Prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov. Nuansy

Zavádzanie nových technológií, centralizácia funkcií vo veľkých spoločnostiach, pokles príjmov či zlá finančná situácia – v takýchto situáciách sa zamestnávateľ môže rozhodnúť znížiť počet zamestnancov. Aby ste pri rozhodovaní o znížení počtu zamestnancov dodržali zákon, musíte vedieť, ktorý zamestnanec má pri prepúšťaní prednostné práva.

Postup na zníženie nadbytočného personálu

Po rozhodnutí majiteľa alebo konateľa spoločnosti o zmene štruktúry alebo počtu zamestnancov je potrebné kvalifikovane vykonať samotné redukčné konanie.

Osobitnú úlohu v ňom zohráva určenie kategórií pracovníkov, ktorí nemôžu byť prepustení z dôvodu zníženia, a tých, ktorí majú prednostné právo zostať v zamestnaní počas zníženia počtu.

Ak sa plánuje úplné odstránenie jednotky alebo štábnych pozícií z pozície, potom sa predkupné právo neuplatňuje.

Majiteľ firmy sa napríklad rozhodol, že bude lacnejšie zadať údržbu budov špecializovanej firme. Spoločnosť tak už nemusí udržiavať zamestnancov, ktorí sa podieľali na upratovaní, bežných opravách budovy a pod. V tomto prípade sa neuplatňuje predkupné právo, pretože všetci zamestnanci technického oddelenia sú prepúšťaní.

Proces redukcie sa vykonáva v niekoľkých etapách:

  • vytvorenie interného dokumentu o zmenách v personálnej štruktúre a redukcii pozícií;
  • určenie tých zamestnancov, ktorí majú prednostné právo zostať v práci;
  • oznámenie zamestnancom, odborovou organizáciou a krajským úradom služby zamestnanosti;
  • ponuka voľných pracovných miest v podniku, ak má zamestnanec schopnosti alebo kvalifikáciu na obsadenie takéhoto voľného miesta;
  • skončenie pracovného pomeru a vyplatenie náhrady mzdy.

Porušenie aspoň jednej fázy zo strany zamestnávateľa môže viesť k súdnemu konaniu so zaplatením pokút a vrátením nesprávne prepusteného zamestnanca do práce.

Kategórie zamestnancov, ktorých nemožno prepustiť

Pracovné právo poskytuje dodatočné záruky pre určité kategórie pracovníkov (Zákonník práce Ruskej federácie, článok 261). Najviac chránenou časťou zamestnancov v akejkoľvek organizácii sú tehotné ženy.

S výnimkou likvidácie podniku môže zamestnávateľ takého zamestnanca prepustiť z vlastnej iniciatívy len vtedy, ak pozícia, ktorú zastáva, je dočasná a hlavný zamestnanec odíde. V tomto prípade musí tehotná žena odmietnuť všetky voľné pracovné miesta, ktoré jej zamestnávateľ ponúka.

  • ženy s deťmi do 3 rokov;
  • osamelý rodič (zákonný zástupca) dieťaťa do 14 rokov alebo zdravotne postihnutého dieťaťa do 18 rokov;
  • jediný pracujúci rodič za predpokladu, že v rodine sú viac ako 3 deti a aspoň jedno z nich má menej ako 3 roky.

Takíto zamestnanci môžu byť prepustení na podnet zamestnávateľa, len ak sa dopustia disciplinárneho konania.

Takíto zamestnanci nepodliehajú prepúšťaniu, zamestnávateľ však môže ukončiť pracovný pomer, ak opakovane meškajú, chýbajú alebo sa dopustia konania, ktoré spoločnosti spôsobí škodu.

Predkupné právo v prípade zníženia počtu zamestnancov

Po identifikácii zamestnancov, ktorých nemožno prepustiť, sa zo zvyšných kandidátov vyberú ľudia, ktorí majú akýkoľvek preferenčný dôvod na zotrvanie v tíme. Ide o zamestnancov, ktorých prioritu upravuje Zákonník práce Ruskej federácie (článok 179) a.

V prvom rade sú udržaní zamestnanci s vyššou efektivitou práce a kvalifikáciou. Ak sú tieto ukazovatele približne rovnaké, zamestnávateľ zvažuje ďalšie dôvody, ktoré môžu poskytnúť prednostné právo na zníženie počtu zamestnancov. Tie obsahujú:

  • ľudia, ktorí majú viacero závislých osôb;
  • tí, ktorí sú jediným živiteľom rodiny;
  • osoba, ktorá utrpela úraz alebo chorobu pri práci pre tohto zamestnávateľa;
  • osoby so zdravotným postihnutím, ktorých postihnutie vyplynulo z ich účasti na rôznych nepriateľských akciách;
  • tých, ktorí si zvyšujú svoju kvalifikáciu v zamestnaní a smerom k zamestnávateľovi.

V kolektívnej zmluve môžu byť uvedené aj ďalšie kategórie pracovníkov, ktorí majú prednostné právo zostať v práci. Najčastejšie sa takéto záruky poskytujú ľuďom v preddôchodkovom veku.

Zamestnanec môže mať prednostné dôvody aj po tom, čo sa o prepustení dozvie.

Napríklad človek vyštudoval univerzitu v odbore, ktorý vyhovuje jeho pracovnému profilu, a preto si zvyšuje svoju kvalifikáciu.

Aby sa zohľadnili všetky nuansy redukčného konania, môže spoločnosť vytvoriť komisiu, ktorá vyhodnotí preferenčné dôvody konkrétneho kandidáta na zníženie.

Redukčná komisia

Keď zamestnávateľ plánuje prepustiť viacerých zamestnancov, potom na objektívne posúdenie ich efektívnosti a určenie preferenčných práv pri znižovaní počtu zamestnancov môže byť vytvorená komisia zo zástupcov viacerých oddelení.

Takýto kolegiálny orgán vzniká na príkaz vedúceho spoločnosti. Jej právomoci a zloženie možno zahrnúť aj do príkazu na zníženie počtu zamestnancov.

V komisii musí byť bezprostredný šéf útvaru, v ktorom plánujú odvolať funkcie, zástupcovia odborového výboru, personálne a právne služby.

Vedúci oddelenia vypracuje prehľad pracovného výkonu zamestnanca. Personálna služba poskytuje informácie o kvalifikácii a iných dôvodoch prednostných práv v prípade znižovania počtu zamestnancov. Právnici hodnotia objektívnosť a zákonnosť využitia niektorých dôvodov na prepustenie alebo zotrvanie zamestnanca.

Rozhodnutia komisie musia byť zdokumentované protokolom, ktorý podpisuje jej vedúci a schvaľujú všetci prítomní na rokovaní.

V samotnom protokole alebo jeho prílohách je potrebné dôkladne popísať všetky kritériá, podľa ktorých boli kandidáti na zníženie posudzovaní, a to pre každého zvlášť.

Takéto kolegiálne a komplexné hodnotenie každého zamestnanca, ktorý môže byť prepustený, vyrieši väčšinu problémov v budúcnosti, môže napríklad ochrániť pozíciu zamestnávateľa, ak prepustený zamestnanec zažaluje a napadne svoje prepustenie.

Hodnotenie výkonu zamestnanca

Prvým kritériom, ktorému manažér venuje pozornosť, je efektívnosť práce zamestnanca. Pri robotníckych profesiách za kusové mzdy sa posudzuje produktivita zamestnanca podľa plnenia výrobných noriem, počtu nedostatkov a pod.. Tu je všetko jednoduché - plní a prekračuje plán, minimum výrobkov zamietnutých inšpektormi, čo znamená, že zamestnanec funguje to.

Ťažkosti spočívajú v hodnotení výkonu kancelárskych pracovníkov. U zamestnancov, ktorých konanie má priamy vplyv na finančný výsledok podniku, možno predpokladať určité výkonnostné kritériá.

Napríklad pre dodávateľov - môže to byť úspora peňazí pri nákupe surovín a polotovarov pre výrobu, zabezpečenie nepretržitej dodávky komponentov atď. Pre zamestnancov marketingových a obchodných služieb - počet uzatvorených zmlúv, prilákanie nových zákazníkov, efektívna reklamná kampaň atď.

Kvalifikačné výhody pre nadbytočnosť

Ťažšie je posúdiť efekt práce zamestnancov, ktorí sa priamo nepodieľajú na tvorbe zisku. Preto druhým kritériom na posúdenie výhod jedného zamestnanca oproti druhému je kvalifikácia.

Porovnanie kvalifikačnej úrovne zamestnancov je najjednoduchší spôsob. Tento koncept zahŕňa:

  • prítomnosť a stupeň špecializovaného vzdelania;
  • kategória pozície;
  • triednosť;
  • vypúšťanie.

Pri znižovaní personálneho obsadenia sa z tabuľky personálneho obsadenia odstraňujú odbornosti a pozície s nižšou kategóriou.

Napríklad, ak je v redukovanej divízii špecialista s 1. a najvyššou kategóriou, pozícia zamestnanca najvyššej kategórie bude mať výhodu v kvalifikácii.

Rovnako je to aj s robotníckymi prácami. V podniku zostáva mechanik alebo sústružník s vyššou hodnosťou.

Ďalším kvalifikačným kritériom je dostupnosť a stupeň vzdelania. Zamestnanec môže mať len všeobecné, špecializované stredné, vyššie a nadstavbové vzdelanie. Vyššie odborné vzdelanie je výhodou.

Napríklad viacerí zamestnanci pracujú na rovnakých pozíciách rovnako efektívne. Je potrebné znížiť jednu jednotku. Jeden špecialista má špecializované vysokoškolské vzdelanie. Druhý má tiež vysokoškolský diplom, ale v špecializácii ďaleko od pracovnej oblasti. Okrem toho je v pracovnom profile diplom o rekvalifikácii. Druhý zamestnanec je prepustený.

Dodatočnú výhodu získa zamestnanec, ktorý si neustále zdokonaľuje svoje pracovné zručnosti bez ohrozenia produktivity, absolvuje rôzne pokročilé školenia a má akademický titul v oblasti odbornej činnosti.

Ďalšie výhody pri znižovaní stavu

Ak existuje rovnaká efektívnosť a kvalifikácia, legislatíva a kolektívna zmluva poskytujú dodatočné kritériá, ktoré zamestnávateľovi pomôžu vybrať kandidáta na prepustenie. Sú uvedené v čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Okrem toho môže kolektívna zmluva uvádzať výhody pre:

  • ľudia, ktorým zostáva niekoľko rokov do dôchodku;
  • zamestnanci s rozsiahlymi skúsenosťami v spoločnosti;
  • mladí odborníci;
  • osoby so zdravotným postihnutím;
  • pracovníci s maloletými deťmi.

Ťažkosti môžu nastať, keď potenciálni žiadatelia o prepúšťanie majú dôvody uvedené v zákonníku alebo kolektívnej zmluve. Vtedy je vhodné vybrať si zamestnanca, ktorého prednostné právo je v legislatíve uvedené ako prvé.

Jeden zo zamestnancov sa napríklad pri práci zranil a druhému sa blížil dôchodkový vek. Prvý zamestnanec dostane výhodu, keďže tento základ je uvedený v zákone, a pre druhého zamestnanca to vyplýva z kolektívnej zmluvy.

Zníženie nákladov na prepúšťanie

Prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu zamestnancov je sprevádzané povinnými platbami. Zamestnávateľ musí takémuto zamestnancovi vyplácať niekoľko mesačných miezd. Existuje niekoľko možností, pokiaľ ide o splnenie všetkých zákonných požiadaviek a zníženie nákladov na znižovanie počtu zamestnancov.

Po prvé, ponuka všetkých voľných pracovných miest v podniku, ktoré môžu prepúšťanému zamestnancovi vyhovovať na základe jeho kvalifikácie alebo zdravotného stavu. Nie je to len východisko zo situácie, ale aj zodpovednosť zamestnávateľa.

Vo veľkej spoločnosti so zastúpeniami po celej krajine môže byť zamestnancovi ponúknutý presun na iné miesto.

Okrem toho môžu byť personálne pozície odstránené pomocou existujúcich voľných pracovných miest.

Nemožno odstrániť len tie miesta, ktoré sú určené na obsadenie podľa kvóty pre zdravotne postihnutých.

Po druhé, zvážte možnosť skončenia pracovného pomeru z iných dôvodov. Zamestnancom, ktorí dosiahli dôchodkový vek, môžete ponúknuť zaslúžený odpočinok a neobnovovať pracovný pomer so zamestnancami, ktorým končia pracovné zmluvy na dobu určitú.

Po tretie, použite neformálne metódy. Napríklad ponúknuť nástup na materskú dovolenku ženám, ktoré sa vrátili do práce pred dátumom jej skončenia. Vo firme tak vznikne dočasná pozícia a môže do nej byť preradený zamestnanec, ktorý je prepustený.

Pri vykonávaní opatrení na zníženie počtu zamestnancov je potrebné prísne dodržiavať všetky zákonné požiadavky. Platí to najmä pri výbere zamestnanca, ktorý sa chystá odísť. Najlepšie je zvážiť všetky dôvody, ktoré môžu poskytnúť predkupné právo na zníženie počtu zamestnancov kolektívne, vytvorením provízie. Firmu to ochráni pred prípadnými žalobami zamestnancov nespokojných s výpoveďou, ako aj pred finančnými výdavkami na pokuty, doplatky bývalému zamestnancovi a náhradu trov právneho zastúpenia.

Zmena organizačnej štruktúry a personálneho obsadenia organizácie na výkon efektívnych ekonomických činností a racionálne hospodárenie s majetkom je výlučným právom zamestnávateľa (). Pracovná legislatíva zároveň stanovuje množstvo povinných požiadaviek zameraných na dodržiavanie pracovných práv a oprávnených záujmov prepustených pracovníkov - zamestnávateľ je napríklad povinný osobne a proti podpisu zamestnancov informovať o nadchádzajúcom prepustení minimálne dva mesiace pred prepustením a potom ponúknuť zamestnancovi inú k dispozícii v organizácii alebo individuálny podnikateľ má prácu (voľnú pozíciu), ktorú môže vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Malo by sa objasniť, že zamestnancovi možno ponúknuť tak voľné miesto alebo prácu, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii, ako aj voľné nižšie miesto alebo prácu s nižším platom, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav ().

Pred prijatím týchto opatrení by však zamestnávateľ mal určiť, ktorý zamestnanec má primárne právo zostať v práci. Toto právo majú zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou ().

Na to musí mať zamestnávateľ objektívne informácie o efektívnosti práce a kvalifikácii zamestnancov, ktorých sa týka prepúšťanie. Odporúčam vytvoriť komisiu, ktorá bude zbierať a analyzovať potrebné údaje. Nie je zákonom ustanovené, kto by mal byť súčasťou takejto komisie, ale podľa zaužívanej praxe sú v komisii personalisti, právnici, a ak existuje orgán odborovej organizácie, jej zástupca. Niekedy to však v závislosti od veľkosti organizácie robí len jeden personálny pracovník alebo aj samotný vedúci oddelenia.

Zodpovední zamestnanci alebo samotný manažér zhromažďuje informácie o kvalifikácii zamestnancov a ich produktivite.

Potom sa tieto údaje porovnajú s kvalifikačnými charakteristikami stanovenými Kvalifikačným adresárom pozícií a profesijnými štandardmi - takto sa zisťuje súlad zamestnancov s ich pozíciou v organizácii.

Ak pozícia nie je obsiahnutá v Kvalifikačnom zozname pozícií alebo pre ňu ešte nie sú vypracované odborné štandardy, zamestnávateľ posudzuje, či zamestnanci spĺňajú požiadavky stanovené v pracovnej zmluve alebo pracovnej náplni pre túto voľnú pozíciu.

Často sa vyskytujú prípady, keď pracovníci majú rovnakú produktivitu práce a kvalifikáciu, a potom by sa pracovníkom podľa preferencie mali dať:

  • mať rodinu s dvoma alebo viacerými závislými osobami, alebo ak v rodine nie sú žiadni iní nezávislí pracovníci;
  • ktorý pri práci u tohto zamestnávateľa utrpel pracovný úraz alebo chorobu z povolania;
  • tí, ktorí si zvyšujú svoju kvalifikáciu v smere zamestnávateľa bez prerušenia práce;
  • ako aj invalidi z Veľkej vlasteneckej vojny a invalidní bojovníci pri obrane vlasti.

Ak zamestnanec spadá do jednej z týchto kategórií, no napriek tomu dostane výpoveď, môže sa proti výpovedi odvolať na súde. Ak je nárok uspokojený - a pravdepodobnosť je dosť vysoká - zamestnávateľ bude musieť vrátiť zamestnanca na jeho predchádzajúce miesto s platbou za nútenú neprítomnosť ().

Zvýhodnenie jedného zamestnanca oproti druhému musí zamestnávateľ preukázať objektívnymi údajmi a dostupnosťou potrebných dokladov zamestnanca: doklady o vzdelaní, pracovné záznamy, osvedčenia o kvalifikácii, charakteristike a pod. nie sú ustanovené v tuzemskej legislatíve a zamestnávateľ si ich môže určiť samostatne – napríklad tak, že v oznámení o znížení stavu alebo zamestnancov uvedie.

Stanovenie krátkych lehôt (napríklad týždeň) so sebou nesie pre zamestnávateľa určité riziká, ak zamestnanci poskytnú doklady až po ich skutočnom prepustení. Súd neuzná takéto konanie zamestnancov ako zneužitie práva, ak sa preukáže, že zamestnávateľ nevysvetlil zamestnancom ich práva alebo stanovil príliš krátku lehotu na predloženie dokladov. Okrem toho sa zamestnávateľ nemôže odvolávať na skutočnosť, že nevedel, že konkrétny zamestnanec má výhodu, ak mu vôbec neponúkol doloženie dokladov (,).

Pri realizácii opatrení na znižovanie stavov či zamestnancov je preto potrebné dôsledne pristupovať k otázke prednostného práva zamestnancov zotrvať v práci.

  • Kapitola 7. KOLEKTÍVNE ZMLUVY A DOHODY
  • Kapitola 8. ÚČASŤ PRACOVNÍKOV NA RIADENÍ ORGANIZÁCIE
  • Kapitola 9. ZODPOVEDNOSŤ STRÁN SOCIÁLNEHO PARTNERSTVA
  • TRETIA ČASŤ
  • ČASŤ ŠTVRTÁ
    • Oddiel XII. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRE KONKRÉTNE KATEGÓRIE PRACOVNÍKOV
      • Kapitola 40. VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
      • Kapitola 41. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRE ŽENY A OSOBY S RODINNÝMI POVINNOSTMI
      • Kapitola 42. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV DO 18 ROKOV
      • Kapitola 43. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE VEDÚCEHO ORGANIZÁCIE A ČLENOV KOLEGIÁLNEHO VÝKONNÉHO ORGÁNU ORGANIZÁCIE
      • Kapitola 44. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRE OSOBY PRACUJÚCE NA ČIASTOČNÝ Úväzok
      • Kapitola 45. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV, KTORÍ UZAVRELI PRACOVNÚ ZMLUVU AŽ NA DVA MESIACE
      • Kapitola 46. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV ZAMESTNANÝCH V SEZÓNEJ PRÁCI
      • Kapitola 47. ZNAKY PRACOVNEJ PREDPISY PRE OSOBY PRACUJÚCE NA ZMENU
      • Kapitola 48. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE ZAMESTNANCOV PRACUJÚCICH PRE ZAMESTNÁVATEĽOV - JEDNOTLIVCOV
      • Kapitola 48.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE OSÔB PRACUJÚCICH PRE ZAMESTNÁVATEĽOV - MALÝCH PODNIKATEĽSKÝCH SUBJEKTOV, KTORÉ SÚ KLASIFIKOVANÉ AKO MIKRO PODNIKY (zavedené federálnym zákonom z 3. júla 2016 N 348-FZ)
      • Kapitola 49. ZNAKY REGULÁCIE PRÁCE DOMÁCICH PRACOVNÍKOV
      • Kapitola 49.1. ZNAKY PRACOVNEJ PREDPISY PRE PRACOVNÍKOV NA DIAĽKU (zavedené federálnym zákonom z 5. apríla 2013 N 60-FZ)
      • Kapitola 50. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE OSÔB PRACUJÚCICH V REGIÓNOCH ĎALEKÉHO SEVERU A V OBLASTI ROVNOSŤOVANÝCH (v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)
      • Kapitola 50.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE ZAMESTNANCOV, KTORÍ SÚ CUDZÍ OBČANIA ALEBO OSOBY BEZ ŠTÁTNEJ ŠTÁTNEJ OSOBY (zavedené federálnym zákonom z 1. decembra 2014 N 409-FZ)
      • Kapitola 51. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV V DOPRAVE
      • Kapitola 51.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV ZAMESTNANÝCH V PODZEMNÝCH PRÁCÁCH (zavedené federálnym zákonom z 30. novembra 2011 N 353-FZ)
      • Kapitola 52. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PEDAGOGICKÝCH PRACOVNÍKOV
      • KAPITOLA 52.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE VÝSKUMNÍKOV, VEDÚCICH VEDECKÝCH ORGANIZÁCIÍ A ICH ZÁSTUPCOV (zavedené federálnym zákonom z 22. decembra 2014 N 443-FZ)
      • Kapitola 53.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE PRACOVNÍKOV DOČASNE POSLANÝCH ZAMESTNÁVATEĽOM INÝM JEDNOTLIVCOM ALEBO PRÁVNICKÝM SUBJEKTOM NA ZÁKLADE DOHODY O POSKYTNUTÍ PRÁCE PRE PRACOVNÍKOV (PERSONÁL) (zavedené federálnym zákonom zo dňa 05.05.2005 NFZ1201
      • Kapitola 54. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE ZAMESTNANCOV NÁBOŽENSKÝCH ORGANIZÁCIÍ
      • Kapitola 54.1. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE ŠPORTOVCOV A TRÉNEROV (zavedené federálnym zákonom č. 13-FZ z 28. februára 2008)
      • Kapitola 55. ZNAKY PRACOVNEJ REGULÁCIE OSTATNÝCH KATEGÓRIÍ PRACOVNÍKOV
  • PIATA ČASŤ
  • ŠIESTA ČASŤ

    • Článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie. Prednostné právo zostať v práci v prípade zníženia počtu alebo zamestnancov

    //=ShareLine::widget()?>

    Pri znižovaní počtu zamestnancov alebo zamestnancov majú prednostné právo zotrvať v práci zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou.

    (v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

    ConsultantPlus: pozn.

    V súlade s aktuálnymlegislatívyIné kategórie občanov majú tiež prednostné právo zostať v práci v prípade likvidácie, zníženia počtu zamestnancov alebo zamestnancov.

    Pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii sa uprednostňuje zotrvanie v práci: rodina - v prítomnosti dvoch alebo viacerých závislých osôb (zdravotne postihnutí členovia rodiny, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo dostávajú od neho pomoc, ktorá je ich stálym a hlavným zdrojom živobytia); osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní nezávislí pracovníci; zamestnanci, ktorým pri práci u tohto zamestnávateľa vznikol pracovný úraz alebo choroba z povolania; osoby so zdravotným postihnutím počas Veľkej vlasteneckej vojny a osoby so zdravotným postihnutím bojujúce pri obrane vlasti; zamestnancov, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu v smere zamestnávateľa bez prerušenia práce.

    (v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

    Kolektívna zmluva môže ustanoviť aj iné kategórie pracovníkov, ktorí majú prednostné právo zostať v práci s rovnakou produktivitou práce a kvalifikáciou.

    (v znení federálneho zákona č. 90-FZ z 30. júna 2006)

    Postup prepúšťania v prípade zníženia počtu zamestnancov

    Postup a pravidlá prepúšťania zamestnancov pri znižovaní počtu zamestnancov sú stanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie a Federálnym zákonníkom. zákonov. Uvažujme bod po bode, ako tento postup prebieha.

    • Po prvé, podnik vydá príslušný príkaz na zníženie. Dokument špecifikuje nový harmonogram obsadzovania zamestnancov a vymenúva funkcionárov, ktorí sú zodpovední za celé podujatie.
    • Po druhé, odborové združenie a služba zamestnanosti dostanú oznámenie o prebiehajúcom postupe znižovania počtu zamestnancov. Lehoty na zaslanie písomného oznámenia týmto dvom organizáciám sú rovnaké (článok 82 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pri hromadnom prepúšťaní sa zasiela najneskôr 2 mesiace vopred, pri jednotlivých prepúšťaniach najneskôr 3 mesiace vopred. Kritériá, podľa ktorých možno klasifikovať prepúšťanie zamestnancov ako hromadné, by mali byť špecifikované v kolektívnych zmluvách. Ak dôjde k porušeniu výpovednej lehoty, výpoveď môže byť považovaná za nezákonnú.
    • Po tretie, podľa článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie sa musí načrtnúť okruh občanov, ktorí majú výhodu zostať v štáte. Časť 1 článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pri znížení počtu pracovných miest majú takúto výhodu zamestnanci s najvyššou kvalifikáciou a najvýznamnejšou produktivitou práce. Ak je úroveň produktivity a kvalita pracovných zručností rovnaká, potom majú právo zostať na svojich pozíciách: 1. rodinní zamestnanci s 2 alebo viacerými závislými osobami; 2. jediní živitelia v rodine; 3. zamestnanci, ktorí boli zranení alebo profesionálne zranení. choroba v tejto konkrétnej práci; 4. osoby so zdravotným postihnutím počas druhej svetovej vojny a bojových operácií (časť 1, článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie); 5. zamestnanci vyslaní spoločnosťou na zvýšenie kvalifikácie na pracovisku (časť 2 článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie). Určité kategórie občanov, ktorí majú zákonné prednostné právo zostať v úrade počas prepúšťania, sú tiež presunuté do Federálnej služby. zákonov Ide napríklad o úradníkov prijatých do štátu. tajných, občanov postihnutých černobyľskou katastrofou a ďalších. Okrem toho existujú sociálne chránené kategórie zamestnancov. Nemožno ich znížiť bez ohľadu na neprítomnosť alebo prítomnosť týchto výhod (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie). Sú to: tehotné ženy; ženy s dieťaťom do 3 rokov; slobodné matky zdravotne postihnutých detí do 18 rokov; slobodné matky malých detí (do 14 rokov).
    • Po štvrté, všetci prepustení zamestnanci sú na to písomne ​​upozornení 2 mesiace pred dňom prepustenia a proti podpisu. Na ukončenie zmluvy pred uplynutím 2 mesiacov je potrebné získať písomný súhlas zamestnanca a vyplatiť mu priemernú mzdu za čas zostávajúci do konca dvojmesačného obdobia. Prepustenie sa bude považovať za nezákonné bez dodržania tohto postupu varovania.
    • Po piate, zamestnancom, ktorí boli prepustení, sa ponúkajú všetky ostatné dostupné voľné miesta, rovnaké alebo nižšie. Voľné miesta musia byť ponúkané na celé dvojmesačné obdobie. Ak to zamestnávateľ neurobí, ale stále sú voľné pracovné miesta, výpoveď môže byť považovaná za nezákonnú.
    • Po šieste, ak je zamestnanec, ktorý je členom odborovej organizácie, zaradený do zoznamu prepustených zamestnancov, je potrebné požiadať o stanovisko odborový orgán. Stanovisko odborovej organizácie musí byť vyjadrené do 7 dní, po tejto lehote sa naň neprihliada. Ak odborová organizácia nesúhlasí s výpoveďou, tak má organizácia 3 dni na vyriešenie rozporu. Nevyriešené problémy sa zaznamenávajú do zápisnice. Aj keď sa súhlas odborov nikdy nezíska, vedenie má právo rozhodnúť o prepustení zamestnanca po 10 dňoch od vyžiadania stanoviska odborov. Potom môže byť člen odboru do mesiaca prepustený. Výpoveď bude zákonná, len ak bude dodržaný celý postup.
    • Po siedme, práca. zmluva sa ukončí a vydá sa zodpovedajúca objednávka. V pracovnej knihe sa zaznamená prepustenie z dôvodu zníženia počtu zamestnancov (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Okrem mzdy sa v posledný pracovný deň prepustenému zamestnancovi vypláca aj plnenie vo výške priemerného mesačného zárobku. Taktiež mu môže byť priemerný zárobok ponechaný ešte jeden mesiac (s prihliadnutím na odstupné môže dostávať prostriedky 2 mesiace), za predpokladu, že si nenájde novú prácu skôr.
    Postup pri prepúšťaní zamestnancov má teda určitý počet etáp a zamestnávateľ ho musí v plnej miere dodržiavať. Ak dôjde aspoň k jednému porušeniu, zamestnanec sa môže odvolať proti prepusteniu a byť vrátený späť. Bezdôvodne prepustený zamestnanec si môže od organizácie vymáhať aj priemernú mzdu za obdobie nútenej neprítomnosti a namiesto toho, aby sa vrátil do svojej funkcie, žiadať zmenu znenia zápisu v zošite na „prepustený na vlastnú žiadosť“. “ (článok 394 Zákonníka práce Ruskej federácie).

    PREDBEŽNÉ PRÁVO

    ZOSTAŤ V PRÁCI

    PRI ZNÍŽENÍ

    V podmienkach nestabilnej ekonomickej situácie v našej krajine sú mnohí zamestnávatelia nútení znižovať stav zamestnancov a prepúšťať pracovníkov podľa paragrafu 2, časti 1, článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (zníženie počtu alebo stavu zamestnancov Ruskej federácie). organizácia, samostatný podnikateľ). Bohužiaľ, toto opatrenie je v súčasnosti čoraz obľúbenejšie.

    Zamestnávatelia im však pri rozchode so zamestnancami na tomto základe musia poskytnúť množstvo zákonom predpísaných práv a záruk. Ak dôjde k porušeniu niektorého z práv zamestnanca, môže ho súd alebo Štátny inšpektorát práce vrátiť do predchádzajúceho zamestnania a zamestnávateľovi môže byť uložená aj vysoká pokuta.

    Jedným z práv, ktoré zákon priznáva zamestnancovi, je povinnosť zamestnávateľa pri prepúšťaní prihliadať na prednostné právo zamestnanca zotrvať v práci. Dnes budeme hovoriť o tomto práve. Ako si vybrať, kto zostane a koho vyhodia? Aké sú nuansy s touto voľbou? Ako predchádzať porušovaniu práv zamestnancov pri určovaní prednostného práva zotrvať v práci?

    Jedna norma Zákonníka práce Ruskej federácie je venovaná právnej úprave týkajúcej sa prednostného práva zostať v práci pri prepustení bežných pracovníkov. Pripomeňme si ju.

    Článok 179. Prednostné právo zostať v práci v prípade zníženia počtu alebo počtu zamestnancov

    Pri znižovaní počtu zamestnancov alebo zamestnancov majú prednostné právo zotrvať v práci zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou.

    Pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii sa uprednostňuje zotrvanie v práci: rodina - v prítomnosti dvoch alebo viacerých závislých osôb (zdravotne postihnutí členovia rodiny, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo dostávajú od neho pomoc, ktorá je ich stálym a hlavným zdrojom živobytia); osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní nezávislí pracovníci; zamestnanci, ktorým pri práci u tohto zamestnávateľa vznikol pracovný úraz alebo choroba z povolania; osoby so zdravotným postihnutím počas Veľkej vlasteneckej vojny a osoby so zdravotným postihnutím bojujúce pri obrane vlasti; zamestnancov, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu v smere zamestnávateľa bez prerušenia práce.

    Kolektívna zmluva môže ustanoviť aj iné kategórie pracovníkov, ktorí majú prednostné právo zostať v práci s rovnakou produktivitou práce a kvalifikáciou.

    Poznámka. Tento článok sa zaoberá otázkami týkajúcimi sa určenia prednostného práva na udržanie bežných pracovníkov v práci (pracujúcich pre individuálnych podnikateľov, v obchodných organizáciách atď.). Niektoré znaky definície predkupného práva môžu byť ustanovené v iných predpisoch. Napríklad podľa odseku 4 článku 31 federálneho zákona z 27. júla 2004 N 79-FZ „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“ má prednostné právo obsadiť štátnozamestnanecké miesto štátny zamestnanec, ktorý má vyššiu kvalifikáciu, stupeň odborného vzdelania, dlhšiu prax v štátnej službe alebo práci (službe) v odbore, v odbore prípravy a vyššie výsledky profesionálneho výkonu. O týchto vlastnostiach sa tu nehovorí.

    Z histórie. Federálny zákon č. 90-FZ z 30. júna 2006 zmenil a doplnil článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie a ustanovenia tohto článku sa začali vzťahovať na všetkých zamestnávateľov, vrátane zamestnávateľov individuálnych podnikateľov. Pred vykonaním príslušných zmien a doplnení článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie upravoval otázky udeľovania prednostného práva zostať v práci v prípade prepúšťania iba zamestnancom organizácií.

    Článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie sa už odvolal na Ústavný súd Ruskej federácie, avšak Ústavný súd Ruskej federácie v ňom nezistil rozpory s Ústavou Ruskej federácie.


    Rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 21. decembra 2006 N 581-O (výňatok):

    „...Podľa článku 37 (časť 1) Ústavy Ruskej federácie je práca bezplatná; Každý má právo slobodne využívať svoju schopnosť pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolanie. Tieto a ďalšie ustanovenia článku 37 Ústavy Ruskej federácie, ktoré zakotvujú záruky voľnej pracovnej sily, sú uvedené v Zákonníku práce Ruskej federácie, ktorý upravuje postup pri vzniku, zmene a ukončení pracovných vzťahov.

    Medzi záruky pracovných práv zameraných proti možnému svojvoľnému prepúšťaniu občanov z práce, najmä v súvislosti so znižovaním počtu zamestnancov (článok 2 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), patrí potreba zamestnávateľ dodržiavať ustanovený postup prepúšťania: zamestnanec musí informovať o nadchádzajúcom prepustení, na ktoré zamestnávateľ upozornil osobne a proti podpisu, najmenej dva mesiace pred prepustením; Súčasne s upozornením na blížiacu sa výpoveď je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi inú pre neho dostupnú prácu (voľné miesto alebo prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii, ako aj voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav a prechod na túto prácu je možný len s jeho súhlasom (tretia časť článku 81, prvá a druhá časť článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

    Prvá časť článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie je tiež jednou z noriem upravujúcich postup prepúšťania v súvislosti so znížením počtu zamestnancov - definuje pravidlo pre výber zamestnancov, ktorí zostanú v práci na základe objektívnych kritérií. . Tým, že zákonodarca stanovil ako také kritérium vyššiu produktivitu zamestnanca a jeho kvalifikáciu, vychádzal jednak z potreby zabezpečiť dodatočné opatrenia na ochranu pracovných práv zamestnancov, ktorí majú lepšie pracovné výsledky a lepšie odborné kvality, ako aj zo záujmu zamestnávateľa pokračovať pracovné vzťahy s najkvalifikovanejšími a najvýkonnejšími pracovníkmi. Správnosť uplatnenia stanovených kritérií zamestnávateľom pri vykonávaní opatrení na zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov na žiadosť zamestnanca je možné overiť na súde.

    V dôsledku toho nemožno prvú časť článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie považovať za systémovú jednotu s ostatnými normami Zákonníka práce Ruskej federácie (články 81, 180) za porušenie ústavných práv občanov. .

    Tiež podľa bodu 29 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ „ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa odseku 2 prvej časti článku 81 zákonníka je možné za predpokladu, že nemal prednostné právo zostať v práci (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie) a bol upozornený osobne a proti podpisu najmenej dva mesiace vopred o nadchádzajúcom prepustení (druhá časť článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).“

    Zamestnávateľ je teda povinný uplatňovať pravidlá o prednostnom práve zotrvať v práci. Tu je návod, ako to robí a s akými ťažkosťami sa pri tom stretáva, budeme ďalej zvažovať.

    1. Na prednostné právo zotrvať v práci sa neprihliada.

    Ide o bežnú chybu, ktorá môže nastať pri prepúšťaní zamestnanca z dôvodu nadbytočnosti – nebolo zohľadnené predkupné právo zamestnanca. Ako sami chápete, ignorovanie ustanovení článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie je porušením. Ak zamestnávateľ pri prepúšťaní svojich zamestnancov úplne zabudne vziať do úvahy prednostné právo niekoho iného zostať v práci (keď je to povinný urobiť), môže to mať pre neho negatívne dôsledky. Ďalej vám tiež povieme, že existujú prípady, keď zamestnávateľ pri prepúšťaní nemusí brať do úvahy prednostné právo zotrvať v práci.

    Čo sa teda stane, ak zamestnávateľ pri prepúšťaní zabudne uplatniť článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo ho uplatní nesprávne?

    Príklad.


    Odvolacie rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 02.04.2015 vo veci č. 33-2009 (výňatok):

    „...Zároveň, ako je zrejmé z materiálov prípadu, posúdenie prednostného práva žalobcu na zotrvanie v práci zo strany žalovaného upravené v čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie, nebola vykonaná.

    Za takýchto okolností nebol dôvod na to, aby súd dospel k záveru, že došlo k zníženiu postavenia, a nebol porušený postup pri prepúšťaní.

    Sudcovská komisia dospela k záveru, že nie sú dané zákonné dôvody na odvolanie podľa § 2 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti so znížením počtu alebo zamestnancov organizácie neexistoval, a preto je prepustenie žalobcu nezákonné.

    Súd neprihliadol na tieto okolnosti, ktoré viedli k nezákonnému a neopodstatnenému rozhodnutiu, a preto rozhodnutie podlieha zrušeniu...“

    Preto nesmieme zabúdať, že pri znižovaní počtu zamestnancov organizácie alebo jednotlivého podnikateľa je jednou z dôležitých fáz prepúšťania určenie preferenčného práva zamestnanca zostať v práci. Ak na to zamestnávateľ zabudne, zamestnanca možno vrátiť do predchádzajúceho zamestnania.

    2. Prednostné právo zotrvať v práci nie je správne zohľadnené.

    Častou chybou v praxi je ale aj to, keď sa zdá, že zamestnávateľ zohľadnil prednostné právo ponechať konkrétneho zamestnanca v práci, no urobil to nesprávne. V práci nechal napríklad iných pracovníkov s nižšou produktivitou a kvalifikáciou. Alebo pri odchode zohľadnil nesprávny faktor, ktorý bolo potrebné vziať do úvahy (napríklad prítomnosť choroby). Nasledujúce príklady jasne ilustrujú chyby, ktoré sme práve spomenuli.

    Príklad 1


    Odvolacie rozhodnutie Najvyššieho súdu Republiky Bashkortostan zo dňa 26. februára 2015 vo veci č. 33-2978/2015 (výňatok):

    “...Súd zistil, že z personálnych rozvrhov zo dňa a zo dňa. Z toho vyplýva, že na bezpečnostnom oddelení sa počet útvarov „kontrolóra“ znížil z 5 na 1.

    Za takýchto okolností je z materiálov prípadu zrejmé, že v OJSC Tuymazysteklo došlo k zníženiu počtu zamestnancov.

    Ako vyplýva z materiálov prípadu a nebolo účastníkmi sporu, že v čase znižovania stavu zamestnancov bola funkcia kontrolóra obsadená piatimi osobami: žalobcom N.I.M., ako aj N.F.K., Ch.A.I., B.I.R., G.M.M.

    Oznámenie o nadchádzajúcom odvolaní z funkcie kontrolóra podľa odseku 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ho nedostal nikto okrem žalobcu.

    Súd teda zistil, že z dôvodu zníženia stavu zamestnancov bol prepustený iba žalobca.

    Z materiálov prípadu vyplýva, že žalobca má vyššie vzdelanie a kvalifikáciu strojného inžiniera, čo je potvrdené diplomom série B-1 N... zo dňa.

    Súd zároveň správne označil, že kontrolóri bezpečnostného oddelenia N.F.K., Ch.A.I., B.I.R., G.M.M., ktorí boli pri znižovaní stavu uprednostňovaní, majú stredoškolské vzdelanie.

    Súd tiež správne poukázal na to, že N.I.M. od dnešného dňa pracuje na bezpečnostnom oddelení Tuymazysteklo OJSC, zatiaľ čo B.I.R. - od dátumu, P.A.I. - od dátumu g, N.F.K. - zo dňa preto u N.F.K., Ch.A.I., B.I.R. menej skúseností ako žalobca.

    Neexistujú žiadne dôkazy potvrdzujúce, že žalobca mal nižšiu produktivitu práce v porovnaní s ostatnými zamestnancami na pozícii kontrolóra, ktorí pokračovali v práci a neboli predložené zamestnávateľom.

    Žalovaný tiež nepredložil dôkazy, ktoré by nasvedčovali tomu, že žalobca mal disciplinárne sankcie.

    Vzhľadom na uvedené dospel súd prvej inštancie k správnemu záveru, že N.I.M. mal prednostné právo zostať v práci vo vzťahu k N.F.K., Ch.A.I., B.I.R., G.M.M.

    Argumentácia odvolania, že žalobca trpí ischemickou chorobou srdca, ktorá mu neumožňuje riadne si plniť pracovné povinnosti, nemôže slúžiť ako základ pre zrušenie súdneho rozhodnutia, keďže nenasvedčuje tomu, že by mal nižšiu produktivitu práce, a preto je predmetom prepustenia.

    Za tejto situácie súd prvého stupňa dôvodne uspokojil nároky žalobcu a vrátil ho do práce...“

    Príklad 2


    Rozsudok Krajského súdu v Lipetsku zo dňa 28. novembra 2011 vo veci č. 33-3331/2011. (úryvok):

    „...Za uvedených okolností, aj s prihliadnutím na to, že dlhoročná práca žalobcu K.L. na Katedre spoločenských vied a strojníctva ako odborná asistentka od roku 1998 uvádza jej súlad s kvalifikačným stupňom zastávanej funkcie, dospel súd k správnemu záveru, že kvalifikácia K.L. je vyššia ako kvalifikácia CELÉ MENO 25 a CELÉ MENO 26, čo bolo základom pre využitie vedomostí žalobcu nielen na katedre SRL a PM, ale aj na katedre metód výučby ruštiny ako cudzieho jazyka.

    Ako zistila K.L., pracujúca na oddelení, mala stúpajúci koeficient 1,14 a stúpajúci koeficient Celé meno 25 a Celé meno 26 bol 1,09.

    Po právoplatnom zistení, že kvalifikácia K.L. je vyššia ako kvalifikácia ponechaných v práci, Celé meno 25 a Celé meno 26, dospel súd k správnemu záveru, že to, čo je ustanovené v čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie bolo porušené prednostné právo žalobcu zostať v práci pri znížení počtu zamestnancov, a preto bolo prepustenie K.L. bola vyrobená nelegálne a jej požiadavky musia byť uspokojené...“

    Preto treba k určovaniu prednostného práva zotrvať v práci pristupovať vážne a správne určiť kritériá, podľa ktorých sa budú zamestnanci porovnávať. Rozhodnutie zamestnávateľa ponechať zamestnanca v práci musí byť odôvodnené a zdokumentované.

    3. Oslobodenie zamestnávateľa od povinnosti prihliadať na prednostné právo zotrvať v práci.

    Už sme si povedali vyššie, že niekedy zamestnávateľ nemusí pri prepúšťaní svojich zamestnancov brať do úvahy prednostné právo zotrvať v práci. Kedy sa to môže stať?

    Napríklad je prepustených 5 kuchárov z 5 existujúcich a 5 čašníkov z 5 existujúcich. Keďže pozície „kuchár“ a „čašník“ sú z tabuľky obsadzovania vylúčené, na tieto pozície nezostávajú žiadne pracovné miesta, prednostné právo zotrvať v práci medzi kuchármi a čašníkmi sa neberie do úvahy. Potvrdzuje to existujúca súdna prax v tejto otázke.

    Príklad 1


    Odvolacie rozhodnutie Najvyššieho súdu Baškirskej republiky zo dňa 20. januára 2015 vo veci č. 33-18392/2014, 33-375/2015 (výňatok):

    «… Argumentácia odvolateľa v sťažnosti, že došlo k porušeniu jeho prednostného práva zotrvať v práci, nie je udržateľná, keďže v zmysle platnej pracovnoprávnej úpravy prednostné právo zotrvať v práci skúma zamestnávateľ, ak jedno z identických pozícií určitá štruktúrna jednotka podlieha redukcii, t.j. medzi zamestnancami na rovnakých pozíciách, z ktorých niektoré podliehajú zníženiu, keďže stupeň produktivity práce a kvalifikáciu zamestnancov možno porovnávať len hodnotením ich výkonu rovnakých pracovných funkcií.

    V tomto prípade bola pozícia „projektového manažéra“ zastávaná žalobcom v rozsahu troch jednotiek znížená a vyradená z tabuľkového obsadzovania zamestnancov, a preto zamestnávateľ nemal dôvody na zisťovanie osôb s vyššou kvalifikáciou a produktivitou práce; skutočnosť, že títo zamestnanci boli preradení na iné pozície, nemá za následok aplikáciu ustanovenia čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie...“

    Príklad 2


    Odvolacie rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 16. januára 2015 vo veci č. 33-978/2015 (výňatok):

    «… Súd prvého stupňa správne uviedol, že porušenia ustanovení ust. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je zo strany žalovaného k dispozícii, keďže žalovaný zredukoval všetky pozície vedúcich audítorov oddelenia vnútorného auditu a kontrolnej a audítorskej práce a za takýchto okolností žalovaný nepristúpil ponechať osoby pracujúce na rovnakých pozíciách ako žalobcovia podliehajúce prepusteniu, pred ktorými by žalobcovia mohli mať prednostné právo zostať v práci...“

    Príklad 3


    Odvolacie rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 04.06.2015 vo veci č. 33-6324 (výňatok):

    „...možnosť uplatnenia prednostného práva zotrvať v práci závisí od konkrétneho zloženia osôb podliehajúcich výpovedi, obsadzujúcich pozície s obdobnými kvalifikačnými predpokladmi.

    Z materiálov prípadu vyplýva, že redukcii podliehali všetky pozície skladníkov a vedúcich skladníkov. V dôsledku toho nebolo potrebné, aby zamestnávateľ skúmal otázku predkupného práva žalobcov...“

    Ak teda budú znížené všetky zamestnanecké útvary na jednej pozícii, nebude možné určiť prednostné právo na ponechanie konkrétneho zamestnanca v práci, pretože všetky personálne útvary na danej pozícii sa znižujú. A na porovnanie pracovníkov na určenie prednostného práva zostať v práci je potrebné mať rovnakú pozíciu. Niektorí zamestnanci môžu naďalej pracovať pre zamestnávateľa z dôvodu presunu na inú prácu (časť 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a časť 1 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nižšie rozoberieme otázky určenia prednostného práva zotrvať v práci a preradiť zamestnanca na inú prácu pred prepustením.

    Dôležitý detail!

    A ak sa pozícia úplne zredukuje len v štrukturálnom členení, ale v iných štrukturálnych členeniach a/alebo v materskej organizácii zostáva rovnaká pozícia. Má alebo nemá zamestnávateľ v tomto prípade vyhodnotiť prednostné právo udržať zamestnanca v práci?

    Narazili sme na zaujímavé súdne rozhodnutie, v ktorom mal súd za to, že v takejto situácii je potrebné vyhodnotiť prednostné právo na zotrvanie v práci spomedzi všetkých rovnakých pozícií v celej organizácii.

    Príklad.


    Odvolacie rozhodnutie Najvyššieho súdu Chakaskej republiky zo dňa 11. augusta 2015 vo veci č. 33-2020/2015 (úryvok):

    „... pri riešení pôvodného nároku O. na opätovné zaradenie do práce bolo bezpodmienečne zistené, že zamestnávateľ neposudzoval prítomnosť alebo absenciu výhod pre udržanie O. v práci, hoci v skutočnosti ide o stolárov kategórie N, prijaté prevodom z Prepravnej sekcie, boli ponechané v zamestnancoch právnickej osoby - zamestnávateľa Abakan z Jenisejskej pobočky JSC FPK do Depa osobných automobilov Krasnojarsk Jenisejskej pobočky JSC FPK podľa príkazov z DD.MM.RRRR a od DD.MM.RRRR (hárok prípadu 72-76).

    Argumentáciu žalovaného, ​​že prednostné právo zamestnanca zotrvať v práci nepodliehalo posudzovaniu, keďže v súvislosti so zrušením sekcie Abakan Carriage sa redukovali všetky jednotky tesárov kategórie N, súdny senát považuje za neopodstatnené, keďže pracovný pomer v pracovnom pomere k 31.12. prepustených pracovníkov by sa malo vykonávať v rámci právnickej osoby, a nie v rámci štrukturálnej jednotky, ktorou bola sekcia prepravy Abakan...“

    4. Komisia pri posudzovaní prednostného práva zostať v práci v prípade prepúšťania.

    Keďže hodnotenie produktivity práce a kvalifikácie zamestnancov je pracovne náročná úloha, najmä ak je veľa zamestnancov prepúšťaných (hromadné prepúšťanie), zamestnávatelia na tento účel vytvárajú provízie. Tieto komisie sa spravidla zaoberajú nielen určovaním preferenčných práv zamestnancov zostať v práci, ale aj inými záležitosťami počas prepúšťania, napríklad ponúkaním prevodov, interakciou s odborovou organizáciou, s úradom práce atď.

    A ako ukazuje prax, vytvorenie takejto komisie nie je zbytočné, a to ani pri určovaní preferenčného práva zostať v práci.

    Príklad.


    „...možnosť uplatnenia prednostného práva zotrvať v práci závisí od konkrétneho zloženia znížených osôb a obsadzovania pozícií s obdobnými kvalifikačnými predpokladmi. Posudzovanie kvality práce zamestnanca a jeho odbornej spôsobilosti vykonáva zamestnávateľ.

    Ako je uvedené vyššie, uznesením žalovaného zo dňa 17.07.2014 N 120 bola vytvorená pracovná komisia na optimalizáciu počtu, vrátane riešenia otázok prednostného práva na zotrvanie zamestnancov v práci. Podľa porovnávacích charakteristík elektrikárov pre opravy a údržbu elektrických zariadení 6. kategórie úseku napájania hlavného energetika UZhDT priložených k materiálom veci, žalovaný prejednal štyroch kandidátov K.V.N., K.A.L., P.V.M., G.A YU . Pre týchto zamestnancov pripravila vedúca personálneho oddelenia EVRAZ NTMK certifikáty s informáciami o odbornosti, zastávanej pozícii, odpracovanej dobe, absolvovaní zdokonaľovacích kurzov a stimuloch. Hodnotilo sa totiž aj dodržiavanie pracovnej disciplíny, zdravotný stav vo vzťahu k charakteristike výrobného procesu vyjadrenej v certifikačnej karte a objem vykonanej práce. Na základe výsledkov práce komisie bolo priznané právo zotrvať v práci zamestnancom s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou, s výnimkou žalobcu.

    Takže, ako viete, vytvorenie provízie pri určovaní preferenčných práv zamestnancov zostať v práci počas prepúšťania nie je zbytočné. Uistite sa však, že komisia nepristupuje k svojej práci formálne, ale objasňuje všetky dôležité okolnosti, ktoré sú na to potrebné, a tiež určuje toto právo všetkým zamestnancom, ktorí sú prepúšťaní.

    Príklad 1


    Odvolacie rozhodnutie Najvyššieho súdu Republiky Bashkortostan zo dňa 10. apríla 2014 vo veci č. 33-4449/2014 (výňatok):

    „...Zamestnávateľ pri kontrole predkupného práva vychádzal z pracovných výkazov a dielenských výkazov, z prítomnosti troch malých nezaopatrených detí a tiež z toho, že v dátume rok M.A. viac ako ktokoľvek iný bol na práceneschopnosti a na dovolenke, má najmenej odpracovaných dní na základe výsledkov certifikácie v bežnom roku, nebol certifikovaný, zistilo sa, že nie je vhodný na zastávanú pozíciu a nemá pridelenú oblasť.

    Súdny senát medzitým konštatuje, že zasadnutie komisie na určenie predkupného práva malo formálny charakter, materiály prípadu neobsahujú informácie o tom, aké správy predákov komisia preskúmala. Stanovisko komisie k poskytovaniu H. a M.D. prednosť pred M.A. právo zotrvať v práci nie je ničím motivované (spis č. 59), takže základ pre rozhodnutie je doslovne uvedený: „okolnosti zistené vo vzťahu k M. A. počas diskusie a súvisiace s nedostatkom prednostných práv na zotrvanie v práci. “

    Nebolo prejednané vzdelanie M. A., nebolo overené, z akých dôvodov žalobca výkazy nemal, pričom bolo spoľahlivo zistené, že žiadna časť lesa nebola žalobcovi pridelená a žalobca nemal možnosť podávať výkazy. . Zástupca štátnej rozpočtovej inštitúcie "Salavatskoye Lesničestvo" nevysvetlil odvolaciemu súdu, aká je požiadavka na predloženie správy lesného majstra v prípade absencie prideleného pozemku.

    Podľa čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie, pri znížení počtu alebo zamestnancov zamestnancov majú prednostné právo zostať v práci zamestnanci s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou.

    Pracovná legislatíva neuvádza pojmy produktivita práce a kvalifikácia pracovníkov, ale podľa ustálenej praxe sa produktivita práce chápe ako ukazovateľ charakterizujúci plnenie výrobných noriem, plánov a konkrétnych úloh.

    Žalobcovi a ostatným lesným majstrom neboli poskytnuté žiadne plány ani zadania, materiály prípadu o tom neobsahujú dôkazy.

    To, že žalobca je na nemocenskej dovolenke alebo na dovolenke, čo malo za následok menej odpracovaných dní, nenaznačuje nižšiu produktivitu...“

    Príklad 2


    Odvolacie rozhodnutie Najvyššieho súdu Republiky Bashkortostan zo dňa 28. marca 2013 vo veci č. 33-3940/2013 (výňatok):

    “...V súlade s príkazom pobočky... N... zo dňa... M.S.T. prepustený z dôvodu zníženia stavu zamestnancov z... podľa odseku 2 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zodpovedajúce záznamy boli vykonané v pracovnej knihe žalobcu.

    Vyhovujúc tvrdeniam M.S.T., súd dôvodne vychádzal z toho, že na rokovaní komisie boli pri rozhodovaní o otázke prednostného práva zotrvať v práci prerokovaní 4 vodiči 4. kategórie, napriek tomu, že regulárne pozície vodičov 4. kategórie k .. obsadené 6 vodičmi 4. kategórie. Informácie týkajúce sa ďalších 2 vodičov - D.A. a K.Yu. nebol na rokovaní komisie prednesený. To strany nespochybňujú.

    Okrem toho komisia pri prejednávaní tejto problematiky nebrala do úvahy doklady o vzdelaní žalobcu: osvedčenie... o školení v období od... do... vo vodičskom programe kategórie „B“, „C“, a.s. osvedčenie... s ... do... podľa Programu vodičov kategórie "E", osvedčenie... o školení od... do... pod Programom vodiča kategórie "D", Individuálna karta potvrdzujúca absolvovanie školenie podľa programu vodič traktora tretej triedy .. od... s vodičským preukazom traktora, ako aj osvedčenie o školení vodičov vozidiel prepravujúcich nebezpečný tovar N... od..., vydané...

    Argumenty zástupcu žalovaného v odvolaní, že pracovníci, ktorí zostávajú v práci, majú vyššiu produktivitu práce, sú neopodstatnené.

    Jednou z právne významných okolností tohto sporu bola teda úroveň kvalifikácie žalobcu a ostatných vodičov ponechaných v práci.

    Súdu prvého stupňa boli predložené osobné preukazy, diplomy, vysvedčenia K.V., T.A., P.V. s uvedením ich kvalifikácie a výkonu.

    Senát sa stotožňuje so záverom súdu, že z predložených dokladov nie je možné usúdiť, že kvalifikácia M.S.T. je pod kvalifikáciou zostávajúcich 5 pracovníkov.

    Argumenty zástupcu žalovaného v odvolaní, že žalobca nedodal príslušné doklady o vzdelaní personálnemu oddeleniu, a preto neboli premietnuté do zápisnice zo zasadnutia komisie č ... zo dňa ... , sú neudržateľné, keďže Absencia dokladov na personálnom oddelení nesvedčí o tom, že by žalobca nemal primerané vzdelanie.

    Protokol č.... zo dňa... uvádza dôvod prepustenia žalobcu: nedostatok špecializovaného (elektro) vzdelania.

    Navyše z dokumentov predložených žalovaným je zrejmé, že nie všetci vodiči 4. kategórie, ktorí zostali pracovať v podniku, majú špecializované (elektrické) vzdelanie.

    V súlade s normami pracovnej legislatívy sa pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii uprednostňujú rodinní príslušníci za prítomnosti dvoch alebo viacerých závislých osôb.

    Ako súd správne zistil, žalobca má dve nezaopatrené maloleté deti ... nar. Zatiaľ čo vodiči 4. kategórie, ktorí zostali pracovať, podľa údajov prezentovaných odporcom (K.V., T.A., K.Yu.) nemajú nezaopatrené maloleté deti.

    Súd posúdením materiálov prípadu dospel k správnemu záveru, že po odvolaní žalobcu z dôvodov uvedených v odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie žalovaný porušil postup pri prepustení, pretože prednostné právo zostať v práci bolo prerokované nepovoleným zložením komisie, neboli zohľadnení všetci pracujúci vodiči 4. kategórie a všetky vzdelávacie dokumenty, ktoré mal žalobca k dispozícii, neboli zohľadnené ... “

    Dôležitý detail!

    V Zákonníku práce Ruskej federácie neexistujú žiadne pravidlá, ktoré by zamestnávateľa zaväzovali vytvoriť komisiu na určenie preferenčného práva na ponechanie zamestnanca v práci počas prepúšťania a vo všeobecnosti na vykonanie postupu prepúšťania. Zamestnávateľ to robí z vlastnej iniciatívy. Zamestnanci sa niekedy na súde odvolávajú na to, že boli prepustení bez komisionálnej štúdie o prednostnom práve zostať v práci. Ako sa na takéto rozhorčenie zamestnancov pozerajú súdy?

    Príklad.


    Odvolacie rozhodnutie Moskovského krajského súdu zo dňa 09.03.2014 vo veci č. 33-18683/2014 (výňatok):

    „...Uznajúc argument žalobkyne o porušení jej prednostného práva na zotrvanie v práci za neudržateľnú, vychádzal súd z toho, že v procese pri kontrole správneho uplatňovania ustanovení čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie sa nepochybne preukázalo, že žalobkyňa nemala vyššiu produktivitu práce alebo kvalifikáciu v porovnaní s ostatnými zamestnancami a nemala okolnosti uvedené v druhej časti tohto článku.

    Skutočnosť, že zamestnávateľ nevytvoril komisiu na vyriešenie otázky určenia prednostného práva zamestnanca zotrvať v práci, ako správne poukázal súd, nezakladá dôvod na vyslovenie nezákonnosti výpovede, keďže nenasvedčuje tomu, že by žalobca mal právo zotrvať v pracovnom pomere. má právo na prednostné zadržanie v práci...“

    Nemali by sme však zabúdať, že ak v akomkoľvek miestnom regulačnom akte alebo v kolektívnej zmluve (prípadne v pracovnej zmluve so zamestnancom) sú ustanovenia zaväzujúce zamestnávateľa vytvoriť takúto komisiu pri vykonávaní postupu pri prepúšťaní svojich zamestnancov, potom bude to musieť urobiť. Podľa časti 2 článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný dodržiavať pracovnoprávne predpisy a iné regulačné právne akty obsahujúce normy pracovného práva, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody a pracovné zmluvy.

    Zákon tiež nehovorí, ako má zamestnávateľ formalizovať výsledky zasadnutia komisie pri rozhodovaní o otázke prednostného práva zotrvať v práci. Tieto otázky sú na rozhodnutí zamestnávateľa.

    Príklad.


    Odvolacie rozhodnutie Krajského súdu v Irkutsku zo dňa 08.05.2014 vo veci č. 33-6336/14 (výňatok):

    “...Argumentácia odvolania žalobcu V.A. skutočnosť, že v materiáloch k veci nie je protokol z rokovania komisie, v porovnávacom rozbore produktivity práce a kvalifikácie podľa (odstránené údaje) nie sú podpisy všetkých členov komisie, nemôže viesť k zrušeniu súdu. rozhodnutie, keďže pracovná legislatíva Ruskej federácie neobsahuje povinné požiadavky na formu a obsah dokumentov, keď zamestnávateľ rozhoduje o tom, či majú zamestnanci prednostné právo zotrvať v práci...“

    To však vôbec neznamená, že by sa k otázke správneho výkonu rozhodnutí komisie malo pristupovať bezstarostne. V prípade sporu je to totiž zamestnávateľ, kto bude musieť dokázať svoj prípad a priniesť dostupné dokumenty na súd. A keď sú listiny vyhotovené správne, obsahujú všetky potrebné údaje, vydáva ich oprávnená osoba, potom je väčšia šanca, že tieto listiny budú súdom akceptované ako riadny dôkaz.

    5. Predkupné právo a preradenie zamestnanca, ktorý mal byť prepustený, na inú prácu.

    Veľa ľudí vie, že pred prepustením z dôvodu nadbytočnosti musí zamestnávateľ ponúknuť preradenie na inú prácu (ak sú voľné miesta).

    Podľa časti 3 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustenie na základe ustanovení 2 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie povolené, ak nie je možné previesť zamestnanca jeho písomný súhlas s inou prácou, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (ako voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné miesto na nižšej úrovni alebo prácu s nižším platom), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoje zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.

    Zamestnanci si niekedy myslia, že prednostné právo zostať v práci sa posudzuje aj pri preložení, a to medzi tými zamestnancami, ktorí majú byť prepustení. Prechod sa však ponúka špeciálne tým zamestnancom, ktorí po posúdení svojho prednostného práva nezostanú na svojom predchádzajúcom zamestnaní. A zamestnávateľ nie je povinný toto právo pri prevode opätovne hodnotiť. Potvrdzuje to súdna prax.

    Príklad 1


    Odvolacie rozhodnutie Krajského súdu Saratov zo dňa 23. apríla 2015 vo veci č. 33-2354 (výňatok):

    «… Zároveň čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje otázku prednostného práva zostať v práci rovnaký pojem ako prednostné právo obsadiť voľné miesto v pracovnom práve neexistuje, t. právo rozhodnúť o tom, ktorý z prepustených zamestnancov bude ponúknutý na obsadenie voľného pracovného miesta (aj novovytvoreného) patrí zamestnávateľovi, a preto súd nemôže vstupovať do posudzovania zákonnosti postupu administratívy, ktorý možno len vykonáva podľa vlastného uváženia. Ustanovenia čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie o prednostnom práve zostať v práci sa uplatňujú len v prípade, ak sa zamestnávateľ z viacerých rovnakých pozícií rozhodne ponechať si len časť a zvyšok znížiť...“

    Príklad 2


    Rozhodnutie Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 12.09.2011 N 33-13826/2011 (výňatok):

    “...Ako je uvedené vyššie, ustanovenia čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uplatňujú v prípadoch, keď sa vyrieši otázka odchodu zamestnancov na rovnakých pracovných miestach v práci.

    Pracovná legislatíva zasa neobsahuje normy, ktoré by určovali kategóriu osôb, ktoré majú prednostné právo na preradenie na voľné pracovné miesto.

    Vyriešenie otázky, koho z prepustených zamestnancov uprednostniť pri presune na voľné pracovné miesto, je teda výsadou zamestnávateľa...“

    Samozrejme, je vhodné, aby si zamestnávateľ ponechal najlepšieho zamestnanca, ktorý s prevodom súhlasil. Ale tu, ako je zrejmé z vyššie uvedených príkladov, zamestnávateľ rozhodne, koho opustiť, a to bez uplatnenia článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie. Môžeme teda usúdiť, že prednostné právo sa posudzuje až pri odchode zamestnanca v mojej predchádzajúcej práci

    6. Posúdenie prednostného práva zostať v práci.

    Dostávame sa teda k jednej z dôležitých otázok pri zvažovaní tejto témy – ako vlastne posúdiť, ktorý z pracovníkov má väčšiu produktivitu práce a kvalifikáciu?

    Pre informáciu.

    Produktivita práce- miera (meter) efektívnosti práce. Produktivita práce sa meria počtom produktov vyrobených pracovníkom za jednotku času (https://ru.wikipedia.org/wiki/Labor_Productivity).

    Podľa časti 1 článku 195.1 Zákonníka práce Ruskej federácie kvalifikácie zamestnancov- úroveň vedomostí, zručností, odborných zručností a skúseností zamestnanca.

    Tu sú zaujímavé aj nasledujúce závery Krajského súdu v Brjansku.


    “...Legislatíva zároveň neustanovuje žiadny konkrétny zoznam dokumentov poukazujúcich na vyššiu produktivitu práce. V dôsledku toho je táto právna skutočnosť zistená na základe súhrnného hodnotenia dôkazov. Môžu to byť údaje vypovedajúce o vysokej kvalite vykonávanej práce, o plnení dôležitých zodpovedných úloh zamestnanca alebo o väčšom objeme práce v porovnaní so zamestnancami na podobných pozíciách alebo vykonávajúcich prácu v rovnakej profesii a rovnakom stupni zložitosti. Pri absencii priameho dôkazu vyššej produktivity práce konkrétneho zamestnanca v porovnaní s iným zamestnancom možno prihliadať aj na nepriame preukázanie tejto právnej skutočnosti. Tie môžu zahŕňať údaje o odmeňovaní zamestnanca za vysoký výkon v práci.

    Kvalifikácia sa preukazuje dokladmi o vzdelaní, zdokonaľovacej príprave, odbornej rekvalifikácii...“

    V tomto príspevku uvedieme niekoľko príkladov zo súdnej praxe, z ktorých vyplynie, ako zamestnávatelia posudzujú produktivitu a kvalifikáciu zamestnanca na určenie prednostného práva na zotrvanie niektorého zo zamestnancov v práci. Tieto príklady pomôžu objasniť daný problém.

    Príklad 1


    Odvolacie rozhodnutie Krajského súdu v Perme zo dňa 18. marca 2015 vo veci č. 33-2557-2015 (výňatok):

    „...Pri určení prednostného práva na zotrvanie M. alebo R. v práci súd prvého stupňa dôvodne prihliadal na tieto okolnosti:

    - M. si opakovane (2007, 2012) zvýšil svoju odbornú kvalifikáciu (Severozápadný inštitút pre pokročilé štúdie Federálnej služby pre kontrolu liečiv Ruska; pobočka Ufa Severozápadného inštitútu pre pokročilé štúdie Federálnej služby pre kontrolu liečiv Ruska ). Počas pôsobenia v orgánoch kontroly drog si R. zvýšil odbornú kvalifikáciu iba raz, a to v roku 2010 (Severozápadný inštitút pre pokročilé štúdie Federálnej služby pre kontrolu drog Ruska).

    - Od roku 2006 do roku 2012 bol M. zaradený do rezervy na postup do vedúcich funkcií zástupcu vedúceho organizačno-kontrolného oddelenia, vedúceho organizačno-kontrolného oddelenia. R. počas výkonu služby v orgánoch kontroly drog nebol zaradený do určenej zálohy.

    - M. má na rozdiel od R. v rokoch 2012-2013 dlhšiu službu (skúsenosti) v agentúrach na kontrolu drog M. sa podieľal na plnení úloh asistenta zodpovedného referenta služobného útvaru organizačno-kontrolného odboru riadenia. R. nevykonával úlohy asistenta zodpovedného referenta organizačno-kontrolného odboru riadenia.

    - R., na rozdiel od M., neabsolvoval testy fyzickej prípravy, pričom v súlade s odsekom 2 Programu operačno-bojovej a fyzickej prípravy protidrogových dôstojníkov, schváleného nariadením Federálnej protidrogovej služby Ruska z 23. decembra , 2006 N 439/ DSP, operačno-bojová a fyzická príprava protidrogových referentov je neoddeliteľnou súčasťou ich odbornej prípravy a vykonáva sa s cieľom zdokonaľovania odborných vedomostí, zručností a schopností potrebných na plnenie služobných povinností.

    Berúc do úvahy vyššie uvedené okolnosti, súd dospel k správnemu záveru, že M. mal prednostné právo zostať zamestnaný s prihliadnutím na jeho vyššiu kvalifikáciu...“

    Príklad 2


    Odvolacie rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 03.06.2015 vo veci č. 33-7249 (výňatok):

    “...Z materiálov prípadu vyplýva, že pri posudzovaní predkupného práva medzi zamestnancami podliehajúcimi výpovedi pri znižovaní stavu zamestnancov boli zohľadnené všetky podstatné okolnosti.

    Teda pracovníci M.V., M.O. a A.A. zastával funkcie..., pričom na rozdiel od označených zamestnancov M.V. nemal špecializované vysokoškolské vzdelanie, mal najmenej pracovných skúseností a pracovných skúseností v odbore, pracoval na diaľku, a preto preferenciou z hľadiska pracovných skúseností bola prítomnosť špecializovaného vzdelania, kritériom rýchlosti práce a komunikácie so zamestnancami dáva zamestnancom M.O. a A.A.

    Ustanovenia čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie sú rovnako zamerané na ochranu práv zamestnanca, ktorý má v práci najlepší pracovný výkon, pričom mu dáva výhodu oproti ostatným zamestnancom na podobných pozíciách a práva zamestnávateľa pokračovať v pracovnoprávnych vzťahoch s toho zamestnanca, ktorého prácou bude môcť dosahovať najvyššie výsledky svojej činnosti.

    Postup žalovaného, ​​ktorý rozhodol o prepustení M. V., ktorý, ako súd zistil, nemá výhody oproti ostatným zamestnancom, teda nemožno považovať za nezákonný alebo neopodstatnený...“

    Príklad 3


    Odvolacie rozhodnutie Krajského súdu Altaj zo dňa 25. júna 2014 vo veci č. 33-5142/2014 (výňatok):

    „...Žalobca má vysokoškolské vzdelanie v odbore „Manažér organizácie“, ako aj stredné odborné vzdelanie v odbore „Ekonomika, účtovníctvo a kontrola“ (prípadový list 11-14).

    Zamestnanec spoločnosti P.N.H., ktorý zastáva podobnú pozíciu ako žalobca, má zatiaľ len stredné odborné vzdelanie v odbore „Účtovníctvo“ (zväzok 1, list 39).

    Preto sa senát sudcov domnieva, že žalobca S.A.M. mal prednostné právo zostať v práci vo vzťahu k P.N.H., ktorého úroveň vzdelania, a teda aj kvalifikácie je nižšia. Dôkaz, že P.N.H. mal vyššiu produktivitu práce, ktorú žalovaný nezastupoval.

    Argumenty v sťažnosti žalovaného, ​​že vzdelanie žalobcu nezodpovedá jeho postaveniu alebo pracovnej činnosti, nie sú podložené dôkazmi.

    Zároveň, ako vyplýva z materiálov prípadu, zamestnanci, ktorých zamestnávateľ ponechal na obdobnej pozícii, z ktorej bol prepustený žalobca, majú vzdelanie v odbore „manažér“, čo potvrdzuje aj zoznam zamestnancov odboru logistiky zo dňa 27.08.2013 (t. j. 1 str. 39).

    Vzhľadom na vyššiu kvalifikáciu žalobcu v porovnaní s iným zamestnancom organizácie, ktorý zostal v práci, sú argumenty sťažnosti žalovaného na disciplinárne sankcie žalobcu ako dôvod na jeho prednostné prepustenie z dôvodu zníženia stavu zamestnancov v súlade s ustanoveniami kolektívnej zmluvy. neakceptované ako v rozpore so zákonom...“

    7. Hodnotenie ostatných kritérií pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii

    Takže po posúdení produktivity práce a kvalifikácie pracovníkov, ktorí sú prepúšťaní z dôvodu zníženia, možno zistiť, že na základe týchto kritérií nemožno nikoho uprednostniť.

    Zákon tu však pomáha zamestnávateľovi a hovorí, že pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii sa uprednostňuje zotrvanie v práci (časť 2 článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie):

    • rodina - v prítomnosti dvoch alebo viacerých závislých osôb (zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo dostávajú od neho pomoc, ktorá je ich trvalým a hlavným zdrojom obživy);
    • osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní nezávislí pracovníci;
    • zamestnanci, ktorým pri práci u tohto zamestnávateľa vznikol pracovný úraz alebo choroba z povolania;
    • osoby so zdravotným postihnutím počas Veľkej vlasteneckej vojny a osoby so zdravotným postihnutím bojujúce pri obrane vlasti;
    • zamestnancov, ktorí si zvyšujú kvalifikáciu v smere zamestnávateľa bez prerušenia práce.

    Hlavnou vecou nie je porušiť zásadu zákazu diskriminácie v oblasti práce, ktorá je zakotvená v článku 3 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pripomeňme si tento článok.

    Každý má rovnaké príležitosti na uplatnenie svojich pracovných práv.

    Nikoho nemožno obmedzovať v pracovných právach a slobodách ani poberať akékoľvek výhody v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, rodiny, sociálneho a úradného postavenia, veku, miesta bydliska, postoja k náboženstvu, presvedčenia, členstvo alebo nečlenstvo vo verejných združeniach alebo akýchkoľvek sociálnych skupinách, ako aj iné okolnosti, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnanca.

    Stanovenie rozdielov, výnimiek, preferencií, ako aj obmedzovanie práv pracovníkov, ktoré sú určené požiadavkami špecifickými pre tento druh práce stanovenými federálnym zákonom, alebo v dôsledku osobitnej starostlivosti štátu o osoby, ktoré potrebujú zvýšenú sociálnu a právnu ochrany, alebo ustanovenej týmto kódexom alebo v prípadoch a spôsobom, ktorý poskytujú, s cieľom zabezpečiť národnú bezpečnosť, udržiavať optimálnu rovnováhu pracovných zdrojov, podporovať prednostne zamestnávanie občanov Ruskej federácie a za účelom riešenia ďalších problémov vnútornej a zahraničnej politiky štátu.

    Osoby, ktoré sa domnievajú, že boli v pracovnom svete diskriminované, majú právo obrátiť sa na súd so žiadosťou o navrátenie porušených práv, náhradu materiálnej škody a náhradu morálnej ujmy.

    Zamestnanci sa niekedy mylne domnievajú, že produktivita práce a kvalifikácia by sa mali brať do úvahy v spojení s ďalšími kritériami, ktoré poskytujú výhody pre zotrvanie v práci a ktoré sú uvedené v časti 2 článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ale táto mylná predstava pracujúcich nenachádza oporu v súdnictve. Tu je prístup jednoznačný - časť 2 článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uplatňuje až po uplatnení časti 1 článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie, to znamená, keď produktivita práce a kvalifikácia porovnávaní pracovníci sa ukázali ako rovnocenní.

    Príklad 1


    Odvolací rozsudok Krajského súdu Sverdlovsk zo dňa 03.03.2015 vo veci č. 33-2914/2015 (výňatok):

    “... Ako je uvedené vyššie, uznesením žalovaného zo dňa 17.07.2014 N 120 bola vytvorená pracovná komisia na optimalizáciu počtu, vrátane riešenia otázok prednostného práva na zotrvanie zamestnancov v práci. Podľa porovnávacích charakteristík elektrikárov pre opravy a údržbu elektrických zariadení 6. kategórie úseku napájania hlavného energetika UZhDT priložených k materiálom veci, žalovaný prejednal štyroch kandidátov K.V.N., K.A.L., P.V.M., G.A YU . Pre týchto zamestnancov pripravila vedúca personálneho oddelenia EVRAZ NTMK certifikáty s informáciami o odbornosti, zastávanej pozícii, odpracovanej dobe, absolvovaní zdokonaľovacích kurzov a stimuloch. Hodnotilo sa totiž aj dodržiavanie pracovnej disciplíny, zdravotný stav vo vzťahu k charakteristike výrobného procesu vyjadrenej v certifikačnej karte a objem vykonanej práce. Na základe výsledkov práce komisie bolo priznané právo zotrvať v práci zamestnancom s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou, s výnimkou žalobcu.

    V tomto prípade správne uplatnenie kritérií hodnotenia produktivity a kvalifikácie zamestnanca preveril súdny senát, nie je dôvod nesúhlasiť so závermi zamestnávateľa, že žalobca nemá prednostné právo zotrvať v práci. Postup žalovaného, ​​ktorý rozhodol o prepustení K.V.N., ktorý v zistenom stave nemá výhody oproti ostatným zamestnancom, nemožno považovať za nezákonný alebo neopodstatnený.

    V tomto prípade argumenty žalobcu o jeho prednostnom práve zostať v práci, upravené v čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie ako pre zamestnanca, ktorý má závislého zdravotne postihnutého manželského partnera (dôchodca), keďže táto norma platí len pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii...“

    Príklad 2


    Odvolacie rozhodnutie Krajského súdu v Jaroslavli z 29. októbra 2012 vo veci č. 33-5902/2012 (výňatok):

    “...Ako je zrejmé z prípadu, K. aj CELÉ MENO1 majú 6. kategóriu, obaja plnia plánované úlohy. Preto bolo potrebné, aby zamestnávateľ preveril otázku produktivity týchto zamestnancov.

    Z listu adresovaného komisii pre znižovanie počtu pracovných miest, podpísaného vedúcim stavby a vedúcim odborníkom, je zrejmé, že produktivitu práce každého zamestnanca je ťažké porovnávať, keďže spracovávajú rôzne časti. (prípadový spis 49) Výkon za rok 2011 v peňažnom vyjadrení je zároveň vyšší za Celé meno 1 ako za Celé meno 1 (prípadový spis 50)

    Okrem toho komisia zohľadnila „neproduktívne straty pracovného času“ ako produktivitu práce, ktorej miera pre CELÉ MENO1 je nižšia ako 10,4 % a pre žalobcu - 26,92 %.

    Na túto okolnosť poukázala na súde prvej inštancie zástupkyňa žalovaného s poukazom na potvrdenia o produktivite práce týchto zamestnancov, z obsahu ktorých je zrejmé, že „nevýrobným úbytkom pracovného času“ má zamestnávateľ na mysli tzv. zamestnanec je na práceneschopnosti a voľno, t. j. v podstate neprítomnosť v práci z oprávneného dôvodu.

    Produktivitu práce treba pritom podľa odvolacieho súdu chápať ako kvantitatívnu stránku výkonu práce. Inými slovami, zamestnávateľ určuje, koľko sa zamestnancovi podarí „zarobiť“ za určitú časovú jednotku. Zároveň sa zohľadňujú aj ukazovatele kvality jeho práce.

    S prihliadnutím na vyššie uvedené sa súdna komora domnieva, že taký ukazovateľ ako „neproduktívna strata pracovného času“ nemôže charakterizovať produktivitu práce zamestnanca.

    Súdny senát sa teda domnieva, že pri prejednávaní veci sa zo strany zamestnávateľa nepotvrdila nižšia produktivita prepusteného zamestnanca, a preto s prihliadnutím na rovnakú kvalifikáciu CELÉ MENO1 a K. mal zamestnávateľ prejednať, vo vzťahu k týmto zamestnancom kritériá uvedené v odseku 2 polievkové lyžice. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie - prítomnosť závislých osôb (zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo ktorí od neho dostávajú pomoc, ktorá je ich stálym a hlavným zdrojom obživy); absencia iných nezávislých pracovníkov v rodine; prítomnosť pracovného úrazu alebo choroby z povolania a pod.

    Ako vyplýva z prípadu, K. je odkázaný na chorého maloletého syna, manželka žalobcu nepracuje, pretože sa stará o vyššie uvedené dieťa; Počas práce u obžalovaného dostal K. chorobu z povolania.

    Medzitým zamestnávateľ pri rozhodovaní o otázke predkupného práva nezohľadnil uvedené právne významné okolnosti. Zo zápisnice zo zasadnutia komisie na znižovanie stavu zamestnancov vyplýva len to, že CELÉ MENO1 je najaktívnejšie a má 6 pochvál. (hárok prípadu 48)

    Za takýchto okolností senát sudcov súhlasí so záverom súdu, že K. má prednostné právo na zotrvanie v práci pred CELÝM MENO10...“

    Príklad 3


    Odvolacie rozhodnutie Krajského súdu v Rostove zo dňa 15. januára 2015 vo veci č. 33-214/2015 (výňatok):

    „...V tomto prípade argumenty žalobkyne o existencii jej prednostného práva na zotrvanie v práci, upraveného v čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie ako pre zamestnanca, ktorý má dve nezaopatrené maloleté deti, keďže táto norma platí len pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii...“

    8. Nezabudnite na kolektívnu zmluvu.

    Podľa časti 3 článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie môže kolektívna zmluva ustanoviť ďalšie kategórie pracovníkov, ktorí majú prednostné právo zostať v práci s rovnakou produktivitou práce a kvalifikáciou.

    Ak zamestnávateľ neberie do úvahy ustanovenia kolektívnej zmluvy a prepustí zamestnanca z dôvodu nadbytočnosti, ktorý má v kolektívnej zmluve prednostné právo zotrvať v práci, môže sa s prepusteným zamestnancom po jeho opätovnom nastúpení opäť stretnúť. do svojej predchádzajúcej práce.

    Príklad.


    Odvolacie rozhodnutie Krajského súdu v Brjansku z 20. júna 2013 (úryvok):

    „...Len pri rovnakej produktivite a kvalifikácii práce nadobúdajú podľa Zákona právny význam ďalšie okolnosti: prítomnosť dvoch alebo viacerých závislých osôb, neprítomnosť iných pracovníkov v rodine s nezávislým zárobkom a pod. (2. časť čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie).

    Podľa Kolektívnej zmluvy sú uprednostňované osamelé matky s nezaopatrenými deťmi do 16 rokov.

    Žalovaná pri určení predkupného práva CELÉ MENO9 poukázala aj na to, že má dve nezaopatrené maloleté deti.

    Avšak čl. 179 Zákonníka práce a kolektívnej zmluvy uprednostňuje len tie osoby s maloletými deťmi, ktoré vychovávajú deti samy, v neprítomnosti iných samostatne zárobkovo činných osôb v rodine.

    Ch. podľa názoru predstavenstva takúto výhodu nemá, pretože je vydatá a jej manžel poberá dôchodok ako bývalý policajt, ​​ako vyplýva z priznania Ch. v jej osobnom spise, teda nie je jediným živiteľom rodiny.

    Z vyššie uvedených dôvodov nemôže súdny senát súhlasiť s rozhodnutím súdu o odmietnutí vrátenia žalobcu. Je predmetom zrušenia.

    Porota dospela k záveru, že došlo k porušeniu postupu pri prepustení žalobkyne a v dôsledku toho k jej opätovnému zaradeniu do funkcie vedúceho štátneho colného inšpektora personálneho oddelenia na colnici Bryansk ... “

    Preto pred vykonaním postupu zníženia nahliadnite do kolektívnej zmluvy (ak existuje) a preštudujte si jej ustanovenia. Zrazu pribudne ďalší zoznam osôb, ktoré majú prednostné právo zostať v práci s rovnakou produktivitou práce a kvalifikáciou. Potom sa musia aplikovať tieto ustanovenia kolektívnej zmluvy.

    9. Kolektívna zmluva a zákon

    Pri určovaní preferenčného práva zostať v práci môže mať jeden zamestnanec výhodu na základe časti 2 článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie a iný na základe kolektívnej zmluvy na základe časti 3 článku 179. Zákonníka práce Ruskej federácie (pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii). V tomto prípade budú mať obaja pracovníci výhody v porovnaní s ostatnými pracovníkmi.

    Príklad.


    Kasačný rozsudok Krajského súdu v Tyumeni zo dňa 15. novembra 2010 vo veci č. 33-4913/2010 (výňatok):

    „...Súd správne poukázal na to, že pri rozhodovaní o prepustení žalobcu neboli zohľadnené okolnosti, ktoré by zo zákona uprednostňovali zotrvanie v práci - 2. časť článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie.

    Ako vyplýva zo zápisnice zo zasadnutia komisie o znížení počtu federálnych PS dňa 30.3.2010, prednosť dostali účtovníci CELÉ MENO46, ktorí tiež nemajú vyššie vzdelanie, ale majú benefity na základe bodu 8.5. kolektívnej zmluvy.

    Podľa bodu 8.5 kolektívnej zmluvy pri znižovaní počtu zamestnancov s rovnakou produktivitou práce a kvalifikáciou uprednostňuje zotrvanie v práci zamestnanec s dlhoročnou praxou v podniku poštových služieb, ktorý má menej ako tri roky odišiel pred dovŕšením dôchodkového veku (1. diel, s. .97).

    Z pracovného zošita Celé meno 47. z toho vyplýva, že má 54 rokov a od 30. marca 2005 pracuje vo Federálnej PS (2. diel, s. 72 - 77).

    Celé meno48 pracuje v poštovom odvetví od roku 1992 (spis. č. 115, zväzok 1), ako účtovníčka I. kategórie - od 1. marca 2009 (zväzok 1, spis č. 168).

    Tým, že žalovaný uprednostnil zotrvanie v práci zamestnancov s rozsiahlymi pracovnými skúsenosťami v podniku poštových služieb, nevzal do úvahy ustanovenia druhého odseku článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie, z ktorého obsahu vyplýva, že pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii sa pri zotrvaní v práci uprednostňujú nielen tie kategórie osôb, ktoré majú prednostné právo zotrvať v práci v súlade s kolektívnou zmluvou, ale aj tie kategórie osôb ustanovené zákonom, vrátane : rodina - v prítomnosti dvoch alebo viacerých závislých osôb (zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo dostávajú jeho pomoc, ktorá je pre nich trvalým a hlavným zdrojom obživy); osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní pracovníci s nezávislým zárobkom a iné kategórie osôb ustanovené zákonom.

    Súd pri posudzovaní sporu zistil, čo potvrdzujú aj materiály prípadu, že v rodine žalobkyne nie sú žiadni ďalší pracovníci so samostatným príjmom, je vdova, má nezaopatrené deti, ktoré sú študentmi denného štúdia na vysokej škole (syn , študentka 2. ročníka a dcéra absolventka), ktorí nemajú vlastný pravidelný príjem.

    Za týchto okolností je záver súdu, že zamestnávateľ porušil postup pri prepúšťaní žalobcu z dôvodu zníženia stavu zamestnancov zákonný a opodstatnený...“

    10. Prednostné právo zotrvať v práci a zákaz výpovede z podnetu zamestnávateľa

    Faktom je, že Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje niekoľko pravidiel, na základe ktorých je zakázané prepúšťať zamestnancov z iniciatívy zamestnávateľa.

    Podľa čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je možné ukončiť pracovnú zmluvu na podnet zamestnávateľa s tehotnými ženami, s výnimkou prípadov likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom.

    Podľa časti 4 čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy so ženou, ktorá má dieťa mladšie ako tri roky, so slobodnou matkou vychovávajúcou zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako osemnásť rokov alebo maloleté dieťa – dieťa mladšie ako tri roky. veku štrnásť rokov, s inou osobou, ktorá tieto deti vychováva bez matky, s rodičom (iným zákonným zástupcom dieťaťa), ktorý je výlučným živiteľom zdravotne postihnutého dieťaťa do 18 rokov veku alebo výlučným živiteľom dieťaťa do troch rokov veku v rodine vychovávajúcej tri a viac maloletých detí, ak druhý rodič (iný zákonný zástupca dieťaťa) nie je v pracovnoprávnom vzťahu, nemožno z podnetu zamestnávateľa (okrem výpovede z dôvodov ustanovených v ods. , 5 – 8, 10 alebo 11 prvej časti článku 81 alebo ods. 2 článku 336 tohto kódexu)“

    Podľa čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas obdobia jeho dočasnej invalidity. a na dovolenke.

    Preto pri výbere zamestnancov, ktorí sú prepustení z dôvodu zníženia, by sa mali všetky tieto normy, ktoré sme citovali vyššie, a normy o prednostnom práve zostať v práci (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie) uplatňovať spoločne. Žiadnu z nich nesmiete porušiť.

    Zamestnávateľ spravidla vytvára zodpovedajúcu komisiu na kontrolu dodržiavania všetkých týchto noriem (jeho prácu sme už podrobne opísali).

    Príklad 1


    Odvolací rozsudok Krajského súdu v Omsku zo dňa 07.05.2013 vo veci č. 33-2798/2013 (výňatok):

    “...18.10.2012 sa u zamestnávateľa uskutočnilo zasadnutie komisie na určenie prednostného práva zotrvať v práci z dôvodu zníženia stavu zamestnancov, v dôsledku čoho sa dospelo k záveru, že _ nepodlieha výpovedi z dôvodu, že má dieťa. vo veku do _ rokov (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie), odchod z práce podlieha _, zníženie podlieha A.

    Pri zvažovaní otázky prednostného práva zostať v práci komisia študovala osobné záležitosti A. a _, porovnala ich profesionálne kvality, produktivitu práce porovnaním percenta ich dosiahnutia hlavných plánovaných ukazovateľov ... “

    Príklad 2


    Odvolacie uznesenie Krajského súdu vo Vologde zo dňa 27.03.2014 N 33-1342/2014 (výňatok):

    “...Podľa protokolu komisie na určenie prednostného práva zotrvať v služobnom pomere zamestnancov ústavu zo dňa 31.7.2013 a porovnávacej tabuľky zamestnancov PKU IK-1 Federálnej väzenskej služby Ruska v r. Vologdský kraj podľa funkcie..., prednostné právo zotrvať v služobnom pomere mali K2., K3., S., R1., R. a B., ktoré boli buď slobodné matky alebo matky vychovávajúce deti do troch rokov veku. a prepustený na základe čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie nepodliehali.

    Preto záver, že V. takéto právo nemá, urobil súd správne, normy čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie žalovaný neporušil...“

    Preto si nezabudnite preštudovať dokumenty, ktoré potvrdia nielen prítomnosť alebo neprítomnosť prednostného práva zamestnanca zostať v práci, ale aj prítomnosť alebo absenciu zákazu prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa.

    Poďme si to zhrnúť:

    • Možnosť uplatnenia prednostného práva zotrvať v práci závisí od toho, či sa na pozícii redukujú všetky personálne miesta, alebo budú na tejto pozícii naďalej pôsobiť iní zamestnanci. To znamená, že záleží na tom, či si zamestnávateľ vyberie zamestnancov, ktorí zostanú pracovať na tejto pozícii, alebo či nebude takýto výber, pretože pozícia bola úplne zrušená.
    • Zamestnávateľ nie je povinný na základe ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie vytvoriť komisiu na preštudovanie otázky prednostného práva udržať zamestnanca v práci počas prepúšťania, hoci má na to právo.
    • Pri posudzovaní prednostného práva zotrvať v práci počas prepúšťania sa najskôr porovnáva produktivita práce a kvalifikácia pracovníkov prepúšťaných z dôvodu prepúšťania.
    • Ak je produktivita práce a kvalifikácia pracovníkov prepustených z dôvodu zníženia rovnaká, uplatňuje sa časť 2 a časť 3 článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie.
    • Predkupné právo sa posudzuje až pri odchode zamestnanca v mojej predchádzajúcej práci, a nie pri preradení na inú prácu.
    • Netreba zabúdať ani na pravidlá, podľa ktorých je zakázané prepúšťať zamestnancov na podnet zamestnávateľa. Tieto pravidlá sa uplatňujú v spojení s pravidlami o určení prednostného práva na ponechanie zamestnanca v práci. Ani jedno, ani druhé by sa nemalo porušovať.
    • Zamestnávateľ je zodpovedný za preukázanie zákonnosti prepustenia zamestnanca podľa doložky 2 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (zníženie počtu zamestnancov organizácie, individuálny podnikateľ). Zamestnávateľ má preto aj povinnosť preukázať, že zamestnanci prepustení z dôvodu nadbytočnosti nemali prednostné právo zotrvať v práci.

    P.S.Článok redakčná verzia bola uverejnená v časopise "personálny odborník" (№7, 2015)

    A.S. Pozdeev

    pracovný právnik, Volgograd

    Môžete položiť svoju otázku a získať bezplatnú konzultáciu s právnikom v oblasti pracovných sporov prostredníctvomforma spätnej väzby, Môžete tiež komentovať článok:



    SÚVISIACE ČLÁNKY