation d'informations qui sont temporairement protégées par la loi et perdent ce statut après un certain temps.

Pratique. L'employé a intenté une action en justice pour contester son licenciement en vertu du par. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour divulgation de secrets protégés par la loi. Le tribunal a constaté qu'au cours de l'enquête sur la divulgation d'un secret légalement protégé par une commission créée par l'employeur, il a été établi que le plaignant avait divulgué un secret commercial ou autre en l'envoyant à des adresses électroniques externes (le compte de messagerie personnel du plaignant et compte de messagerie personnel de sa femme) le 20 septembre 2013 à 13h29 min. des dossiers contenant des informations sur les nouveaux produits d'assurance du défendeur qui ne sont pas accessibles au public. Il ressort des explications du plaignant que l’ensemble de documents ci-dessus a bien été envoyé par lui à des adresses électroniques externes dans le cadre de la nécessité officielle de se donner la possibilité de présenter les produits et services de l’entreprise à des partenaires potentiels de l’employeur. Il ne pouvait pas les sauvegarder sur une mémoire flash USB dans le même but, car les entrées USB de son ordinateur de travail étaient défectueuses et les clés USB grillées. En outre, le plaignant n'a pas considéré que les informations envoyées étaient secrètes, puisque l'entreprise était toujours obligée de les publier dans le domaine public. Cependant, le tribunal a refusé de satisfaire aux demandes de déclaration d'illégalité et d'annulation de l'ordre de licenciement et de réintégration du plaignant, car le fait de la divulgation par le plaignant d'informations classées par la loi et le règlement intérieur du travail du défendeur comme secret commercial était confirmé par des preuves appropriées. Le fait que les informations envoyées par la suite par le plaignant aient perdu le statut de secret commercial pour la résolution de l'affaire n'était plus significatif, puisqu'au moment de la divulgation, les informations spécifiées étaient encore secrètes (arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 28 janvier 2014 dans l'affaire n° 33-5570/14).

Conclusion: licenciement sous clause «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est également licite dans le cas où des informations ont été divulguées alors qu'elles étaient secrètes au moment de leur divulgation, même si par la suite ces mêmes informations ont perdu ce statut.

La divulgation peut également inclure la fourniture d'informations... au Président de la Fédération de Russie

Comme mentionné ci-dessus, selon la partie 1 de l'art. 13 de la loi fédérale « sur les bases de la protection de la santé des citoyens de la Fédération de Russie », des informations sur le fait qu'un citoyen a demandé des soins médicaux, sur son état de santé et son diagnostic, ainsi que d'autres informations obtenues lors de son examen médical et le traitement constitue un secret médical. Conformément à l'article 4 de la liste des informations confidentielles, approuvée par le décret du Président de la Fédération de Russie du 06/03/1997 n° 188 « Sur l'approbation de la liste des informations confidentielles », le secret médical fait référence aux informations liées à la profession. activités dont l'accès est limité conformément à la Constitution de la Fédération de Russie et aux lois fédérales.

En vertu de la partie 2 de l'art. 13 de la loi fédérale « sur les principes fondamentaux de la protection de la santé des citoyens de la Fédération de Russie », la divulgation d'informations constituant un secret médical, y compris après le décès d'une personne, n'est pas autorisée par les personnes dont elles ont été connues au cours de la formation. , l'exercice de fonctions de travail, officielles, officielles et autres, à l'exception des cas établis par les parties 3 et 4 du présent article.

Dans la partie 4 de l'art. 13 de la loi fédérale « sur les principes fondamentaux de la protection de la santé des citoyens de la Fédération de Russie » contient une liste exhaustive des motifs pour lesquels il est permis de fournir des informations constituant le secret médical sans le consentement du citoyen ou de son représentant légal. La fourniture d'informations même à la première personne de l'État n'est pas incluse dans cette liste.

Pratique. En raison d'un conflit entre un employé et un employeur, l'employé a décidé d'écrire une lettre au Président de la Fédération de Russie, parlant de nombreuses violations commises dans l'entreprise de l'employeur - dans un établissement médical, en joignant des copies des dossiers médicaux des patients de cet établissement médical. Après avoir reçu des informations sur son recours auprès du bureau d'accueil du Président de la Fédération de Russie, l'employeur a créé une commission chargée d'examiner les circonstances de violation des dispositions de la loi fédérale « sur les principes fondamentaux de la protection de la santé des citoyens de la Fédération de Russie. .» Sur la base des résultats de l'examen de l'ordonnance de l'employeur, l'employé a été licencié sur la base du paragraphe. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie en ce qui concerne la divulgation de secrets protégés par la loi.

Après avoir déposé une plainte correspondante devant le tribunal, l'employé a indiqué qu'en ce qui concerne les patients de B.M.A. et L.V.N., dont elle a joint des copies du dossier médical à son recours auprès du Président de la Fédération de Russie, elle n'était pas le médecin traitant, elle ne peut donc pas faire l'objet d'une infraction disciplinaire en vertu du paragraphe. «c» clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. De plus, la plaignante estime que l'obligation de ne pas divulguer le secret médical devrait être précisée séparément soit dans le contrat de travail, soit dans la description de poste, ce qui n'était pas le cas dans les documents entre elle et l'employeur.

Le tribunal, en référence à la réglementation, a indiqué que l’obligation de non-divulgation du secret médical est contenue dans le serment du médecin. Au moment où le plaignant a reçu un diplôme de médecin, la réglementation en vigueur de la Fédération de Russie prévoyait que le fait de prêter le serment du médecin était certifié par une signature personnelle sous la marque correspondante sur le diplôme de médecin indiquant la date. Comme il ressort de l'affaire, le diplôme délivré au nom de la plaignante certifiait le fait qu'elle avait prêté le serment d'un médecin. Ainsi, l’obtention d’un diplôme par la plaignante constitue un fait de lui transmettre, en tant que médecin, les obligations de non-divulgation du secret médical. En outre, le tribunal a établi que le plaignant avait falsifié le consentement des patients pour fournir leurs données au Président de la Fédération de Russie. Le Président de la Fédération de Russie n'est pas l'organisme chargé de contrôler la qualité des services médicaux et, par conséquent, le fait et la procédure permettant de lui fournir des informations constituant le secret médical ne relèvent pas des exigences de la réglementation sur l'obligation du propriétaire des informations de fournir ces informations aux autorités.

Ainsi, le tribunal a conclu à juste titre que le plaignant avait diffusé des informations contenant le secret médical concernant deux patients sans leur consentement. Le tribunal n’a pas non plus souscrit à l’argument de la plaignante selon lequel cette obligation s’applique uniquement aux patients que le médecin supervise directement, soulignant que les informations qu’elle a transmises lui ont été connues dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. Sur la base de ce qui précède, le tribunal a reconnu le licenciement comme légal et a rejeté la demande de l'employé (décision du tribunal du district soviétique d'Orel du 1er octobre 2013 ; décision d'appel du tribunal régional d'Orel du 28 novembre 2013 dans l'affaire n° 33- 2608/2013).

Conclusion: Tous les organismes gouvernementaux ne peuvent pas obtenir « en toute impunité » des informations qui constituent un secret protégé par la loi. Dans certains cas, cela est reconnu comme une divulgation de secrets et constitue la base du licenciement prévu au paragraphe. «c» clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

La divulgation est également une inaction sous la forme d'une absence d'interférence dans l'accès à un mot de passe personnel depuis un ordinateur.

Comme vous le savez, de nombreuses entreprises ont non seulement des lois locales consacrées à la protection des secrets commerciaux et autres, mais ont également développé des méthodes et des exigences relatives au comportement des employés conçues pour empêcher les fuites d'informations. Cela s'applique également aux cas où des fuites d'informations peuvent se produire sans la participation active de l'employé. Par exemple, si un salarié ne bloque pas l’accès à son ordinateur (et donc au réseau) en son absence. Un tel comportement, selon les tribunaux, peut également être considéré comme une divulgation sous forme d'inaction et constituer la base du licenciement d'un employé en vertu du paragraphe. «c» clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Pratique. Sh. a intenté une action en justice contre l'employeur et a demandé que l'ordre de licenciement soit déclaré illégal pour divulgation d'un secret protégé par la loi et qu'il soit réintégré au travail.

Comme le tribunal l'a constaté, le motif du licenciement du plaignant était les résultats d'une inspection, qui a révélé que Sh. avait violé ses fonctions officielles, le Règlement « Sur le régime de confidentialité des informations dans JSC « *** », le Instructions méthodologiques sur la sécurité de l'information, le Règlement intérieur du travail, selon lequel le demandeur était tenu de ne pas divulguer (ne pas transférer à des tiers de quelque manière que ce soit, volume, forme) ou communiquer des informations constituant un secret officiel ou commercial de l'entreprise, y compris l'accès mots de passe au réseau d'information d'entreprise et à d'autres programmes. Dans le même temps, elle était obligée, en quittant son lieu de travail, même pour une courte période, de bloquer l'accès à un ordinateur en état de marche en appuyant sur les touches Ctrl-Alt-Suppr et en sélectionnant l'élément « Bloquer l'ordinateur » dans le menu. L'audit a révélé que dans le bureau du défendeur, où travaillait la plaignante, sous son compte, une employée non identifiée a remplacé la carte SIM à laquelle la carte bancaire était liée par un citoyen pour lequel elle n'avait pas été émise, de sorte que, en utilisant ce Carte SIM, carte, un montant de ** roubles a été débité du compte du client. Selon les explications de Sh., tous les employés qui travaillaient le jour de l’incident avaient accès à son ordinateur. Le tribunal, tenant compte du fait que la divulgation du secret commercial de Sh. a été effectuée sous forme d'inaction, en permettant à un tiers d'accéder à l'ordinateur avec la connexion effectuée, ce qui a entraîné des conséquences négatives pour le client de l'employeur, est venu à la conclusion que l'employé a refusé de satisfaire les réclamations exprimées (décision du tribunal du district Tagansky de Moscou du 3 décembre 2012 ; décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 18 février 2013 n° 11-5312/2013).

Conclusion: L’attitude négligente d’un employé à l’égard de ses responsabilités en matière de protection de l’accès à son ordinateur de travail peut entraîner un licenciement légal en vertu du paragraphe. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie pour la divulgation d'informations constituant un secret protégé par la loi.

En analysant la pratique présentée dans l'article et en résumant les conclusions qui y sont tirées, nous pouvons affirmer ce qui suit :

1. L'employeur a le droit de classifier toute information, à l'exception des informations légalement inscrites dans la liste qui ne peuvent constituer un secret.
2. La classification des informations doit être présentée sous une forme officiellement documentée. Pour ce faire, en règle générale, il est nécessaire d'adopter une loi locale dans l'entreprise et d'en familiariser tous les salariés.
3. Les informations classifiées doivent être clairement et clairement répertoriées, et non indiquées sous une forme vague, comme par exemple « tout ce qui concerne les activités de l'entreprise est un secret commercial ».
4. L’obligation de l’employé de conserver et de ne pas divulguer les informations qui constituent un secret protégé par la loi doit être documentée. Le salarié doit non seulement connaître une telle obligation, mais également confirmer les obligations contractées par sa signature, par exemple dans une obligation de confidentialité dans un contrat de travail.
5. La divulgation d'informations constituant un secret commercial est une action ou une inaction à la suite de laquelle des informations constituant un secret commercial ou autre, sous toute forme possible (orale, écrite, autre, y compris par des moyens techniques), deviennent connues de tiers sans que consentement du propriétaire de ces informations ou contraire à un contrat de travail ou de droit civil. La pratique présentée dans l’article aidera l’employeur à déterminer si l’action de l’employé est correctement qualifiée de divulgation d’un secret protégé par la loi.
6. En l'absence d'erreurs dans l'application des motifs de licenciement prévus à l'alinéa. «c» clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement est légal et justifié.

Types de responsabilité des employés pour la diffusion d'informations protégées par la loi.

Chaque jour, des milliers d'organisations commerciales sont confrontées à la nécessité de protéger leurs informations confidentielles.
Ainsi, parmi les types d’informations les plus courants protégés par la loi figurent :
– données personnelles (Loi fédérale « sur les données personnelles ») ;
– secret commercial (Loi fédérale « sur les secrets commerciaux »).

Dans cet article, je parlerai de la responsabilité des employés qui ont permis la diffusion d'informations confidentielles en faveur de tiers.
La législation actuelle prévoit 4 types de responsabilité pour les salariés ayant commis l'infraction en question.
– responsabilité disciplinaire : réprimande, réprimande, licenciement (clause « c », clause 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
– responsabilité financière : indemnisation des dommages causés (article 238 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
– responsabilité administrative : amende jusqu'à 5000 () ;
– responsabilité pénale : amende jusqu'à 200 000, travaux forcés, emprisonnement jusqu'à 5 ans ().

Le plus grand intérêt est d'engager la responsabilité disciplinaire d'un employé sous la forme d'un licenciement en vertu des paragraphes. «c», clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.
La structure des litiges juridiques contestant la décision de licencier un employé en vertu des paragraphes. «c», clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le paragraphe 43 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie n° 2 du 17 mars 2004 a déterminé que si un employé conteste un licenciement en vertu de l'alinéa « c » du paragraphe 6 de la première partie de l'article 81 du Code, le l'employeur est tenu de fournir la preuve que
- les informations que l'employé a divulguées, conformément à la législation en vigueur, se rapportent à des secrets d'État, officiels, commerciaux ou autres protégés par la loi, ou aux données personnelles d'un autre employé (1) ,
- cette information est devenue connue du salarié dans le cadre de l'exercice de ses fonctions (2),
- et il s'est engagé à ne pas divulguer de telles informations (3) .

Ainsi, la charge de prouver la légalité du licenciement incombe à l'employeur, et l'objet de la preuve se compose de 3 éléments :

1. les informations diffusées sont un secret protégé par la loi ;
2. informations/informations reçues dans le cadre de l'exercice de fonctions officielles ;
3. l'employé était tenu de ne pas divulguer un secret protégé.

Considérons les cas de licenciement de salariés rencontrés dans la pratique judiciaire sous les paragraphes. «c», clause 6, partie 1, art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

1.Licenciement d'un salarié pour diffusion d'informations confidentielles par l'envoi d'e-mails
Source : Décision du tribunal municipal de Moscou du 20 octobre 2014 dans l'affaire n° 4g/9-9007/2014
L'employé a envoyé des documents contenant des informations confidentielles à des adresses personnelles externes : une adresse e-mail personnelle sur un serveur externe et l'adresse e-mail de son épouse.

Question fréquemment posée: Pourquoi l'envoi vers une adresse email personnelle est-il reconnu par les tribunaux comme une diffusion d'informations au profit de tiers ?
Répondre:« Contrat d'utilisation » pour tous les services qui fournissent des adresses e-mail gratuites (mail. ru, ouaisX.ru, Google. cometc.) propose une formulation similaire :
"L'utilisateur accorde à Mail.Ru une licence non exclusive pour utiliser, y compris la reproduction, la distribution, le traitement, l'affichage public et la mise à disposition du public, des documents publiés par l'utilisateur au sein du service Internet pour une visualisation publique en tant que contenu Mail.Ru."

2. Mission de travail correctionnel pour la diffusion d'informations confidentielles par l'envoi de messages par e-mail
Source: Verdict du tribunal du district Gagarinsky de Moscou du 4 juin 2013 dans l'affaire n° 1-160/2013
Une procédure pénale a été ouverte contre l’employé qui a envoyé des informations confidentielles à l’adresse e-mail de la contrepartie.
L'employé a été condamné à 1 an et 9 mois de travaux correctionnels dans des lieux déterminés par les autorités locales en accord avec l'inspection exécutive pénale de la zone de résidence du condamné, avec 15 % de retenue mensuelle sur les revenus du revenu de l'État. .

3. Licenciement d'un salarié pour transfert d'un mot de passe d'accès à un logiciel contenant des informations confidentielles
Source: Décision du tribunal municipal de Moscou du 16 octobre 2014 dans l'affaire n° 33-35077/2014
Un employé a transféré le mot de passe de son compte dans un programme utilitaire contenant diverses informations confidentielles à des tiers. Alors que l'employé était au bureau de Moscou, le programme a été saisi depuis la région de Moscou.
L'employé a été licencié en vertu des paragraphes. «c», clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement a été reconnu par le tribunal comme légal.

4. Licenciement d'un employé pour divulgation d'informations confidentielles via Skype
Source: Décision du tribunal du district Golovinsky de Moscou du 8 octobre 2013 dans l'affaire n° 2-5055/13
L'employé a transmis des documents et des informations à des tiers via Skype. Le programme a été installé sur un ordinateur de l'entreprise à des fins professionnelles et l'employeur a pu retracer ce fait.
L'employé a été licencié en vertu des paragraphes. «c», clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement a été reconnu par le tribunal comme légal.

5. Licenciement d'un employé pour stockage et élimination inappropriés d'informations confidentielles
Source: Décision du tribunal municipal de Moscou du 19 août 2014 N 4g8-7847
Des documents contenant des informations confidentielles ont été retrouvés dans des poubelles à proximité d'une agence bancaire. Dans le cadre de l'audit interne, il a été établi que les documents avaient été jetés par la femme de ménage, et que la raison de cette violation était le stockage inapproprié de documents confidentiels. Considérant que les documents se trouvaient déjà dans les poubelles, l'employeur a en outre souligné le fait d'une élimination inappropriée des informations confidentielles.
L'employé a été licencié en vertu des paragraphes. «c», clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement a été reconnu par le tribunal comme légal.

6. Licenciement d'un salarié pour sauvegarde d'informations sur clé USB + e-mail

Alors le chef Burzhuin fronça les sourcils et dit :
- Alors, bourgeois, donnez à ce secret Malchish-Kibalchish le tourment le plus terrible qui soit au monde, et extrayez-lui le Secret, car nous n'aurons ni vie ni paix sans cet important Secret.
La bourgeoisie est partie, mais elle ne reviendra pas de sitôt. Ils marchent et secouent la tête.
"Non", disent-ils, "notre patron est le chef Burzhuin". Il était pâle, mon garçon, mais fier, et il ne nous a pas révélé le secret, parce qu'il avait une parole si ferme.

A.P. Gaïdar. Une histoire sur un secret militaire, sur Malchish-Kibalchish et sa parole ferme

Quelle époque, ses idéaux aussi. Malchish-Kibalchish est mort, mais n'a pas révélé le secret aux maudits bourgeois. Mais dans notre vie moderne, de plus en plus de Bad Boys apparaissent. Non seulement ils sont prêts à livrer tous les secrets commerciaux de leur employeur « pour un baril de confiture et un panier de biscuits », mais ils peuvent aussi les divulguer comme ça. Comment pouvons-nous garantir que cela n’arrive pas ou, si cela se produit, que le coupable n’échappe pas à sa responsabilité et ne soit pas licencié en disgrâce ? En savoir plus à ce sujet.

Apprenons le matériel : le cadre juridique du licenciement pour divulgation de secrets d'affaires

Tout d’abord, une législation ennuyeuse.
Pour avoir divulgué un secret commercial, une personne est licenciée en vertu de la clause « c » de la partie 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Pour être licencié, il suffit de commettre cette faute disciplinaire au moins une fois.
La réglementation juridique du régime des secrets commerciaux est définie dans la loi fédérale du 29 juillet 2004 N 98-FZ « sur les secrets commerciaux ». Il définit un secret commercial comme un régime de confidentialité des informations qui permet à son propriétaire, dans des circonstances existantes ou possibles, d'augmenter ses revenus, d'éviter des dépenses injustifiées, de maintenir une position sur le marché des biens, des travaux, des services ou d'obtenir d'autres avantages commerciaux. Les exigences en matière de protection des secrets d'affaires par l'employeur sont définies à l'art. 10 de cette loi. Un employeur qui détient un secret d’affaires doit :
- déterminer sous forme de liste quelles informations constitueront un secret d'affaires ;
- limiter l'accès à ces informations en établissant, d'une part, la procédure de traitement de celles-ci, et d'autre part, les modalités et moyens de contrôle du respect de cette procédure ;
- prendre en compte les salariés ayant accès aux secrets d'affaires ;
- introduire dans les contrats de travail des salariés concernés des dispositions sur le respect des secrets d'affaires et la prise de connaissance de la liste des informations constituant un secret d'affaires ;
- marquer les informations contenant un secret commercial avec le cachet « Trade Secret », indiquant son propriétaire.

Comment ne pas licencier : erreurs de licenciement pour divulgation de secrets commerciaux

La pratique judiciaire en matière de licenciement pour divulgation de secrets commerciaux est résumée au paragraphe 43 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie. Afin de gagner le procès, l’employeur doit présenter les types de preuves suivants au système judiciaire national.
Premièrement, que les informations divulguées par le salarié constituent effectivement un secret d’affaires.
Deuxièmement, le fait que l'employé ait pris connaissance d'informations « secrètes » dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.
Troisièmement, que l'employé s'est engagé à ne pas divulguer ces informations.
Les erreurs commises par les employeurs lors de l'élaboration du cadre législatif consistent donc en le non-respect de ces dispositions.

La première erreur est que les informations divulguées ne constituent pas un secret commercial.

"Un secret partagé à deux n'est plus un secret." Ce slogan de « Dix-sept moments du printemps » est familier à beaucoup. Il s’ensuit que si un secret commercial est connu d’un nombre indéfini de personnes, par exemple en plaçant des informations « secrètes » dans le domaine public, il ne s’agit alors pas d’un secret commercial. Ainsi, par exemple, le panel judiciaire a pris en compte le fait qu'OJSC<...>il existe un site Web sur lequel sont publiées des informations sur les taux d'intérêt sur les produits de crédit, alors que, conformément à l'acte d'utilisation officielle, ces informations sont classées comme secret commercial et ont satisfait à la demande de réintégration de l'employé licencié au travail (arrêt d'appel du le tribunal régional de Sverdlovsk du 11/03/2016 dans l'affaire N 33-3646/2016).
Une erreur courante commise par les employeurs est l’absence de cachet « secret commercial » sur les informations classifiées. Le jury a examiné la conclusion correcte du tribunal selon laquelle l'absence du cachet « secret commercial » sur les documents indiquant le propriétaire de ces informations est une raison de croire qu'en ce qui concerne les documents dont l'employeur a divulgué le contenu. accusé le plaignant, le régime du secret commercial n'a pas été violé (arrêt d'appel du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 23 juin 2015 dans l'affaire n° 33-10630/2015).
Un employeur a toutes les chances de perdre le procès si un employé de son entreprise est conscient de la nécessité de conserver des secrets commerciaux, mais qu'il n'existe pas de liste d'informations constituant un secret commercial (arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 26 octobre 2012 dans affaire n° 11-24176/2012).
Il existe des informations accessibles au public qui, conformément à la loi, ne peuvent être « classifiées ». L’exemple suivant tiré de la pratique judiciaire semble ici intéressant.

Pratique de l'arbitrage. S.V.O. a fait appel auprès du tribunal du district Vasileostrovsky de Saint-Pétersbourg avec une réclamation contre LLC "***", demandant de reconnaître comme illégale l'ordonnance de licenciement pour divulgation d'un secret commercial.
Par décision du tribunal du district Vasileostrovsky de Saint-Pétersbourg en date du 23 mars 2017, la demande a été rejetée.
Dans le recours S.V.O. a demandé au tribunal de première instance d'annuler la décision comme étant illégale et infondée.
Après avoir discuté des arguments de l'appel et étudié les pièces du dossier, le collège judiciaire est arrivé à la conclusion suivante.
Lors de l'embauche<дата>S.V.O. une obligation de non-divulgation des secrets d'affaires et la liste des informations constituant un secret d'affaires a été signée.
Le plaignant a également signé une liste d’informations constituant un secret commercial, selon laquelle le secret commercial comprend notamment : des informations sur les salaires des salariés de l’entreprise.
Le directeur général de LLC "***" a reçu une note du mécanicien P.V.K., qui indiquait une violation du S.V.O. secret commercial de l'entreprise, à savoir que S.V.O. le jour indiqué, près de la Façade Marine, j'ai parlé avec des chauffeurs d'un organisme tiers pour discuter et exprimer mon mécontentement quant aux conditions de travail chez SARL "***"...
Il convient de garder à l'esprit que toutes les informations que l'employeur considère comme un secret commercial ne peuvent pas l'être.
Conformément à l'art. 5 de la loi fédérale « sur les secrets commerciaux », un régime de secret commercial ne peut être établi par des personnes exerçant des activités entrepreneuriales en ce qui concerne les informations suivantes : sur le système de rémunération, sur les conditions de travail.
Ainsi, les conversations du demandeur avec d'autres conducteurs sur le système salarial, les conditions de travail, l'insatisfaction quant au montant de son propre salaire ne sont pas un secret commercial (Arrêt d'appel du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 28 juin 2017 N 33-13478/2017 dans l'affaire N 2-707 /2017).

Deuxième erreur : il n'y a aucune preuve que l'employé s'est engagé à ne pas divulguer de secrets commerciaux

Comme indiqué ci-dessus, le contrat de travail doit contenir les obligations du salarié en matière de non-divulgation des secrets d’affaires. Dans ce cas, devant le tribunal, il faudra apporter la preuve que le salarié a pris connaissance de la liste des informations constituant un secret commercial. Dans le cas contraire, l'employé devra être réintégré (Arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 22 juin 2016 dans l'affaire n° 33-21668/2016).

Troisième erreur - le transfert d'informations « secrètes » à des tiers n'a pas été prouvé

L'obligation de prouver en justice les faits de transfert d'informations constituant un secret d'affaires à des tiers incombe à l'employeur. La catégorie de cas suivante est intéressante.
Dans la pratique du travail, il arrive souvent qu'un employé n'ait pas le temps de terminer quelque chose au bureau. Mais je ne veux pas rester trop longtemps au travail, je suis attiré par la chaleur de la maison. Dans ce cas, les informations nécessaires au travail sont copiées sur une carte flash, envoyées à votre adresse email, etc. Et à la fin, il s’avère que « nous voulions le meilleur, mais cela s’est avéré comme toujours ». Parce que si l'information est un secret commercial, alors ce « bourreau de travail » peut être licencié pour l'avoir divulguée.
Dans la pratique judiciaire sur cette question, deux positions complètement opposées sont présentées.
Conformément au premier, les affaires sont tranchées en faveur des travailleurs licenciés, car rien ne prouve que les informations copiées ont été fournies à des tiers. Ainsi, par exemple, conformément à la décision du tribunal municipal de Moscou du 16 novembre 2011 dans l'affaire n° 33-33814, les demandes visant à déclarer le licenciement illégal, à modifier le libellé du licenciement, à percevoir les salaires et à obtenir une indemnisation pour préjudice moral étaient à juste titre partiellement satisfaits, car il existait des preuves que les informations contenues dans les documents envoyés par courrier électronique par le demandeur étaient connues de tiers et n'avaient pas été présentées par le défendeur.
La deuxième position est la solution de cette catégorie de cas en faveur des employeurs.

Pratique de l'arbitrage. K. a intenté une action en justice contre LLC KB "***" pour reconnaissance de la commande N<*>du 12/04/2015 concernant licenciement illégal. Le tribunal de première instance a rejeté la demande. K. a interjeté appel de la décision du tribunal.
En appel, le collège judiciaire a rendu la décision suivante.
Comme l'a établi le tribunal, K. a été embauché par LLC KB "***".
Le 1er novembre 2015, K. a signé un accord de non-divulgation des informations à accès restreint, selon lequel le demandeur s'engage à ne pas enfreindre les règles établies par la Banque visant à protéger et à préserver les informations à accès restreint.
Selon les règles visant à garantir la sécurité des informations lors de l'utilisation des ressources d'information de LLC KB "***", il est strictement interdit à l'utilisateur de la ressource d'information d'envoyer des informations à des adresses e-mail personnelles, et l'envoi de ces informations équivaut à une divulgation (clause 6.5 ).
Il ressort des pièces du dossier que le 17 novembre 2015, entre 11 h 40 et 17 h 43, le demandeur a transféré les fichiers ci-dessus vers un stockage de fichiers « cloud » externe « *** », dont l'utilisateur était le plaignant.
Dans de telles circonstances, la formation judiciaire estime que la décision du tribunal de première instance est légale et ne peut être annulée (arrêt du tribunal municipal de Moscou du 30 mars 2017 dans l'affaire n° 33-12211/2017).

Dans certains cas, les tribunaux constatent également que lors de l'envoi d'informations par courrier électronique, celles-ci deviennent automatiquement disponibles pour le serveur de messagerie (Yandex, Rambler, etc.), et donc pour des tiers (Arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 08/09/2014 dans l'affaire N 33-18661/2014).
Ainsi, l'employeur devrait inclure dans le Règlement sur la protection des secrets commerciaux les conditions selon lesquelles les informations pertinentes ne peuvent être copiées sur des supports personnels ni même envoyées à soi-même. Et la Cour suprême de Russie devrait apporter les éclaircissements appropriés qui résoudront ce conflit législatif.

Quatrième erreur - la procédure de licenciement n'a pas été respectée

Et enfin, lors du licenciement d'un employé qui ne sait pas garder un secret commercial, vous devez suivre strictement la procédure de licenciement prescrite dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le cas contraire, après avoir demandé la protection juridique, il devra reconnaître son erreur et réintégrer le salarié licencié au travail.

Pratique de l'arbitrage. CRAIE.<...>a déposé une réclamation auprès de l'administration de l'État<...>sur la reconnaissance de l'ordonnance de licenciement comme illégale et la réintégration.
Par ordonnance du défendeur en date du<...>a été licencié pour avoir divulgué des secrets commerciaux.
Par décision du tribunal du district de Serovsky de la région de Sverdlovsk du 24 avril 2015, les demandes ont été satisfaites.
Le défendeur n'était pas d'accord avec cette décision et a interjeté appel contre celle-ci.
Après avoir étudié les éléments du dossier, la formation judiciaire n'a trouvé aucune raison d'annuler la décision du tribunal faisant appel pour les raisons suivantes.
Le tribunal de première instance a établi que les actes du plaignant, qualifiés par le défendeur de faute disciplinaire, ont eu lieu en 2013.
Le plaignant a été poursuivi disciplinairement sous forme de licenciement par ordre du défendeur de<...>N<*>, avec lequel le demandeur a été familiarisé avec la signature<...>.
En vertu de la partie 4 de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter de la date de commission de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit, d'une inspection des activités financières et économiques ou d'un audit - plus de deux ans à compter de la date de sa commission.
Le collège de juges partage la conclusion du tribunal de première instance selon laquelle le délai de six mois à compter de la commission de l'infraction disciplinaire a expiré bien avant la date à laquelle la responsabilité disciplinaire du plaignant a été effectivement engagée.
La formation judiciaire rejette les arguments du recours selon lesquels le contrôle effectué par le défendeur était un audit, un contrôle des activités financières et économiques du département, car compte tenu de la nature du contrôle, des circonstances à établir et à établir à la suite de l'inspection, l'objet de l'inspection ne peut être attribué, contrairement aux arguments du recours du défendeur, à un audit ou à une vérification des activités financières et économiques du département. Cet argument a été dûment évalué par le tribunal de première instance (décision d'appel du tribunal régional de Sverdlovsk du 24 juillet 2015 dans l'affaire n° 33-10383/2015).

Comment tirer correctement une « aubaine pour les espions » ?

Ainsi, pour que le licenciement d'un salarié incapable de garder un secret ne soit pas contesté en justice, les éléments suivants sont nécessaires.
Tout d'abord, inclure des dispositions sur le respect des secrets d'affaires dans les contrats de travail des salariés, déterminer par écrit une liste d'informations à protéger en les qualifiant de « secret d'affaires », élaborer un règlement sur la protection des secrets d'affaires, et également familiariser les salariés avec cette liste. et le Règlement sur la peinture. Il est particulièrement important d'inclure dans les documents internes une interdiction d'envoyer des informations à votre adresse e-mail et de les copier sur votre propre support de stockage.
Deuxièmement, fournir au tribunal des preuves irréfutables que les informations ont été transférées à des tiers.
Troisièmement, la procédure procédurale de licenciement doit être strictement suivie.

Si un salarié divulgue un secret d’affaires ou porte atteinte au capital intellectuel de l’entreprise pendant la durée du contrat de travail, il pourra faire l’objet de mesures disciplinaires. En cas de divulgation d'informations confidentielles, le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit la possibilité de résilier un contrat de travail. Nous vous expliquerons comment licencier un employé bavard.

Pratique judiciaire : à quoi faut-il prêter attention

Un contrat de travail peut être résilié par l'employeur en cas de violation grave ponctuelle par le salarié des obligations de travail : divulgation d'un secret protégé par la loi (étatique, commercial, officiel, etc.), dont le salarié a eu connaissance dans le cadre de l'exercice de ses fonctions, y compris la divulgation des données personnelles d'un autre employé (clause « c » clause 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Que couvre la divulgation? Conformément au paragraphe 9 de l'art. 3 de la loi fédérale du 29 juillet 2004 N 98-FZ « sur les secrets commerciaux » (ci-après dénommée loi N 98-FZ) sont des actions ou des inactions qui aboutissent à des informations constituant un secret commercial sous quelque forme que ce soit (orale, écrite). , par des moyens techniques) est connue de tiers sans le consentement du propriétaire de ces informations ou contrairement à un contrat de travail ou de droit civil.

Si un salarié conteste le licenciement sur cette base, l'employeur est tenu de fournir la preuve que les informations divulguées par le salarié, d'une part, concernent un secret protégé par la loi, d'autre part, qu'elles lui ont été connues dans le cadre de l'exercice de ses fonctions et , troisièmement , l'employé s'est engagé à ne pas les divulguer. Le Plénum de la Cour Suprême de la Fédération de Russie insiste sur ce point au paragraphe 43 de la résolution n° 2 du 17 mars 2004 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie » (ci-après dénommé comme Résolution du Plénum n° 2).

Ainsi, un licenciement sur cette base peut être considéré comme licite si les conditions suivantes sont remplies :

— l'obligation de ne pas divulguer de secrets est expressément prévue dans le contrat de travail avec le salarié ;

— le contrat de travail ou son annexe précise exactement quelles informations contenant un secret commercial ou autre protégé par la loi le salarié s'engage à ne pas divulguer ;

- un secret protégé par la loi a été confié (est devenu connu) au salarié dans le cadre de l'exercice de sa fonction professionnelle ;

— les informations que, conformément au contrat de travail, le salarié s'engage à ne pas divulguer, selon la législation en vigueur, peuvent être qualifiées d'informations constituant un secret commercial et autre protégé par la loi.

Si ces faits sont prouvés devant les tribunaux, les tribunaux prennent le parti de l’employeur, ce qui est confirmé par la pratique judiciaire.

Pratique de l'arbitrage. Lors d'un audit interne, il a été établi que la salariée avait accès à des informations protégées par le régime du secret des affaires et avait commis des violations de ce régime : à l'aide de plusieurs reprises d'un ordinateur personnel, elle a copié des fichiers contenant des informations confidentielles sur une carte flash personnelle, transmis des informations la concernant. par e-mail à des tiers, le volume de travail prévu par le client et son coût. Le tribunal a conclu que l'employeur avait des motifs de licencier le plaignant en raison de la divulgation d'un secret commercial légalement protégé (arrêt du tribunal municipal de Moscou du 8 octobre 2013 dans l'affaire n° 11-33789).

Comme indiqué ci-dessus, la divulgation d'informations constituant un secret commercial peut entraîner à la fois l'action et l'inaction des employés. Donnons un exemple d’inaction d’un employé, qui a entraîné la divulgation d’informations confidentielles.

Pratique de l'arbitrage. Le motif du licenciement de la plaignante était les résultats d’une inspection qui a établi que l’employée avait violé ses obligations professionnelles. Le règlement sur la confidentialité des informations a établi l'obligation pour la plaignante, lorsqu'elle quitte son lieu de travail, même pour une courte période, de bloquer l'accès à un ordinateur en état de marche en appuyant sur les touches Ctrl-Alt-Suppr et en sélectionnant l'élément « Bloquer l'ordinateur » dans le menu. menu.

Du fait que ces actions n’ont pas été accomplies par l’employée, des actions ont été menées sous son compte par un employé non identifié, causant des dommages au client de l’organisation. Ainsi, il y a eu divulgation de secrets commerciaux sous forme d'inaction, notamment en permettant à un tiers d'accéder à l'ordinateur et de se connecter au système. Le tribunal a rejeté la demande de réintégration au travail de l’employé (Décision du tribunal municipal de Moscou du 23 septembre 2013 n° 4g/8-7616).

La situation semble difficile lorsque les salariés copient des informations constituant un secret commercial sur des supports externes. La pratique judiciaire concernant de tels litiges varie.

Pratique de l'arbitrage. Le tribunal régional de Kemerovo, lors de l'examen de la demande d'un employé de faire appel d'une sanction disciplinaire, a noté que l'employé, en violation des exigences de la réglementation locale de l'employeur, ayant accès aux informations constituant le secret commercial de l'employeur, avait violé le régime établi des secrets commerciaux, a fait copie non autorisée d'informations constituant le secret commercial du défendeur sur sa clé USB amovible personnelle (Décision du tribunal régional de Kemerovo du 29 juin 2012 dans l'affaire n° 33-6243-2012).

Pratique de l'arbitrage. Le tribunal a conclu que les informations copiées par l'employé sur une carte flash constituaient un secret commercial de l'entreprise, cependant, le défendeur n'a pas fourni la preuve que ces informations avaient été transmises à des tiers ; le plaignant nie avoir commis de tels actes. Le tribunal n'a pas non plus reçu la preuve que le demandeur avait envoyé les informations spécifiées aux boîtes aux lettres électroniques de tiers, ni les faits de publication sur Internet. Lors de l’inspection de l’ordinateur personnel du plaignant et de la suppression des informations copiées, le défendeur n’a enregistré aucun fait de ce type ; il n’y avait aucune note à ce sujet dans l’acte de suppression des informations. Ainsi, le simple fait pour un employé de l'entreprise de copier des informations constituant un secret commercial sur sa propre carte flash sans preuve du transfert ultérieur de ces informations à des tiers ne peut être considéré comme une divulgation de ces informations (Décision du tribunal municipal de Moscou du 12 décembre 2008). 2011 dans l'affaire n° 4g /8-10961/2011).

Probablement, le tribunal prend en compte les preuves recueillies dans l’affaire sur les intentions de l’employé, ainsi que le contenu des réglementations locales de l’employeur qui établissent ou non une interdiction de copier des informations vers des médias externes.

Souvent, les employés ne copient pas les informations, mais se les transmettent simplement - d'une boîte aux lettres d'entreprise à une boîte personnelle enregistrée sur l'un des services gratuits. D'une part, le fait de s'envoyer des informations peut difficilement indiquer que des tiers ont accès à des secrets commerciaux. Bien qu'ici, les éléments suivants doivent être pris en compte. Lors du transfert du courrier du courrier d'entreprise vers sa boîte aux lettres, un employé autorise la divulgation d'informations confidentielles à au moins un tiers - l'agent postal. Regardons cette situation à l'aide d'un exemple (exemple 1).

Exemple 1. Dans le contrat d'utilisation de Mail. Ru précise que la société « se réserve le droit, à sa seule discrétion, de modifier (modérer) ou de supprimer toute information publiée par l'utilisateur.<…>, y compris les messages et commentaires privés, suspendre, restreindre ou mettre fin à l'accès à tout service de messagerie. Ru à tout moment pour quelque raison que ce soit ou sans explication, avec ou sans préavis, sans responsabilité pour tout préjudice qui pourrait être causé à l'Utilisateur par une telle action." Donc Mail. Ru devient propriétaire des informations envoyées par les utilisateurs via la boîte aux lettres. ru (article 2 de la loi fédérale du 27 juillet 2006 N 149-FZ « sur l'information, les technologies de l'information et la protection de l'information »).

Comme le montre la pratique judiciaire, les tribunaux dans cette affaire se rangent du côté de l'employeur. Donnons un exemple.

Pratique de l'arbitrage. Sur la base des résultats d'une enquête interne, la commission de l'organisation a établi le fait qu'un employé avait divulgué un secret commercial ou autre en l'envoyant à des adresses e-mail externes (le compte de messagerie personnel du plaignant et le compte de messagerie personnel de son épouse), et donc c'était a décidé d'engager la responsabilité disciplinaire du salarié sous forme de licenciement. Le tribunal a reconnu la légalité des actions de l’employeur (arrêt du tribunal municipal de Moscou du 28 janvier 2014 dans l’affaire n° 33-5570/14).

Procédure de licenciement pour divulgation de secrets d'affaires

Il appartient aux employés du service du personnel de formaliser correctement les mesures disciplinaires et le licenciement d'un employé qui a divulgué un secret commercial, afin d'éviter sa réintégration pour des motifs formels, c'est-à-dire pour non-respect de la procédure de licenciement.

La divulgation d'un secret commercial est une violation grave et ponctuelle par un employé des obligations de travail, pour laquelle une responsabilité disciplinaire est prévue pouvant aller jusqu'au licenciement (clause «c», paragraphe 6, partie 1, article 81 du Code du travail du Fédération Russe). Le licenciement sera légal si la procédure d'imposition d'une sanction disciplinaire à l'employé est respectée (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une notification concernant la découverte de la divulgation d'un secret commercial se présente, en règle générale, sous la forme d'un rapport/mémo du service de sécurité ou d'autres employés qui ont découvert ce fait. La note reflète : Nom complet. l'employé qui a découvert le fait de la divulgation ; les informations divulguées ; les circonstances dans lesquelles la divulgation et la découverte de ce fait ont eu lieu ; date et heure de la divulgation et de la découverte.

Le fait que l'employé soit réellement coupable d'avoir divulgué un secret protégé par la loi doit être consigné dans la décision d'une commission spéciale, qui peut être créée par l'employeur pour mener une enquête ou un audit interne. Il est conseillé de constituer une commission au plus tard le lendemain de la révélation du fait de la divulgation, comprenant au moins trois employés compétents qui ne sont pas intéressés par l'issue de la procédure et ont accès aux informations divulguées. Un arrêté est pris portant création d'une commission, qui indique les noms, initiales et fonctions des salariés entrant dans sa composition, l'objet, la date de création de la commission et la durée de sa validité (il ne peut se limiter à un cas particulier), ainsi que les pouvoirs de la commission.

L'arrêté de création de la commission doit être familiarisé avec la signature personnelle de tous les salariés qui y figurent. Mais il n'est pas nécessaire de le présenter au salarié faisant l'objet d'une enquête, puisque la législation ne contient pas une telle exigence.

Avant de rendre une ordonnance imposant une sanction disciplinaire à un employé pour avoir divulgué un secret protégé par la loi, une explication écrite doit être exigée de l'employé (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). En effet, une note explicative doit être prise auprès du salarié lors de l'enquête interne afin de prendre en compte l'explication fournie lors de la synthèse des travaux de la commission et de l'élaboration de recommandations à l'intention du manager sur la possibilité de responsabiliser le salarié. Une demande de note explicative peut être la suivante :

Ainsi, le salarié a la possibilité d'indiquer les raisons de la faute. S'il est prêt à présenter une note explicative, il n'est pas nécessaire d'établir une demande écrite (voir exemple 4). Si la situation est clairement de nature conflictuelle, cette exigence doit alors être formulée par écrit et remise au salarié contre signature. En cas de refus d'apposer une signature, il est nécessaire de dresser un acte ou de prévoir une colonne correspondante dans la demande d'explication.

Si, après deux jours ouvrables à compter de la date d'envoi de la demande, l'employé n'a pas fourni d'explication écrite, l'acte correspondant est alors rédigé (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). S'il existe un acte et un document indiquant qu'une explication a été demandée au salarié, l'application d'une pénalité est possible sans note explicative. Le fait qu'un employé ne fournisse pas d'explications ne constitue pas un obstacle à l'application d'une sanction disciplinaire (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). Attention : généralement le salarié n'est pas familiarisé avec un tel acte. L’essence de la loi est d’enregistrer le refus du salarié de communiquer avec l’employeur.

Si un employé soumet une note explicative, les démarches ultérieures de l’employeur dépendent des raisons et des circonstances des mesures prises dans le cadre de celle-ci. Il est à noter que le défaut de fournir une explication écrite dans le délai prescrit n'empêche pas le salarié, d'une part, de présenter ultérieurement une explication ; deuxièmement, transférez-le non pas à la personne indiquée dans la demande, mais directement au chef de l'organisation.

Il convient de noter que L'employeur a le droit d'engager la responsabilité disciplinaire du salarié, mais n'est pas obligé de le faire. C’est à la suite d’une enquête interne que les faits de l’infraction commise sont établis et que les circonstances et les raisons du comportement de l’employé sont clarifiées (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En cas de procès, l'employeur devra apporter la preuve démontrant non seulement que le salarié a commis une faute disciplinaire, mais également que lors de l'imposition de la sanction, la gravité de cette faute et les circonstances dans lesquelles elle a été commise ont été prises en compte. , ainsi que le comportement antérieur du salarié et son attitude envers le travail (article 53 de la résolution plénière n°2). Cette exigence est présentée à l'employeur puisque, selon la Constitution de la Fédération de Russie, les principes de responsabilité légale incluent la culpabilité, la proportionnalité et l'humanisme. Si l'employé estime qu'il n'a pas commis d'infraction ou ne l'a pas commis de son plein gré (c'est-à-dire qu'il n'y a pas de culpabilité), ou estime qu'il existe des circonstances atténuant sa culpabilité, il a le droit de les signaler dans un rapport explicatif. note.

Procédure de travail de la Commission l'enquête interne et la procédure d'enquête interne ne sont pas prévues par la législation du travail. Une organisation peut prévoir un tel ordre et une telle procédure de manière indépendante, en les inscrivant dans un acte réglementaire local.

La commission d'enquête interne examine les documents disponibles, notamment les notes officielles/des fonctionnaires, une note explicative d'un employé, des documents confirmant ou infirmant la divulgation de secrets commerciaux. La commission peut inviter le salarié faisant l'objet de l'enquête, ses supérieurs, les témoins de l'infraction, les personnes ayant découvert l'infraction, etc. Sur la base des résultats de l'examen des documents et des entretiens avec les salariés, les membres et le président de la commission formulent dans un acte les résultats des travaux de la commission et les conclusions auxquelles elle est parvenue et ont fait des recommandations au directeur général sur la possibilité d'engager la responsabilité disciplinaire du salarié.

Le document doit refléter les noms, initiales et qualités de tous les membres de la commission ; date et lieu de rédaction de l'acte ; le fondement et le calendrier de l'enquête ; des informations sur le travail effectué; lieu et circonstances de la violation ; les raisons et les conditions de la commission d'une infraction ; les auteurs et le degré de leur culpabilité ; le montant du dommage causé et les propositions pour son indemnisation ; sanctions proposées (en tenant compte des qualités personnelles et professionnelles des auteurs) ou d'autres actions supplémentaires. L'acte est signé par tous les membres de la commission. Le salarié coupable de la divulgation de l'information doit en prendre connaissance contre sa signature. S'il refuse ou se soustrait à la familiarisation, un acte correspondant est dressé.

Le rapport accompagné des documents joints, sur la base duquel la commission a tiré ses conclusions, est soumis au chef de l'organisation pour prendre une décision sur l'imposition d'une sanction disciplinaire à l'encontre du salarié. Le responsable examine les résultats des travaux de la commission et prend connaissance des documents soumis. Il peut inviter le salarié accusé d'une infraction et d'autres salariés à une conversation. Le manager prend la décision d’imposer une sanction à l’employé en fonction de sa propre perception subjective de la preuve de la culpabilité/de l’innocence de l’employé, du degré de sa culpabilité et de la personnalité de l’employé.

Le Code du travail de la Fédération de Russie limite uniquement le délai pour prendre la décision d'imposer une sanction. Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'organe représentatif de employés. Les sanctions disciplinaires ne peuvent être appliquées plus de six mois à compter de la date de commission de l'infraction (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Exemple 9. Exemple d'entrée dans un cahier de travail.

N entrées	date	Informations sur l'embauche, le transfert vers un autre emploi permanent, les qualifications, le licenciement (avec indication des motifs et référence à l'article, clause de la loi)	Nom, date et numéro du document sur la base duquel l'inscription a été effectuée
Nombre	Mois	Année
1	2	3	4
10	25	12	2014	Le contrat de travail a pris fin le	Commande
				Liens avec la divulgation de données protégées	Du 25/12/2014 N 36
				Loi du secret (commercial),
				Est devenu connu de l'employé en relation avec
				Avec l'accomplissement de son travail
				Responsabilités, sous-paragraphe « c » du paragraphe 6
				Première partie de l'article 81 du Travail
				Code de la Fédération de Russie
				Sceau d'Ikarus LLC
				responsable des ressources humaines
				Gamonov A.P. Gamonov
				Mikhaïlov

Selon l'art. 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, la résiliation d'un contrat de travail est formalisée par ordre (instruction) de l'employeur. Si la commande ne peut être portée à la connaissance du salarié ou s'il refuse d'en prendre connaissance sous sa signature personnelle, une inscription correspondante est faite dans la commande. L'arrêté peut être rédigé sous la forme approuvée par la résolution du Comité national des statistiques de Russie du 5 janvier 2004 N 1 ou sous une forme développée indépendamment par l'entreprise.

Le jour de la rupture du contrat de travail est dans tous les cas le dernier jour de travail du salarié. Le jour de la rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de délivrer au salarié un cahier de travail et de lui verser les paiements conformément à l'art. 140 Code du travail de la Fédération de Russie. Une inscription dans le cahier de travail sur le motif et le motif de la résiliation du contrat de travail doit être effectuée en stricte conformité avec le libellé du Code du travail de la Fédération de Russie.

Cette notion signifie Traitement spécial traitement des informations saisies dans une organisation spécifique. Il s'agit d'un système de mesures visant à maintenir la confidentialité de certaines informations.

Dans le même temps, un tel régime permet à une personne morale d'éviter certaines dépenses ou d'augmenter ses revenus, de maintenir ou d'améliorer sa position sur le marché.

Ce qui entre dans la catégorie

Cette catégorie peut inclure diverses informations:

• des informations sur la situation économique de l'entreprise (présence de bénéfices ou de pertes) ;
• des informations sur les modèles d'utilité, le savoir-faire et les dessins industriels utilisés dans l'organisation ;
• des informations sur les partenaires de la société : clients, contreparties, intermédiaires et autres personnes entretenant des relations commerciales avec elle ;
• des informations sur le système de gestion installé dans l'organisation ;
• des informations sur les biens de l'entreprise, leur valeur, la présence de divers types de dettes ;
• d'autres informations que la personne souhaite cacher.

Certaines informations ne peuvent être placées sous le régime du secret des affaires. Ce:

• des informations sur les fondateurs de l'organisation, son dirigeant, ainsi que les informations contenues dans ;
• des données sur le nombre d'employés, leurs conditions de travail et leur système de rémunération ;
• des informations sur les violations de la loi et les cas de poursuites judiciaires ;
• autres informations spécifiées à l'article 5 de la loi fédérale « sur les secrets commerciaux ».

Un secret commercial nécessite un système spécial de protection des informations. Il comprend un certain nombre de mesures organisationnelles et techniques.

1. Employés de l'organisation à qui des informations ont été confiées dans le cadre de l'exercice de leurs fonctions.
2. Représentants des sociétés contreparties qui ont signé un accord de non-divulgation sur certaines informations. Les partenariats entre entités juridiques impliquent souvent l’échange de données liées à la propriété intellectuelle.
3. Personnes qui ont acquis illégalement des informations cachées. Par exemple, à la suite d'un accès non autorisé à des équipements, à la technologie informatique, à la documentation.

La personne doit être informée que les informations qu'elle a reçues constituent un secret commercial. Pour y parvenir, les collaborateurs travaillant avec des supports de données sont familiarisés avec les mesures de confidentialité. Un document interne distinct est en cours d’élaboration à cet effet.

Le propriétaire doit prendre des mesures visant à limiter l'accès aux informations confidentielles. Par exemple, les documents doivent porter le cachet approprié. Ils doivent être stockés dans un endroit à accès limité (dans un local sécurisé ou verrouillé).

Normes juridiques

Les secrets commerciaux sont largement réglementés par les actes internes de l'organisation où un tel régime est établi. La base de la réglementation juridique de cette institution est la loi n° 98-FZ du 29 juillet 2004 sur les secrets commerciaux. Cette loi contient les principales catégories de données qui peuvent ou non être tenues secrètes.

Les mesures de responsabilité en cas de divulgation d'informations classées comme secrets commerciaux sont établies dans le Code des infractions administratives, le Code pénal de la Fédération de Russie et le Code civil de la Fédération de Russie.

Procédure de sanction de la preuve de culpabilité

La responsabilité d'un employé dans la divulgation d'un secret commercial n'intervient qu'en cas de culpabilité. La personne doit être consciente que les informations constituent un secret commercial. Et aussi se rendre compte que l'acte commis est contraire à la procédure établie pour le traitement de ces informations.

Aujourd’hui, les données stockées dans les systèmes électroniques sont de plus en plus utilisées comme preuve de culpabilité. Il s'agit d'informations sur le temps pendant lequel un employé particulier a travaillé sur l'ordinateur, ses demandes, les documents qu'il a ouverts, etc.

Mesures et types de responsabilité

Pour le contrevenant, plusieurs sanctions peuvent intervenir simultanément. Ainsi, la commission d'un délit donnera lieu à la révocation de l'auteur dans le cadre de l'imposition d'une sanction disciplinaire. Aussi, le salarié sera poursuivi en responsabilité administrative ou pénale, selon les circonstances de l'acte.

Disciplinaire

Les mesures d'une telle responsabilité s'expriment par le licenciement ou la réprimande. Cela ne se produit que dans le cas où le salarié s'est engagé à conserver un secret commercial et l'a violé.

Droit civil

La divulgation d'informations confidentielles est associée à des dommages à son propriétaire. La personne blessée peut recevoir en justice deux types de compensation:

• dommages réels– réduction des biens et dépenses d'une personne pour restaurer l'état d'origine ;
• perte de profit– un profit qui n'a pas été obtenu uniquement grâce à des actions illégales.

Il est à noter que les salariés qui divulguent des secrets d’affaires ne peuvent être engagés en responsabilité civile. Pour les relations avec l'employeur, seules les normes de la législation du travail sont appliquées, où sont établies des mesures de responsabilité matérielle.

Administratif

Il convient de prêter attention au Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, qui établit la responsabilité d'une personne pour la divulgation de toute donnée dont l'accès a été limité conformément à la loi. Les secrets commerciaux entrent également dans cette catégorie.

Mesure de responsabilité - amende de 500 à 1000 roubles. Une sanction plus sévère a été établie pour les fonctionnaires - de 4000 à 5000 roubles.

Seules les personnes dont le secret commercial a été connu dans le cadre de l'exercice de leur fonction ou de leurs obligations professionnelles peuvent être poursuivies en vertu de cet article.

Criminel

Dans le Code pénal de la Fédération de Russie, la responsabilité en cas de violation du régime du secret commercial est établie à l'article 183. La partie 1 prévoit la réception illégale d'informations par un citoyen qui n'a pas eu accès à des supports contenant des informations constituant un secret commercial.

La partie 2 réglemente les cas dans lesquels une personne a obtenu légalement des informations, mais les a utilisées illégalement et sans l'autorisation du propriétaire. La partie 3 interdit la divulgation d'informations commises à des fins personnelles ou causant des dommages importants. La partie 4 s'applique s'il y a des conséquences graves.

Les auteurs peuvent être passibles de les types de sanctions suivants:

• une amende pouvant aller jusqu'à 1,5 million de roubles (ou à hauteur des gains pour une période pouvant aller jusqu'à 3 ans) ;
• travail forcé jusqu'à 3 ans;
• une peine d'emprisonnement pouvant aller jusqu'à 7 ans ;
• privation du droit d'occuper des postes ou de se livrer à des activités liées à la conservation de secrets commerciaux.

Caractéristiques de l'ouverture d'une affaire pénale

Lors de l'ouverture d'une procédure, il est nécessaire de savoir si l'organisation dispose d'une disposition réglementant le régime des secrets commerciaux. Il faut également savoir si le citoyen était obligé de suivre les règles établies par un tel régime.

Donnons un exemple. Tchernov O.A. a été embauché par un organisme d'assurance dans le cadre d'un contrat pour recevoir des documents sur la survenance d'événements assurés. L'entrepreneur a eu un accès complet aux bases de données clients installées sur l'ordinateur de travail. Dans le même temps, Tchernov n'a signé aucun document supplémentaire concernant le stockage de secrets commerciaux.

Les données ont été utilisées par le citoyen à des fins personnelles. L'affaire a été refusée. La compagnie d'assurance réclamait des dommages-intérêts dans le cadre d'une action civile.

Après avoir identifié l'objet et le sujet au stade de l'ouverture d'une affaire, l'enquêteur est confronté à la tâche d'établir un lien entre les actions d'une personne spécifique et la violation du régime du secret commercial.

Les circonstances les plus importantes sont l’heure et le lieu exacts du crime. Ces données permettent d'établir lequel des employés a utilisé des supports d'information, copié illégalement des informations ou les a transmis via des canaux de communication électroniques.

Si de nombreux employés de l’entreprise avaient accès aux données pendant la journée de travail, il serait extrêmement difficile d’identifier un coupable précis.

Donnons un autre exemple. Chugai A.A. a travaillé dans le service de règlement des sinistres d'une compagnie d'assurance. Il avait accès à des informations confidentielles et, conformément aux termes du contrat de travail, il devait se conformer au régime du secret commercial. Dans le même temps, les informations de la base de données Chugai A.A. utilisé à des fins personnelles : il imprimait les documents soumis par les clients et les transmettait à des tiers.

Grâce à l'enregistrement des entrées dans la base de données, l'enquête a pu établir le nombre de cas d'utilisation non autorisée d'informations cachées.

En fin de compte, tout dépend entièrement de la manière dont le travail avec des données confidentielles est structuré dans une entreprise particulière. Si chaque employé dispose de son propre mot de passe pour accéder à la base de données, des informations sur les actions effectuées sur l'ordinateur sont enregistrées, il ne sera alors pas difficile d'identifier le coupable.

Décisions de justice

La justice pénale repose sur le principe de la présomption d'innocence. Par conséquent, dans un tel cas, le verdict dépend entièrement de la précision avec laquelle est identifiée la personne qui a violé ses obligations dans l'utilisation d'informations classées comme secret commercial.

Au cours du processus, le procureur doit prouver qu’un employé de l’organisation avait accès à des informations confidentielles, était obligé de maintenir un régime de secret commercial, comprenait la nature des données dont il disposait et les utilisait sans le consentement du propriétaire.

Le plus souvent, les personnes morales ne peuvent pas garantir de manière adéquate la sécurité des données. Les ordinateurs personnels ont accès à Internet, de nombreux salariés connaissent les mots de passe d'accès, les salariés utilisent leurs propres supports de stockage (lecteurs flash, disques, etc.). Dans une telle situation, le verdict sera l'acquittement.

Les conseils d'un avocat concernant la divulgation de secrets commerciaux se trouvent dans cette vidéo.