Licenciement pour cause de réduction d'effectif. Nuances

L'introduction de nouvelles technologies, la centralisation des fonctions dans les grandes entreprises, la diminution des revenus ou la mauvaise situation financière - dans de telles situations, l'employeur peut décider de réduire le nombre d'employés. Afin de respecter la loi lors de la prise d'une décision de réduction d'effectifs, vous devez savoir quel salarié bénéficie des droits prioritaires en cas de licenciement.

Procédure de réduction du personnel excédentaire

Une fois que le propriétaire ou le dirigeant de l'entreprise décide de modifier la structure ou le nombre d'employés, il est nécessaire d'effectuer lui-même avec compétence la procédure de réduction.

Un rôle particulier y est joué en déterminant les catégories de travailleurs qui ne peuvent être licenciés en raison de réductions et ceux qui bénéficient d'un droit préférentiel de rester dans le personnel pendant une réduction d'effectif.

S'il est prévu de supprimer complètement les unités ou les postes d'un poste, le droit de préemption ne s'applique pas.

Par exemple, le propriétaire d’une entreprise a décidé qu’il serait moins coûteux de sous-traiter l’entretien des bâtiments à une entreprise spécialisée. Ainsi, l'entreprise n'a plus besoin de conserver dans son personnel les salariés qui ont participé au nettoyage, aux réparations courantes du bâtiment, etc. Dans ce cas, le droit de préemption ne s'applique pas, puisque tous les salariés du service technique sont sujets au licenciement.

La procédure de réduction s'effectue en plusieurs étapes :

  • création d'un document interne sur les changements dans la structure du personnel et la réduction des postes ;
  • détermination des salariés qui bénéficient d'un droit préférentiel de maintien au travail ;
  • notification aux salariés, au syndicat et à la direction régionale du service de l'emploi ;
  • proposer des postes vacants dans l'entreprise si le salarié possède les compétences ou les qualifications nécessaires pour pourvoir un tel poste vacant ;
  • rupture de la relation de travail et versement d’une indemnité.

La violation par l'employeur d'au moins une des étapes peut donner lieu à des poursuites judiciaires avec paiement d'amendes et réintégration au travail du salarié indûment licencié.

Catégories de salariés qui ne peuvent être licenciés

La législation du travail prévoit des garanties supplémentaires pour certaines catégories de travailleurs (Code du travail de la Fédération de Russie, article 261). La partie la plus protégée des employés de toute organisation sont les femmes enceintes.

À l'exception de la liquidation de l'entreprise, l'employeur ne peut licencier un tel salarié de sa propre initiative que si le poste qu'il occupe est temporaire et que le salarié principal quitte son poste. Dans ce cas, la femme enceinte doit refuser tous les postes vacants que l'employeur lui propose.

  • les femmes avec des enfants de moins de 3 ans ;
  • parent isolé (représentant légal) d'un enfant de moins de 14 ans ou d'un enfant handicapé de moins de 18 ans ;
  • le seul parent qui travaille, à condition qu'il y ait plus de 3 enfants dans la famille et qu'au moins l'un d'eux ait moins de 3 ans.

Ces salariés ne peuvent être licenciés à l'initiative de l'employeur que s'ils commettent des mesures disciplinaires.

Ces employés ne sont pas sujets au licenciement, cependant, l'employeur peut mettre fin à leur relation de travail s'ils sont en retard, absentéisme ou commettent des actes qui causent un préjudice à l'entreprise.

Droit de préemption en cas de réduction d'effectifs

Après avoir identifié les salariés qui ne peuvent pas être licenciés, parmi les candidats restants, les personnes ayant une raison privilégiée de rester dans l'équipe sont sélectionnées. Il s'agit d'employés dont la priorité est régie par le Code du travail de la Fédération de Russie (article 179) et.

Tout d'abord, les employés ayant une efficacité de travail et des qualifications plus élevées sont retenus. Si ces indicateurs sont à peu près les mêmes, l'employeur envisage des motifs supplémentaires pouvant conférer un droit préférentiel de réduction du nombre d'employés. Ceux-ci inclus:

  • les personnes qui ont plusieurs personnes à charge ;
  • ceux qui sont le seul soutien de famille de la famille ;
  • une personne qui a subi une blessure ou une maladie alors qu'elle travaillait pour cet employeur ;
  • les personnes handicapées dont le handicap résulte de leur participation à diverses hostilités ;
  • ceux qui améliorent leurs qualifications sur le lieu de travail et en direction de l'employeur.

La convention collective peut également énumérer d'autres catégories de travailleurs bénéficiant d'un droit préférentiel au maintien au travail. Le plus souvent, ces garanties sont accordées aux personnes en âge de préretraite.

Un employé peut bénéficier de motifs préférentiels même après avoir eu connaissance du licenciement.

Par exemple, une personne est diplômée d'une université dans une spécialité qui correspond à son profil d'emploi et, par conséquent, améliore ses qualifications.

Afin de prendre en compte toutes les nuances de la procédure de réduction, l'entreprise peut créer une commission qui évaluera les motifs préférentiels d'un candidat particulier à la réduction.

Commission de réduction

Lorsqu'un employeur envisage de licencier plusieurs salariés, puis pour évaluer objectivement leur efficacité et déterminer les droits préférentiels en cas de réduction d'effectifs, une commission peut être créée composée de représentants de plusieurs services.

Un tel organe collégial est créé par arrêté du chef d'entreprise. Ses pouvoirs et sa composition peuvent également être inclus dans l'ordre de procéder à des réductions d'effectifs.

La commission doit comprendre le chef immédiat de l'unité dans laquelle ils envisagent de supprimer des postes, des représentants du comité syndical, du personnel et des services juridiques.

Le chef du service prépare une évaluation des performances de l'employé. Le service du personnel fournit des informations sur les qualifications et autres motifs de droits préférentiels en cas de réduction d'effectifs. Les avocats évaluent l'objectivité et la légalité de l'utilisation de certains motifs pour licencier ou maintenir un salarié dans son personnel.

Les décisions de la commission doivent être documentées dans un protocole signé par son chef et approuvé par toutes les personnes présentes à la réunion.

Dans le protocole lui-même ou ses annexes, il est nécessaire de décrire en détail tous les critères selon lesquels les candidats à la réduction ont été évalués, séparément pour chacun d'eux.

Une telle évaluation collégiale et complète de chacun des employés susceptibles d'être licenciés résoudra la plupart des problèmes à l'avenir. Par exemple, elle pourra protéger la position de l'employeur si l'employé licencié poursuit et conteste son licenciement.

Évaluation des performances des employés

Le premier critère auquel un manager prête attention est l'efficacité avec laquelle un employé travaille. Pour les professions ouvrières rémunérées à la pièce, la productivité du salarié s'apprécie en fonction du respect des normes de production, du nombre de défauts, etc. Tout est simple ici - il remplit et dépasse le plan, le minimum de produits rejetés par les inspecteurs, ce que signifie le salarié fonctionne bien.

La difficulté réside dans l’évaluation des performances des employés de bureau. Certains critères de performance peuvent être supposés pour les salariés dont les actions ont un impact direct sur le résultat financier de l'entreprise.

Par exemple, pour les fournisseurs, il peut s'agir d'économiser de l'argent lors de l'achat de matières premières et de produits semi-finis pour la production, d'organiser un approvisionnement ininterrompu en composants, etc. Pour les employés des services de marketing et de vente - le nombre de contrats conclus, l'attraction de nouveaux clients, une campagne publicitaire efficace, etc.

Avantages éligibles au licenciement

Il est plus difficile d’évaluer l’effet du travail des salariés qui ne sont pas directement impliqués dans la génération des profits. Ainsi, le deuxième critère pour évaluer les avantages d'un salarié par rapport à un autre est la qualification.

Comparer le niveau de qualification des salariés est le moyen le plus simple. Cette notion comprend :

  • présence et degré d'enseignement spécialisé;
  • catégorie de poste ;
  • la classe;
  • décharge.

Lors de la réduction des effectifs, les spécialités et les postes de catégorie inférieure sont supprimés du tableau des effectifs.

Par exemple, s'il y a un spécialiste de la 1ère et de la catégorie la plus élevée dans la division réduite, la position du salarié de la catégorie la plus élevée aura un avantage en termes de qualifications.

C’est la même chose avec les emplois ouvriers. Un mécanicien ou un tourneur de rang supérieur est retenu dans l'entreprise.

Le prochain critère de qualification est la disponibilité et le degré d'éducation. Un salarié ne peut avoir qu'une formation générale, secondaire spécialisée, supérieure et postuniversitaire. Avoir un diplôme supérieur d’enseignement spécialisé est un avantage.

Par exemple, plusieurs employés occupent des postes identiques avec la même efficacité. Une unité doit être réduite. Un spécialiste possède une formation supérieure spécialisée. Le second possède également un diplôme universitaire, mais dans une spécialité éloignée du domaine de travail. De plus, il existe un diplôme de reconversion dans le profil d'emploi. Le deuxième employé est licencié.

Un avantage supplémentaire sera accordé au salarié qui améliore constamment ses compétences professionnelles sans compromettre sa productivité, suit diverses formations avancées et possède un diplôme universitaire dans le domaine de l'activité professionnelle.

Autres avantages en cas de réduction des effectifs

À efficacité et qualifications égales, la législation et la convention collective prévoient des critères supplémentaires qui aideront l'employeur à sélectionner un candidat au licenciement. Ils sont énumérés à l'art. 179 Code du travail de la Fédération de Russie.

De plus, la convention collective peut indiquer des avantages pour :

  • les personnes qui ont encore plusieurs années avant la retraite ;
  • des employés possédant une vaste expérience dans l'entreprise;
  • jeunes spécialistes;
  • personnes handicapées;
  • travailleurs ayant des enfants mineurs.

Des difficultés peuvent survenir lorsque les candidats potentiels au licenciement ont des motifs énumérés dans le code ou la convention collective. Il convient alors de choisir le salarié dont le droit de priorité est inscrit en premier dans la législation.

Par exemple, l'un des employés s'est blessé au travail et l'autre approchait de l'âge de la retraite. Le premier salarié bénéficie de l'avantage, puisque cette base est précisée dans la loi, tandis que pour le deuxième salarié, il vient de la convention collective.

Réduire le coût des licenciements

Le licenciement d'un salarié pour cause de réduction d'effectifs s'accompagne d'indemnités obligatoires. L'employeur doit verser à un tel salarié plusieurs salaires mensuels. Il existe plusieurs options pour répondre à toutes les exigences légales et réduire les coûts de réduction des effectifs.

Premièrement, l'offre de tous les postes vacants disponibles dans l'entreprise qui peuvent convenir au salarié licencié en fonction de ses qualifications ou de son état de santé. Ce n'est pas seulement une issue à la situation, mais aussi la responsabilité de l'employeur.

Dans une grande entreprise avec des bureaux de représentation dans tout le pays, un employé peut se voir proposer un transfert vers un autre lieu.

De plus, les postes de dotation peuvent être supprimés en utilisant les postes vacants existants.

Seules les places destinées à être occupées selon le quota de personnes handicapées ne peuvent être supprimées.

Deuxièmement, envisagez la possibilité de mettre fin à la relation de travail pour d’autres motifs. Vous pouvez proposer aux salariés ayant atteint l’âge de la retraite de prendre un repos bien mérité et de ne pas renouveler leur relation de travail avec des salariés dont le contrat de travail à durée déterminée arrive à échéance.

Troisièmement, utilisez des méthodes informelles. Par exemple, proposez de prendre un congé de maternité aux femmes qui sont retournées au travail avant sa date de fin. Ainsi, un poste temporaire apparaîtra dans l'entreprise et un salarié en licenciement pourra y être transféré.

Lors de la mise en œuvre de mesures de réduction d'effectifs, il est nécessaire de respecter strictement toutes les exigences légales. Cela est particulièrement vrai lors du choix d’un employé sur le point de partir. Le mieux est d'envisager collectivement tous les motifs qui peuvent donner un droit de préemption à une réduction des effectifs, en créant une commission. Cela protégera l'entreprise d'éventuelles poursuites intentées par des salariés insatisfaits du licenciement, ainsi que des dépenses financières liées aux amendes, aux paiements supplémentaires à l'ancien salarié et au remboursement des frais de justice.

Modifier la structure organisationnelle et le personnel d'une organisation pour mener des activités économiques efficaces et une gestion immobilière rationnelle est le droit exclusif de l'employeur (). Dans le même temps, la législation du travail prévoit un certain nombre d'exigences obligatoires visant à respecter les droits du travail et les intérêts légitimes des travailleurs licenciés - par exemple, l'employeur est tenu d'informer les employés personnellement et contre signature du prochain licenciement au moins deux mois avant le licenciement, puis proposer au salarié un autre disponible dans l'organisation ou l'entrepreneur individuel a un emploi (poste vacant) qu'il peut exercer en tenant compte de son état de santé. Il convient de préciser qu'un salarié peut se voir proposer à la fois un poste vacant ou un travail correspondant à ses qualifications, et un poste vacant inférieur ou un travail moins bien rémunéré que le salarié peut effectuer en tenant compte de son état de santé ().

Mais avant de prendre ces mesures, l’employeur doit déterminer quel employé a le droit principal de rester au travail. Ce droit est accordé aux salariés ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées ().

Pour ce faire, l'employeur doit disposer d'informations objectives sur l'efficacité du travail et les qualifications des salariés licenciés. Je recommande de créer une commission qui collectera et analysera les données nécessaires. Il n'est pas établi par la loi qui doit faire partie d'une telle commission, mais selon la pratique établie, la commission comprend des travailleurs du personnel, des avocats et, s'il existe un organe d'une organisation syndicale, son représentant. Cependant, parfois, selon la taille de l'organisation, cela est effectué par un seul employé du personnel ou même par le chef du service lui-même.

Les employés responsables ou le manager lui-même collectent des informations sur les qualifications des employés et leur productivité.

Ensuite, ces données sont comparées aux caractéristiques de qualification établies par le Répertoire de qualification des postes et aux normes professionnelles - c'est ainsi que la conformité des employés avec leurs postes dans l'organisation est déterminée.

Si le poste ne figure pas au Répertoire de qualification des postes ou si des normes professionnelles n'ont pas encore été élaborées pour celui-ci, l'employeur évalue la conformité des salariés aux exigences établies au contrat de travail ou à la description de poste pour ce poste vacant.

Il arrive souvent que les travailleurs aient une productivité du travail et des qualifications égales, et alors, selon la préférence, il convient de donner aux travailleurs :

  • avoir une famille avec deux ou plusieurs personnes à charge, ou s'il n'y a pas d'autres travailleurs indépendants dans la famille ;
  • qui a subi un accident du travail ou une maladie professionnelle alors qu'il travaillait pour cet employeur ;
  • ceux qui améliorent leurs qualifications en direction de l'employeur sans interruption du travail ;
  • ainsi que les invalides de la Grande Guerre Patriotique et les combattants invalides pour la défense de la Patrie.

Si un salarié appartient à l'une de ces catégories, mais qu'il est néanmoins licencié, il peut faire appel du licenciement devant le tribunal. Si la demande est satisfaite - et la probabilité que cela soit assez élevé - l'employeur devra réintégrer le salarié à son ancien poste avec indemnité pour absence forcée ().

L'avantage d'un salarié par rapport à un autre doit être prouvé par l'employeur au travers de données objectives et de la disponibilité des documents salariés nécessaires : documents de formation, dossiers de travail, certificats de qualification, caractéristiques, etc. Cependant, les délais impartis aux salariés pour fournir les documents pertinents sont non établis dans la législation nationale, et l'employeur peut les déterminer de manière indépendante - par exemple, en indiquant dans le préavis une réduction du nombre ou du personnel.

Fixer des délais courts (par exemple une semaine) comporte certains risques pour l'employeur si les salariés fournissent des documents après leur licenciement effectif. Les tribunaux ne reconnaîtront pas de tels actes des salariés comme abus de droit s'il est établi que l'employeur n'a pas expliqué aux salariés leurs droits ou n'a pas fixé un délai trop court pour la présentation des documents. De plus, l'employeur ne peut pas invoquer le fait qu'il ne savait pas qu'un salarié en particulier bénéficiait d'un avantage, s'il ne lui a pas du tout proposé de fournir des pièces justificatives (,).

Ainsi, lors de la mise en œuvre de mesures de réduction d'effectifs ou d'effectifs, il est nécessaire d'aborder scrupuleusement la question du droit prioritaire des salariés au maintien au travail.

  • Chapitre 7. CONVENTIONS ET ACCORDS COLLECTIFS
  • Chapitre 8. PARTICIPATION DES TRAVAILLEURS À LA GESTION DE L'ORGANISATION
  • Chapitre 9. RESPONSABILITÉ DES PARTIS DU PARTENARIAT SOCIAL
  • PARTIE TROIS
  • QUATRIÈME PARTIE
    • Section XII. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL POUR DES CATÉGORIES SPÉCIFIQUES DE TRAVAILLEURS
      • Chapitre 40. DISPOSITIONS GÉNÉRALES
      • Chapitre 41. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL POUR LES FEMMES ET LES PERSONNES AYANT DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES
      • Chapitre 42. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS DE MOINS DE DIX-HUIT ANS
      • Chapitre 43. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DU CHEF DE L'ORGANISATION ET DES MEMBRES DE L'ORGANE EXÉCUTIF COLLÉGIAL DE L'ORGANISATION
      • Chapitre 44. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL POUR LES PERSONNES TRAVAILLANT À TEMPS PARTIEL
      • Chapitre 45. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS QUI ONT CONCLU UN CONTRAT DE TRAVAIL POUR UNE DURÉE JUSQU'À DEUX MOIS
      • Chapitre 46. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS EMPLOYÉS DANS LE TRAVAIL SAISONNIER
      • Chapitre 47. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL POUR LES PERSONNES TRAVAILLANT PAR équipes
      • Chapitre 48. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES EMPLOYÉS TRAVAILLANT POUR DES EMPLOYEURS - PARTICULIERS
      • Chapitre 48.1. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES PERSONNES TRAVAILLANT POUR DES EMPLOYEURS - PETITES ENTREPRISES, QUI SONT CLASSÉES COMME MICRO-ENTREPRISES (introduites par la loi fédérale du 3 juillet 2016 N 348-FZ)
      • Chapitre 49. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS À DOMICILE
      • Chapitre 49.1. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL POUR LES TRAVAILLEURS À DISTANCE (introduit par la loi fédérale du 05/04/2013 N 60-FZ)
      • Chapitre 50. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES PERSONNES TRAVAILLANT DANS LES RÉGIONS DE L'EXTREME-NORD ET DES ZONES ÉQUILIBRES (telle que modifiée par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)
      • Chapitre 50.1. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES EMPLOYÉS CITOYENS ÉTRANGERS OU APATRIDES (introduites par la loi fédérale du 1er décembre 2014 N 409-FZ)
      • Chapitre 51. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS DES TRANSPORTS
      • Chapitre 51.1. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS EMPLOYÉS DANS LES TRAVAUX SOUTERRAINS (introduit par la loi fédérale du 30 novembre 2011 N 353-FZ)
      • Chapitre 52. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL ENSEIGNANT
      • CHAPITRE 52.1. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES CHERCHEURS, DES DIRECTEURS D'ORGANISATIONS SCIENTIFIQUES ET DE LEURS ADJOINTS (introduit par la loi fédérale du 22 décembre 2014 N 443-FZ)
      • Chapitre 53.1. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES TRAVAILLEURS ENVOYÉS TEMPORAIREMENT PAR L'EMPLOYEUR À D'AUTRES PARTICULIERS OU ENTITÉS MORALES EN VERTU D'UN ACCORD SUR LA FOURNITURE DE MAIN-D'ŒUVRE POUR LES TRAVAILLEURS (PERSONNEL) (introduit par la loi fédérale du 05.05.2014 N 116-FZ)
      • Chapitre 54. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES EMPLOYÉS DES ORGANISATIONS RELIGIEUSES
      • Chapitre 54.1. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES ATHLÈTES ET DES ENTRAÎNEURS (introduite par la loi fédérale n° 13-FZ du 28 février 2008)
      • Chapitre 55. CARACTÉRISTIQUES DE LA RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL DES AUTRES CATÉGORIES DE TRAVAILLEURS
  • CINQUIÈME PARTIE
  • SIXIÈME PARTIE

    • Article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie. Droit préférentiel de maintien au travail en cas de réduction des effectifs ou des effectifs des salariés

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    Lorsque le nombre ou l'effectif des salariés est réduit, le droit prioritaire au maintien au travail est accordé aux salariés ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées.

    (tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

    ConsultantPlus : remarque.

    Conformément à l'actuellégislationD'autres catégories de citoyens bénéficient également d'un droit préférentiel de maintien au travail en cas de liquidation, de réduction d'effectifs ou d'effectifs.

    A productivité du travail et à qualifications égales, la préférence pour le maintien au travail est donnée : à la famille - en présence de deux ou plusieurs personnes à charge (membres handicapés de la famille qui sont entièrement pris en charge par le salarié ou reçoivent de lui son assistance, qui est leur source constante et principale moyens de subsistance) ; les personnes dans la famille desquelles il n'y a pas d'autres travailleurs indépendants ; les salariés qui ont subi un accident du travail ou une maladie professionnelle alors qu'ils travaillaient pour cet employeur ; les handicapés de la Grande Guerre Patriotique et les handicapés combattant pour la défense de la Patrie ; les salariés qui améliorent leurs qualifications en direction de l'employeur sans interruption du travail.

    (tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

    La convention collective peut prévoir d'autres catégories de travailleurs bénéficiant d'un droit préférentiel au maintien au travail avec une productivité du travail et des qualifications égales.

    (tel que modifié par la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006)

    Procédure de licenciement en cas de réduction d'effectif

    La procédure et les règles de licenciement des employés en cas de réduction d'effectifs sont déterminées par le Code du travail de la Fédération de Russie et le Code fédéral. lois. Considérons point par point comment se déroule cette procédure.

    • Tout d'abord, l'entreprise émet un ordre de réduction correspondant. Le document précise le nouveau calendrier des effectifs et nomme les officiels responsables de l'ensemble de l'événement.
    • Deuxièmement, l'association syndicale et le service de l'emploi sont informés de la procédure en cours de réduction des effectifs. Les délais d'envoi d'une notification écrite à ces deux organisations sont les mêmes (article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie). Elle est envoyée au plus tard 2 mois à l'avance pour les licenciements collectifs, et au plus tard 3 mois à l'avance pour les licenciements individuels. Les critères selon lesquels le licenciement de salariés peut être qualifié de massif devraient être précisés dans les conventions collectives. En cas de non-respect du délai de préavis, le licenciement peut être considéré comme illégal.
    • Troisièmement, selon l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est nécessaire de définir le cercle des citoyens qui ont un avantage à rester dans l'État. La partie 1 de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que lorsque le nombre d'emplois est supprimé, les employés les plus qualifiés et les plus productifs du travail bénéficient d'un tel avantage. Si le niveau de productivité et la qualité des compétences du travail sont égaux, ont le droit de conserver leur poste : 1. les salariés familiaux avec 2 personnes ou plus à charge ; 2. les seuls soutiens de famille de la famille ; 3. les salariés blessés ou professionnellement blessés. maladie à cet emploi particulier ; 4. les personnes handicapées de la Seconde Guerre mondiale et des opérations militaires (partie 1, article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie) ; 5. les employés envoyés par l'entreprise pour améliorer leurs qualifications sur le lieu de travail (partie 2 de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie). Certaines catégories de citoyens bénéficiant d'un droit légal de priorité au maintien dans le personnel officiel lors des licenciements sont également transférées au Service fédéral. lois Il s'agit par exemple des fonctionnaires admis dans l'État. secrets, citoyens touchés par la catastrophe de Tchernobyl et autres. À cela s’ajoutent des catégories de salariés socialement protégées. Ils ne peuvent être réduits, quelle que soit l'absence ou la présence de ces avantages (article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il s’agit : des femmes enceintes ; les femmes avec un enfant de moins de 3 ans ; les mères célibataires d'enfants handicapés de moins de 18 ans ; mères célibataires de jeunes enfants (moins de 14 ans).
    • Quatrièmement, tous les salariés licenciés en sont avertis par écrit et signés 2 mois avant le jour du licenciement. Pour résilier le contrat avant l'expiration des 2 mois, vous devez obtenir l'accord écrit du salarié et lui verser le salaire moyen pour le temps restant jusqu'à la fin de la période de deux mois. Le licenciement sera considéré comme illégal sans le respect de cette procédure d'avertissement.
    • Cinquièmement, les employés licenciés se voient proposer tous les autres postes vacants disponibles, qu'ils soient égaux ou inférieurs. Les postes vacants doivent être proposés pour la totalité de la période de deux mois. Si l'employeur ne le fait pas, mais qu'il reste des postes vacants, le licenciement peut être considéré comme illégal.
    • Sixièmement, si un salarié affilié à un syndicat est inscrit sur la liste de licenciement, il est nécessaire de demander l'avis de l'instance syndicale. La position du syndicat doit être exprimée dans un délai de 7 jours ; passé ce délai, elle n'est pas prise en compte. Si le syndicat n'est pas d'accord avec le licenciement, l'organisation dispose de 3 jours pour résoudre la contradiction. Les problèmes non résolus sont consignés dans le procès-verbal. Même si le consentement du syndicat n'est jamais obtenu, la direction a le droit de décider de licencier le salarié 10 jours après avoir demandé l'avis du syndicat. Après quoi, le syndicaliste peut être licencié dans un délai d'un mois. Le licenciement ne sera légal que si l’intégralité de la procédure est respectée.
    • Septièmement, le travail. le contrat est résilié et une commande correspondante est émise. Une inscription est faite dans le cahier de travail concernant le licenciement pour cause de réduction de personnel (article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). En plus du salaire, le dernier jour ouvrable, le salarié licencié perçoit une indemnité égale au salaire mensuel moyen. Aussi, son salaire moyen peut être conservé pendant encore un mois (en tenant compte de l'indemnité de départ, il peut percevoir des fonds pendant 2 mois), à condition qu'il ne trouve pas un nouvel emploi plus tôt.
    Ainsi, la procédure de licenciement comporte un certain nombre d'étapes et doit être pleinement respectée par l'employeur. S'il y a au moins une infraction, le salarié peut faire appel de son licenciement et être réintégré. Un salarié licencié sans motif valable peut également récupérer auprès de l'organisation le salaire moyen de la période d'absence forcée, et au lieu d'être réintégré dans son poste, exiger que la mention de l'inscription dans le cahier de travail soit modifiée en « licencié à sa propre demande ». » (Article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie).

    DROIT DE PRÉEMPTION

    RESTER AU TRAVAIL

    LORS DE LA RÉDUCTION

    Dans les conditions d'une situation économique instable dans notre pays, de nombreux employeurs sont contraints de réduire leurs effectifs et de licencier des travailleurs en vertu de la clause 2, partie 1, de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (réduction du nombre ou du personnel des employés de une organisation, un entrepreneur individuel). Malheureusement, cette mesure devient de plus en plus populaire.

    Toutefois, les employeurs, lorsqu'ils se séparent de leurs salariés sur cette base, doivent leur accorder un certain nombre de droits et de garanties prévus par la loi. Si l’un des droits de l’employé est violé, il peut être réintégré dans son ancien emploi par l’intermédiaire du tribunal ou de l’Inspection nationale du travail, et l’employeur peut également être condamné à une amende importante.

    L’un des droits accordés au salarié par la loi est l’obligation pour l’employeur de prendre en compte le droit préférentiel du salarié au maintien au travail lors d’un licenciement. Aujourd'hui, nous allons parler de ce droit. Comment choisir qui va rester et qui va être licencié ? Quelles sont les nuances de ce choix ? Comment prévenir les violations des droits des salariés lors de la détermination du droit préférentiel au maintien au travail ?

    Une norme du Code du travail de la Fédération de Russie est consacrée à la réglementation juridique concernant le droit préférentiel de rester au travail en cas de licenciement des travailleurs ordinaires. Rappelons-lui.

    Article 179. Droit préférentiel de maintien au travail en cas de réduction des effectifs ou des effectifs des salariés

    Lorsque le nombre ou l'effectif des salariés est réduit, le droit prioritaire au maintien au travail est accordé aux salariés ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées.

    A productivité du travail et à qualifications égales, la préférence pour le maintien au travail est donnée : à la famille - en présence de deux ou plusieurs personnes à charge (membres handicapés de la famille qui sont entièrement pris en charge par le salarié ou reçoivent de lui son assistance, qui est leur source constante et principale moyens de subsistance) ; les personnes dans la famille desquelles il n'y a pas d'autres travailleurs indépendants ; les salariés qui ont subi un accident du travail ou une maladie professionnelle alors qu'ils travaillaient pour cet employeur ; les handicapés de la Grande Guerre Patriotique et les handicapés combattant pour la défense de la Patrie ; les salariés qui améliorent leurs qualifications en direction de l'employeur sans interruption du travail.

    La convention collective peut prévoir d'autres catégories de travailleurs bénéficiant d'un droit préférentiel au maintien au travail avec une productivité du travail et des qualifications égales.

    Note. Cet article aborde les questions liées à la détermination du droit préférentiel de rétention des travailleurs ordinaires au travail (travaillant pour des entrepreneurs individuels, dans des organisations commerciales, etc.). Certaines caractéristiques de la définition du droit de préemption peuvent être établies dans d'autres réglementations. Ainsi, par exemple, selon le paragraphe 4 de l'article 31 de la loi fédérale du 27 juillet 2004 N 79-FZ « sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie », le droit prioritaire pour pourvoir un poste dans la fonction publique est accordé à un fonctionnaire possédant des qualifications plus élevées, un niveau de formation professionnelle, une plus grande expérience dans la fonction publique ou un travail (service) dans la spécialité, le domaine de formation et des résultats de performance professionnelle plus élevés. Ces fonctionnalités ne sont pas abordées ici.

    De l'histoire. La loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006 a modifié l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie et les dispositions de cet article ont commencé à s'appliquer à tous les employeurs, y compris les employeurs d'entrepreneurs individuels. Avant que les modifications correspondantes ne soient apportées, l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie réglementait les questions d'octroi d'un droit préférentiel de maintien au travail en cas de licenciement uniquement aux employés des organisations.

    L'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie a déjà fait l'objet d'un recours devant la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, mais la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie n'y a trouvé aucune contradiction avec la Constitution de la Fédération de Russie.


    Décision de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 21 décembre 2006 N 581-O (extrait) :

    « …Selon l'article 37 (partie 1) de la Constitution de la Fédération de Russie, le travail est libre ; Toute personne a le droit d'utiliser librement sa capacité de travail, de choisir son type d'activité et sa profession. Ces dispositions et d'autres de l'article 37 de la Constitution de la Fédération de Russie, qui consacrent les garanties du travail libre, sont précisées dans le Code du travail de la Fédération de Russie, qui réglemente la procédure d'émergence, de modification et de cessation des relations de travail.

    Parmi les garanties des droits du travail visant à lutter contre un éventuel licenciement arbitraire de citoyens, notamment en relation avec la réduction des effectifs (clause 2 de la première partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), figure la nécessité de l'employeur doit se conformer à la procédure de licenciement établie : le salarié doit informer du prochain licenciement averti par l'employeur personnellement et contre signature au moins deux mois avant le licenciement ; Parallèlement à l'avertissement du prochain licenciement, l'employeur est tenu de proposer au salarié un autre emploi qui s'offre à lui (à la fois un poste vacant ou un travail correspondant à ses qualifications, et un poste vacant inférieur ou un emploi moins bien rémunéré), que le salarié peut exercer. compte tenu de son état de santé, et le transfert vers cet emploi n'est possible qu'avec son consentement (troisième partie de l'article 81, première et deuxième parties de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).

    La première partie de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie est également l'une des normes régissant la procédure de licenciement en cas de réduction du nombre d'employés - elle définit une règle de sélection des employés pour rester au travail sur la base de critères objectifs. . Ayant fixé comme tels critères la productivité plus élevée d'un salarié et ses qualifications, le législateur est parti à la fois de la nécessité de prévoir des mesures supplémentaires pour protéger les droits du travail des salariés qui ont de meilleurs résultats de travail et de meilleures qualités professionnelles, et de l'intérêt de l'employeur à continuer relations de travail avec les travailleurs les plus qualifiés et les plus efficaces. L’exactitude de l’application par l’employeur des critères spécifiés lors de la mise en œuvre de mesures visant à réduire le nombre ou l’effectif des salariés à la demande du salarié peut être vérifiée devant les tribunaux.

    Par conséquent, la première partie de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, considérée dans l'unité systémique avec d'autres normes du Code du travail de la Fédération de Russie (articles 81 et 180), ne peut être considérée comme violant les droits constitutionnels des citoyens. .»

    Également, selon le paragraphe 29 de la résolution du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie », « licenciement la conclusion d'un contrat de travail avec un employé en vertu du paragraphe 2 de la première partie de l'article 81 du Code est possible à condition qu'il n'ait pas bénéficié d'un droit préférentiel de rester au travail (article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie) et qu'il ait été averti personnellement et contre signature au moins deux mois à l'avance au sujet du prochain licenciement (deuxième partie de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie).

    Ainsi, l'employeur est tenu d'appliquer les règles relatives au droit de préemption au maintien au travail. Voici comment il procède et quelles difficultés il rencontre, nous y réfléchirons plus loin.

    1. Le droit préférentiel au maintien au travail n'est pas pris en compte.

    Il s’agit d’une erreur courante qui peut survenir lors du licenciement d’un salarié pour cause de licenciement : le droit de préemption du salarié n’a pas été pris en compte. Comme vous le comprenez vous-même, ignorer les dispositions de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie constitue une violation. Si un employeur oublie complètement, lors du licenciement de ses salariés, de prendre en compte le droit préférentiel de quelqu'un d'autre à rester au travail (alors qu'il y est obligé), cela peut alors avoir des conséquences négatives pour lui. De plus, nous vous dirons également qu'il existe des cas où un employeur peut ne pas tenir compte du droit préférentiel au maintien au travail lors du licenciement de travailleurs.

    Alors, que se passera-t-il si l'employeur oublie d'appliquer l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie lors du licenciement de travailleurs ou ne l'applique pas correctement ?

    Exemple.


    Arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 04/02/2015 dans l'affaire n° 33-2009 (extrait) :

    « ... Dans le même temps, comme il ressort du dossier, l'appréciation par le défendeur du droit préférentiel du demandeur au maintien au travail, prévu à l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, n'a pas été appliquée.

    Dans de telles circonstances, rien ne permettait au tribunal de conclure qu'il y avait eu une réduction de poste et que la procédure de licenciement n'avait pas été violée.

    Le jury arrive à la conclusion qu'il n'existe aucun motif légal de licenciement en vertu de la clause 2, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie en relation avec une réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation n'existait pas et le licenciement du plaignant est donc illégal.

    Le tribunal n’a pas pris en compte ces circonstances, ce qui a conduit à une décision illégale et infondée, et par conséquent la décision est sujette à annulation..."

    Ainsi, il ne faut pas oublier que lors de la réduction des effectifs ou des effectifs d’une organisation ou d’un entrepreneur individuel, l’une des étapes importantes du licenciement est la détermination du droit préférentiel du salarié à rester au travail. Si l'employeur oublie de le faire, le salarié peut être réintégré dans son ancien emploi.

    2. Le droit préférentiel au maintien au travail n'est pas correctement pris en compte.

    Mais c'est aussi une erreur courante dans la pratique lorsque l'employeur semble avoir pris en compte le droit préférentiel de maintenir un employé particulier au travail, mais ne l'a pas fait correctement. Par exemple, il a laissé au travail d’autres travailleurs avec une productivité et des qualifications inférieures. Ou, en partant, il a pris en compte le mauvais facteur qui devait être pris en compte (par exemple, la présence d'une maladie). Les exemples suivants illustrent clairement les erreurs que nous venons de mentionner.

    Exemple 1.


    Arrêt d'appel de la Cour suprême de la République du Bachkortostan du 26 février 2015 dans l'affaire n° 33-2978/2015 (extrait) :

    « ... Le tribunal a constaté cela à partir des listes d'effectifs datées et datées. Il s'ensuit qu'au sein du service de sécurité, le nombre d'unités d'état-major « contrôleurs » a été réduit de 5 à 1.

    Dans de telles circonstances, il ressort clairement des pièces du dossier que des réductions d'effectifs ont eu lieu au sein de l'OJSC Tuymazysteklo.

    Comme il ressort du dossier et n'a pas été contesté par les parties, au moment de la réduction des effectifs, le poste de contrôleur était occupé par cinq personnes : le demandeur N.I.M., ainsi que N.F.K., Ch.A.I., B.I.R., G.M.M.

    Notification du prochain licenciement du poste de contrôleur en vertu de l'article 2, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, personne, à l'exception du plaignant, ne l'a reçu.

    Ainsi, le tribunal a estimé qu'en raison de la réduction des effectifs, seul le plaignant avait été licencié.

    Il ressort des pièces du dossier que le demandeur possède une formation supérieure et un diplôme d'ingénieur en mécanique, confirmé par un diplôme de la série B-1 N... daté

    Dans le même temps, le tribunal a indiqué à juste titre que les contrôleurs du département de sécurité N.F.K., Ch.A.I., B.I.R., G.M.M., qui ont bénéficié de la préférence lors de la réduction des effectifs, ont fait des études secondaires.

    Le tribunal a également souligné à juste titre que N.I.M. travaille depuis lors dans le département de sécurité de Tuymazysteklo OJSC, tandis que B.I.R. - à compter de la date, P.A.I. - date g, N.F.K. - de date donc chez N.F.K., Ch.A.I., B.I.R. moins d'expérience que le plaignant.

    Il n'y a aucune preuve confirmant que le demandeur avait une productivité du travail inférieure à celle des autres employés occupant le poste de contrôleur qui ont continué à travailler et n'ont pas été présentés par l'employeur.

    De plus, le défendeur n'a pas présenté de preuve indiquant que le plaignant avait fait l'objet de sanctions disciplinaires.

    Compte tenu de ce qui précède, le tribunal de première instance est parvenu à la conclusion correcte que N.I.M. bénéficiait d'un droit préférentiel de maintien au travail vis-à-vis de N.F.K., Ch.A.I., B.I.R., G.M.M.

    L'argument du recours selon lequel le plaignant souffre d'une maladie coronarienne, qui ne lui permet pas d'accomplir correctement ses tâches professionnelles, ne peut servir de base à l'annulation de la décision de justice, car il n'indique pas qu'il a une productivité du travail inférieure et est donc sous peine de licenciement.

    Dans cette situation, le tribunal de première instance a raisonnablement satisfait aux prétentions du plaignant et l’a réintégré au travail... »

    Exemple 2.


    Décision du tribunal régional de Lipetsk du 28 novembre 2011 dans l'affaire n° 33-3331/2011. (extrait):

    « …Dans les circonstances exposées, compte tenu également du fait que les nombreuses années de travail du demandeur K.L. au Département des sciences sociales et de génie mécanique en tant que professeur adjoint depuis 1998 indique sa conformité au niveau de qualification du poste occupé, le tribunal est arrivé à la conclusion correcte que les qualifications de K.L. est supérieur aux qualifications de FULL NAME 25 et FULL NAME 26, qui constituaient la base de l'utilisation des connaissances du plaignant non seulement au département de SRL et PM, mais également au département des méthodes d'enseignement du russe comme langue étrangère.

    Comme l'a établi K.L., travaillant au département, elle avait un coefficient croissant de 1,14, et le coefficient croissant de Nom complet 25 et Nom complet 26 était de 1,09.

    Une fois qu’il a été légalement établi que les qualifications de K.L. est supérieur aux qualifications des personnes restées au travail, Nom complet 25 et Nom complet 26, le tribunal est arrivé à la conclusion correcte que ce qui est prévu à l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, le droit de préemption du plaignant de rester au travail lorsque le nombre d'employés a été réduit a été violé, et donc le licenciement de K.L. a été produite illégalement et ses demandes doivent être satisfaites... »

    Par conséquent, la détermination du droit préférentiel au maintien au travail doit être abordée avec sérieux et les critères selon lesquels les salariés seront comparés doivent être correctement déterminés. La décision de l'employeur de maintenir un salarié au travail doit être justifiée et documentée.

    3. Libération de l'employeur de l'obligation de prendre en compte le droit préférentiel au maintien au travail.

    Nous avons déjà dit plus haut que parfois un employeur n'a pas besoin de prendre en compte le droit préférentiel au maintien au travail lorsqu'il licencie ses salariés. Quand cela peut-il arriver ?

    Par exemple, 5 cuisiniers sur 5 existants et 5 serveurs sur 5 existants sont licenciés. Les postes de « cuisinier » et de « serveur » étant exclus du tableau des effectifs, il ne reste plus de postes de dotation pour ces postes, et le droit préférentiel de rester au travail parmi ni les cuisiniers ni les serveurs n'est pas pris en compte. Ceci est confirmé par la pratique judiciaire existante sur cette question.

    Exemple 1.


    Arrêt d'appel de la Cour suprême de la République du Bachkortostan du 20 janvier 2015 dans les affaires n° 33-18392/2014, 33-375/2015 (extrait) :

    «… L'argument du requérant dans la plainte selon lequel son droit préférentiel au maintien au travail aurait été violé n'est pas défendable, car, au sens de la législation du travail en vigueur, le droit préférentiel au maintien au travail est examiné par l'employeur si l'un des postes identiques de une certaine unité structurelle est soumise à une réduction, c'est-à-dire entre salariés occupant les mêmes postes, dont certains font l'objet de réductions, puisque le degré de productivité du travail et les qualifications des salariés ne peuvent être comparés qu'en évaluant leur performance dans les mêmes fonctions professionnelles.

    Dans ce cas, le poste de « chef de projet » occupé par le demandeur à hauteur de trois unités a été réduit et exclu du tableau des effectifs, et l'employeur n'avait donc aucune raison d'identifier des personnes ayant des qualifications et une productivité du travail plus élevées ; le fait que ces salariés aient été transférés à d'autres postes n'entraîne pas l'application des dispositions de l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie..."

    Exemple 2.


    Arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 16 janvier 2015 dans l'affaire n° 33-978/2015 (extrait) :

    «… Le tribunal de première instance a déclaré à juste titre que les violations des dispositions de l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est pas disponible de la part du défendeur, puisque le défendeur a réduit tous les postes des principaux auditeurs du Département de l'audit et du contrôle internes et des travaux d'audit, et dans de telles circonstances, le défendeur n'a pas retenir les personnes occupant les mêmes postes que les plaignants sujets au licenciement, sur lesquelles les plaignants pourraient avoir un droit préférentiel de maintien au travail..."

    Exemple 3.


    Arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 06/04/2015 dans l'affaire n° 33-6324 (extrait) :

    « ... la possibilité d'exercer le droit de préemption au maintien au travail dépend de la composition spécifique des personnes passibles de licenciement, occupant des postes présentant des exigences de qualification similaires.

    Il ressort des éléments du dossier que tous les postes de magasiniers et de magasiniers principaux ont été soumis à une réduction. Par conséquent, il n’était pas nécessaire pour l’employeur d’enquêter sur la question du droit de préemption des plaignants… »

    Ainsi, si toutes les unités d'effectif d'un poste sont soumises à une réduction, il ne sera alors pas possible de déterminer le droit préférentiel de retenir un employé particulier au travail, puisque toutes les unités d'effectif d'un poste sont réduites. Et pour comparer les travailleurs afin de déterminer le droit préférentiel au maintien au travail, il faut avoir la même position. Certains employés peuvent continuer à travailler pour l'employeur en raison d'un transfert vers un autre emploi (partie 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie et partie 1 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie). Nous aborderons ci-dessous les questions de détermination du droit préférentiel au maintien au travail et au transfert d'un salarié vers un autre emploi avant son licenciement.

    Détail important !

    Et si un poste est entièrement réduit uniquement dans une division structurelle, mais que dans d'autres divisions structurelles et/ou dans l'organisation mère, le même poste reste. L’employeur doit-il ou non évaluer le droit prioritaire de maintien au travail du salarié dans ce cas ?

    Nous sommes tombés sur une décision de justice intéressante dans laquelle le tribunal a estimé que dans une telle situation, il est nécessaire d'évaluer le droit préférentiel de rester au travail parmi tous les postes identiques dans l'ensemble de l'organisation.

    Exemple.


    Arrêt d'appel de la Cour suprême de la République de Khakassie en date du 11 août 2015 dans l'affaire n° 33-2020/2015 (extrait) :

    "... lors de la résolution de la demande initiale de réintégration au travail d'O., il a été inconditionnellement établi que l'employeur n'avait pas évalué la présence ou l'absence d'avantages pour maintenir O. au travail, bien qu'en fait les menuisiers de la catégorie N, acceptés par transfert de la section des transports, ont été retenus dans le personnel de la personne morale - l'employeur Abakan de la succursale Ienisseï de JSC FPK au dépôt de voitures particulières Krasnoïarsk de la succursale Ienisseï de JSC FPK selon les ordres du JJ.MM.AAAA et du JJ.MM.AAAA (fiche de cas 72-76).

    L'argument du défendeur selon lequel le droit préférentiel du salarié au maintien au travail n'était pas soumis à évaluation, puisque toutes les unités de charpentiers de la catégorie N étaient réduites dans le cadre de la suppression de la section des transports d'Abakan, la chambre judiciaire juge infondé, puisque l'emploi Le licenciement des travailleurs doit être effectué dans le cadre d'une personne morale, et non dans le cadre d'une unité structurelle, qui était la Section des Transports d'Abakan..."

    4. Commission lors de l'évaluation du droit préférentiel au maintien au travail en cas de licenciement.

    Étant donné que l'évaluation de la productivité du travail et des qualifications des employés est une tâche à forte intensité de main-d'œuvre, en particulier lorsque de nombreux travailleurs sont sujets à des licenciements (licenciements massifs), les employeurs créent des commissions à cet effet. Ces commissions, en règle générale, s'occupent non seulement de déterminer les droits préférentiels des salariés à rester au travail, mais également d'autres questions lors des licenciements, par exemple, en proposant des transferts, en interagissant avec le syndicat, avec Pôle emploi, etc.

    Et comme le montre la pratique, la création d'une telle commission n'est pas superflue, y compris lors de la détermination du droit préférentiel au maintien au travail.

    Exemple.


    « ... la possibilité d'exercer un droit préférentiel au maintien au travail dépend de la composition spécifique des personnes soumises à réduction et occupant des postes présentant des exigences de qualification similaires. L’évaluation de la qualité du travail d’un salarié et de son aptitude professionnelle est réalisée par l’employeur.

    Comme indiqué ci-dessus, par ordonnance du défendeur du 17 juillet 2014 N 120, une commission de travail a été créée pour optimiser le nombre, notamment pour résoudre les questions liées au droit de préemption au maintien au travail des salariés. Selon les caractéristiques comparatives des électriciens pour la réparation et l'entretien des équipements électriques de la 6ème catégorie de la section d'alimentation électrique de l'ingénieur en chef de l'UZhDT jointes aux documents du dossier, l'accusé a discuté de quatre candidats K.V.N., K.A.L., P.V.M., G.A. . Pour ces salariés, le chef du service RH d'EVRAZ NTMK a préparé des certificats contenant des informations sur la spécialité, le poste occupé, les périodes de travail, la réussite des formations avancées et les incitations. En effet, on a également évalué leur respect de la discipline du travail, leur état de santé par rapport aux caractéristiques du processus de production reflétées dans la carte de certification et le volume de travail effectué. Sur la base des résultats des travaux de la commission, le droit de rester au travail a été reconnu aux salariés ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées, à l'exclusion du plaignant.

    Ainsi, comme vous l'avez compris, la création d'une commission chargée de déterminer les droits préférentiels des salariés à rester au travail lors des licenciements n'est pas superflue. Mais veillez à ce que la commission n'aborde pas son travail de manière formelle, mais clarifie toutes les circonstances importantes nécessaires à cela, et détermine également ce droit pour tous les salariés sujets à licenciement.

    Exemple 1.


    Arrêt d'appel de la Cour suprême de la République du Bachkortostan du 10 avril 2014 dans l'affaire n° 33-4449/2014 (extrait) :

    « …Pour vérifier le droit de préemption, l'employeur est parti des feuilles de temps de travail et des rapports d'atelier, de la présence de trois jeunes enfants à charge, ainsi que du fait qu'à la date-date année M.A. plus que quiconque était en congé de maladie et en congé, a travaillé le moins de jours, selon les résultats de l'accréditation de l'année en cours, n'a pas été accrédité, n'a pas été jugé approprié pour le poste occupé et n'a pas une zone assignée.

    Entre-temps, la commission judiciaire estime que la réunion de la commission chargée de déterminer le droit de préemption était de nature formelle ; les pièces du dossier ne contiennent aucune information sur les rapports des contremaîtres qui ont été examinés par la commission. L'avis de la commission sur la mise à disposition de H. et M.D. priorité sur M.A. le droit de rester au travail n'est motivé par rien (dossier 59), c'est pourquoi le fondement de la décision est exposé textuellement : « circonstances identifiées par rapport à M.A. au cours de la discussion et liées à l'absence de droits préférentiels pour rester au travail. »

    L'éducation de M.A. n'a pas été discutée, il n'a pas été vérifié pour quelles raisons le plaignant n'avait pas de rapports, alors qu'il a été établi de manière fiable qu'aucune partie de la forêt n'était attribuée au plaignant et qu'il n'y avait aucune possibilité pour le plaignant de soumettre des rapports. . Le représentant de l'Institution budgétaire de l'État "Salavatskoye Lesnichestvo" n'a pas expliqué à la cour d'appel quelle est l'obligation de présenter un rapport du contremaître forestier en l'absence de parcelle attribuée.

    Selon l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, lorsque le nombre ou l'effectif des employés est réduit, le droit prioritaire au maintien au travail est accordé aux employés ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées.

    La législation du travail ne fournit pas les concepts de productivité du travail et de qualifications des travailleurs, mais selon la pratique établie, la productivité du travail est comprise comme un indicateur caractérisant le respect des normes de production, des plans et des tâches spécifiques.

    Le plaignant et les autres maîtres forestiers n'ont reçu aucun plan ni mission ; les documents du dossier n'en contiennent aucune preuve.

    Le fait que le plaignant soit en congé de maladie ou en vacances, ce qui a entraîné une diminution du nombre de jours travaillés, n’indique pas une baisse de productivité... »

    Exemple 2.


    Arrêt d'appel de la Cour suprême de la République du Bachkortostan du 28 mars 2013 dans l'affaire n° 33-3940/2013 (extrait) :

    «...Conformément à l'arrêté de la succursale... N... en date de... M.S.T. licencié en raison d'une réduction des effectifs de... en vertu de l'article 2 de la partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les inscriptions correspondantes ont été faites dans le cahier de travail du demandeur.

    Satisfaisant les prétentions du M.S.T., le tribunal est raisonnablement parti du fait que lors de la réunion de la commission, pour trancher la question du droit préférentiel de rester au travail, 4 conducteurs de 4ème catégorie ont été discutés, malgré le fait que les postes réguliers de pilotes de 4ème catégorie au .. occupé par 6 pilotes de 4ème catégorie. Informations concernant 2 autres conducteurs - D.A. et K.Yu. n’a pas été présenté à la réunion de la commission. Ceci n’est pas contesté par les parties.

    De plus, lors de l'examen de cette question, la commission n'a pas pris en compte les documents pédagogiques du plaignant : certificat... de formation dans la période du... au... dans la catégorie « B », programme de conduite « C », certificat... avec ... à... selon le programme de conduite de catégorie "E", certificat... de formation du... à... dans le cadre du programme de conduite de catégorie "D", carte individuelle confirmant l'achèvement de formation au titre du programme de conducteur de tracteur de troisième classe.. à partir de... possédant un permis de conduire de tracteur, ainsi qu'un certificat de formation de conducteur de véhicules transportant des marchandises dangereuses N... à partir de..., délivré...

    Les arguments du représentant du défendeur dans l'appel selon lesquels les travailleurs qui restent au travail ont une productivité du travail plus élevée ne sont pas fondés.

    Ainsi, l'une des circonstances juridiquement significatives de ce litige était le niveau de qualification du demandeur et des autres conducteurs restés au travail.

    Le tribunal de première instance a reçu des cartes personnelles, des diplômes, des certificats de K.V., T.A., P.V. indiquant leurs qualifications et leurs performances.

    Le jury partage la conclusion du tribunal selon laquelle, à partir des documents présentés, il n’est pas possible de conclure que la qualification de M.S.T. est inférieur aux qualifications des 5 travailleurs restants.

    Les arguments du représentant du défendeur dans l'appel selon lesquels le demandeur n'a pas fourni les documents pertinents sur la formation au service du personnel et n'ont donc pas été reflétés dans le procès-verbal de la réunion de la commission n° ... en date du ... , sont intenables, puisque L'absence de documents dans le service du personnel n'indique pas que le demandeur n'a pas la formation appropriée.

    Le protocole n°... daté du... indique le motif du licenciement du plaignant : manque d'éducation spécialisée (électrique).

    En outre, il ressort des documents présentés par le prévenu que les 5 conducteurs de 4e catégorie qui restent pour travailler dans l'entreprise n'ont pas tous une formation spécialisée (électrique).

    Conformément aux normes de la législation du travail, à productivité du travail et à qualifications égales, la préférence est donnée aux travailleurs familiaux en présence de deux ou plusieurs personnes à charge.

    Comme le tribunal l'a établi à juste titre, le demandeur a deux enfants mineurs à charge... nés. Alors que les conducteurs de 4ème catégorie restés au travail, selon les données présentées par le prévenu (K.V., T.A., K.Yu.), n'ont pas d'enfants mineurs à charge.

    Le tribunal, évaluant les pièces du dossier, est arrivé à la conclusion correcte qu'en cas de licenciement du plaignant, pour les motifs prévus au paragraphe 2 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le défendeur a violé la procédure de licenciement, puisque le droit préférentiel de rester au travail a été discuté par la composition non autorisée de la commission, tous les conducteurs en activité de la 4ème catégorie n'ont pas été pris en compte, et tous les documents pédagogiques dont disposait le plaignant n'ont pas été pris en compte..."

    Détail important !

    Il n'existe aucune règle dans le Code du travail de la Fédération de Russie obligeant l'employeur à créer une commission chargée de déterminer le droit préférentiel de maintenir un employé au travail pendant les licenciements et, en général, d'effectuer la procédure de licenciement. L'employeur le fait de sa propre initiative. Les salariés invoquent parfois devant les tribunaux le fait qu'ils ont été licenciés sans commission d'étude sur le droit de préemption au maintien au travail. Comment les tribunaux traitent-ils une telle indignation des salariés ?

    Exemple.


    Arrêt d'appel du tribunal régional de Moscou du 03/09/2014 dans l'affaire n° 33-18683/2014 (extrait) :

    « … Reconnaissant comme intenable l'argument de la plaignante concernant la violation de son droit préférentiel de rester au travail, le tribunal est parti du fait qu'au cours du procès, en vérifiant l'application correcte par le défendeur des dispositions de l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, il a été incontestablement établi que la plaignante n'avait pas une productivité du travail ou des qualifications plus élevées par rapport aux autres employés, et qu'elle ne disposait pas des circonstances prévues dans la deuxième partie de cet article.

    Le fait que l'employeur n'ait pas créé de commission pour résoudre la question de la détermination du droit préférentiel du salarié au maintien au travail, comme l'a souligné à juste titre le tribunal, ne permet pas de reconnaître le licenciement comme illégal, puisqu'il n'indique pas que le le demandeur a droit à un maintien préférentiel au travail..."

    Mais il ne faut pas oublier que si dans un acte réglementaire local ou dans une convention collective (éventuellement dans un contrat de travail avec un salarié) il existe des dispositions obligeant l'employeur à créer une telle commission lors de l'exécution de la procédure de licenciement de ses salariés, alors il devra le faire. Selon la partie 2 de l'article 22 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu de se conformer à la législation du travail et aux autres actes juridiques réglementaires contenant les normes du droit du travail, les réglementations locales, les termes de la convention collective, les accords et les contrats de travail.

    En outre, la loi ne précise pas comment l'employeur doit formaliser les résultats de la réunion de la commission lorsqu'il décide de la question du droit préférentiel au maintien au travail. Ces questions sont à la discrétion de l'employeur.

    Exemple.


    Arrêt d'appel du tribunal régional d'Irkoutsk du 05/08/2014 dans l'affaire n° 33-6336/14 (extrait) :

    « ...Les arguments de l'appel du demandeur V.A. le fait que dans les documents du dossier il n'y ait pas de protocole de réunion de la commission, dans l'analyse comparative de la productivité du travail et des qualifications selon (données supprimées) il n'y a pas de signatures de tous les membres de la commission, ne peut conduire au renversement du tribunal décision, puisque la législation du travail de la Fédération de Russie ne contient pas d'exigences obligatoires concernant la forme et le contenu des documents lorsque l'employeur décide si les employés ont un droit préférentiel de rester au travail..."

    Mais cela ne signifie pas du tout que la question de la bonne exécution des décisions de la commission doit être abordée avec négligence. En effet, en cas de litige, c'est l'employeur qui devra prouver son cas et présenter au tribunal les documents disponibles. Et lorsque les documents sont rédigés correctement, qu'ils contiennent toutes les informations nécessaires, qu'ils sont délivrés par une personne autorisée, il y a alors plus de chances que ces documents soient acceptés par le tribunal comme preuve appropriée.

    5. Droit de préemption et mutation d'un salarié dont le licenciement était souhaité vers un autre emploi.

    Beaucoup de gens savent qu'avant un licenciement pour cause de licenciement, l'employeur doit proposer un transfert vers un autre emploi (s'il y a des postes vacants).

    Conformément à la partie 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement sur la base prévue à la clause 2 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est autorisé s'il est impossible de transférer l'employé avec son consentement écrit à un autre emploi offert à l'employeur (comme un poste vacant ou un emploi correspondant aux qualifications du salarié, ainsi qu'un poste vacant de niveau inférieur ou un travail moins bien rémunéré), que le salarié peut exercer en tenant compte de son état de santé. Dans ce cas, l'employeur est tenu de proposer au salarié tous les postes vacants disponibles dans la zone donnée qui répondent aux exigences spécifiées. L'employeur est tenu de proposer des postes vacants dans d'autres localités si cela est prévu par la convention collective, les accords ou le contrat de travail.

    Les salariés pensent parfois que le droit préférentiel au maintien au travail s'apprécie également lors du transfert, parmi les salariés censés être licenciés. Cependant, le transfert est proposé spécifiquement aux salariés qui, après évaluation de leur droit de préférence, ne conservent pas leur emploi précédent. Et l'employeur n'est pas obligé de réévaluer ce droit lors du transfert. Ceci est confirmé par la pratique judiciaire.

    Exemple 1.


    Arrêt d'appel du tribunal régional de Saratov du 23 avril 2015 dans l'affaire n° 33-2354 (extrait) :

    «… Parallèlement, l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie réglemente la question du droit préférentiel de rester au travail ; le même concept que le droit préférentiel d'occuper un poste vacant n'existe pas dans la législation du travail, c'est-à-dire le droit de décider lequel des salariés licenciés proposer de pourvoir un poste vacant (y compris un poste nouvellement créé) appartient à l'employeur, et donc le tribunal ne peut pas entrer dans l'appréciation de la légalité des actes de l'administration, qui ne peut que être effectuée à sa discrétion. Dispositions de l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie sur le droit préférentiel au maintien au travail ne s'appliquent que dans le cas où, sur plusieurs postes identiques, l'employeur décide de n'en conserver qu'une partie et de réduire le reste... »

    Exemple 2.


    Décision du tribunal municipal de Saint-Pétersbourg du 12 septembre 2011 N 33-13826/2011 (extrait) :

    « ... Comme indiqué ci-dessus, les dispositions de l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie sont susceptibles d'être appliqués dans les cas où la question du départ des employés occupant les mêmes postes au travail est résolue.

    À son tour, la législation du travail ne contient pas de règles qui détermineraient la catégorie de personnes bénéficiant d'un droit préférentiel de mutation à un poste vacant.

    Ainsi, résoudre la question de savoir lequel des salariés licenciés doit donner la préférence lors d'un transfert à un poste vacant est la prérogative de l'employeur... »

    Bien entendu, il est conseillé à l'employeur de retenir le meilleur salarié qui a accepté le transfert. Mais ici, comme le montrent les exemples ci-dessus, l'employeur décide qui partir et sans appliquer l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ainsi, on peut conclure que le droit de priorité ne s'apprécie qu'au moment du départ du salarié à mon emploi précédent

    6. Évaluation du droit préférentiel au maintien au travail.

    Nous arrivons donc à l'une des questions importantes lorsque l'on examine ce sujet : comment évaluer réellement lequel des travailleurs a la plus grande productivité du travail et les plus grandes qualifications ?

    Pour information.

    La productivité du travail- mesure (mètre) de l'efficacité du travail. La productivité du travail est mesurée par le nombre de produits fabriqués par un travailleur par unité de temps (https://ru.wikipedia.org/wiki/Labor_Productivity).

    Selon la partie 1 de l'article 195.1 du Code du travail de la Fédération de Russie qualifications des employés- le niveau de connaissances, de compétences, de compétences professionnelles et d'expérience du salarié.

    Les conclusions suivantes du tribunal régional de Briansk sont également intéressantes ici.


    « … Dans le même temps, la législation n'établit aucune liste spécifique de documents indiquant une productivité du travail plus élevée. Par conséquent, ce fait juridique est établi sur la base d’une appréciation cumulative des preuves. Il peut s'agir de données indiquant la haute qualité du travail effectué, l'exécution par l'employé de tâches importantes à responsabilité ou un volume de travail plus important par rapport aux employés occupant des postes similaires ou effectuant un travail dans la même profession et le même degré de complexité. En l'absence de preuve directe d'une productivité du travail plus élevée d'un employé particulier par rapport à un autre employé, des preuves indirectes de ce fait juridique peuvent également être prises en compte. Celles-ci peuvent inclure des données sur la récompense d'un employé pour ses performances élevées au travail.

    La qualification est attestée par des documents relatifs à la scolarité, au perfectionnement, à la reconversion professionnelle..."

    Dans cet article, nous donnerons plusieurs exemples tirés de la pratique judiciaire, à partir desquels il deviendra clair comment les employeurs évaluent la productivité et les qualifications d'un salarié afin de déterminer le droit préférentiel de maintenir l'un des salariés au travail. Ces exemples aideront à clarifier le problème en question.

    Exemple 1.


    Arrêt d'appel du tribunal régional de Perm du 18 mars 2015 dans l'affaire n° 33-2557-2015 (extrait) :

    « …Pour déterminer le droit préférentiel de retenir M. ou R. au travail, le tribunal de première instance a raisonnablement pris en compte les circonstances suivantes :

    - M. a amélioré à plusieurs reprises (2007, 2012) ses qualifications professionnelles (Institut Nord-Ouest d'études avancées du Service fédéral de contrôle des drogues de Russie ; branche d'Oufa de l'Institut Nord-Ouest d'études avancées du Service fédéral de contrôle des drogues de Russie ). Au cours de son service au sein des autorités de contrôle des drogues, R. n'a amélioré ses qualifications professionnelles qu'une seule fois en 2010 (Institut d'études avancées du Nord-Ouest du Service fédéral de contrôle des drogues de Russie).

    - De 2006 à 2012, M. a été inscrit dans la réserve de promotion aux postes de direction de chef adjoint du service d'organisation et d'inspection, chef du service d'organisation et d'inspection. R. n'a pas été inclus dans la réserve spécifiée pendant son service dans les autorités de contrôle des drogues.

    - M. a plus d'ancienneté (expérience) dans les agences de contrôle des drogues, contrairement à R. En 2012-2013 M. était impliqué dans l'exercice des fonctions d'assistant de l'officier de service responsable de l'unité de service du service d'organisation et d'inspection de la direction. R. n'a pas exercé les fonctions d'assistant du responsable de service du service d'organisation et d'inspection de la direction.

    - R., contrairement à M., n'a pas passé de tests d'entraînement physique, conformément au paragraphe 2 du programme d'entraînement opérationnel, de combat et physique des agents de contrôle des drogues, approuvé par arrêté du Service fédéral de contrôle des drogues de Russie du 23 décembre. , 2006 N 439/ DSP, la formation opérationnelle-combat et physique des agents de contrôle des drogues fait partie intégrante de leur formation professionnelle et est réalisée dans le but d'améliorer les connaissances professionnelles, les compétences et les aptitudes nécessaires à l'exercice de leurs fonctions officielles.

    Compte tenu des circonstances ci-dessus, le tribunal est parvenu à la conclusion correcte que M. avait un droit préférentiel au maintien de son emploi, compte tenu de ses qualifications supérieures..."

    Exemple 2.


    Arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 03/06/2015 dans l'affaire n° 33-7249 (extrait) :

    « … Il résulte des éléments du dossier que lors de l'évaluation du droit de préemption des salariés sujets à licenciement en cas de réduction d'effectifs, toutes les circonstances importantes ont été prises en compte.

    Ainsi, les ouvriers M.V., M.O. et les A.A. occupé des postes..., alors que contrairement aux employés indiqués, M.V. n'avait pas d'enseignement supérieur spécialisé, avait le moins d'expérience professionnelle et d'expérience professionnelle dans la spécialité, travaillait à distance, et donc la préférence en termes d'expérience professionnelle, la présence d'une formation spécialisée, le critère de rapidité de travail et de communication avec les salariés était remis aux salariés de M.O. et les A.A.

    Dispositions de l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie visent également à protéger les droits de l'employé qui a les meilleures performances au travail, en donnant à ce dernier un avantage par rapport aux autres employés occupant des postes similaires, et les droits de l'employeur de poursuivre les relations de travail avec cet employé, en utilisant le travail duquel il pourra obtenir les meilleurs résultats de ses activités.

    Ainsi, les actions du défendeur, qui a décidé de licencier M.V., qui, comme l'a établi le tribunal, ne bénéficie pas d'avantages par rapport aux autres employés, ne peuvent être considérées comme illégales ou infondées... »

    Exemple 3.


    Arrêt d'appel du tribunal régional de l'Altaï du 25 juin 2014 dans l'affaire n° 33-5142/2014 (extrait) :

    « …Le demandeur possède une formation supérieure dans la spécialité « Gestionnaire d'organisation », ainsi qu'une formation secondaire spécialisée dans la spécialité « Économie, Comptabilité et Contrôle » (fiche de cas 11-14).

    Pendant ce temps, l’employé de l’entreprise P.N.H., qui occupe un poste similaire à celui du plaignant, n’a qu’une formation secondaire spécialisée dans la spécialité « Comptabilité » (vol. 1, fiche 39).

    Par conséquent, le collège de juges estime que le plaignant S.A.M. bénéficiait d'un droit préférentiel au maintien au travail par rapport à la P.N.H., dont le niveau d'éducation, et donc de qualification, est inférieur. Preuve que la P.N.H. avait une productivité du travail plus élevée, non représentée par le défendeur.

    Les arguments avancés dans la plainte du défendeur selon lesquels la formation du demandeur ne correspond pas à son poste ou à son domaine de travail ne sont pas étayés par des preuves.

    Parallèlement, comme il ressort du dossier, les salariés retenus par l'employeur dans un poste similaire à celui d'où le plaignant a été licencié ont également une formation dans la spécialité « Manager », ce qui est confirmé par la liste des salariés. du service logistique en date du 27/08/2013 (soit 1 pp. 39).

    Compte tenu des qualifications plus élevées du demandeur par rapport à un autre employé de l'organisation resté au travail, les arguments de la plainte du défendeur concernant les sanctions disciplinaires du demandeur comme motif de son licenciement prioritaire pour réduction d'effectifs conformément aux dispositions de la convention collective sont pas accepté comme contraire à la loi..."

    7. Évaluation d'autres critères d'égalité de productivité du travail et de qualifications

    Ainsi, après avoir évalué la productivité du travail et les qualifications des travailleurs sujets au licenciement pour cause de réduction, on peut découvrir que personne ne peut bénéficier d'une préférence sur la base de ces critères.

    Mais la loi vient ici en aide à l'employeur et dit qu'à productivité du travail et à qualifications égales, la préférence est donnée au maintien au travail (partie 2 de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

    • famille - en présence de deux ou plusieurs personnes à charge (membres handicapés de la famille qui sont entièrement pris en charge par le salarié ou reçoivent de son aide, qui constitue leur principale source de subsistance permanente) ;
    • les personnes dans la famille desquelles il n'y a pas d'autres travailleurs indépendants ;
    • les salariés qui ont subi un accident du travail ou une maladie professionnelle alors qu'ils travaillaient pour cet employeur ;
    • les handicapés de la Grande Guerre Patriotique et les handicapés combattant pour la défense de la Patrie ;
    • les salariés qui améliorent leurs qualifications en direction de l'employeur sans interruption du travail.

    L'essentiel ici est de ne pas violer le principe d'interdiction de la discrimination dans le domaine du travail, consacré à l'article 3 du Code du travail de la Fédération de Russie. Souvenons-nous de cet article.

    Tout le monde a des chances égales d’exercer ses droits du travail.

    Nul ne peut être limité dans ses droits et libertés du travail ni bénéficier d'avantages en fonction du sexe, de la race, de la couleur de la peau, de la nationalité, de la langue, de l'origine, de la propriété, de la famille, du statut social et officiel, de l'âge, du lieu de résidence, de l'attitude envers la religion, des croyances, l'appartenance ou la non-appartenance à des associations publiques ou à tout groupe social, ainsi que d'autres circonstances non liées aux qualités professionnelles de l'employé.

    Établir des différences, des exceptions, des préférences, ainsi que restreindre les droits des travailleurs qui sont déterminés par les exigences spécifiques à ce type de travail établies par la loi fédérale, ou en raison de l'attention particulière de l'État aux personnes ayant besoin d'une protection sociale et juridique accrue. protection, ou établi par le présent Code ou dans les cas et de la manière qu'ils prévoient, afin d'assurer la sécurité nationale, de maintenir un équilibre optimal des ressources en main-d'œuvre, de promouvoir, en priorité, l'emploi des citoyens de la Fédération de Russie et afin de résoudre d'autres problèmes de politique intérieure et étrangère de l'État.

    Les personnes qui estiment avoir été victimes de discrimination dans le monde du travail ont le droit de saisir les tribunaux pour obtenir le rétablissement des droits violés, une indemnisation pour le préjudice matériel et une indemnisation pour le préjudice moral.

    Parfois, les employés croient à tort que la productivité et les qualifications du travail doivent être prises en compte en conjonction avec d'autres critères offrant des avantages pour rester au travail, énumérés dans la partie 2 de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie. Mais cette idée fausse des travailleurs ne trouve pas de soutien auprès du système judiciaire. Ici, l'approche est sans ambiguïté - la partie 2 de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est appliquée qu'après l'application de la partie 1 de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, c'est-à-dire lorsque la productivité du travail et les qualifications des les travailleurs comparés se sont révélés égaux.

    Exemple 1.


    Arrêt d'appel du tribunal régional de Sverdlovsk du 03/03/2015 dans l'affaire n° 33-2914/2015 (extrait) :

    « … Comme indiqué ci-dessus, par ordonnance du défendeur du 17 juillet 2014 N 120, une commission de travail a été créée pour optimiser le nombre, notamment pour résoudre les questions liées au droit de préemption au maintien au travail des salariés. Selon les caractéristiques comparatives des électriciens pour la réparation et l'entretien des équipements électriques de la 6ème catégorie de la section d'alimentation électrique de l'ingénieur en chef de l'UZhDT jointes aux documents du dossier, l'accusé a discuté de quatre candidats K.V.N., K.A.L., P.V.M., G.A. . Pour ces salariés, le chef du service RH d'EVRAZ NTMK a préparé des certificats contenant des informations sur la spécialité, le poste occupé, les périodes de travail, la réussite des formations avancées et les incitations. En effet, on a également évalué leur respect de la discipline du travail, leur état de santé par rapport aux caractéristiques du processus de production reflétées dans la carte de certification et le volume de travail effectué. Sur la base des résultats des travaux de la commission, le droit de rester au travail a été reconnu aux salariés ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées, à l'exclusion du plaignant.

    Dans ce cas, l’application correcte des critères d’évaluation de la productivité et des qualifications du salarié a été vérifiée par le comité judiciaire ; il n’y a aucune raison de ne pas être d’accord avec les conclusions de l’employeur selon lesquelles le plaignant ne dispose pas d’un droit de préemption au maintien au travail. Les actions du défendeur, qui a décidé de licencier K.V.N., qui, comme cela est établi, ne bénéficie pas d'avantages par rapport aux autres employés, ne peuvent être considérées comme illégales ou infondées.

    Dans cette affaire, les arguments du demandeur concernant son droit préférentiel au maintien au travail, prévu à l’art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, en ce qui concerne un employé qui a à sa charge un conjoint handicapé (pensionné), puisque cette norme ne s'applique qu'à productivité du travail et à qualifications égales..."

    Exemple 2.


    Décision d'appel du tribunal régional de Yaroslavl du 29 octobre 2012 dans l'affaire n° 33-5902/2012 (extrait) :

    «... Comme le montre le cas, K. et FULL NAME1 appartiennent tous deux à la 6ème catégorie, tous deux effectuent des tâches planifiées. Il était donc nécessaire que l'employeur se penche sur la question de la productivité de ces employés.

    De la lettre adressée à la commission des suppressions d'emplois, signée par le chef de chantier et le principal spécialiste, il ressort clairement que la productivité du travail de chaque salarié est difficile à comparer, puisqu'ils traitent des pièces différentes. (dossier 49) Dans le même temps, le résultat pour 2011 en termes monétaires est plus élevé pour Full Name 1 que pour Full Name 1 (dossier 50)

    En outre, la commission a pris en compte les « pertes improductives de temps de travail » comme productivité du travail, dont le taux pour FULL NAME1 est inférieur à 10,4 % et pour le plaignant - 26,92 %.

    Cette circonstance a été soulignée devant le tribunal de première instance par le représentant du défendeur en référence aux certificats de productivité du travail de ces salariés, du contenu desquels il ressort clairement que par « perte de temps de travail hors production », l'employeur entend le salarié étant en congé de maladie et en congé, c'est-à-dire essentiellement une absence du travail pour une raison valable.

    Parallèlement, selon la cour d'appel, la productivité du travail doit être comprise comme l'aspect quantitatif de l'exécution du travail. En d'autres termes, l'employeur détermine combien l'employé parvient à « gagner » dans une certaine unité de temps. Parallèlement, les indicateurs de qualité de son travail sont également pris en compte.

    Compte tenu de ce qui précède, la formation judiciaire estime qu’un indicateur tel que « la perte improductive de temps de travail » ne peut caractériser la productivité du travail d’un salarié.

    Ainsi, la formation judiciaire estime que lors de l'examen de l'affaire, la moindre productivité du salarié licencié n'a pas été confirmée par l'employeur, et donc, compte tenu des qualifications égales du nom complet 1 et K., l'employeur aurait dû discuter , par rapport à ces salariés, les critères énoncés au paragraphe 2 c. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie - la présence de personnes à charge (membres handicapés de la famille qui sont entièrement pris en charge par l'employé ou qui reçoivent son aide, qui constitue leur source constante et principale de subsistance) ; absence d'autres travailleurs indépendants dans la famille; la présence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, etc.

    Il ressort de l’affaire que K. est à la charge d’un fils mineur atteint d’une maladie, que l’épouse du plaignant ne travaille pas car elle s’occupe de l’enfant susmentionné ; Alors qu'il travaillait pour le défendeur, K. a contracté une maladie professionnelle.

    Entre-temps, l'employeur n'a pas pris en compte les circonstances juridiquement importantes mentionnées pour trancher la question du droit de préemption. Le procès-verbal de la réunion de la commission de réduction des effectifs indique seulement que FULL NAME1 est le plus proactif et bénéficie de 6 éloges. (fiche de cas 48)

    Dans de telles circonstances, le collège de juges souscrit à la conclusion du tribunal selon laquelle K. a des droits préférentiels sur FULL NAME10 pour rester au travail... »

    Exemple 3.


    Arrêt d'appel du tribunal régional de Rostov du 15 janvier 2015 dans l'affaire n° 33-214/2015 (extrait) :

    « …En l’espèce, les arguments de la plaignante concernant l’existence de son droit préférentiel au maintien au travail, prévu à l’art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, comme pour un employé qui a deux enfants mineurs à charge, puisque cette norme s'applique uniquement à productivité du travail et à qualifications égales..."

    8. N’oubliez pas la convention collective.

    Selon la partie 3 de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, une convention collective peut prévoir d'autres catégories de travailleurs bénéficiant d'un droit préférentiel de rester au travail avec une productivité et des qualifications égales.

    Si l'employeur ne tient pas compte des dispositions de la convention collective et licencie pour cause de licenciement un salarié qui, dans la convention collective, a bénéficié d'un droit préférentiel de maintien au travail, il pourra alors revoir le salarié licencié lors de sa réintégration. à son emploi précédent.

    Exemple.


    Décision d'appel du tribunal régional de Briansk du 20 juin 2013 (extrait) :

    « …Selon la loi, ce n'est qu'à productivité du travail et à qualifications égales que d'autres circonstances acquièrent une signification juridique : la présence de deux ou plusieurs personnes à charge, l'absence d'autres travailleurs de la famille ayant des revenus indépendants, etc. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie).

    Selon la convention collective, la préférence est accordée aux mères célibataires ayant des enfants à charge de moins de 16 ans.

    La défenderesse, lors de la détermination du droit de préemption, NOM COMPLET9, a également fait référence au fait qu'elle avait deux enfants mineurs à charge.

    Toutefois, l'art. 179 du Code du travail et de la convention collective donne la préférence uniquement aux personnes ayant des enfants mineurs qui élèvent seules leurs enfants, en l'absence d'autres travailleurs de la famille ayant des revenus indépendants.

    Ch., de l'avis du conseil d'administration, ne dispose pas d'un tel avantage, car elle est mariée et son mari perçoit une pension en tant qu'ancien policier, comme le montre la déclaration déposée par Ch. dans son dossier personnel, c'est-à-dire qu'elle n'est pas le seul soutien de famille.

    Pour les raisons exposées ci-dessus, la formation judiciaire ne peut pas souscrire à la décision du tribunal de refuser la réintégration du plaignant. Il est sujet à annulation.

    Le collège de juges conclut qu'il y a eu violation de la procédure de licenciement de la plaignante et, par conséquent, de sa réintégration au poste d'inspecteur principal des douanes de l'État du département du personnel de la douane de Briansk..."

    Par conséquent, avant d'effectuer la procédure de réduction, examinez la convention collective (le cas échéant) et étudiez ses dispositions. Soudain, il y aura une liste supplémentaire de personnes qui bénéficieront d'un droit préférentiel de rester au travail avec une productivité et des qualifications égales. Ensuite, ces dispositions de la convention collective doivent être appliquées.

    9. Convention collective et loi

    Lors de la détermination du droit préférentiel de rester au travail, un employé peut bénéficier d'un avantage en vertu de la partie 2 de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, et un autre en vertu d'une convention collective sur la base de la partie 3 de l'article 179. du Code du travail de la Fédération de Russie (à productivité et qualifications du travail égales). Dans ce cas, les deux travailleurs bénéficieront d’avantages par rapport aux autres travailleurs.

    Exemple.


    Arrêt de cassation du tribunal régional de Tioumen du 15 novembre 2010 dans l'affaire n° 33-4913/2010 (extrait) :

    "... Le tribunal a souligné à juste titre qu'au moment de décider du licenciement du plaignant, les circonstances indiquant une préférence pour le maintien au travail en vertu de la loi n'avaient pas été prises en compte - Partie 2 de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie.

    Comme il ressort du procès-verbal de la réunion de la commission de réduction du nombre du PS fédéral du 30 mars 2010, la préférence a été donnée aux comptables NOM COMPLET46 qui n'ont pas non plus d'études supérieures, mais bénéficient d'avantages sur la base de l'article 8.5. de la convention collective.

    Selon l'article 8.5 de la convention collective, lors de la réduction du nombre ou du personnel d'employés ayant une productivité du travail et des qualifications égales, la préférence pour le maintien au travail est donnée à un employé ayant une vaste expérience de travail dans une entreprise de services postaux, qui a moins de trois ans quitté avant d’atteindre l’âge de la retraite (vol. 1, p. 97).

    Extrait du cahier de travail Nom complet 47. il s'ensuit qu'elle a 54 ans et qu'elle travaille au PS fédéral depuis le 30 mars 2005 (vol. 2, pp. 72 - 77).

    Nom complet48 travaille dans le secteur postal depuis 1992 (dossier 115, vol. 1), en tant que comptable de 1ère catégorie - depuis le 1er mars 2009 (tome 1, dossier 168).

    Donnant la préférence au maintien au travail des salariés possédant une vaste expérience professionnelle dans une entreprise de services postaux, le défendeur n'a pas tenu compte des dispositions du paragraphe deux de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, dont il résulte que à productivité du travail et à qualifications égales, la préférence pour le maintien au travail est donnée non seulement aux catégories de personnes qui bénéficient d'un droit préférentiel au maintien au travail conformément à la convention collective, mais également aux catégories de personnes prévues par la loi, y compris : famille - en présence de deux ou plusieurs personnes à charge (membres handicapés de la famille qui sont entièrement pris en charge par le salarié ou reçoivent son assistance, qui est pour eux une source permanente et principale de subsistance) ; les personnes dans la famille desquelles il n'y a pas d'autres travailleurs ayant des revenus indépendants et d'autres catégories de personnes prévues par la loi.

    Lors de l'examen du litige, le tribunal a établi, et cela est confirmé par les pièces du dossier, que dans la famille de la plaignante, il n'y a pas d'autres travailleurs ayant un revenu indépendant, elle est veuve, a des enfants à charge qui sont étudiants à temps plein à l'université (un fils , une étudiante de 2e année et une fille, étudiante aux cycles supérieurs), qui n'ont pas de revenu propre régulier.

    Dans de telles circonstances, la conclusion du tribunal selon laquelle l’employeur a violé la procédure de licenciement du plaignant pour cause de réduction d’effectifs est légale et justifiée... »

    10. Droit préférentiel de maintien au travail et interdiction de licenciement à l'initiative de l'employeur

    Le fait est que le Code du travail de la Fédération de Russie contient un certain nombre de règles en vertu desquelles il est interdit de licencier des salariés à l'initiative de l'employeur.

    Selon l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, la résiliation d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur avec des femmes enceintes n'est pas autorisée, sauf en cas de liquidation de l'organisation ou de cessation des activités par un entrepreneur individuel.

    Selon la partie 4 de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie « Résiliation d'un contrat de travail avec une femme qui a un enfant de moins de trois ans, avec une mère célibataire élevant un enfant handicapé de moins de dix-huit ans ou un jeune enfant - un enfant de moins de âgé de quatorze ans, avec une autre personne élevant ces enfants sans leur mère, avec un parent (autre représentant légal de l'enfant) qui est le seul soutien de famille d'un enfant handicapé de moins de dix-huit ans ou le seul soutien de famille d'un enfant de moins de trois ans dans une famille élevant trois jeunes enfants ou plus, si l'autre parent (autre représentant légal de l'enfant) n'est pas dans une relation de travail, n'est pas autorisé à l'initiative de l'employeur (sauf licenciement pour les motifs prévus aux paragraphes 1 , 5 à 8, 10 ou 11 de la première partie de l'article 81 ou du paragraphe 2 de l'article 336 du présent code)"

    Selon l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il n'est pas permis de licencier un employé à l'initiative de l'employeur (sauf en cas de liquidation d'une organisation ou de cessation d'activité par un entrepreneur individuel) pendant la période de son incapacité temporaire et pendant les vacances.

    Par conséquent, lors de la sélection des salariés susceptibles d'être licenciés pour cause de réduction, toutes ces normes que nous avons citées ci-dessus et les normes sur le droit préférentiel de rester au travail (article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie) doivent être appliquées ensemble. Vous ne devez en violer aucun.

    En règle générale, l'employeur crée une commission correspondante pour contrôler le respect de toutes ces normes (nous avons déjà décrit son travail en détail).

    Exemple 1.


    Arrêt d'appel du tribunal régional d'Omsk du 05/07/2013 dans l'affaire n° 33-2798/2013 (extrait) :

    "...18/10/2012, l'employeur a tenu une réunion de la commission pour déterminer le droit de préemption au maintien au travail en raison d'une réduction d'effectifs, à la suite de laquelle il a été conclu que _ n'est pas susceptible d'être licencié pour avoir un enfant avant l'âge de _ ans (article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie), le départ au travail est soumis à _, la réduction est soumise à A.

    Lors de l'examen de la question du droit préférentiel au maintien au travail, la commission a étudié les affaires personnelles de A. et _, comparé leurs qualités professionnelles, la productivité du travail en comparant le pourcentage de leur réalisation des principaux indicateurs prévus..."

    Exemple 2.


    Arrêt d'appel du tribunal régional de Vologda du 27 mars 2014 N 33-1342/2014 (extrait) :

    «...Selon le protocole de la commission chargée de déterminer le droit préférentiel de rester au service des employés de l'institution en date du 31 juillet 2013 et le tableau comparatif des employés du PKU IK-1 du Service pénitentiaire fédéral de Russie en dans la région de Vologda par poste..., le droit préférentiel de rester dans le service appartenait à K2., K3., S., R1., R. et B., qui étaient soit des mères célibataires, soit des mères élevant des enfants de moins de trois ans et rejeté en vertu de l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie n'y étaient pas soumis.

    Par conséquent, la conclusion selon laquelle V. n'a pas un tel droit a été tirée à juste titre par le tribunal, les normes de l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie n'ont pas été violés par le défendeur... »

    Ainsi, n’oubliez pas d’étudier les documents qui confirmeront non seulement la présence ou l’absence du droit préférentiel du salarié au maintien au travail, mais également la présence ou l’absence d’interdiction de licenciement à l’initiative de l’employeur.

    Résumons :

    • La possibilité d'exercer le droit de préemption au maintien au travail dépend de la question de savoir si tous les postes du poste sont supprimés ou si d'autres salariés occuperont toujours ce poste. Autrement dit, cela dépend si l'employeur choisira des employés qui continueront à occuper ce poste ou s'il n'y aura pas de choix, car le poste a été complètement éliminé.
    • L'employeur n'est pas obligé, en vertu des dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie, de créer une commission chargée d'étudier la question du droit préférentiel de maintenir un employé au travail pendant les licenciements, bien qu'il en ait le droit.
    • Lors de l'évaluation du droit préférentiel de rester au travail pendant les licenciements, la productivité du travail et les qualifications des travailleurs sujets à licenciement en raison de licenciements sont d'abord comparées.
    • Si la productivité du travail et les qualifications des travailleurs licenciés pour cause de réduction sont égales, les parties 2 et 3 de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie sont soumises à l'application.
    • Le droit de préemption ne s'apprécie qu'au moment du départ du salarié à mon emploi précédent, et non lors d'un transfert vers un autre emploi.
    • Il ne faut pas non plus oublier les règles en vertu desquelles il est interdit de licencier des salariés à l'initiative de l'employeur. Ces règles s'appliquent conjointement avec les règles de détermination du droit préférentiel de maintien au travail d'un salarié. Ni l’un ni l’autre ne doivent être violés.
    • L'employeur a la responsabilité de prouver la légalité du licenciement d'un employé en vertu de la clause 2, partie 1, de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (réduction du nombre ou du personnel d'une organisation, entrepreneur individuel). Par conséquent, l'employeur a également l'obligation de prouver que les salariés licenciés pour cause de licenciement ne bénéficiaient pas d'un droit préférentiel de maintien au travail.

    P.S. Article la version éditoriale a été publiée dans le magazine "Praticien RH" (№7, 2015)

    A.S. Pozdeev

    avocat spécialisé en conflits du travail, Volgograd

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