Zwolnienie z powodu redukcji personelu. Niuanse

Wprowadzenie nowych technologii, centralizacja funkcji w dużych firmach, spadek dochodów czy zła kondycja finansowa – w takich sytuacjach pracodawca może podjąć decyzję o redukcji zatrudnienia. Aby zachować zgodność z prawem podejmując decyzję o redukcji personelu, trzeba wiedzieć, który pracownik ma pierwszeństwo w przypadku zwolnienia.

Procedura redukcji nadmiaru personelu

Gdy właściciel lub menadżer firmy podejmie decyzję o zmianie struktury lub liczby pracowników, konieczne jest kompetentne przeprowadzenie samej procedury redukcyjnej.

Szczególną rolę odgrywa w nim określenie kategorii pracowników, których nie można zwolnić w wyniku redukcji etatów, oraz tych, którym w okresie redukcji etatów przysługuje preferencyjne prawo do pozostania w zatrudnieniu.

Jeżeli planowane jest całkowite usunięcie jednostki lub stanowisk sztabowych ze stanowiska, wówczas prawo pierwokupu nie ma zastosowania.

Przykładowo właściciel firmy zdecydował, że taniej będzie zlecić konserwację budynku wyspecjalizowanej firmie. W związku z tym firma nie musi już zatrudniać pracowników, którzy zajmowali się sprzątaniem, rutynowymi naprawami budynku itp. W tym przypadku prawo pierwokupu nie ma zastosowania, ponieważ wszyscy pracownicy działu technicznego podlegają zwolnieniom.

Procedura redukcji przebiega w kilku etapach:

  • stworzenie wewnętrznego dokumentu dotyczącego zmian w strukturze personelu i redukcji stanowisk;
  • określenie tych pracowników, którzy mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy;
  • powiadomienie pracowników, związku zawodowego i wojewódzkiego urzędu pracy;
  • oferowanie wolnych stanowisk w przedsiębiorstwie, jeżeli pracownik posiada umiejętności lub kwalifikacje do obsadzenia takiego wakatu;
  • rozwiązanie stosunku pracy i wypłata odszkodowania.

Naruszenie przez pracodawcę choćby jednego z etapów może skutkować wszczęciem postępowania sądowego z zapłatą kar finansowych i przywróceniem do pracy niesłusznie zwolnionego pracownika.

Kategorie pracowników, których nie można zwolnić

Prawo pracy zapewnia dodatkowe gwarancje dla niektórych kategorii pracowników (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 261). Najbardziej chronioną częścią pracowników w każdej organizacji są kobiety w ciąży.

Z wyjątkiem likwidacji przedsiębiorstwa, pracodawca może zwolnić takiego pracownika z własnej inicjatywy jedynie w przypadku, gdy zajmowane przez niego stanowisko ma charakter tymczasowy i odchodzi główny pracownik. W takim przypadku kobieta w ciąży musi odrzucić wszystkie oferty pracy oferowane jej przez pracodawcę.

  • kobiety z dziećmi do 3 roku życia;
  • samotny rodzic (przedstawiciel prawny) dziecka do lat 14 lub dziecka niepełnosprawnego do lat 18;
  • jedyny pracujący rodzic, pod warunkiem, że w rodzinie jest więcej niż 3 dzieci i co najmniej jedno z nich nie ukończyło 3. roku życia.

Pracownicy tacy mogą zostać zwolnieni z inicjatywy pracodawcy jedynie w przypadku dopuszczenia się działań dyscyplinarnych.

Pracownicy tacy nie podlegają zwolnieniom, jednakże pracodawca może rozwiązać z nimi stosunek pracy w przypadku powtarzających się spóźnień, nieobecności w pracy lub dopuszczenia się działań przynoszących szkodę firmie.

Prawo pierwokupu w przypadku redukcji personelu

Po zidentyfikowaniu pracowników, których nie można zwolnić, spośród pozostałych kandydatów wybierane są osoby, które mają jakikolwiek preferencyjny powód pozostania w zespole. Są to pracownicy, których priorytet reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 179) i.

Przede wszystkim zatrzymywani są pracownicy o wyższej efektywności pracy i kwalifikacjach. Jeżeli wskaźniki te są w przybliżeniu takie same, pracodawca rozważa dodatkowe podstawy, które mogą dawać prawo pierwokupu do zmniejszenia liczby pracowników. Obejmują one:

  • osoby mające wiele osób na utrzymaniu;
  • ci, którzy są jedynym żywicielem rodziny;
  • osoba, która doznała urazu lub choroby podczas pracy u tego pracodawcy;
  • osoby niepełnosprawne, których niepełnosprawność wynikała z udziału w różnych działaniach wojennych;
  • tych, którzy podnoszą swoje kwalifikacje na stanowisku pracy i pod kierunkiem pracodawcy.

Układ zbiorowy może także wymieniać inne kategorie pracowników, którym przysługuje preferencyjne prawo do pozostania w pracy. Najczęściej tego typu gwarancje udzielane są osobom w wieku przedemerytalnym.

Pracownik może mieć preferencyjne uprawnienia nawet po tym, jak dowiedział się o zwolnieniu.

Przykładowo, osoba ukończyła studia na kierunku, który odpowiada jej profilowi ​​zawodowemu i w związku z tym podnosi swoje kwalifikacje.

Aby uwzględnić wszystkie niuanse procedury obniżki, firma może utworzyć komisję, która oceni preferencje konkretnego kandydata do obniżki.

Komisja Redukcyjna

Gdy pracodawca planuje zwolnić kilku pracowników, to aby obiektywnie ocenić ich skuteczność i określić preferencyjne uprawnienia przy redukcji personelu, można utworzyć prowizję z przedstawicieli kilku działów.

Takie ciało kolegialne tworzy się na polecenie szefa spółki. W zarządzeniu przeprowadzenia redukcji personelu można także uwzględnić jego uprawnienia i skład.

W skład komisji musi wchodzić bezpośredni kierownik jednostki, w której planują usunąć stanowiska, przedstawiciele komisji związkowej, służby kadrowe i prawne.

Kierownik działu sporządza ocenę pracy pracownika. Dział personalny udziela informacji o kwalifikacjach i innych podstawach preferencyjnych uprawnień w przypadku redukcji personelu. Prawnicy oceniają obiektywność i legalność stosowania określonych przesłanek zwolnienia lub zatrzymania pracownika w kadrze.

Decyzje komisji muszą być udokumentowane protokołem, który podpisuje jej przewodniczący i zatwierdzają wszyscy obecni na posiedzeniu.

W samym protokole lub w jego załącznikach należy dokładnie opisać wszystkie kryteria, według których oceniani byli kandydaci do redukcji, dla każdego z nich odrębnie.

Taka kolegialna i wszechstronna ocena każdego z pracowników, który może zostać zwolniony, rozwiąże większość problemów w przyszłości, może np. zabezpieczyć pozycję pracodawcy w przypadku, gdy zwolniony pracownik złoży pozew i zaskarży zwolnienie.

Ocena wydajności pracowników

Pierwszym kryterium, na które zwraca uwagę menedżer, jest efektywność pracy pracownika. W przypadku zawodów robotniczych na akord produktywność pracownika ocenia się na podstawie spełnienia standardów produkcyjnych, liczby defektów itp. Tutaj wszystko jest proste - realizuje i przekracza plan, minimum produktów odrzuconych przez inspektorów, co oznacza, że ​​pracownik działa dobrze.

Trudność polega na ocenie wydajności pracowników biurowych. W przypadku pracowników, których działania mają bezpośredni wpływ na wynik finansowy przedsiębiorstwa, można przyjąć pewne kryteria efektywności.

Przykładowo dla dostawców – może to być oszczędność pieniędzy przy zakupie surowców i półproduktów do produkcji, organizacja nieprzerwanych dostaw komponentów itp. Dla pracowników służb marketingowych i sprzedażowych – liczba zawartych umów, pozyskanie nowych klientów, skuteczna kampania reklamowa itp.

Kwalifikujące korzyści w związku z redundancją

Trudniej ocenić efekt pracy pracowników, którzy nie są bezpośrednio zaangażowani w generowanie zysków. Dlatego drugim kryterium oceny przewagi jednego pracownika nad drugim są kwalifikacje.

Najłatwiej jest porównać poziom kwalifikacji pracowników. Koncepcja ta obejmuje:

  • obecność i stopień wykształcenia specjalistycznego;
  • kategoria stanowiska;
  • klasyka;
  • wypisać.

Podczas zmniejszania personelu specjalizacje i stanowiska o niższej kategorii są usuwane z tabeli personelu.

Przykładowo, jeśli w zmniejszonym dziale znajduje się specjalista z 1. i najwyższą kategorią, to stanowisko pracownika najwyższej kategorii będzie miało przewagę w kwalifikacjach.

Podobnie jest z pracą fizyczną. W przedsiębiorstwie zostaje zatrzymany mechanik lub tokarz o wyższej randze.

Kolejnym kryterium kwalifikacji jest dostępność i stopień wykształcenia. Pracownik może posiadać jedynie wykształcenie ogólne, specjalistyczne, średnie, wyższe i podyplomowe. Zaletą jest posiadanie wyższego wykształcenia specjalistycznego.

Na przykład kilku pracowników pracuje na identycznych stanowiskach z równą wydajnością. Należy zmniejszyć jedną jednostkę. Jeden specjalista posiada specjalistyczne wykształcenie wyższe. Ten drugi też ma wykształcenie wyższe, ale w specjalności odległej od pracy. Dodatkowo w profilu stanowiska znajduje się dyplom przekwalifikowania. Drugi pracownik zostaje zwolniony.

Dodatkowym atutem będzie pracownik, który stale doskonali swoje umiejętności pracy, nie tracąc przy tym produktywności, uczestniczy w różnorodnych zaawansowanych szkoleniach oraz posiada stopień naukowy w zakresie działalności zawodowej.

Inne korzyści w przypadku redukcji rozmiaru

Jeśli skuteczność i kwalifikacje są równe, ustawodawstwo i układ zbiorowy przewidują dodatkowe kryteria, które pomogą pracodawcy wybrać kandydata do zwolnienia. Są one wymienione w art. 179 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Dodatkowo układ zbiorowy może wskazywać świadczenia dla:

  • osoby, którym do emerytury pozostało kilka lat;
  • pracownicy z dużym doświadczeniem w firmie;
  • młodzi specjaliści;
  • ludzie niepełnosprawni;
  • pracownicy z małoletnimi dziećmi.

Trudność może pojawić się, gdy potencjalni kandydaci do zwolnień mają podstawy wymienione w kodeksie lub układzie zbiorowym. Wskazane jest wówczas wybranie pracownika, którego uprawnienia preferencyjne wymienione są w przepisach jako pierwsze.

Przykładowo jeden z pracowników uległ wypadkowi przy pracy, a drugi zbliżał się do wieku emerytalnego. Korzyść przysługuje pierwszemu pracownikowi, gdyż podstawa ta jest określona w przepisach prawa, natomiast w przypadku drugiego pracownika wynika ona z układu zbiorowego.

Obniżenie kosztów zwolnień

Zwolnieniu pracownika w związku z redukcją zatrudnienia towarzyszą obowiązkowe wypłaty. Pracodawca musi wypłacać takiemu pracownikowi kilka miesięcznych wynagrodzeń. Istnieje kilka opcji, jeśli chodzi o spełnienie wszystkich wymogów prawnych i zmniejszenie kosztów redukcji rozmiarów.

Po pierwsze, oferta wszystkich wolnych stanowisk pracy dostępnych w przedsiębiorstwie, które mogą odpowiadać zwalnianemu pracownikowi ze względu na jego kwalifikacje lub stan zdrowia. To nie tylko wyjście z sytuacji, ale także odpowiedzialność pracodawcy.

W dużej firmie posiadającej przedstawicielstwa na terenie całego kraju pracownikowi można zaproponować przeniesienie do innej lokalizacji.

Ponadto stanowiska kadrowe można usuwać, wykorzystując istniejące wakaty.

Nie można usuwać jedynie tych miejsc, które mają zostać obsadzone w ramach limitu osób niepełnosprawnych.

Po drugie, rozważ możliwość rozwiązania stosunku pracy z innej przyczyny. Pracownikom, którzy osiągnęli wiek emerytalny, możesz zaoferować zasłużony odpoczynek i nie przedłużać stosunku pracy z pracownikami, którym kończą się umowy o pracę na czas określony.

Po trzecie, używaj metod nieformalnych. Zaproponuj np. skorzystanie z urlopu macierzyńskiego kobietom, które wróciły do ​​pracy przed jego upływem. Tym samym w firmie pojawi się stanowisko tymczasowe i będzie można do niego przenieść zwalnianego pracownika.

Przeprowadzając działania redukujące personel, należy ściśle przestrzegać wszystkich wymogów prawnych. Jest to szczególnie prawdziwe w przypadku wyboru pracownika, który ma wkrótce odejść. Najlepiej rozważyć wszystkie przesłanki, które mogą dawać prawo pierwokupu do redukcji personelu zbiorowego, tworząc prowizję. Uchroni to spółkę przed ewentualnymi procesami sądowymi ze strony niezadowolonych ze zwolnienia pracowników, a także przed wydatkami finansowymi z tytułu kar finansowych, dopłat na rzecz byłego pracownika i zwrotu kosztów prawnych.

Zmiana struktury organizacyjnej i personelu organizacji w celu prowadzenia efektywnej działalności gospodarczej i racjonalnego zarządzania majątkiem jest wyłącznym prawem pracodawcy (). Jednocześnie prawo pracy przewiduje szereg obowiązkowych wymogów mających na celu przestrzeganie praw pracowniczych i uzasadnionych interesów zwalnianych pracowników - przykładowo pracodawca ma obowiązek osobiście i pod podpisem powiadomić pracowników o zbliżającym się zwolnieniu co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem, a następnie zaproponować pracownikowi inną dostępną w organizacji lub indywidualny przedsiębiorca ma pracę (wolne stanowisko), którą może wykonywać, biorąc pod uwagę swój stan zdrowia. Należy wyjaśnić, że pracownikowi można zaoferować zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą jego kwalifikacjom, jak i wolne niższe stanowisko lub niżej płatną pracę, którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia ().

Przed podjęciem tych działań pracodawca powinien jednak ustalić, który pracownik ma podstawowe prawo do pozostania w pracy. Prawo to przysługuje pracownikom o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach ().

Aby było to możliwe, pracodawca musi posiadać obiektywną informację o wydajności pracy i kwalifikacjach pracowników objętych zwolnieniami. Polecam utworzenie komisji, która zbierze i przeanalizuje niezbędne dane. Prawo nie określa, kto powinien wchodzić w skład takiej komisji, ale zgodnie z ustaloną praktyką w skład komisji wchodzą pracownicy kadr, prawnicy, a jeżeli istnieje organ organizacji związkowej, jej przedstawiciel. Czasami jednak, w zależności od wielkości organizacji, zajmuje się tym tylko jeden pracownik kadrowy lub nawet sam kierownik działu.

Odpowiedzialni pracownicy lub sam menadżer zbiera informacje o kwalifikacjach pracowników i ich produktywności.

Następnie dane te porównuje się z charakterystykami kwalifikacyjnymi ustalonymi w Katalogu Kwalifikacji Stanowisk i standardami zawodowymi – w ten sposób określa się zgodność pracowników z zajmowanymi stanowiskami w organizacji.

Jeżeli stanowisko nie jest ujęte w Katalogu Kwalifikacji Stanowisk lub nie zostały jeszcze dla niego opracowane standardy zawodowe, pracodawca ocenia spełnianie przez pracowników wymagań określonych w umowie o pracę lub opisie stanowiska pracy na tym wolnym stanowisku.

Często zdarza się, że pracownicy mają jednakową wydajność pracy i kwalifikacje, a następnie zgodnie z preferencjami należy przyznać pracownikom:

  • posiadanie rodziny, posiadanie dwóch lub więcej osób na utrzymaniu lub jeżeli w rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników;
  • który doznał urazu przy pracy lub choroby zawodowej w trakcie pracy u tego pracodawcy;
  • tych, którzy podnoszą swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy;
  • a także inwalidzi Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i inwalidzi bojownicy w obronie Ojczyzny.

Jeśli pracownik należy do jednej z tych kategorii, ale mimo to zostanie zwolniony, może odwołać się od zwolnienia w sądzie. Jeśli roszczenie zostanie spełnione - a prawdopodobieństwo tego jest dość wysokie - pracodawca będzie musiał przywrócić pracownika na poprzednie stanowisko za wynagrodzeniem za przymusową nieobecność ().

Przewaga jednego pracownika nad drugim musi zostać udowodniona przez pracodawcę poprzez obiektywne dane i dostępność niezbędnych dokumentów pracowniczych: dokumentów o wykształceniu, świadectwach pracy, świadectwach kwalifikacji, cechach itp. Terminy dostarczenia przez pracowników odpowiednich dokumentów są jednak określone nieuregulowane w ustawodawstwie krajowym, a pracodawca może je ustalić samodzielnie – np. poprzez wskazanie w zawiadomieniu o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników.

Wyznaczanie krótkich terminów (np. tygodniowych) wiąże się z pewnym ryzykiem dla pracodawcy, jeśli pracownicy będą dostarczać dokumenty już po faktycznym zwolnieniu. Sąd nie uzna takich zachowań pracowników za nadużycie uprawnień, jeżeli okaże się, że pracodawca nie wyjaśnił pracownikom ich praw lub wyznaczył zbyt krótki termin na przedstawienie dokumentów. Ponadto pracodawca nie może powoływać się na fakt, że nie wiedział, że dany pracownik ma przewagę, jeśli w ogóle nie zaproponował mu przedstawienia dokumentów potwierdzających (,).

Dlatego podejmując działania mające na celu redukcję liczebności lub personelu, należy ostrożnie podejść do kwestii pierwszeństwa prawa pracowników do pozostania w pracy.

  • Rozdział 7. UMOWY ZBIOROWE I POROZUMIENIA
  • Rozdział 8. UCZESTNICTWO PRACOWNIKÓW W ZARZĄDZANIU ORGANIZACJĄ
  • Rozdział 9. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PARTNERSTW SPOŁECZNYCH
  • CZĘŚĆ TRZECIA
  • CZĘŚĆ CZWARTA
    • Sekcja XII. CECHY PRZEPISÓW PRACY DLA OKREŚLONYCH KATEGORII PRACOWNIKÓW
      • Rozdział 40. POSTANOWIENIA OGÓLNE
      • Rozdział 41. CECHY PRZEPISÓW PRACY DLA KOBIET I OSÓB MAJĄCYCH OBOWIĄZKI RODZINNE
      • Rozdział 42. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW W WIEKU PONIŻEJ OSIEMNAstu LAT
      • Rozdział 43. CECHY REGULAMINU PRACY SZEFÓW ORGANIZACJI I CZŁONKÓW KOLEGIALNEGO ORGANA WYKONAWCZEGO ORGANIZACJI
      • Rozdział 44. CECHY REGULAMINU PRACY DLA OSÓB PRACUJĄCYCH W NIEPEŁNYM ETACIE
      • Rozdział 45. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW, KTÓRZY ZAWARLI UMOWĘ O PRACĘ NA CZAS DO DWÓCH MIESIĘCY
      • Rozdział 46. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH PRZY PRACY SEZONOWEJ
      • Rozdział 47. CECHY PRZEPISÓW PRACY DLA OSÓB PRACUJĄCYCH NA ZMIANIE
      • Rozdział 48. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW PRACUJĄCYCH DLA PRACODAWCÓW - OSÓB INDYWIDUALNYCH
      • Rozdział 48.1. CECHY REGULAMINU PRACY OSÓB PRACUJĄCYCH DLA PRACODAWCÓW - MAŁYCH PODMIOTÓW GOSPODARCZYCH, KTÓRE SĄ KLASYFIKOWANE JAKO MIKRO PRZEDSIĘBIORSTWA (wprowadzone ustawą federalną z dnia 3 lipca 2016 r. N 348-FZ)
      • Rozdział 49. CECHY REGULACJI PRACY PRACOWNIKÓW DOMOWYCH
      • Rozdział 49.1. CECHY PRZEPISÓW PRACY DLA PRACOWNIKÓW ZDALNYCH (wprowadzone ustawą federalną z dnia 5 kwietnia 2013 r. N 60-FZ)
      • Rozdział 50. CECHY REGULAMINU PRACY OSÓB PRACUJĄCYCH W REGIONACH DALEKIEJ Północy I OBSZARÓW RÓWNYCH (zmienionym ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)
      • Rozdział 50.1. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW, KTÓRZY SĄ OBYWATELAMI CUDZOZIEMKIMI LUB BEZPAŃSTWOWCAMI (wprowadzonymi ustawą federalną z dnia 1 grudnia 2014 r. N 409-FZ)
      • Rozdział 51. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW TRANSPORTU
      • Rozdział 51.1. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH PRZY PRACACH PODZIEMNYCH (wprowadzonych ustawą federalną z dnia 30 listopada 2011 r. N 353-FZ)
      • Rozdział 52. CECHY REGULAMINU PRACY KADRY NAUCZYCIELSKIEJ
      • ROZDZIAŁ 52.1. CECHY REGULAMINU PRACY NAUKOWCÓW, KIEROWNIKÓW ORGANIZACJI NAUKOWYCH I ICH ZASTĘPCY (wprowadzone ustawą federalną z dnia 22 grudnia 2014 r. N 443-FZ)
      • Rozdział 53.1. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW WYSYŁANYCH CZASOWO PRZEZ PRACODAWCĘ DO INNYCH OSÓB OSÓB LUB PODMIOTÓW PRAWNYCH NA PODSTAWIE UMOWY O ZAPEWNIENIU PRACY DLA PRACOWNIKÓW (PERSONEL) (wprowadzone ustawą federalną z dnia 05.05.2014 N 116-FZ)
      • Rozdział 54. CECHY REGULAMINU PRACY PRACOWNIKÓW ORGANIZACJI RELIGIJNYCH
      • Rozdział 54.1. CECHY REGULAMINU PRACY SPORTOWCÓW I TRENERÓW (wprowadzone ustawą federalną nr 13-FZ z 28 lutego 2008 r.)
      • Rozdział 55. CECHY REGULACJI PRACY INNYCH KATEGORII PRACOWNIKÓW
  • CZĘŚĆ PIĄTA
  • CZĘŚĆ SZÓSTA

    • Artykuł 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Preferencyjne prawo do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników

    //=ShareLine::widget()?>

    W przypadku redukcji liczby lub personelu pracowników, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy.

    (zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

    KonsultantPlus: uwaga.

    Zgodnie z prądemustawodawstwoInne kategorie obywateli również korzystają z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy w przypadku likwidacji, redukcji personelu lub personelu.

    Przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach pierwszeństwo w pozostawaniu w pracy mają: rodzina – w obecności dwóch lub więcej osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, co jest ich stałym i głównym źródłem środków do życia); osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników; pracownicy, którzy podczas pracy u tego pracodawcy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej; niepełnosprawni Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny; pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy.

    (zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

    Układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników, którzy korzystają z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy z jednakową wydajnością pracy i kwalifikacjami.

    (zmieniona ustawą federalną nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r.)

    Procedura zwolnień w przypadku redukcji personelu

    Tryb i zasady zwalniania pracowników w trakcie redukcji personelu określają Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i Kodeks federalny. prawa. Rozważmy punkt po punkcie, jak przebiega ta procedura.

    • Po pierwsze, przedsiębiorstwo wystawia odpowiedni nakaz redukcji. Dokument określa nowy harmonogram zatrudnienia i wyznacza osoby odpowiedzialne za całość wydarzenia.
    • Po drugie, związek związkowy i służby zatrudnienia otrzymują zawiadomienie o toczącym się postępowaniu w sprawie redukcji zatrudnienia. Terminy przesłania pisemnego powiadomienia do tych dwóch organizacji są takie same (art. 82 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Wysyła się go nie później niż na 2 miesiące w przypadku zwolnień grupowych i nie później niż na 3 miesiące w przypadku zwolnień indywidualnych. Kryteria, według których zwolnienia pracowników mogą zostać uznane za masowe, powinny zostać określone w układach zbiorowych. W przypadku naruszenia okresu wypowiedzenia zwolnienie może zostać uznane za niezgodne z prawem.
    • Po trzecie, zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej należy określić krąg obywateli, którzy mają przewagę w pozostaniu w państwie. Część 1 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku redukcji liczby stanowisk pracy przewagę mają pracownicy o najwyższych kwalifikacjach i największej wydajności pracy. Jeżeli poziom produktywności i jakość umiejętności pracy są równe, prawo do pozostania na swoich stanowiskach mają: 1. pracownicy rodzinni mający na utrzymaniu 2 lub więcej osób; 2. jedyni żywiciele rodziny; 3. pracownicy, którzy odnieśli obrażenia lub doznali kontuzji zawodowej. choroba w tej konkretnej pracy; 4. osoby niepełnosprawne II wojny światowej i działania bojowe (część 1, art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej); 5. pracownicy wysłani przez firmę w celu podniesienia kwalifikacji na stanowisku pracy (część 2 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Niektóre kategorie obywateli, którzy mają prawne prawo pierwszeństwa do pozostania w oficjalnym personelu podczas zwolnień, są również przenoszone do Służby Federalnej. prawa Są to na przykład urzędnicy przyjęci do państwa. tajemnice, obywatele dotknięci katastrofą w Czarnobylu i inni. Ponadto istnieją kategorie pracowników objęte ochroną socjalną. Nie można ich zmniejszyć, niezależnie od braku lub obecności tych korzyści (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Są to: kobiety w ciąży; kobiety z dzieckiem do 3 roku życia; samotne matki niepełnosprawnych dzieci do 18 roku życia; samotne matki z małymi dziećmi (poniżej 14 roku życia).
    • Po czwarte, wszyscy zwalniani pracownicy są o tym pouczani pisemnie na 2 miesiące przed dniem zwolnienia i pod podpisem. Aby rozwiązać umowę przed upływem 2 miesięcy, należy uzyskać pisemną zgodę pracownika i wypłacić mu średnie wynagrodzenie za czas pozostały do ​​końca dwumiesięcznego okresu. W przypadku braku zastosowania się do tej procedury ostrzegawczej, zwolnienie zostanie uznane za niezgodne z prawem.
    • Po piąte, zwolnionym pracownikom oferowane są wszystkie inne dostępne wakaty, zarówno równe, jak i niższe. Wolne stanowiska muszą być oferowane na cały okres dwóch miesięcy. Jeżeli pracodawca tego nie zrobi, a nadal będą wolne miejsca pracy, zwolnienie można uznać za niezgodne z prawem.
    • Po szóste, w przypadku wpisania na listę zwolnień pracownika będącego członkiem związku zawodowego należy zasięgnąć opinii organu związkowego. Stanowisko związku zawodowego musi zostać wyrażone w terminie 7 dni; po tym terminie nie jest uwzględniane. Jeżeli związek zawodowy nie zgodzi się na zwolnienie, organizacja ma 3 dni na rozstrzygnięcie sprzeczności. Nierozwiązane sprawy są odnotowywane w protokole. Nawet jeśli zgoda związku zawodowego nie zostanie uzyskana, kierownictwo ma prawo podjąć decyzję o zwolnieniu pracownika po 10 dniach od zasięgnięcia opinii związku. Po czym członek związku może zostać zwolniony w ciągu miesiąca. Zwolnienie będzie legalne tylko wtedy, gdy zostanie dopełniona cała procedura.
    • Po siódme, praca. umowa zostaje rozwiązana i wydane zostaje odpowiednie zamówienie. W Książce Pracy dokonuje się wpisu o zwolnieniu z powodu redukcji personelu (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oprócz wynagrodzenia, w ostatnim dniu pracy zwalnianemu pracownikowi wypłacane jest świadczenie w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Ponadto jego średnie zarobki mogą zostać zatrzymane na kolejny miesiąc (uwzględniając odprawę, środki może otrzymać przez 2 miesiące), pod warunkiem, że wcześniej nie znajdzie nowej pracy.
    Zatem procedura zwalniania pracowników składa się z określonej liczby etapów i musi być w pełni przestrzegana przez pracodawcę. Jeżeli doszło do co najmniej jednego naruszenia, pracownik może odwołać się od zwolnienia i zostać przywrócony do pracy. Bezzasadnie zwolniony pracownik może także odzyskać od organizacji przeciętne wynagrodzenie za okres przymusowej nieobecności i zamiast przywrócenia go na stanowisko żądać zmiany wpisu w książce pracy na „zwolniony na własny wniosek” ” (Artykuł 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

    PRAWO PIERWOKUPU

    ABY POZOSTAĆ W PRACY

    PRZY REDUKCJI

    W warunkach niestabilnej sytuacji gospodarczej w naszym kraju wielu pracodawców jest zmuszonych do redukcji personelu i zwalniania pracowników na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacja, indywidualny przedsiębiorca). Niestety, środek ten staje się obecnie coraz bardziej popularny.

    Pracodawca jednak rozstając się z pracownikami na tej podstawie musi zapewnić mu szereg praw i gwarancji przewidzianych przez prawo. W przypadku naruszenia któregokolwiek z praw pracownika, sąd lub Państwowa Inspekcja Pracy może go przywrócić na poprzednie stanowisko pracy, a pracodawcy grozi także wysoka kara finansowa.

    Jednym z praw przysługujących pracownikowi z mocy prawa jest obowiązek pracodawcy uwzględnienia przy zwolnieniu pracownika preferencyjnego prawa do pozostania w pracy. Dzisiaj porozmawiamy o tym dobrze. Jak wybrać, kto zostanie, a kto zostanie zwolniony? Jakie są niuanse związane z tym wyborem? Jak zapobiegać naruszeniom praw pracowniczych przy ustalaniu preferencyjnego prawa do pozostania w pracy?

    Jedna z norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcona jest regulacji prawnej dotyczącej preferencyjnego prawa do pozostania w pracy w przypadku zwolnienia zwykłych pracowników. Przypomnijmy jej.

    Art. 179. Preferencyjne prawo do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników

    W przypadku redukcji liczby lub personelu pracowników, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy.

    Przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach pierwszeństwo w pozostawaniu w pracy mają: rodzina – w obecności dwóch lub więcej osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, co jest ich stałym i głównym źródłem środków do życia); osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników; pracownicy, którzy podczas pracy u tego pracodawcy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej; niepełnosprawni Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny; pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy.

    Układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników, którzy korzystają z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy z jednakową wydajnością pracy i kwalifikacjami.

    Notatka. W artykule omówiono zagadnienia związane z ustaleniem preferencyjnego prawa do zatrzymania zwykłych pracowników w miejscu pracy (pracując u przedsiębiorców indywidualnych, w organizacjach komercyjnych itp.). Niektóre cechy definicji prawa poboru mogą zostać ustalone w innych przepisach. Na przykład zgodnie z art. 31 ust. 4 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2004 r. N 79-FZ „O państwowej służbie cywilnej Federacji Rosyjskiej” prawo pierwszeństwa do obsadzenia stanowiska w służbie cywilnej przysługuje urzędnik państwowy posiadający wyższe kwalifikacje, poziom wykształcenia zawodowego, dłuższy staż pracy w służbie cywilnej lub pracy (służbie) w specjalności, obszarze szkolenia oraz wyższe wyniki w wykonywaniu pracy zawodowej. Funkcje te nie są tutaj omawiane.

    Z historii. Ustawa federalna nr 90-FZ z dnia 30 czerwca 2006 r. Zmieniła art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i postanowienia tego artykułu zaczęły obowiązywać wszystkich pracodawców, w tym pracodawców indywidualnych przedsiębiorców. Przed wprowadzeniem odpowiednich zmian art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulował kwestie przyznania preferencyjnego prawa do pozostania w pracy w przypadku zwolnień tylko pracownikom organizacji.

    Artykuł 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej został już zaskarżony do Trybunału Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej, jednak Sąd Konstytucyjny Federacji Rosyjskiej nie stwierdził w nim sprzeczności z Konstytucją Federacji Rosyjskiej.


    Postanowienie Sądu Konstytucyjnego Federacji Rosyjskiej z dnia 21 grudnia 2006 r. N 581-O (fragment):

    „…Zgodnie z art. 37 ust. 1 Konstytucji Federacji Rosyjskiej praca jest bezpłatna; Każdy ma prawo do swobodnego korzystania ze swojej zdolności do pracy, wyboru rodzaju działalności i zawodu. Te i inne przepisy art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej, które przewidują gwarancje wolnej pracy, są określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje tryb powstawania, zmiany i rozwiązywania stosunków pracy.

    Wśród gwarancji praw pracowniczych mających na celu zapobieganie ewentualnemu arbitralnemu zwolnieniu obywateli z pracy, w szczególności w związku z redukcją personelu (art. 81 ust. 2 części pierwszej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), obejmuje potrzebę przestrzeganie przez pracodawcę ustalonej procedury zwolnień: pracownik ma obowiązek poinformować o zbliżającym się zwolnieniu uprzedzony przez pracodawcę osobiście i pod podpisem co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem; Równocześnie z upomnieniem o zbliżającym się zwolnieniu pracodawca ma obowiązek zaproponować pracownikowi inną dostępną mu pracę (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą jego kwalifikacjom, jak i wolne niższe stanowisko lub niżej płatną pracę), którą pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę jego stan zdrowia, a przeniesienie do tej pracy jest możliwe tylko za jego zgodą (część trzecia art. 81, część pierwsza i druga art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

    Część pierwsza art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest także jedną z norm regulujących tryb zwolnienia w związku ze zmniejszeniem liczby pracowników - określa zasady doboru pracowników do pozostania w pracy na podstawie obiektywnych kryteriów . Ustalając jako takie kryteria wyższą produktywność pracownika i jego kwalifikacje, ustawodawca wyszedł zarówno z konieczności zapewnienia dodatkowych środków ochrony praw pracowniczych pracownikom osiągającym lepsze wyniki pracy i lepsze kwalifikacje zawodowe, jak i z interesu pracodawcy w kontynuowaniu stosunki pracy z najbardziej wykwalifikowanymi i wydajnymi pracownikami. Prawidłowość stosowania przez pracodawcę określonych kryteriów przy podejmowaniu działań mających na celu zmniejszenie liczby lub personelu na wniosek pracownika może zostać zweryfikowana przed sądem.

    W konsekwencji część pierwsza art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, rozpatrywana w systemowej jedności z innymi normami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (art. 81, 180), nie może być uznawana za naruszenie konstytucyjnych praw obywateli. .

    Ponadto, zgodnie z paragrafem 29 Uchwały Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. N 2 „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”, „wypowiedzenie zawarcie umowy o pracę z pracownikiem na podstawie art. 81 ust. 2 części pierwszej Kodeksu jest możliwe pod warunkiem, że nie miał on preferencyjnego prawa do pozostania w pracy (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) i został pouczony osobiście i za podpisem co najmniej na dwa miesiące przed zbliżającym się zwolnieniem (część druga art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).”

    Tym samym pracodawca ma obowiązek stosować zasady dotyczące prawa pierwokupu pozostania w pracy. Oto, jak on to robi i jakie trudności napotyka przy tym, rozważymy dalej.

    1. Nie uwzględnia się preferencyjnego prawa do pozostania w pracy.

    To częsty błąd, który może się zdarzyć przy zwalnianiu pracownika z powodu redukcji etatów – nieuwzględniono przysługującego pracownikowi prawa pierwokupu. Jak sam rozumiesz, ignorowanie przepisów art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi naruszenie. Jeżeli pracodawca, zwalniając pracowników, całkowicie zapomni uwzględnić cudze preferencyjne prawo do pozostania w pracy (kiedy jest do tego zobowiązany), może się to dla niego wiązać z negatywnymi konsekwencjami. Następnie powiemy Ci również, że zdarzają się przypadki, gdy pracodawca może nie uwzględnić preferencyjnego prawa do pozostania w pracy podczas zwalniania pracowników.

    Co więc się stanie, jeśli pracodawca zapomni zastosować art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przy zwalnianiu pracowników lub zastosuje go nieprawidłowo?

    Przykład.


    Postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 02.04.2015 r. w sprawie nr 33-2009 (fragment):

    „...Jednocześnie, jak wynika z materiałów sprawy, dokonana przez pozwanego ocena preferencyjnego prawa powoda do pozostania w pracy, przewidzianego w art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie została przeprowadzona.

    W takich okolicznościach sąd nie miał podstaw do stwierdzenia, że ​​doszło do redukcji stanowiska i że nie doszło do naruszenia procedury zwolnienia.

    Skład orzekający stwierdza, że ​​nie ma podstaw prawnych do zwolnienia na podstawie klauzuli 2 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w związku ze zmniejszeniem liczby lub personelu pracowników organizacji nie istniało, w związku z czym zwolnienie powoda jest nielegalne.

    Sąd nie uwzględnił tych okoliczności, co doprowadziło do wydania decyzji niezgodnej z prawem i bezpodstawnej, w związku z czym decyzja podlega uchyleniu…”

    Nie możemy zatem zapominać, że przy zmniejszaniu liczby lub personelu organizacji lub indywidualnego przedsiębiorcy jednym z ważnych etapów zwolnienia jest określenie preferencyjnego prawa pracownika do pozostania w pracy. Jeżeli pracodawca o tym zapomni, pracownik może zostać przywrócony na poprzednie stanowisko.

    2. Preferencyjne prawo do pozostania w pracy nie jest prawidłowo uwzględniane.

    Jednak częstym błędem w praktyce jest także sytuacja, gdy wydaje się, że pracodawca uwzględnił preferencyjne prawo do zatrzymania konkretnego pracownika w pracy, ale zrobił to nieprawidłowo. Na przykład pozostawił w pracy innych pracowników o niższej produktywności i kwalifikacjach. Lub wychodząc wziął pod uwagę niewłaściwy czynnik, który należy wziąć pod uwagę (na przykład obecność choroby). Poniższe przykłady wyraźnie ilustrują błędy, o których właśnie wspomnieliśmy.

    Przykład 1.


    Orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Baszkortostanu z dnia 26 lutego 2015 r. w sprawie nr 33-2978/2015 (fragment):

    „...Sąd ustalił to na podstawie datowanych i datowanych harmonogramów zatrudnienia. Wynika z tego, że w dziale bezpieczeństwa zmniejszono liczbę komórek personelu „kontrolującego” z 5 do 1.

    W takich okolicznościach z materiałów sprawy jasno wynika, że ​​w OJSC Tuymazysteklo miały miejsce redukcje personelu.

    Jak wynika z materiałów sprawy i strony nie kwestionowały, że w momencie redukcji personelu stanowisko administratora zajmowało pięć osób: powód N.I.M. oraz N.F.K., Ch.A.I., B.I.R., G.M.M.

    Zawiadomienie o zbliżającym się zwolnieniu ze stanowiska administratora na podstawie ust. 2 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nikt oprócz powoda go nie otrzymał.

    Tym samym sąd uznał, że w związku z redukcją zatrudnienia zwolniony został jedynie powód.

    Z materiałów sprawy wynika, że ​​powód posiada wykształcenie wyższe oraz uprawnienia inżyniera mechanika, co potwierdza dyplom serii B-1 N... z dnia

    Jednocześnie sąd słusznie wskazał, że kontrolerzy wydziału bezpieczeństwa N.F.K., Ch.A.I., B.I.R., G.M.M., którym przyznano pierwszeństwo przy redukcji personelu, posiadają wykształcenie średnie.

    Sąd słusznie wskazał także, że N.I.M. od dnia dzisiejszego pracuje w dziale bezpieczeństwa spółki Tuymazysteklo OJSC, natomiast B.I.R. - od chwili obecnej P.A.I. - od daty g, N.F.K. - od daty zatem w N.F.K., Ch.A.I., B.I.R. mniejsze doświadczenie niż powód.

    Nie ma dowodów potwierdzających, że powód miał niższą wydajność pracy w porównaniu do pozostałych pracowników na stanowisku administratora, którzy kontynuowali pracę i nie byli przedstawieni przez pracodawcę.

    Pozwany nie przedstawił także dowodów wskazujących na to, że na powoda nałożono sankcje dyscyplinarne.

    Mając na uwadze powyższe, sąd pierwszej instancji doszedł do prawidłowego wniosku, że N.I.M. miał preferencyjne prawo do pozostania w pracy w stosunku do N.F.K., Ch.A.I., B.I.R., G.M.M.

    Argument apelacji, jakoby powód cierpiał na chorobę niedokrwienną serca, która uniemożliwia mu należyte wykonywanie obowiązków zawodowych, nie może być podstawą do uchylenia wyroku sądu, gdyż nie świadczy o obniżonej wydajności pracy, a zatem jest podlega zwolnieniu.

    W tej sytuacji Sąd I instancji zasadnie zaspokoił roszczenia powoda i przywrócił go do pracy…”

    Przykład 2.


    Postanowienie Sądu Okręgowego w Lipiecku z dnia 28 listopada 2011 r. w sprawie nr 33-3331/2011. (fragment):

    „…W zaistniałych okolicznościach, mając także na uwadze, że wieloletnia praca powoda K.L. na Wydziale Nauk Społecznych i Inżynierii Mechanicznej na stanowisku adiunkta od 1998 roku wskazuje na jej zgodność z poziomem kwalifikacji zajmowanego stanowiska, sąd trafnie doszedł do wniosku, że kwalifikacje K.L. jest wyższa od kwalifikacji IMIĘ I NAZWISKO 25 i IMIĘ IMIĘ 26, co było podstawą wykorzystania wiedzy powoda nie tylko na wydziale SRL i PM, ale także na wydziale metod nauczania języka rosyjskiego jako obcego.

    Jak ustalił pracujący na oddziale K.L., miała współczynnik rosnący 1,14, a współczynnik rosnący Imię i nazwisko 25 i Imię i nazwisko 26 wynosił 1,09.

    Po prawomocnym stwierdzeniu, że kwalifikacje K.L. jest wyższa niż kwalifikacje pozostałych w pracy Imię i nazwisko 25 i Imię i nazwisko 26, sąd doszedł do prawidłowego wniosku, że to, co przewiduje art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej naruszone zostało prawo pierwokupu powoda do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby pracowników, w związku z czym zwolnienie K.L. została wyprodukowana nielegalnie i jej żądania muszą zostać spełnione…”

    Dlatego też do ustalenia preferencyjnego prawa do pozostania w pracy należy podejść poważnie i odpowiednio określić kryteria, według których będą porównywani pracownicy. Decyzja pracodawcy o pozostawieniu pracownika w pracy musi być uzasadniona i udokumentowana.

    3. Zwolnienie pracodawcy z obowiązku uwzględnienia preferencyjnego prawa do pozostania w pracy.

    Powiedzieliśmy już powyżej, że czasami pracodawca nie musi uwzględniać preferencyjnego prawa do pozostania w pracy, zwalniając pracowników. Kiedy to może się zdarzyć?

    Na przykład zwalnianych jest 5 kucharzy z 5 obecnych i 5 kelnerów z 5 istniejących. Ponieważ z tabeli personelu wyłączone są stanowiska „kucharz” i „kelner”, nie ma już wolnych stanowisk dla tych stanowisk, nie jest brane pod uwagę preferencyjne prawo do pozostania w pracy zarówno wśród kucharzy, jak i kelnerów. Potwierdza to istniejąca praktyka sądowa w tej kwestii.

    Przykład 1.


    Orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Baszkortostanu z dnia 20 stycznia 2015 r. w sprawach nr 33-18392/2014, 33-375/2015 (fragment):

    «… Zawarty w skardze argument wnoszącego odwołanie, jakoby doszło do naruszenia jego preferencyjnego prawa do pozostania w pracy, nie zasługuje na uwzględnienie, gdyż w rozumieniu obowiązującego prawa pracy preferencyjne prawo do pozostania w pracy jest badane przez pracodawcę, jeżeli jedno z identycznych stanowisk pracownika redukcja ulega określona jednostka konstrukcyjna, tj. pomiędzy pracownikami zajmującymi te same stanowiska, z których część podlega redukcji, gdyż stopień wydajności pracy i kwalifikacji pracowników można porównać jedynie poprzez ocenę wykonywania przez nich tych samych funkcji zawodowych.

    W tej sprawie stanowisko „kierownika projektu” zajmowane przez powoda w liczbie trzech jednostek zostało zmniejszone i wyłączone z tabeli personelu, w związku z czym pracodawca nie miał podstaw do identyfikowania osób o wyższych kwalifikacjach i wydajności pracy; fakt przeniesienia tych pracowników na inne stanowiska nie powoduje zastosowania przepisów art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej…”

    Przykład 2.


    Postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 16 stycznia 2015 r. w sprawie nr 33-978/2015 (fragment):

    «… Sąd I instancji słusznie stwierdził, że naruszenia przepisów art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie jest dostępny po stronie pozwanego, ponieważ pozwany zredukował wszystkie stanowiska wiodących audytorów departamentu audytu i kontroli wewnętrznej oraz prac audytowych i w takich okolicznościach pozwany nie zatrzymania osób pracujących na tych samych stanowiskach co powodowie, podlegających zwolnieniu, w stosunku do których powodowie mogliby mieć preferencyjne prawo do pozostania w pracy…”

    Przykład 3.


    Postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 04.06.2015 r. w sprawie nr 33-6324 (fragment):

    „...możliwość skorzystania z prawa pierwokupu pozostania w pracy uzależniona jest od szczególnego składu osób podlegających zwolnieniu, zajmujących stanowiska o podobnych wymaganiach kwalifikacyjnych.

    Z materiałów sprawy wynika, że ​​redukcji uległy wszystkie stanowiska magazynierów i starszych magazynierów. W związku z tym nie było potrzeby, aby pracodawca badał kwestię prawa pierwokupu przysługującego powodom…”

    Tym samym, jeżeli redukcji zostaną poddane wszystkie jednostki kadrowe jednego stanowiska, wówczas nie będzie możliwe ustalenie preferencyjnego prawa do zatrzymania konkretnego pracownika w pracy, gdyż redukcji ulegają wszystkie jednostki kadrowe na danym stanowisku. Aby porównać pracowników w celu ustalenia preferencyjnego prawa do pozostania w pracy, konieczne jest posiadanie tego samego stanowiska. Niektórzy pracownicy mogą nadal pracować dla pracodawcy w związku z przeniesieniem na inną pracę (część 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i część 1 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Poniżej omówimy kwestie ustalenia preferencyjnego prawa do pozostania w pracy i przeniesienia pracownika na inną pracę przed zwolnieniem.

    Ważny szczegół!

    A jeśli stanowisko zostanie całkowicie zredukowane tylko w pionie strukturalnym, ale w innych działach strukturalnych i/lub w organizacji macierzystej, stanowisko pozostaje takie samo. Czy w tej sytuacji pracodawca powinien rozważyć pierwszeństwo prawa do zatrzymania pracownika w pracy, czy nie?

    Natknęliśmy się na ciekawe orzeczenie sądu, w którym sąd uznał, że w takiej sytuacji należy ocenić preferencyjne prawo do pozostania w pracy wśród wszystkich identycznych stanowisk w całej organizacji.

    Przykład.


    Orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Chakasji z dnia 11 sierpnia 2015 r. w sprawie nr 33-2020/2015 (fragment):

    „...rozpatrując wstępne roszczenie O. o przywrócenie do pracy bezwarunkowo ustalono, że pracodawca nie ocenił istnienia lub braku korzyści z tytułu utrzymania O. w pracy, choć w rzeczywistości stolarze kategorii N, przyjęte przez przeniesienie z Sekcji Przewozu, zostały zatrzymane w personelu osoby prawnej - pracodawcy Abakan oddziału JSC FPK w Jeniseju do Zajezdni Samochodów Osobowych Krasnojarsk oddziału JSC FPK w Jeniseju zgodnie z poleceniami z DD.MM.RRRR oraz od DD.MM.RRRR (karta sprawy 72-76).

    Twierdzenie pozwanego, że preferencyjne prawo pracownika do pozostania w pracy nie podlegało ocenie, gdyż w związku z likwidacją Sekcji Przewozowej Abakan wszystkie zakłady stolarskie kategorii N ulegały redukcji, skład orzekający uznaje za bezzasadny, gdyż zatrudnienie zwalnianych pracowników powinno odbywać się w ramach osoby prawnej, a nie w ramach jednostki strukturalnej, jaką była Sekcja Przewozów Abakan…”

    4. Komisja przy ocenie preferencyjnego prawa do pozostania w pracy w przypadku zwolnień.

    Ponieważ ocena wydajności pracy i kwalifikacji pracowników jest zadaniem pracochłonnym, zwłaszcza gdy wielu pracowników grozi zwolnieniami grupowymi (zwolnieniami masowymi), pracodawcy tworzą w tym celu prowizje. Komisje te z reguły zajmują się nie tylko ustalaniem preferencyjnych praw pracowników do pozostania w pracy, ale także innymi sprawami podczas zwolnień, na przykład oferowaniem przeniesień, kontaktami ze związkiem zawodowym, z centrum zatrudnienia itp.

    I jak pokazuje praktyka, utworzenie takiej komisji nie jest zbyteczne, także przy ustalaniu preferencyjnego prawa do pozostania w pracy.

    Przykład.


    „...możliwość skorzystania z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy uzależniona jest od szczególnego składu osób podlegających redukcji i zajmujących stanowiska o podobnych wymaganiach kwalifikacyjnych. Oceny jakości pracy pracownika i jego przydatności zawodowej dokonuje pracodawca.

    Jak wskazano powyżej, postanowieniem pozwanego z dnia 17 lipca 2014 r. N 120 powołano komisję roboczą w celu optymalizacji tej liczby, w tym w celu rozwiązania kwestii związanych z prawem pierwokupu do zatrzymania pracowników w pracy. Zgodnie z charakterystyką porównawczą elektryków do naprawy i konserwacji urządzeń elektrycznych 6. kategorii sekcji zasilania głównego inżyniera energetyki UZhDT załączoną do materiałów sprawy, pozwany omówił czterech kandydatów K.V.N., K.A.L., P.V.M., G.A . Dla tych pracowników kierownik działu personalnego EVRAZ NTMK przygotował certyfikaty zawierające informacje o specjalizacji, zajmowanym stanowisku, okresach pracy, ukończeniu zaawansowanych szkoleń oraz premiach motywacyjnych. Faktycznie oceniano także przestrzeganie przez nich dyscypliny pracy, stan zdrowia w odniesieniu do cech procesu produkcyjnego odzwierciedlonych w karcie certyfikacyjnej oraz wielkość wykonanej pracy. Na podstawie wyników prac komisji przyznano prawo do pozostania w pracy pracownikom o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach, z wyłączeniem powoda.

    Jak więc rozumiesz, utworzenie komisji przy ustalaniu preferencyjnych praw pracowników do pozostania w pracy podczas zwolnień nie jest zbędne. Upewnij się jednak, że komisja nie podchodzi do swojej pracy formalnie, ale wyjaśnia wszystkie niezbędne do tego istotne okoliczności, a także określa to prawo dla wszystkich pracowników podlegających zwolnieniom.

    Przykład 1.


    Orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Baszkortostanu z dnia 10 kwietnia 2014 r. w sprawie nr 33-4449/2014 (fragment):

    „...Przy sprawdzaniu prawa pierwokupu pracodawca opierał się na kartach czasu pracy i protokołach warsztatów, na obecności trójki małoletnich dzieci na utrzymaniu, a także na tym, że w dacie-data-rok M.A. więcej niż ktokolwiek inny przebywał na zwolnieniach lekarskich i na urlopach, ma najmniejszą liczbę dni przepracowanych na podstawie wyników certyfikacji w bieżącym roku, nie posiadał certyfikatu, został uznany za nieodpowiedniego na zajmowane stanowisko oraz nie posiada przydzielony obszar.

    Tymczasem skład orzekający stwierdza, że ​​posiedzenie komisji w sprawie ustalenia prawa pierwokupu miało charakter formalny; w materiałach sprawy nie ma informacji, jakie sprawozdania brygadzistów rozpatrywała komisja. Opinia komisji w sprawie świadczenia H. i M.D. pierwszeństwo przed MA prawo do pozostania w pracy nie jest niczym motywowane (akta sprawy 59), dlatego w uzasadnieniu decyzji podano dosłownie: „okoliczności stwierdzone w stosunku do M.A. w trakcie dyskusji, a związane z brakiem preferencyjnego prawa do pozostania w pracy. ”

    Nie omówiono wykształcenia M.A., nie sprawdzono, z jakich powodów powód nie posiadał sprawozdań, natomiast rzetelnie ustalono, że żadna część lasu nie została powodowi przydzielona i nie było możliwości złożenia przez powoda sprawozdań . Przedstawiciel Państwowej Instytucji Budżetowej „Saławatskoje Lesnichestwo” nie wyjaśnił sądowi apelacyjnemu, na czym polega obowiązek złożenia sprawozdania leśniczego w przypadku braku przydzielonej działki.

    Zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku zmniejszenia liczby pracowników lub personelu, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy.

    Prawo pracy nie podaje koncepcji wydajności pracy i kwalifikacji pracowników, ale zgodnie z ustaloną praktyką wydajność pracy rozumiana jest jako wskaźnik charakteryzujący realizację standardów produkcyjnych, planów i określonych zadań.

    Powodowi i innym zarządcom lasu nie zostały przydzielone żadne plany ani zadania; materiały sprawy nie zawierają na to dowodów.

    Przebywanie powoda na zwolnieniu lekarskim lub urlopie wypoczynkowym, co skutkowało mniejszą liczbą dni przepracowanych, nie świadczy o niższej produktywności…”

    Przykład 2.


    Orzeczenie apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Baszkortostanu z dnia 28 marca 2013 r. w sprawie nr 33-3940/2013 (fragment):

    „…Zgodnie z zarządzeniem oddziału… N… z dnia… M.S.T. zwolniony w związku z redukcją personelu z... na podstawie ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Odpowiednich wpisów dokonano w książce pracy powoda.

    Zaspokajając żądania M.S.T., sąd słusznie wyszedł z faktu, że na posiedzeniu komisji przy rozstrzyganiu kwestii preferencyjnego prawa do pozostania w pracy omawiano 4 kierowców kategorii IV, mimo że stałe stanowiska pracy kierowców kategorii IV na dzień .. zajmowanych przez 6 kierowców kategorii IV. Informacja dotycząca 2 kolejnych kierowców - D.A. i K.Yu. nie została przedstawiona na posiedzeniu komisji. Nie jest to kwestionowane przez strony.

    Ponadto komisja omawiając tę ​​kwestię nie wzięła pod uwagę dokumentów edukacyjnych powoda: świadectwa... odbycia szkolenia w okresie od... do... w kategorii „B”, „C” program kierowcy, zaświadczenie... z... do... zgodnie z Programem Kierowcy Kategorii "E", zaświadczenie... o przeszkoleniu od... do... w ramach Programu Kierowcy Kategorii "D", Indywidualna karta potwierdzająca ukończenie szkolenie w ramach programu na kierowcę ciągnika III klasy..od...posiadające prawo jazdy na ciągnik oraz świadectwo przeszkolenia dla kierowców pojazdów przewożących towary niebezpieczne N...od..., wydane...

    Argumenty pełnomocnika strony pozwanej zawarte w odwołaniu, jakoby pracownicy pozostający w pracy charakteryzują się wyższą wydajnością pracy, są bezzasadne.

    Tym samym jedną z prawnie istotnych okoliczności w tym sporze był poziom kwalifikacji powoda oraz pozostałych kierowców pozostawionych w pracy.

    Sądowi pierwszej instancji przedstawiono karty imienne, dyplomy, zaświadczenia K.V., T.A., P.V. wskazując ich kwalifikacje i osiągnięcia.

    Skład sędziowski zgadza się z konkluzją sądu, że z przedstawionych dokumentów nie można stwierdzić, że kwalifikacja M.S.T. jest poniżej kwalifikacji pozostałych 5 pracowników.

    Argumenty przedstawiciela pozwanego w apelacji, że powód nie przekazał do działu personalnego odpowiednich dokumentów dotyczących edukacji, w związku z czym nie znalazły one odzwierciedlenia w protokole posiedzenia komisji nr ... z dnia ... , są nie do utrzymania, ponieważ Brak dokumentów w dziale personalnym nie oznacza, że ​​powód nie ma odpowiedniego wykształcenia.

    Protokół nr... z dnia... jako podstawę zwolnienia powoda wskazuje: brak wykształcenia specjalistycznego (elektrycznego).

    Ponadto z dokumentów przedstawionych przez pozwanego wynika, że ​​nie wszyscy z 5 kierowców kategorii IV, którzy pozostają w przedsiębiorstwie, posiadają wykształcenie specjalistyczne (elektryczne).

    Zgodnie z normami prawa pracy, przy równej wydajności pracy i kwalifikacjach, pierwszeństwo mają pracownicy rodzinni w obecności dwóch lub więcej osób na utrzymaniu.

    Jak słusznie ustalił sąd, powódka posiada na utrzymaniu dwójkę małoletnich dzieci... urodzonych. Natomiast kierowcy kategorii IV, którzy pozostali w pracy, zgodnie z danymi przedstawionymi przez pozwanego (K.V., T.A., K.Yu.), nie posiadają na utrzymaniu małoletnich dzieci.

    Sąd oceniając materiał sprawy doszedł do prawidłowego wniosku, że po zwolnieniu powoda z przyczyn przewidzianych w ust. 2 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozwany naruszył procedurę zwolnienia, ponieważ preferencyjne prawo do pozostania w pracy zostało omówione przez nieuprawniony skład komisji, nie uwzględniono wszystkich pracujących kierowców 4. kategorii, oraz wszystkie dokumenty edukacyjne dostępne powodzie nie zostały wzięte pod uwagę…”

    Ważny szczegół!

    W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej nie ma przepisów zobowiązujących pracodawcę do utworzenia komisji w celu ustalenia preferencyjnego prawa do zatrzymania pracownika w pracy w czasie zwolnień i ogólnie do przeprowadzenia procedury zwolnienia. Pracodawca robi to z własnej inicjatywy. Pracownicy czasami powołują się w sądzie na to, że zostali zwolnieni bez przeprowadzenia przez komisję badania prawa pierwokupu do pozostania w pracy. Jak sądy patrzą na takie oburzenie pracowników?

    Przykład.


    Postanowienie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 09.03.2014 r. w sprawie nr 33-18683/2014 (fragment):

    „…Uznając argumentację powódki o naruszeniu jej preferencyjnego prawa do pozostania w pracy, sąd wyszedł z faktu, że w toku rozprawy, sprawdzając prawidłowość stosowania przez oskarżoną przepisów art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bezsprzecznie ustalono, że powódka nie posiadała wyższej wydajności pracy ani kwalifikacji w porównaniu z innymi pracownikami, a także nie posiadała okoliczności przewidzianych w części drugiej tego artykułu.

    Fakt, że pracodawca nie powołał komisji do rozstrzygnięcia kwestii ustalenia preferencyjnego prawa pracownika do pozostania w pracy, jak słusznie zauważył sąd, nie daje podstaw do uznania zwolnienia za niezgodne z prawem, gdyż nie świadczy o tym, że powód ma prawo do preferencyjnego zatrzymania w pracy…”

    Nie powinniśmy jednak zapominać, że jeśli w jakimkolwiek lokalnym akcie regulacyjnym lub w układzie zbiorowym (ewentualnie w umowie o pracę z pracownikiem) znajdują się przepisy zobowiązujące pracodawcę do utworzenia takiej prowizji przy przeprowadzaniu procedury zwalniania pracowników, to będzie musiał to zrobić. Zgodnie z częścią 2 art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, przepisy lokalne, warunki układu zbiorowego, umowy i umowy o pracę.

    Prawo nie określa także, w jaki sposób pracodawca powinien sformalizować wyniki posiedzenia komisji przy podejmowaniu decyzji w sprawie preferencyjnego prawa do pozostania w pracy. Kwestie te leżą w gestii pracodawcy.

    Przykład.


    Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Irkucku z dnia 08.05.2014 r. w sprawie nr 33-6336/14 (fragment):

    „...Argumenty apelacji powoda V.A. fakt, że w materiałach sprawy nie ma protokołu z posiedzenia komisji, w analizie porównawczej wydajności pracy i kwalifikacji według (dane usunięte) nie ma podpisów wszystkich członków komisji, nie może skutkować uchyleniem wyroku decyzji, gdyż prawo pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera obowiązkowych wymagań dotyczących formy i treści dokumentów przy podejmowaniu przez pracodawcę decyzji o tym, czy pracownikom przysługuje preferencyjne prawo do pozostania w pracy…”

    Nie oznacza to jednak wcale, że do kwestii należytego wykonania decyzji komisji należy podchodzić beztrosko. Rzeczywiście w przypadku sporu to pracodawca będzie musiał udowodnić swoją rację i przedstawić dostępne dokumenty przed sądem. A gdy dokumenty są sporządzone prawidłowo, zawierają wszystkie niezbędne informacje, są wystawione przez osobę upoważnioną, wtedy jest większa szansa, że ​​dokumenty te zostaną przyjęte przez sąd jako właściwy dowód.

    5. Prawo pierwokupu i przeniesienie pracownika, którego zamierzano zwolnić, na inną pracę.

    Wiele osób wie, że przed zwolnieniem z powodu zwolnień pracodawca musi zaproponować przeniesienie na inną pracę (jeśli są wolne miejsca pracy).

    Zgodnie z częścią 3 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie na podstawie przewidzianej w art. 81 klauzula 2 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest dozwolone, jeżeli przeniesienie pracownika z jego pisemną zgodę na podjęcie innej pracy dostępnej dla pracodawcy (jako wolne stanowisko pracy lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika, a także wolne stanowisko niższego szczebla lub praca za wynagrodzeniem), które pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę jego kwalifikacje stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy dostępne na danym obszarze, spełniające określone wymagania. Pracodawca ma obowiązek udostępnić wolne miejsca pracy w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, porozumienia lub umowa o pracę.

    Pracownicy czasami myślą, że preferencyjne prawo do pozostania w pracy ocenia się także w trakcie przeniesienia, wśród tych pracowników, którzy mają zostać zwolnieni. Przeniesienie oferowane jest jednak w szczególności tym pracownikom, którzy po ustaleniu przysługującego im preferencyjnego prawa nie pozostają na dotychczasowym stanowisku pracy. A pracodawca nie ma obowiązku ponownej oceny tego prawa w trakcie przeniesienia. Potwierdza to praktyka sądowa.

    Przykład 1.


    Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Saratowie z dnia 23 kwietnia 2015 r. w sprawie nr 33-2354 (fragment):

    «… Jednocześnie art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje kwestię preferencyjnego prawa do pozostania w pracy; to samo pojęcie, ponieważ preferencyjne prawo do zajmowania wolnego stanowiska nie istnieje w prawie pracy, tj. prawo decydowania, który ze zwalnianych pracowników zostanie zaproponowany na wolne stanowisko (w tym nowo utworzone) należy do pracodawcy, w związku z czym sąd nie może wdawać się w ocenę legalności działań administracji, którą może jedynie przeprowadzane według własnego uznania. Przepisy art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczące preferencyjnego prawa do pozostania w pracy stosuje się jedynie w przypadku, gdy z kilku identycznych stanowisk pracodawca postanowi zatrzymać tylko część, a resztę zmniejszyć…”

    Przykład 2.


    Postanowienie Sądu Miejskiego w Petersburgu z dnia 12 września 2011 r. N 33-13826/2011 (fragment):

    „...Jak wskazano powyżej, przepisy art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mają zastosowanie w przypadkach, gdy została rozwiązana kwestia pozostawienia w pracy pracowników zajmujących te same stanowiska.

    Z kolei w prawie pracy nie ma norm określających kategorię osób, którym przysługuje preferencyjne prawo do przeniesienia na wolne stanowisko.

    Zatem rozstrzygnięcie kwestii, któremu ze zwalnianych pracowników dać pierwszeństwo w przypadku przeniesienia na wolne stanowisko, należy do prerogatywy pracodawcy…”

    Oczywiście wskazane jest, aby pracodawca zatrzymał najlepszego pracownika, który zgodził się na przeniesienie. Ale tutaj, jak widać z powyższych przykładów, pracodawca decyduje, kogo zwolnić, i nie stosuje się do art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Można zatem stwierdzić, że prawo pierwszeństwa oceniane jest dopiero w momencie odejścia pracownika w mojej poprzedniej pracy

    6. Ocena preferencyjnego prawa do pozostania w pracy.

    Dochodzimy więc do jednego z ważnych pytań rozważając ten temat – jak właściwie ocenić, który z pracowników ma większą wydajność pracy i kwalifikacje?

    Dla informacji.

    Produktywność pracy- miara (miernik) wydajności pracy. Produktywność pracy mierzy się liczbą produktów wytworzonych przez pracownika w jednostce czasu (https://ru.wikipedia.org/wiki/Labor_Productivity).

    Zgodnie z częścią 1 art. 195 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kwalifikacje pracowników- poziom wiedzy, umiejętności, umiejętności zawodowych i doświadczenia pracownika.

    Interesujące są tu także następujące wnioski Sądu Okręgowego w Briańsku.


    „...Jednocześnie ustawodawstwo nie ustanawia żadnej konkretnej listy dokumentów wskazujących na wyższą wydajność pracy. W konsekwencji ten fakt prawny ustalany jest na podstawie łącznej oceny materiału dowodowego. Mogą to być dane wskazujące na wysoką jakość wykonywanej pracy, wykonywanie przez pracownika ważnych odpowiedzialnych zadań lub większy wolumen pracy w porównaniu do pracowników zajmujących podobne stanowiska lub wykonujących pracę w tym samym zawodzie i o tym samym stopniu złożoności. W przypadku braku bezpośrednich dowodów na wyższą wydajność pracy danego pracownika w porównaniu z innym pracownikiem, można uwzględnić także pośrednie dowody tego faktu prawnego. Mogą do nich należeć dane dotyczące nagradzania pracownika za wysoką efektywność pracy.

    Kwalifikacje potwierdzają dokumenty dotyczące wykształcenia, doskonalenia zawodowego, przekwalifikowania zawodowego…”

    W tym artykule podamy kilka przykładów z praktyki sądowej, z których stanie się jasne, w jaki sposób pracodawcy oceniają produktywność i kwalifikacje pracownika w celu ustalenia preferencyjnego prawa do zatrzymania jednego z pracowników w pracy. Przykłady te pomogą wyjaśnić omawianą kwestię.

    Przykład 1.


    Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Permie z dnia 18 marca 2015 r. w sprawie nr 33-2557-2015 (fragment):

    „...Przy ustalaniu preferencyjnego prawa do zatrzymania M. lub R. w pracy sąd I instancji zasadnie wziął pod uwagę następujące okoliczności:

    - M. wielokrotnie (2007, 2012) podnosił swoje kwalifikacje zawodowe (Północno-Zachodni Instytut Studiów Zaawansowanych Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Rosji; Oddział Północno-Zachodniego Instytutu Studiów Zaawansowanych Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Rosji w Ufie ). W czasie służby w organach kontroli narkotyków R. tylko raz w 2010 r. podnosił swoje kwalifikacje zawodowe (Północno-Zachodni Instytut Studiów Zaawansowanych Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Rosji).

    - W latach 2006-2012 M. znajdował się w rezerwie na awans na stanowiska kierownicze zastępcy kierownika wydziału organizacyjno-kontrolnego, kierownika wydziału organizacyjno-kontrolnego. R. w okresie pełnienia służby w organach kontroli narkotyków nie był zaliczony do rezerwy celowej.

    - M. ma dłuższy staż pracy (doświadczenie) w agencjach kontroli narkotyków, w przeciwieństwie do R. W latach 2012-2013 M. był zaangażowany w wykonywanie obowiązków asystenta odpowiedzialnego funkcjonariusza dyżurnego komórki dyżurnej wydziału organizacyjno-kontrolnego kierownictwa. R. nie pełnił obowiązków asystenta odpowiedzialnego dyżurnego wydziału organizacyjno-kontrolnego kierownictwa.

    - R. w przeciwieństwie do M. nie poddawał się testom sprawności fizycznej, natomiast zgodnie z paragrafem 2 Programu szkolenia operacyjno-bojowego i fizycznego funkcjonariuszy kontroli narkotyków, zatwierdzonego zarządzeniem Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Rosji z dnia 23 grudnia , 2006 N 439/DSP, szkolenie operacyjno-bojowe i fizyczne funkcjonariuszy kontroli narkotyków stanowi integralną część ich szkolenia zawodowego i prowadzone jest w celu doskonalenia wiedzy zawodowej, umiejętności i zdolności niezbędnych do wykonywania obowiązków służbowych.

    Biorąc pod uwagę powyższe okoliczności Sąd trafnie doszedł do wniosku, że M. miał preferencyjne prawo do pozostania w zatrudnieniu, biorąc pod uwagę jego wyższe kwalifikacje…”

    Przykład 2.


    Postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 03.06.2015 r. w sprawie nr 33-7249 (fragment):

    „...Z materiałów sprawy wynika, że ​​przy ocenie prawa pierwokupu przysługującego pracownikom podlegającym zwolnieniu w związku z redukcją zatrudnienia wzięto pod uwagę wszystkie istotne okoliczności.

    Zatem pracownicy M.V., M.O. i A.A. zajmował stanowiska..., natomiast w odróżnieniu od wskazanych pracowników M.V. nie posiadał wyższego wykształcenia specjalistycznego, miał najmniejszy staż pracy i staż pracy w specjalności, pracował zdalnie, dlatego też preferowano pod względem stażu pracy, posiadania wykształcenia specjalistycznego, kryterium szybkości pracy i komunikacji z pracownikami udzielone pracownikom M.O. i A.A.

    Przepisy art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mają na celu w równym stopniu ochronę praw pracownika osiągającego najlepsze wyniki w pracy, dając mu przewagę nad innymi pracownikami zajmującymi podobne stanowiska, a także prawa pracodawcy do kontynuowania stosunku pracy z pracownika, dzięki którego pracy będzie mógł osiągać najwyższe rezultaty swoich działań.

    Tym samym działania oskarżonego, który podjął decyzję o zwolnieniu M.V., który w ocenie sądu nie posiada przewagi nad innymi pracownikami, nie mogą zostać uznane za niezgodne z prawem i bezzasadne…”

    Przykład 3.


    Orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Ałtaju z dnia 25 czerwca 2014 r. w sprawie nr 33-5142/2014 (fragment):

    „...Powód posiada wykształcenie wyższe o specjalności „Menedżer Organizacji”, a także wykształcenie średnie specjalistyczne o specjalności „Ekonomia, Rachunkowość i Kontrola” (karta sprawy 11-14).

    Tymczasem pracownik spółki P.N.H., zajmujący stanowisko podobne do powoda, posiada jedynie wykształcenie średnie specjalistyczne na specjalności „Rachunkowość” (t. 1, metryka sprawy 39).

    W związku z tym panel sędziów uważa, że ​​powód S.A.M. miał preferencyjne prawo do pozostania w pracy w stosunku do P.N.H., którego poziom wykształcenia i co za tym idzie kwalifikacji jest niższy. Dowód na to, że P.N.H. miał wyższą wydajność pracy, której pozwany nie reprezentował.

    Argumenty zawarte w skardze pozwanego, jakoby wykształcenie powoda nie było adekwatne do zajmowanego przez niego stanowiska lub zawodu, nie zostały poparte żadnymi dowodami.

    Jednocześnie, jak wynika z materiałów sprawy, pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę na stanowisku podobnym do tego, z którego zwolniono powoda, również posiadają wykształcenie w specjalności „Kierownik”, co potwierdza wykaz pracowników działu logistyki z dnia 27.08.2013 (tj. 1 s. 39).

    Mając na uwadze wyższe kwalifikacje powoda w porównaniu z innym pracownikiem organizacji, który pozostał w pracy, argumentacja skargi pozwanego dotycząca nałożonych na powoda sankcji dyscyplinarnych jako podstawy jego pierwszeństwa zwolnienia z powodu redukcji personelu zgodnie z postanowieniami układu zbiorowego jest nie jest uznawane za sprzeczne z prawem…”

    7. Ocena pozostałych kryteriów przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach

    Zatem po dokonaniu oceny wydajności pracy i kwalifikacji pracowników podlegających zwolnieniu z powodu redukcji może okazać się, że w oparciu o te kryteria nikt nie może być preferowany.

    Ale prawo tutaj przychodzi z pomocą pracodawcy i mówi, że przy równej wydajności pracy i kwalifikacjach preferowane jest pozostanie w pracy (część 2 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

    • rodzina – w obecności dwóch lub większej liczby osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, co jest ich stałym i głównym źródłem utrzymania);
    • osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników;
    • pracownicy, którzy podczas pracy u tego pracodawcy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;
    • niepełnosprawni Wielkiej Wojny Ojczyźnianej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny;
    • pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy.

    Najważniejsze, aby nie naruszać zasady zakazu dyskryminacji w sferze pracy, zapisanej w art. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zapamiętajmy ten artykuł.

    Każdy ma równe szanse korzystania ze swoich praw pracowniczych.

    Nikt nie może być ograniczany w prawach i wolnościach pracowniczych ani uzyskiwać jakichkolwiek korzyści ze względu na płeć, rasę, kolor skóry, narodowość, język, pochodzenie, majątek, rodzinę, status społeczny i urzędowy, wiek, miejsce zamieszkania, stosunek do religii, przekonań, członkostwo lub brak członkostwa w stowarzyszeniach publicznych lub jakichkolwiek grupach społecznych, a także inne okoliczności niezwiązane z cechami biznesowymi pracownika.

    Ustanawianie różnic, wyjątków, preferencji, a także ograniczanie praw pracowników określonych wymogami specyficznymi dla tego rodzaju pracy określonymi przez prawo federalne lub ze względu na szczególną troskę państwa o osoby potrzebujące zwiększonej opieki społecznej i prawnej ochrony lub ustanowionych niniejszym Kodeksem lub w przypadkach i w sposób przez nie przewidziany, w celu zapewnienia bezpieczeństwa narodowego, utrzymania optymalnej równowagi zasobów pracy, sprzyjania w pierwszej kolejności zatrudnianiu obywateli Federacji Rosyjskiej oraz w celu rozwiązania innych problemów polityki wewnętrznej i zagranicznej państwa.

    Osoby, które uważają, że doświadczyły dyskryminacji w pracy, mają prawo zwrócić się do sądu o przywrócenie naruszonych praw, naprawienie szkody materialnej i naprawienie szkody moralnej.

    Czasami pracownicy błędnie uważają, że wydajność i kwalifikacje pracy należy brać pod uwagę w połączeniu z innymi kryteriami zapewniającymi korzyści w zakresie pozostania w pracy, wymienionymi w części 2 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak to błędne wyobrażenie o pracownikach nie znajduje poparcia w sądownictwie. Tutaj podejście jest jednoznaczne - część 2 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ma zastosowanie dopiero po zastosowaniu części 1 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, to znaczy, gdy wydajność pracy i kwalifikacje porównywani pracownicy okazali się równi.

    Przykład 1.


    Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 03.03.2015 r. w sprawie nr 33-2914/2015 (fragment):

    „...Jak wskazano powyżej, postanowieniem pozwanego z dnia 17 lipca 2014 r. N 120 powołano komisję roboczą w celu optymalizacji tej liczby, w tym w celu rozwiązania kwestii związanych z prawem pierwokupu do zatrzymania pracowników w pracy. Zgodnie z charakterystyką porównawczą elektryków do naprawy i konserwacji urządzeń elektrycznych 6. kategorii sekcji zasilania głównego inżyniera energetyki UZhDT załączoną do materiałów sprawy, pozwany omówił czterech kandydatów K.V.N., K.A.L., P.V.M., G.A . Dla tych pracowników kierownik działu personalnego EVRAZ NTMK przygotował certyfikaty zawierające informacje o specjalizacji, zajmowanym stanowisku, okresach pracy, ukończeniu zaawansowanych szkoleń oraz premiach motywacyjnych. Faktycznie oceniano także przestrzeganie przez nich dyscypliny pracy, stan zdrowia w odniesieniu do cech procesu produkcyjnego odzwierciedlonych w karcie certyfikacyjnej oraz wielkość wykonanej pracy. Na podstawie wyników prac komisji przyznano prawo do pozostania w pracy pracownikom o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach, z wyłączeniem powoda.

    W tej sprawie prawidłowość stosowania kryteriów oceny produktywności i kwalifikacji pracownika została zweryfikowana przez skład orzekający, nie ma podstaw, aby nie zgodzić się z wnioskami pracodawcy, że powodowi nie przysługuje prawo pierwokupu do pozostania w pracy. Działań pozwanego, który podjął decyzję o zwolnieniu K.V.N., który jak ustalono nie ma przewagi nad innymi pracownikami, nie można uznać za nielegalne ani bezpodstawne.

    W tej sprawie argumentacja powoda dotycząca preferencyjnego prawa do pozostania w pracy, o którym mowa w art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jak w przypadku pracownika, który ma na utrzymaniu niepełnosprawnego małżonka (emeryta), ponieważ norma ta ma zastosowanie tylko przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach…”

    Przykład 2.


    Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Jarosławiu z dnia 29 października 2012 r. w sprawie nr 33-5902/2012 (fragment):

    „...Jak widać z przypadku, zarówno K., jak i IMIĘ IMIĘ11 posiadają kategorię 6, obaj realizują zaplanowane zadania. Konieczne było zatem, aby pracodawca zbadał kwestię produktywności tych pracowników.

    Z pisma skierowanego do komisji ds. redukcji etatów, podpisanego przez kierownika budowy i głównego specjalistę, jasno wynika, że ​​wydajność pracy każdego pracownika jest trudna do porównania, ponieważ przetwarzają różne części. (akta sprawy 49) Jednocześnie produkcja za rok 2011 w wartościach pieniężnych jest wyższa w przypadku Imię i nazwisko 1 niż w przypadku Imię i nazwisko 1 (akta sprawy 50)

    Dodatkowo komisja uwzględniła jako wydajność pracy „bezproduktywne straty czasu pracy”, których wskaźnik dla IMIĘ I NAZWISKO 1 wynosi niecałe 10,4%, a dla powoda - 26,92%.

    Na okoliczność tę zwrócił uwagę w sądzie I instancji pełnomocnik pozwanego, odwołując się do zaświadczeń o wydajności pracy tych pracowników, z których treści wynika, że ​​przez „nieprodukcyjną stratę czasu pracy” pracodawca rozumie przebywanie pracownika na zwolnieniu lekarskim i urlopie, czyli w skrócie nieobecność w pracy z ważnego powodu.

    Tymczasem zdaniem sądu apelacyjnego przez produktywność pracy należy rozumieć ilościową stronę wykonywania pracy. Inaczej mówiąc, pracodawca określa, ile pracownikowi uda się „zarobić” w określonej jednostce czasu. Jednocześnie brane są pod uwagę wskaźniki jakości jego pracy.

    Biorąc pod uwagę powyższe, skład orzekający uważa, że ​​taki wskaźnik jak „bezproduktywna strata czasu pracy” nie może charakteryzować produktywności pracy pracownika.

    Tym samym skład orzekający uważa, że ​​w toku rozpatrywania sprawy niższa produktywność zwalnianego pracownika nie została przez pracodawcę potwierdzona, w związku z czym, biorąc pod uwagę jednakowe kwalifikacje IMIĘ I K., IMIĘ I K., pracodawca powinien był przedyskutować: w stosunku do tych pracowników kryteria określone w ust. 2 łyżki. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - obecność osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, która jest ich stałym i głównym źródłem utrzymania); brak innych niezależnych pracowników w rodzinie; obecność urazu przy pracy lub choroby zawodowej itp.

    Jak wynika ze sprawy, K. pozostaje na utrzymaniu małoletniego, chorego syna, żona powoda nie pracuje, gdyż opiekuje się ww. dzieckiem; Pracując u pozwanego K. zapadł na chorobę zawodową.

    Tymczasem pracodawca nie uwzględnił wskazanych prawnie istotnych okoliczności przy rozstrzyganiu kwestii prawa pierwokupu. Protokół posiedzenia komisji ds. redukcji personelu wskazuje jedynie, że IMIĘ IMIĘ11 jest najbardziej proaktywny i otrzymał 6 pochwał. (karta sprawy 48)

    W tej sytuacji skład orzekający zgadza się z konkluzją sądu, że K. ma pierwszeństwo w pracy w stosunku do IMIĘ I NAZWISKO10…”

    Przykład 3.


    Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Rostowie z dnia 15 stycznia 2015 r. w sprawie nr 33-214/2015 (fragment):

    „...W tej sprawie argumentacja powódki co do istnienia jej preferencyjnego prawa do pozostania w pracy, przewidzianego w art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jak w przypadku pracownika mającego na utrzymaniu dwójkę małoletnich dzieci, gdyż norma ta ma zastosowanie tylko przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach…”

    8. Nie zapomnij o umowie zbiorowej.

    Zgodnie z częścią 3 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej układ zbiorowy może przewidywać inne kategorie pracowników, którzy korzystają z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy z jednakową wydajnością pracy i kwalifikacjami.

    Jeżeli pracodawca nie uwzględni postanowień układu zbiorowego pracy i zwolni pracownika z powodu zwolnienia, któremu w układzie zbiorowym przyznano preferencyjne prawo do pozostania w pracy, wówczas po powrocie do pracy może ponownie spotkać się ze zwolnionym pracownikiem do swojej poprzedniej pracy.

    Przykład.


    Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Briańsku z dnia 20 czerwca 2013 r. (fragment):

    „...Zgodnie z ustawą tylko przy równej wydajności pracy i kwalifikacjach inne okoliczności nabierają znaczenia prawnego: obecność dwóch lub więcej osób na utrzymaniu, brak innych pracowników w rodzinie o niezależnych dochodach itp. (Część 2 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

    Zgodnie z Układem Zbiorowym pierwszeństwo mają matki samotnie wychowujące dzieci poniżej 16 roku życia.

    Pozwana ustalając prawo pierwokupu IMIĘ I NAZWISKO9 powołała się także na fakt, że posiada na utrzymaniu dwójkę małoletnich dzieci.

    Jednakże art. 179 Kodeksu pracy i Układu Zbiorowego daje pierwszeństwo jedynie osobom posiadającym małoletnie dzieci, które samodzielnie wychowują dzieci, w przypadku braku w rodzinie innych pracowników posiadających samodzielne dochody.

    Ch., zdaniem zarządu, nie ma takiej przewagi, gdyż jest mężatką, a jej mąż pobiera emeryturę jako były funkcjonariusz policji, jak wynika z oświadczenia złożonego przez Ch. w jej aktach osobowych, tj. nie jest jedyną żywicielką rodziny.

    Z powodów wskazanych powyżej skład orzekający nie może zgodzić się z decyzją sądu o odmowie przywrócenia powoda do pracy. Podlega anulowaniu.

    Panel sędziów dochodzi do wniosku, że doszło do naruszenia procedury zwolnienia powoda, a w konsekwencji przywrócenia jej na stanowisko starszego państwowego inspektora celnego wydziału kadr w urzędzie celnym w Briańsku…”

    Dlatego przed przystąpieniem do procedury redukcji należy zapoznać się z umową zbiorową (jeśli istnieje) i zapoznać się z jej zapisami. Nagle pojawi się dodatkowa lista osób, które będą miały preferencyjne prawo do pozostania w pracy z jednakową wydajnością pracy i kwalifikacjami. Należy wówczas zastosować te postanowienia układu zbiorowego.

    9. Układ zbiorowy i prawo

    Przy ustalaniu preferencyjnego prawa do pozostania w pracy jeden pracownik może mieć korzyść na podstawie części 2 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a drugi na podstawie układu zbiorowego na podstawie części 3 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach). W takim przypadku obaj pracownicy będą cieszyć się korzyściami w porównaniu z innymi pracownikami.

    Przykład.


    Postanowienie kasacyjne Sądu Okręgowego w Tiumeniu z dnia 15 listopada 2010 r. w sprawie nr 33-4913/2010 (fragment):

    „...Sąd słusznie wskazał, że przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu powoda nie wzięto pod uwagę okoliczności wskazujących na preferencję pozostania w pracy z mocy prawa - część 2 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej

    Jak wynika z protokołu posiedzenia komisji w sprawie zmniejszenia liczby federalnych PS w dniu 30 marca 2010 r., preferowani byli księgowi IMIĘ I NAZWISKO46, którzy również nie mają wyższego wykształcenia, ale pobierają świadczenia na podstawie klauzuli 8.5 Układu Zbiorowego.

    Zgodnie z klauzulą ​​8.5 Układu Zbiorowego, przy zmniejszaniu liczby lub personelu pracowników o jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy ma pracownik z dużym stażem pracy w przedsiębiorstwie pocztowym, który ma staż pracy krótszy niż trzy lata odszedł przed osiągnięciem wieku emerytalnego (t. 1, s. 97).

    Z zeszytu ćwiczeń Imię i nazwisko 47. wynika, że ​​ma 54 lata i pracuje w Federalnej PS od 30 marca 2005 r. (t. 2, s. 72 – 77).

    Imię i nazwisko48 pracuje w branży pocztowej od 1992 r. (akta sprawy 115, t. 1), jako księgowy I kategorii – od 1 marca 2009 r. (t. 1, akt 168).

    Preferując pozostanie w pracy pracownikom z dużym stażem pracy w przedsiębiorstwie pocztowym, pozwany nie wziął pod uwagę przepisów art. 179 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, z których wynika, że przy równej wydajności i kwalifikacjach pracy, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają nie tylko te kategorie osób, które zgodnie z układem zbiorowym korzystają z preferencyjnego prawa do pozostania w pracy, ale także te kategorie osób przewidziane przez prawo, w tym : rodzina – w obecności dwóch lub większej liczby osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują jego pomoc, co jest dla nich stałym i głównym źródłem utrzymania); osoby, w których rodzinie nie ma innych pracowników o niezależnych dochodach oraz inne kategorie osób przewidziane przez prawo.

    Rozpatrując spór Sąd ustalił, co potwierdzają materiały sprawy, że w rodzinie powoda nie ma innych pracowników posiadających samodzielne dochody, jest ona wdową, posiada na utrzymaniu dzieci studiujące w trybie stacjonarnym (syn , studentka II roku i córka, studentka studiów magisterskich), które nie posiadają własnych stałych dochodów.

    W tej sytuacji stwierdzenie Sądu, że pracodawca naruszył tryb zwolnienia powoda ze względu na redukcję personelu, jest zgodne z prawem i uzasadnione…”

    10. Preferencyjne prawo do pozostania w pracy i zakaz zwalniania z inicjatywy pracodawcy

    Faktem jest, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera szereg przepisów, na mocy których zabrania się zwalniania pracowników z inicjatywy pracodawcy.

    Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywą pracodawcy z kobietą w ciąży jest niedozwolone, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę.

    Zgodnie z częścią 4 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej „Rozwiązanie umowy o pracę z kobietą mającą dziecko do lat trzech, z samotną matką wychowującą niepełnosprawne dziecko do lat osiemnastu lub małe dziecko – dziecko do lat do lat czternastu, z inną osobą wychowującą te dzieci bez matki, z rodzicem (innym przedstawicielem prawnym dziecka), który jest jedynym żywicielem niepełnosprawnego dziecka do lat osiemnastu lub jedynym żywicielem dziecka do lat trzech w rodzinie wychowującej troje lub więcej małych dzieci, jeżeli drugi z rodziców (inny przedstawiciel prawny dziecka) nie pozostaje w stosunku pracy, nie jest dopuszczalne z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem zwolnienia z przyczyn przewidzianych w ust. 1 , 5–8, 10 lub 11 części pierwszej artykułu 81 lub ustęp 2 artykułu 336 niniejszego Kodeksu)”

    Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie wolno zwalniać pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie jego czasowej niezdolności do pracy i będąc na wakacjach.

    Dlatego przy wyborze pracowników podlegających zwolnieniu z powodu redukcji należy stosować łącznie wszystkie normy, które przytoczyliśmy powyżej oraz normy dotyczące preferencyjnego prawa do pozostania w pracy (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Nie wolno naruszać żadnego z nich.

    Z reguły pracodawca tworzy odpowiednią komisję w celu monitorowania przestrzegania wszystkich tych standardów (szczegółowo opisaliśmy już jej pracę).

    Przykład 1.


    Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Omsku z dnia 05.07.2013 r. w sprawie nr 33-2798/2013 (fragment):

    „...18.10.2012 u pracodawcy odbyło się posiedzenie komisji w sprawie ustalenia prawa pierwokupu do pozostania w pracy w związku z redukcją zatrudnienia, w wyniku którego stwierdzono, że _ nie podlega zwolnieniu z tytułu posiadania dziecka poniżej wieku _ lat (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), odejście z pracy podlega _, redukcja podlega A.

    Rozważając kwestię preferencyjnego prawa do pozostania w pracy, komisja zbadała sprawy osobiste A. i _, porównała ich cechy zawodowe, wydajność pracy, porównując procent osiągnięcia przez nich głównych planowanych wskaźników…”

    Przykład 2.


    Orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Wołogdzie z dnia 27 marca 2014 r. N 33-1342/2014 (fragment):

    „…Zgodnie z protokołem komisji ds. ustalenia preferencyjnego prawa pozostania w służbie pracowników instytucji z dnia 31 lipca 2013 r. oraz tabelą porównawczą pracowników PKU IK-1 Federalnej Służby Więziennej Rosji w w obwodzie wołogdzkim według stanowiska..., preferencyjne prawo do pozostania w służbie miały K2., K3., S., R1., R. i B., które były samotnymi matkami lub matkami wychowującymi dzieci do trzeciego roku życia i oddalił na podstawie art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie podlegały.

    Zatem wniosek, że V. nie ma takiego prawa, został przez sąd wyciągnięty prawidłowo, normy art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie zostały naruszone przez pozwanego…”

    Dlatego nie zapomnij przestudiować dokumentów, które potwierdzą nie tylko obecność lub brak preferencyjnego prawa pracownika do pozostania w pracy, ale także obecność lub brak zakazu zwolnienia z inicjatywy pracodawcy.

    Podsumujmy:

    • Możliwość skorzystania z prawa pierwokupu pozostania w pracy uzależniona jest od tego, czy wszystkie stanowiska pracownicze na danym stanowisku ulegną redukcji lub czy pozostali pracownicy będą nadal pracować na tym stanowisku. Czyli zależy od tego, czy pracodawca wybierze pracowników, którzy pozostaną na tym stanowisku, czy też nie będzie takiego wyboru, bo stanowisko zostało całkowicie wyeliminowane.
    • Pracodawca nie jest zobowiązany, na mocy przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, do tworzenia komisji do zbadania kwestii preferencyjnego prawa do zatrzymania pracownika w pracy w czasie zwolnień, chociaż ma do tego prawo.
    • Oceniając preferencyjne prawo do pozostania w pracy w czasie zwolnień, w pierwszej kolejności porównuje się wydajność pracy i kwalifikacje pracowników podlegających zwolnieniu z powodu zwolnień.
    • Jeżeli wydajność pracy i kwalifikacje pracowników podlegających zwolnieniu z powodu redukcji są równe, stosuje się część 2 i część 3 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
    • Prawo pierwokupu naliczane jest dopiero w momencie odejścia pracownika w mojej poprzedniej pracy a nie w przypadku przeniesienia do innej pracy.
    • Nie zapominajmy także o przepisach, zgodnie z którymi zabrania się zwalniania pracowników z inicjatywy pracodawcy. Zasady te stosuje się łącznie z przepisami dotyczącymi ustalania preferencyjnego prawa do zatrzymania pracownika w pracy. Nie należy naruszać ani jednego, ani drugiego.
    • Pracodawca ma obowiązek udowodnić legalność zwolnienia pracownika na podstawie klauzuli 2 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy). Na pracodawcy ciąży zatem także obowiązek udowodnienia, że ​​pracownikom zwolnionym w związku z redukcją nie przysługiwało preferencyjne prawo do pozostania w pracy.

    P.S. Artykuł w czasopiśmie ukazała się wersja redakcyjna „Praktyk HR” (№7, 2015)

    A.S. Pozdeev

    prawnik pracy, Wołgograd

    Możesz zadać pytanie i uzyskać bezpłatną konsultację z prawnikiem zajmującym się sporami pracowniczymi za pośrednictwem:formularz zwrotny, Możesz także skomentować artykuł:



    POWIĄZANE ARTYKUŁY