Внедрение новых технологий, централизация функций в крупных компаниях, снижение доходов или плохое финансовое состояние — в таких ситуациях работодатель может принять решение об уменьшении численности сотрудников. Чтобы соблюсти нормы законодательства при принятии решения о сокращении штата, необходимо знать, у кого из работников есть преимущественное право при увольнении.

Процедура сокращения излишней численности персонала

После того, как собственник или руководитель компании примут решение об изменении структуры или численности работников, необходимо грамотно провести саму процедуру сокращения.

Особую роль в ней играет определение категорий работников, которых нельзя увольнять по сокращению, и тех, кто имеет преимущественное право остаться в штате при сокращении численности.

Если планируется убрать подразделение или штатные единицы должности полностью, то преимущественное право не действует.

Например, собственник фирмы, посчитал, что обслуживание здания дешевле будет отдать на аутсорсинг в специализированную компанию. Соответственно, у компании пропадает необходимость держать в штате сотрудников, которые занимались уборкой, текущим ремонтом здания и т. д. В этом случае преимущественное право не действует, так как под сокращение попадают все работники технического подразделения.

Процедура сокращения проводится в несколько этапов:

• создание внутреннего документа об изменении структуры персонала и сокращении должностей;
• определение тех работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе;
• уведомление сотрудников, профсоюза и регионального отделения службы занятости;
• предложение вакантных должностей на предприятии, если сотрудник подходит по навыкам или квалификации на такую вакансию;
• само расторжение трудовых отношений и выплата компенсаций.

Нарушение нанимателем хотя бы одного из этапов может стать поводом для судебного разбирательства с выплатой штрафов и восстановлением неправильно уволенного сотрудника на работе.

Категории работников, которых нельзя сократить

В трудовом законодательстве предусмотрены дополнительные гарантии некоторым категориям работников (ТК РФ, ст. 261). Самая защищенная часть сотрудников в любой организации — это беременные женщины..

За исключением ликвидации предприятия, такого работника наниматель может уволить по своей инициативе только в том случае, если занимаемое им место временное и выходит основной сотрудник. При этом беременная женщина должна отказаться от всех вакансий, которые ей предлагает работодатель.

• женщины с детьми до 3-х лет;
• одинокий родитель (законный представитель) ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
• единственный работающий родитель, при условии, что в семье больше 3 детей и минимум одному из них меньше 3 лет.

Таких сотрудников можно уволить по инициативе работодателя, только при совершении ими дисциплинарных поступков.

Под сокращение такие работники не попадают, однако, наниматель может прекратить с ними трудовые отношения в случае многократных опозданий, прогула или совершения ими действий, нанесших ущерб компании.

Преимущественное право при сокращении штата работников

После определения сотрудников, которых уволить нельзя, из остальных кандидатов выбирают людей, кто имеет какое-либо преимущественное основание для оставления в коллективе. Это сотрудники, приоритет которых регулируется ТК РФ (ст. 179) и .

В первую очередь оставляют сотрудников с более высокой эффективностью работы и квалификацией. Если эти показатели примерно одинаковы, работодатель рассматривает дополнительные основания, которые могут дать преимущественное право при сокращении численности. К ним относятся:

• люди, у которых есть несколько иждивенцев;
• те, кто является единственным кормильцем в семье;
• человек, получивший увечья или заболевание в период работы у этого нанимателя;
• инвалиды, чья инвалидность стала следствием их участия в различных боевых действиях;
• те, кто повышает квалификацию без отрыва от работы и по направлению нанимателя.

В коллективном договоре могут быть перечислены и иные категории работников, имеющие преимущественное право остаться на работе. Чаще всего такие гарантии предусматривают для людей предпенсионного возраста.

Преимущественные основания могут появиться у работника и после того, как стало известно о сокращении.

Например, человек закончил ВУЗ по специальности, которая подходит по профилю работы и, соответственно, повышает его квалификацию.

Для того, чтобы учесть все нюансы процедуры сокращения, в компании можно создать комиссию, которая будет оценивать преимущественные основания того или иного кандидата на сокращение.

Комиссия по сокращению численности

Когда наниматель планирует сократить нескольких работников, то для объективной оценки их эффективности и определения преимущественного права при сокращении штата, можно создать комиссию из представителей нескольких подразделений.

Такой коллегиальный орган создается приказом руководителя фирмы. Его полномочия и состав можно включить и в приказ о проведении сокращения персонала.

В состав комиссии нужно обязательно включить непосредственного начальника того подразделения, в котором планируют убирать должности, представителей профкома, кадровой и юридической служб.

Руководитель подразделения подготавливает характеристику эффективности сотрудника. Кадровая служба предоставляет данные о квалификации и иных основаниях на преимущественное право при сокращении штата. Юристы оценивают объективность и законность применения тех или иных оснований для сокращения или оставления сотрудника в штате.

Решения комиссии обязательно оформлять протоколом, который подписывает ее руководитель, и визируют все присутствовавшие на заседании.

В самом протоколе или приложениях к нему, нужно досконально описать все критерии, по которым проходила оценка кандидатов на сокращение, отдельно по каждому из них.

Такая коллегиальная и всесторонняя оценка каждого из сотрудников, которые могут попасть под сокращение решит большинство проблем в будущем, например, это может защитить позицию работодателя, если уволенный работник подаст в суд, и будет оспаривать свое сокращение.

Оценка эффективности работника

Первый критерий, на который обращает внимание руководитель — то насколько эффективно работает сотрудник. По рабочим специальностям на сдельной оплате труда, производительность работника оценивается по выполнению норм выработки, количеству брака и т. д. Здесь все просто — выполняет и перевыполняет план, минимум забракованной контролерами продукции, значит, сотрудник работает хорошо.

Сложность представляет собой оценка результативности офисных работников. Некоторые критерии эффективности можно предположить для сотрудников, чьи действия имеют непосредственное влияние на финансовый результат предприятия.

Например, для снабженцев — это может быть экономия средств при закупке сырья и полуфабрикатов для производства продукции, организация бесперебойной поставки комплектующих и т. д. Для сотрудников маркетинговых и сбытовых служб — количество заключенных договоров, привлечение новых клиентов, эффективная рекламная компания и т. д.

Квалификационные преимущества при сокращении

Сложнее оценить эффект от работы сотрудников, которые не принимают непосредственного участия в формировании прибыли. Поэтому вторым критерием для оценки преимуществ одного работника перед другим становится квалификация.

Сравнивать квалификационный уровень сотрудников проще всего. В это понятие входит:

• наличие и степень профильного образования;
• категория должности;
• классность;
• разряд.

При сокращении из штатного расписания убирают специальности и должности с более низкой категорией.

Например, при наличии в сокращаемом подразделении специалиста с 1-й и высшей категориями, преимущество по квалификации будет за должностью сотрудника высшей категории.

Так же и с рабочими специальностями. Оставляют на предприятии слесаря или токаря с более высоким разрядом.

Следующий критерий квалификационной оценки наличие и степень образования. У работника может быть только общее, среднее специальное, высшее и послевузовское образование. Наличие более высокой степени профильного образования является преимуществом.

Например, на одинаковых должностях с одинаковой эффективностью работают несколько сотрудников. Одну единицу необходимо сократить. У одного специалиста есть профильное высшее образование. У второго тоже есть диплом ВУЗа, но по специальности далекой от сферы работы. Кроме этого есть диплом о переподготовке по профилю работы. Под сокращение попадает второй сотрудник.

Дополнительное преимущество будет за тем работником, который постоянно совершенствует, без ущерба для своей производительности, рабочие навыки, проходит различные курсы по повышению квалификации, имеет ученую степень в сфере профессиональной деятельности.

Иные преимущества при сокращении

При наличии одинаковой эффективности и квалификации, законодательством и коллективным договором предусмотрены дополнительные критерии, которые помогут нанимателю выбрать кандидата на сокращение. Они перечислены в ст. 179 ТК РФ.

Дополнительно в колдоговоре могут быть указаны преимущества для:

• людей, которым осталось несколько лет до пенсии;
• сотрудников с большим стажем работы в компании;
• молодых специалистов;
• людям с инвалидностью;
• работников, имеющих несовершеннолетних детей.

Сложность может вызвать ситуация, когда у потенциальных претендентов на сокращение есть перечисленные в кодексе или коллективном договоре основания. Тогда целесообразно выбрать того работника, чье преимущественное право перечислено в законодательстве первым.

Например, один из сотрудников получил увечье на работе, а другой предпенсионного возраста. Преимущество получает первый работник, так как это основание указано в законодательстве, а у второго сотрудника оно исходит из коллективного договора.

Снижение расходов на сокращение сотрудников

Увольнение работника по сокращению штата сопровождается обязательными выплатами. Наниматель должен выплатить такому сотруднику несколько месячных зарплат. Есть несколько вариантов действий, когда можно соблюсти все требования законодательства и уменьшить расходы на сокращение.

Во-первых, предложение всех имеющихся на предприятии вакансий, которые могут подойти сокращаемому сотруднику по его квалификации или состоянию здоровья. Это не только выход из ситуации, а и обязанность нанимателя.

В большой компании с представительствами по всей стране, работнику можно предложить перевод в другую местность.

Кроме того, можно убрать штатные единицы за счет имеющихся вакансий.

Нельзя убирать только те места, которые предназначены для заполнения по квоте для инвалидов.

Во-вторых, рассмотреть возможность прекращения трудовых отношений по другим основаниям. Можно предложить выйти на заслуженный отдых сотрудникам, достигшим пенсионного возраста, не продлять трудовые отношения с работниками, у которых заканчивается срочный трудовой договор.

В-третьих, применить неформальные методы. Например, предложить уйти в декретный отпуск женщинам, которые вышли на работу раньше срока его окончания. Таким образом, в компании появиться временная должность и сотрудника, попадающего под сокращение, можно перевести на нее.

При проведении мероприятий по сокращению персонала, необходимо четко соблюдать все требования законодательства. Особенно это касается выбора сотрудника, которому предстоит уйти. Рассматривать все основания, которые могут дать преимущественное право при сокращении штата лучше всего коллегиально, путем создания комиссии. Это обезопасит компанию от возможных исков, недовольных увольнением, сотрудников, а также от финансовых трат на штрафы, дополнительные выплаты бывшему работнику и возмещение судебных издержек.

Изменение организационной структуры и штатного расписания организации для осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом является исключительным правом работодателя (). При этом трудовым законодательством предусмотрен ряд обязательных требований, направленных на соблюдение трудовых прав и законных интересов сокращаемых работников – так, работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения предупредить работников персонально и под роспись о предстоящем увольнении, а затем предложить работнику другую имеющуюся в организации или у ИП работу (вакантную должность), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует уточнить, что сотруднику может быть предложена как вакантная должность или работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья ().

Но перед тем, как выполнять эти действия, работодателю следует определить, кто из сотрудников имеет первоочередное право оставления на работе. Такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ().

Для этого работодателю необходимо иметь объективную информацию об эффективности труда и квалификации подлежащих сокращению работников. Я рекомендую создать комиссию, которая будет заниматься сбором и анализом необходимых данных. Законодательно не установлено, кто должен входить в состав такой комиссии, но по сложившейся практике в комиссию включаются кадровые работники, юристы, а при наличии органа профсоюзной организации – ее представитель. Однако иногда, в зависимости от масштабов организации, этим занимается только один кадровый работник или даже сам руководитель отдела.

Ответственные работники или сам руководитель собирают сведения о квалификации сотрудников и производительности их труда.

Затем эти данные сравниваются с квалификационными характеристиками, установленными Квалификационным справочником должностей и профессиональными стандартами – так определяется соответствие работников занимаемым ими позициям в организации.

Если позиция не содержится в Квалификационном справочнике должностей или для нее еще не разработаны профстандарты, работодатель производит оценку на соответствие работников требованиям, установленным в трудовом договоре или должностной инструкции данной вакантной позиции.

Нередки случаи, когда работники обладают равной производительностью труда и квалификацией, и тогда согласно предпочтение должно отдаваться работникам:

• имеющим семью, при наличии двух или более иждивенцев, или если в семье нет других работников с самостоятельным заработком;
• получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• а также инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.

В случае если работник относится к одной из этих категорий, но все равно был уволен, он может обжаловать увольнение в суде. В случае удовлетворения иска – а вероятность этого довольно высока – работодатель должен будет восстановить работника на прежней должности с оплатой вынужденного прогула ().

Преимущество одного работника в сравнении с другим должно быть доказано работодателем, посредством объективных данных и наличия необходимых документов сотрудников: документов об образовании, трудовой книжки, свидетельства об уровне квалификации, характеристики др. При этом сроки предоставления сотрудниками соответствующих документов в отечественном законодательстве не установлены, и работодатель может определить их самостоятельно – к примеру, указав в уведомлении о сокращении численности или штата сотрудников.

Установление небольших сроков (например, неделя) влечет для работодателя определенные риски в случае предоставления работниками документов после их фактического увольнения. Суды не признают такие действия работников злоупотреблением правом, если будет установлено, что работодатель не разъяснил работникам их права или установил слишком короткие сроки для предъявления документов. Кроме того, работодатель не может ссылаться на то, что не знал о наличии преимущества у конкретного работника, если вообще не предлагал ему предоставить подтверждающие документы ( , ).

Таким образом, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, необходимо скрупулезно подойти к решению вопроса о преимущественном праве сотрудников на оставление на работе.

Глава 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ

Глава 8. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

Глава 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ

• Раздел III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР
  • Глава 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  • Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  • Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  • Глава 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  • Глава 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА
• Раздел IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
  • Глава 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  • Глава 16. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ
• Раздел V. ВРЕМЯ ОТДЫХА
  • Глава 17. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  • Глава 18. ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ. ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ
  • Глава 19. ОТПУСКА
• Раздел VI. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
  • Глава 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  • Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
  • Глава 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
• Раздел VII. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
  • Глава 23. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  • Глава 24. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ, ДРУГИЕ СЛУЖЕБНЫЕ ПОЕЗДКИ И ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  • Глава 25. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ ПРИ ИСПОЛНЕНИИ ИМИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИЛИ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ
  • Глава 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  • Глава 28. ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ
• Раздел VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
  • Глава 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  • Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА
• РАЗДЕЛ IX. КВАЛИФИКАЦИЯ РАБОТНИКА, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ, ПОДГОТОВКА И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ РАБОТНИКОВ (в ред. Федерального закона от 02.05.2015 N 122-ФЗ)
  • Глава 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  • Глава 32. УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР
• Раздел X. ОХРАНА ТРУДА
  • Глава 33. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  • Глава 34. ТРЕБОВАНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА
  • Глава 35. ОРГАНИЗАЦИЯ ОХРАНЫ ТРУДА
  • Глава 36. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВ РАБОТНИКОВ НА ОХРАНУ ТРУДА
• Раздел XI. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
  • Глава 37. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  • Глава 38. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ
  • Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ

• Раздел XII. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ
  • Глава 40. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  • Глава 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ
  • Глава 42. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ВОЗРАСТЕ ДО ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ
  • Глава 43. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ КОЛЛЕГИАЛЬНОГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ОРГАНИЗАЦИИ
  • Глава 44. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ
  • Глава 45. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ
  • Глава 46. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ
  • Глава 47. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ
  • Глава 48. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ
  • Глава 48.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ - СУБЪЕКТОВ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, КОТОРЫЕ ОТНЕСЕНЫ К МИКРОПРЕДПРИЯТИЯМ (введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 348-ФЗ)
  • Глава 49. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ
  • Глава 49.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ (введена Федеральным законом от 05.04.2013 N 60-ФЗ)
  • Глава 50. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  • Глава 50.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЯВЛЯЮЩИХСЯ ИНОСТРАННЫМИ ГРАЖДАНАМИ ИЛИ ЛИЦАМИ БЕЗ ГРАЖДАНСТВА (введена Федеральным законом от 01.12.2014 N 409-ФЗ)
  • Глава 51. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТРАНСПОРТА
  • Глава 51.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА ПОДЗЕМНЫХ РАБОТАХ (введена Федеральным законом от 30.11.2011 N 353-ФЗ)
  • Глава 52. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
  • ГЛАВА 52.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ, РУКОВОДИТЕЛЕЙ НАУЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ, ИХ ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ (введена Федеральным законом от 22.12.2014 N 443-ФЗ)
  • Глава 53.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ ВРЕМЕННО РАБОТОДАТЕЛЕМ К ДРУГИМ ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ИЛИ ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ПО ДОГОВОРУ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ (ПЕРСОНАЛА) (введена Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ)
  • Глава 54. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
  • Глава 54.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СПОРТСМЕНОВ И ТРЕНЕРОВ (введена Федеральным законом от 28.02.2008 N 13-ФЗ)
  • Глава 55. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

ЧАСТЬ ПЯТАЯ

• Раздел XIII. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  • Глава 56. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  • Глава 57. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)
  • Глава 58. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И ЗАКОННЫХ ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ СОЮЗАМИ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  • Глава 59. САМОЗАЩИТА РАБОТНИКАМИ ТРУДОВЫХ ПРАВ
  • Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  • Глава 61. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
  • Глава 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

ЧАСТЬ ШЕСТАЯ

• Раздел XIV. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

//=ShareLine::widget()?>

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

КонсультантПлюс: примечание.

В соответствии с действующим законодательством преимущественным правом на оставлении на работе при ликвидации, сокращении численности или штата пользуются и иные категории граждан.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Порядок увольнения при сокращении штата

Порядок и правила увольнения сотрудников при сокращении штата, определяется ТК РФ и Федер. законами. Рассмотрим по пунктам, как происходит эта процедура.

• Во-первых, на предприятии издаётся соответствующий приказ о сокращении. В документе указывается новое штатное расписание и назначаются должностные лица, которые несут ответственность за проведение всего мероприятия.
• Во-вторых, профсоюзное объединение и служба занятости получают извещение о проводящейся процедуре сокращения рабочего штата. Сроки направления письменного извещения в эти две организации одинаковы (ст 82 ТК РФ). Оно отправляется не позже чем за 2 месяца при массовом сокращении, и не позже чем за 3 месяца при индивидуальном сокращении. То, по каким критериям увольнение сотрудников может быть отнесено к массовому, должно быть указано в коллективных соглашениях. При нарушении уведомительных сроков, увольнение можно признать незаконным.
• В-третьих, по ст 179 ТК РФ должен быть очерчен круг граждан, которые имеют преимущество при оставлении в штате. Ч 1 ст 179 ТК РФ предусматривает, что при урезании численности рабочих мест такое преимущество имеют сотрудники с самой высшей квалификацией и наиболее существенной производительностью труда. Если же уровень производительности и качество трудовых навыков равные, то на своих должностях вправе остаться: 1. семейные сотрудники, имеющие 2-х и более иждивенцев; 2. единственные кормильцы в семье; 3. сотрудники, получившие увечье или проф. заболевание именно на этой работе; 4. инвалиды ВОВ и боевых действий (ч 1 ст 179 ТК РФ); 5. сотрудники, направленные фирмой на повышение квалификации без отрыва от производства (ч 2 ст 179 ТК РФ). Отдельные категории граждан, которые имеют законное преимущественное право остаться в должностном штате при сокращении, также перечисляются в Федер. законах. Это, например, должностные лица, допущенные к гос. тайне, граждане, пострадавшие в Чернобыл ьской катастрофе, и другие. К тому же, есть социально защищенные категории сотрудников. Их нельзя сократить, независимо от отсутствия или наличия указанных преимуществ (ст 261 ТК РФ). Это: беременные женщины; женщины, имеющие ребенка до 3-х лет; одинокие матери детей-инвалидов возрастом до 18 лет; одинокие матери малолетних детей (до 14 лет).
• В-четвертых, все сокращаемые сотрудники за 2 месяца до дня увольнения каждого предупреждаются об этом письменно и под роспись. Чтобы расторгнуть договор раньше, чем истечёт 2 месяца, нужно получить письменное согласие сотрудника и выплатить ему средний заработок за оставшееся до конца двухмесячного срока время. Увольнение будет признано незаконным без соблюдения этой процедуры предупреждения.
• В-пятых, сотрудникам, попавшим под сокращение предлагаются все другие имеющиеся вакансии, как равные, так и нижестоящие. Предлагаться вакансии должны в течение всего двухмесячного срока. Если работодатель этого не делает, но при этом свободные вакансии имеются, увольнение можно признать неправомерным.
• В-шестых, при попадании в список на сокращение сотрудника, являющегося членом профсоюза, необходимо запросить мнение профсоюзного органа. Позиция профсоюза должна быть выражена в течение 7 дней, по прошествии этого срока она в учёт не берется. Если профсоюз с увольнением не согласен, то у организации есть 3 дня, чтобы уладить противоречие. Нерешенные вопросы заносятся в протокол. Даже если согласие профсоюза так и не будет получено, руководство имеет право принять решение об увольнении сотрудника по прошествии 10 дней после запроса профсоюзного мнения. После чего член профсоюза может быть уволен в течение месяца. Увольнение будет законным только при соблюдении всей процедуры.
• В-седьмых, труд. договор расторгается, издаётся соответствующий приказ. Вносится запись в Трудовую книжку об увольнении по сокращению штата (ст 81 ТК РФ). Кроме ЗП, в последний рабочий день уволенному сотруднику выплачивается пособие равное среднемесячному заработку. Также средний заработок может быть за ним сохранен еще на один месяц (с учётом выходного пособия можно получать денежные средства в течение 2-х месяцев), при условии что он не найдет новую работу раньше.

Итак, процедура сокращения работников занимает определенное количество этапов и должна быть соблюдена работодателем полностью. При наличии хотя бы одного нарушения, сотрудник может обжаловать свое увольнение и быть восстановлен в должности. Безосновательно сокращенный работник может также взыскать с организации средний заработок за время вынужденного прогула, а вместо восстановления в должности потребовать изменения формулировки записи в трудовой книжке на “уволен по собственному желанию” ( ст 394 ТК РФ).

ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО

НА ОСТАВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ

ПРИ СОКРАЩЕНИИ

В условиях нестабильной экономической ситуации в нашей стране многие работодатели вынуждены сокращать свой персонал и увольнять работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). К сожалению, эта мера сейчас становится все более и более популярной.

Тем не менее, работодатели, когда расстаются с работниками по этому основанию, должны предоставить им ряд прав и гарантий, предписанных законом. Если какие – либо права работника будут нарушены, он может восстановиться на прежней работе через суд или Гострудинспекцию, а также работодателя еще могут оштрафовать на солидную сумму.

Одним из прав, предоставленных работнику законом – это обязанность работодателя учитывать при сокращении преимущественное право работника на оставлении на работе. Сегодня мы расскажем именно об этом праве. Как правильно выбрать, кто останется работать, а кто будет уволен? Какие есть нюансы при таком выборе? Как не допустить нарушений прав работников при определении преимущественного права на оставление на работе?

Правовому регулированию, касающемуся преимущественного права на оставлении на работе при сокращении обычных работников, посвящена одна норма Трудового кодекса РФ. Напомним ее.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Примечание. В данной статье рассматриваются вопросы, касающиеся определения преимущественного права на оставление на работе обычных работников (работающих у ИП, в коммерческих организациях и др.). Некоторые особенности определения преимущественного права могут быть установлены в других нормативных актах. Так, например, согласно п.4 ст.31 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности. Эти особенности здесь не рассматриваются.

Из истории. Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ в статью 179 ТК РФ были внесены изменения и положения этой статьи стали распространяться на всех работодателей, в том числе и на работодателей индивидуальных предпринимателей. До внесения соответствующих изменений статья 179 ТК РФ регулировала вопросы предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении только работников организаций.

Статья 179 ТК РФ уже прошла обжалование в Конституционном Суде РФ, но КС РФ не нашел в ней противоречий Конституции РФ.

Определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О (выдержка):

«…Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Следовательно, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматриваемая в системном единстве с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 81, 180), не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан…»

Также согласно п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» «расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ)».

Таким образом, применять нормы о преимущественном праве на оставлении на работе работодатель обязан. Вот как он это делает и с какими затруднениями при этом сталкивается, мы рассмотрим далее.

1. Не учитывается преимущественное право на оставление на работе.

Это общая ошибка, которая может встретиться при увольнении работника по сокращению - преимущественное право работника не учли. Как Вы сами понимаете, игнорирование положений из ст.179 ТК РФ является нарушением. Если работодатель вообще забывает при сокращении своих работников учесть чье либо преимущественное право на оставление на работе (когда он обязан это делать), то это может обернуться для него негативными последствиями. Далее мы еще расскажем, что бывают случаи, когда работодатель может и не учитывать преимущественное право на оставление на работе при сокращении работников.

Итак, что же будет, если работодатель забудет применить ст.179 ТК РФ при сокращении работников или применил неправильно?

Пример.

Апелляционное определение Московского городского суда от 04.02.2015 по делу N 33-2009 (выдержка):

«…Вместе с тем, как усматривается из материалов дела, ответчиком оценка преимущественного права истца на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК РФ, не производилась.

При таких обстоятельствах, не имелось оснований для вывода суда о том, что имело место сокращение должности, и, при этом не был нарушен порядок увольнения.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что законных оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации не имелось, а потому увольнение истца является не законным.

Суд не учел указанные обстоятельства, что привело к незаконному и необоснованному решению, в связи чем, решение подлежит отмене…»

Таким образом, нельзя забывать о том, что при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, одним из важных этапов увольнения является - определение преимущественного права работника на оставление на работе. Если работодатель забудет это сделать, то работник может восстановиться на прежней работе.

2. Преимущественное право на оставлении на работе учитывается не правильно.

Но также распространена ошибка на практике, когда работодатель вроде как учел преимущественное право на оставлении на работе того или иного работника, но сделал это не правильно. Например, оставил на работе других работников, с более низкой производительностью труда и квалификацией. Или при увольнении учел не тот фактор, который нужно было учитывать (например, наличие заболевания). Следующие примеры наглядно иллюстрирует ошибки, о которых мы только что сказали.

Пример 1.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу N 33-2978/2015 (выдержка):

«…Судом установлено, что из штатных расписаний от дата и от дата. следует, что в режимном отделе количество штатных единиц "контролер" сократилось с 5 до 1.

При таких обстоятельствах из материалов дела усматривается, что сокращение штатов в ОАО "Туймазыстекло" имело место.

Как следует из материалов дела и сторонами не оспаривалось, что на момент сокращения штата должность контролера занимали пять человек: истец Н.И.М., а также Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р., Г.М.М.

Уведомление о предстоящем увольнении с должности контролера по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, кроме истца никто получил.

Таким образом, судом установлено, что в связи с сокращением штата был уволен только истец.

Из материалов дела усматривается, что истец имеет высшее образование, квалификацию инженера - механика, что подтверждается дипломом серии Б-1 N... от дата г.

При этом суд правильно указал, что контролеры режимного отдела Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р., Г.М.М., которым при сокращении штата было отдано предпочтение, имеют среднее образование.

Суд также правильно указал, что Н.И.М. работает в режимном отделе ОАО "Туймазыстекло" с дата г., в то время как Б.И.Р. - с дата г., Ч.А.И. - с дата г, Н.Ф.К. - с дата следовательно у Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р. стаж меньше чем у истца.

Доказательства, подтверждающие, что истец имел более низкую производительность труда по сравнению с другими работниками занимающих должность контролера, которые продолжили работу, отсутствуют и работодателем не представлены.

Также, ответчиком не были представлены доказательства, свидетельствующие о том, что истец имеет дисциплинарные взыскания.

С учетом изложенного, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что Н.И.М. имел преимущественное право на оставление на работе по отношению к Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р., Г.М.М.

Довод апелляционной жалобы о том, что истец страдает ишемической болезнью сердца, что не позволяет надлежаще выполнять свои трудовые обязанности, не могут служить основанием для отмены решения суда поскольку, не указывает на то, что он имеет более низкую производительность труда и поэтому подлежит увольнению.

При таком положении суд первой инстанции обоснованно удовлетворил исковые требования истца и восстановил его на работе…»

Пример 2.

Определение Липецкого областного суда от 28.11.2011 по делу N 33-3331/2011г. (выдержка):

«…При изложенных обстоятельствах, учитывая также, что многолетняя работа истицы К.Л. на кафедре СРЯиПМ в должности доцента с 1998 года свидетельствует об ее соответствии по квалификационному уровню занимаемой должности, суд пришел к правильному выводу о том, что квалификация К.Л. является более высокой по сравнению с квалификацией ФИО25 и ФИО26, что явилось основанием использования знаний истицы не только на кафедре СРЯиПМ, но также и на кафедре методики преподавания русского языка как иностранного.

Как установлено К.Л., работая на кафедре, имела повышающий коэффициент 1,14, а повышающий коэффициент ФИО25 и ФИО26 составлял 1,09.

Коль скоро правомерно установлено, что квалификация К.Л. является более высокой по сравнению с квалификацией оставленных на работе ФИО25 и ФИО26 суд пришел к правильному выводу о том, что предусмотренное ст. 179 ТК РФ преимущественное право истицы на оставлении на работе при сокращении численности работников было нарушено, в связи чем увольнение К.Л. произведено незаконно и ее требования подлежат удовлетворению…»

Поэтому к определению преимущественного права на оставлении на работе нужно подходить серьезно, правильно определять критерии, по которым будут сравниваться работники. Решение работодателя об оставлении на работе того или иного работника должно быть обоснованным и подтверждено документально.

3. Освобождение работодателя от обязанности учитывать преимущественное право на оставлении на работе.

Выше мы уже сказали о том, что иногда работодателю не надо при сокращении своих работников учитывать преимущественное право на оставлении на работе. Когда так может произойти?

Например, сокращают 5 поваров из 5 существующих и 5 официантов из 5 существующих. Так как должности «повар» и «официант» исключаются из штатного расписания, штатных единиц по этим должностям не остается, то преимущественное право на оставление на работе ни среди поваров, ни среди официантов не учитывается. Это подтверждается и существующей судебной практикой по данному вопросу.

Пример 1.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 20.01.2015 по делу N 33-18392/2014, 33-375/2015 (выдержка):

«…Довод апеллянта в жалобе о том, что нарушено его преимущественное право на оставление на работе не состоятелен, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

В данном случае занимаемая истцом должность "управляющий проектами" в количестве трех единиц сокращена, исключена из штатного расписания, в связи с чем оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось; то обстоятельство, что указанные работники, переведены на другие должности, не влечет применение положений ст. 179 Трудового кодекса РФ…»

Пример 2.

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2015 по делу N 33-978/2015 (выдержка):

«…Судом первой инстанции правильно указано, что нарушений положений ст. 179 Трудового кодекса РФ со стороны ответчика не имеется, так как ответчиком сокращались все должности ведущих аудиторов отдела внутреннего аудита и контрольно-ревизионной работы и при таких обстоятельствах, на работе у ответчика не оставались лица, работавшие в тех же должностях, что и подлежавшие увольнению истцы, перед которыми у истцов могло быть преимущественное право оставления на работе…»

Пример 3.

Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 по делу N 33-6324 (выдержка):

«…возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Из материалов дела следует, что сокращению подлежали все должности кладовщиков и старших кладовщиков. Соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве истцов у работодателя отсутствовала…»

Таким образом, если сокращению подлежат все штатные единицы одной должности, то преимущественное право на оставлении на работе конкретного работника определить не представится возможным, так как сокращаются все штатные единицы по должности. А сравнивать работников для определения преимущественного права на оставлении на работе нужно по одинаковой должности. Некоторые работники все же могут остаться работать у работодателя в силу перевода на другую работу (ч.3 ст.81 ТК РФ и ч.1 ст.180 ТК РФ). О проблематике определения преимущественного права на оставлении на работе и переводе работника на другую работу перед увольнением мы расскажем ниже.

Важная деталь!

А если полностью сокращается должность только в структурном подразделении, а в других структурных подразделениях и/или в головной организации такая же должность остается. Оценивать или нет работодателю преимущественное право на оставление работника на работе в таком случае?

Нам встретилось интересное судебное решение, в котором суд посчитал, что в такой ситуации нужно оценивать преимущественное право на оставление на работе среди всех одинаковых должностей всей организации.

Пример.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 11.08.2015 по делу N 33-2020/2015 (выдержка):

«…при разрешении первоначального иска О. о восстановлении на работе было безусловно установлено, что работодатель не оценивал наличие либо отсутствие преимуществ для оставления на работе О., хотя фактически в штате юридического лица - работодателя были оставлены столяры N разряда, принятые переводом из Вагонного участка Абакан Енисейского филиала ОАО "ФПК" в Пассажирское вагонное депо Красноярск Енисейского филиала ОАО "ФПК" по приказам от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 72-76).

Довод ответчика о том, что преимущественное право работника на оставление на работе не подлежало оценке, поскольку сокращались все единицы столяров N разряда в связи с упразднением Вагонного участка Абакан, судебная коллегия находит необоснованным, поскольку трудоустройство высвобождающихся работников должно производиться в рамках юридического лица, а не в рамках структурного подразделения, каковым являлся Вагонный участок Абакан…»

4. Комиссия при оценке преимущественного права на оставление на работе при сокращении.

Так как оценка производительности труда и квалификации работников дело трудоемкое, особенно когда сокращению подлежит много работников (массовые сокращения), работодатели для этого создают комиссии. Эти комиссии, как правило, занимаются не только определением преимущественных прав работников на оставление на работе, но и другими делами при сокращении, например, предложением переводов, взаимодействием с профсоюзом, с центом занятости и др.

И как показывает практика, создание такой комиссии не бывает лишним, в том числе и при определении преимущественного права на оставление на работе.

Пример.

«…возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Оценка качества работы сотрудника и его профессиональной пригодности производится работодателем.

Как было указано выше приказом ответчика 17.07.2014 N 120 была создана рабочая комиссия по оптимизации численности, в том числе по решению вопросов по преимущественному праву на оставление работников на работе. Согласно приобщенной к материалам дела сравнительной характеристике электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда участка электроснабжения службы главного энергетика УЖДТ ответчиком обсуждались четыре кандидатуры К.В.Н., К.А.Л., П.В.М., Г.А.Ю. На указанных работников начальником отдела кадров ЕВРАЗ НТМК подготовлены справки, содержащие сведения о специальности, занимаемой должности, периодах трудовой деятельности, прохождении курсов повышения квалификации, поощрениях. Фактически также давалась оценка соблюдению ими дисциплины труда, состоянию здоровья по отношению к характеристикам производственного процесса, отраженным в карте аттестации, объему выполняемой работы. По результатам работы комиссии право на оставление на работе было признано за работниками, имеющими более высокую производительность труда и квалификацию, исключая истца.

Итак, как Вы поняли, создание комиссии при определении преимущественных прав работников на оставление на работе при сокращении, не бывает лишним. Но следите за тем, чтобы комиссия к своей работе подходила не формально, а выясняла все значимые обстоятельства, необходимые для этого, а также определяло это право у всех работников, подлежащих сокращению.

Пример 1.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 10.04.2014 по делу N 33-4449/2014 (выдержка):

«…Проверяя преимущественное право, работодатель исходил из табелей рабочего времени и из мастерских отчетов, из наличия троих малолетних детей на иждивении, а также из того, что в дата-дата году М.А. более всех находился на листках нетрудоспособности и в отпусках, имеет наименьшее количество отработанных дней, по итогам аттестации в дата году не аттестован, признан не соответствующим занимаемой должности, закрепленного участка не имеет.

Между тем, судебная коллегия находит, что заседание комиссии по определению преимущественного права от дата года носило формальный характер, сведений о том, какие отчеты мастеров были исследованы комиссией, материалы дела не содержат. Мнение комиссии о предоставлении Х. и М.Д. преимущественного перед М.А. права на оставление на работе ничем не мотивировано (л.д. 59), так в основание решения указано дословно: "обстоятельства, выявленные в отношении М.А. в процессе обсуждения и связанные с отсутствием преимущественных прав на оставление на работе".

Не обсуждалось образование М.А., не проверено по каким причинам у истца отсутствуют отчеты, тогда как достоверно установлено, что какой-либо участок леса за истцом не закреплен и сдавать отчеты истцу не было возможности. Чем предусмотрено требование о сдаче отчета мастера леса при отсутствии закрепленного участка, представитель ГБУ "Салаватское лесничество" суду апелляционной инстанции не пояснил.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Трудовое законодательство не дает понятий производительности труда и квалификации работников, но по сложившейся практике под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий.

Каких-либо планов, заданий истцу и другим мастерам леса не ставилось, доказательств к тому материалы дела не содержат.

Нахождение истца на листках нетрудоспособности, в отпуске, что привело к меньшему числу отработанных дней, не свидетельствует о более низкой производительности…»

Пример 2.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 28.03.2013 по делу N 33-3940/2013 (выдержка):

«…В соответствии с приказом филиала... N ... от... М.С.Т. уволен в связи с сокращением штата работников от... по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Соответствующие записи внесены в трудовую книжку истца.

Удовлетворяя исковые требования М.С.Т., суд обоснованно исходил из того, что на заседании комиссии при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе обсуждались 4 водителя 4 разряда, несмотря на то, что штатные должности водителей 4 разряда по состоянию на... занимали 6 водителей 4 разряда. Информация в отношении еще 2-х водителей - Д.А. и К.Ю. не была представлена на заседание комиссии. Указанное не оспаривается сторонами.

Кроме того, при обсуждении указанного вопроса комиссией не учтено наличие у истца документов об образовании: свидетельства... об обучении в период с... по... по программе водитель категории "B", "C", свидетельство... с... по... по Программе водителей категории "E", свидетельство... об обучении с... по... по Программе водитель категории "D", Индивидуальная карточка о прохождении обучения по программе тракториста-машиниста третьего класса... от... наличие удостоверения тракториста-машиниста, а также свидетельство о подготовке водителей транспортных средств, осуществляющих перевозку опасных грузов N ... от..., выданное...

Доводы представителя ответчика в апелляционной жалобе о том, что работники, оставленные на работе, имеют более высокую производительность труда, являются несостоятельными.

Так, одним из юридически значимых обстоятельств по настоящему спору являлся уровень квалификации истца и других водителей, оставленных на работе.

Суду первой инстанции были представлены личные карточки, дипломы, свидетельства К.В., Т.А., П.В. свидетельствующие об их квалификации и производительности.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что из представленных документов не представляется возможным сделать вывод о том, что квалификация М.С.Т. является ниже квалификации оставшихся 5 работников.

Доводы представителя ответчика в апелляционной жалобе о том, что истцом в отдел кадров не были предоставлены соответствующие документы об образовании, в связи с чем, они не нашли своего отражения в протоколе заседания комиссии N ... от..., являются не состоятельными, поскольку отсутствие документов в отделе кадров не свидетельствует об отсутствии у истца соответствующего образования.

В протоколе N ... от... указано основание сокращения истца отсутствие профильного (электротехнического) образования.

Кроме того, из представленных ответчиком документов усматривается, что профильное (электротехническое) образование имеется не у всех оставшихся работать на предприятии 5 водителей 4 разряда.

В соответствии с нормами трудового законодательства при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается семейным при наличии двух и более иждивенцев.

Как правильно установил суд, у истца на иждивении имеется двое несовершеннолетних детей... годов рождения. Тогда как у водителей 4 разряда, оставшихся работать, согласно представленным ответчиком данным (К.В., Т.А., К.Ю.) на иждивении несовершеннолетних детей не имеется.

Суд, оценивая материалы дела, пришел к правильному выводу о том, что при увольнении истца, по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ, ответчиком нарушен порядок увольнения, поскольку преимущественное право на оставление на работе обсуждалось неполномочным составом комиссии, не рассматривались все работающие водители 4 разряда, не учитывались все имеющиеся у истца документы об образовании…»

Важная деталь!

В Трудовом кодексе РФ нет норм, обязывающих работодателя создавать комиссию для определения преимущественного права на оставление работника на работе при сокращении и вообще для проведения процедуры сокращения. Работодатель это делает по своей инициативе. Работники иногда ссылаются в суде на то, что их уволили без комиссионного исследования преимущественного права на оставление на работе. Как суды смотрят на такие возмущения работников?

Пример.

Апелляционное определение Московского областного суда от 03.09.2014 по делу N 33-18683/2014 (выдержка):

«…Признавая довод истицы о нарушении ее преимущественного права на оставлении на работе несостоятельным, суд исходил из того, что в ходе судебного разбирательства при проверке правильности применения ответчиком положений ст. 179 ТК РФ, бесспорно установлено, что истица не обладала более высокой производительностью труда или квалификацией относительно других сотрудников, и у нее отсутствуют обстоятельства, предусмотренные частью второй указанной статьи.

Тот факт, что работодателем для решения вопроса об определении у работника преимущественного права на оставление на работе не была создана комиссия, как правильно указал суд, не дает оснований для признания увольнения незаконным, поскольку, не свидетельствует о наличии у истицы права на преимущественное оставление на работе...»

Но не следует забывать, что если в каком-либо локальном нормативном акте или в коллективном договоре (возможно и в трудовом договоре с работником) есть положения, обязывающие работодателя создать такую комиссию при проведении процедуры сокращения своих работников, то он должен будет это сделать. Согласно ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Также в законе и не сказано, как работодатель должен оформить результаты заседания комиссии при решении вопроса о преимущественном праве на оставлении на работе. Эти вопросы отданы на усмотрение работодателя.

Пример.

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2014 по делу N 33-6336/14 (выдержка):

«…Доводы апелляционной жалобы истца В.А. о том, что в материалах дела отсутствует протокол заседания комиссии, в сравнительном анализе производительности труда и квалификации по (данные изъяты) отсутствуют подписи всех членов комиссии, не могут повлечь отмену судебного решения, поскольку трудовое законодательство Российской Федерации не содержит обязательных требований к форме и содержанию документов при принятии работодателем решения по вопросу наличия у работников преимущественного права на оставление на работе…»

Но это вовсе не значит, что к вопросу надлежащего оформления решений комиссии надо подходить халатно. Ведь в случае спора именно работодателю придется доказывать свою правоту и приносить в суд имеющиеся документы. А когда документы оформлены правильно, в них содержится вся необходимая информация, они изданы полномочным лицом, тогда больше шансов что эти документы примет суд как надлежащее доказательство.

5. Преимущественное право и перевод работника, которого хотели сократить, на другую работу.

Многие знают, что перед увольнением по сокращению работодатель должен предложить перевод на другую работу (при наличии вакансий).

Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работники иногда думают, что преимущественное право на оставление на работе оценивается и при переводе, среди тех работников, которых предполагается уволить. Однако перевод предлагается именно тем работникам, которые после оценки преимущественного права не остаются работать на прежней работе. И еще раз оценивать такое право при переводе работодатель не обязан. Это подтверждается и судебной практикой.

Пример 1.

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 23.04.2015 по делу N 33-2354 (выдержка):

«…Вместе с тем ст. 179 ТК РФ регулирует вопрос преимущественного права на оставление на работе, такого же понятия, как преимущественное право на занятие вакантной должности, в трудовом законодательстве нет, т.е. право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность (в том числе вновь созданную), принадлежит работодателю, в связи с чем суд не может входить в оценку правомерности действий администрации, которые могут совершаться только по ее усмотрению. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе применяются только в том случае, когда из нескольких одинаковых должностей работодатель принимает решение оставить только часть, а остальные сократить…»

Пример 2.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2011 N 33-13826/2011 (выдержка):

«…Как указано выше, положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.

В свою очередь норм, которые бы определяли категорию лиц, имеющих преимущественное право на перевод на вакантную должность, трудовое законодательство не содержит.

Таким образом, разрешение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя...»

Конечно же, работодателю целесообразно из согласившихся на перевод работников оставить лучшего. Но тут, как видно из вышеприведенных примеров, работодатель решает сам кого оставить и уже без применения ст.179 ТК РФ. Таким образом, можно сделать вывод, что преимущественное право оценивается только при оставлении работника на прежней работе

6. Оценка преимущественного права на оставление на работе.

Вот мы и подошли к одному из важных вопросов при рассмотрении данной темы – как собственно оценить, кто из работников имеет большую производительность труда и квалификацию?

Для сведения.

Производительность труда - мера (измеритель) эффективности труда. Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени (https://ru.wikipedia.org/wiki/Производительность_труда).

Согласно ч.1 ст.195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Здесь также интерес представляет следующие выводы Брянского областного суда.

«…При этом какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.

Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке…»

В рамках данной статьи мы приведем несколько примеров из судебной практики, из которых станет понятно, как работодатели оценивают производительность труда и квалификацию работника, чтобы определить преимущественное право на оставление на работе кого – либо из работников. Эти примеры помогут прояснить рассматриваемый вопрос.

Пример 1.

Апелляционное определение Пермского краевого суда от 18.03.2015 по делу N 33-2557-2015 (выдержка):

«…При определении преимущественного права оставления на работе М. или Р. суд первой инстанции обоснованно принял во внимание следующие обстоятельства:

- М. неоднократно (2007 г., 2012 г.) повышал свою профессиональную квалификацию (Северо-Западный институт повышения квалификации ФСКН России; Уфимский филиал Северо-Западного института повышения квалификации ФСКН России). Р. в период прохождения службы в органах наркоконтроля профессиональную квалификацию повышал только 1 раз в 2010 г. (Северо-Западный институт повышения квалификации ФСКН России).

- М. в период с 2006 г. по 2012 г. зачислялся в резерв выдвижения на руководящие должности заместителя начальника организационно-инспекторского отдела, начальника организационно-инспекторского отдела. Р. в период прохождения службы в органах наркоконтроля в указанный резерв не зачислялся.

- М. имеет больший стаж (опыт) службы в органах наркоконтроля, в отличие от Р. В 2012-2013 г.г. М. привлекался для исполнения обязанностей помощника ответственного дежурного дежурной части организационно-инспекторского отдела управления. Р. обязанности помощника ответственного дежурного дежурной части организационно-инспекторского отдела управления не исполнял.

- Р., в отличие от М., не сдавались зачеты по физической подготовке, в то время как в соответствии с пунктом 2 Программы оперативно-боевой и физической подготовки сотрудников органов наркоконтроля, утвержденной Приказом ФСКН России от 23 декабря 2006 г. N 439/дсп, оперативно-боевая и физическая подготовка сотрудников органов наркоконтроля является составной частью их профессиональной подготовки и проводится с целью совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

С учетом вышеуказанных обстоятельств, суд пришел к правильному выводу о том, что М. имел преимущественное право на оставление на работу с учетом более высокой квалификации…»

Пример 2.

Апелляционное определение Московского городского суда от 06.03.2015 по делу N 33-7249 (выдержка):

«…Из материалов дела следует, что при оценке преимущественного права среди работников подлежащих увольнению при сокращении штата были учтены все существенные обстоятельства.

Так, работники М.В., М.О. и А.А. занимали должности..., при этом в отличии от указанных сотрудников М.В. не имела профильного высшего образования, обладала наименьшим опытом работы и стажем работы по специальности, работала удаленно, в связи с чем предпочтение по стажу работы, наличию профильного образования, критерию скорости работы и коммуникации с сотрудниками было отдано работникам М.О. и А.А.

Положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно М.В., которая как установлено судом не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными…»

Пример 3.

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 25.06.2014 по делу N 33-5142/2014 (выдержка):

«…Истец имеет высшее образование по специальности "Менеджер организации", а также среднее специальное образование по специальности "Экономика, бухгалтерский учет и контроль" (л.д. 11-14).

Между тем работник общества П.Н.Х., занимающая аналогичную истцу должность, имеет лишь среднее специальное образование по специальности "Бухгалтерский учет" (т. 1 л.д. 39).

Поэтому судебная коллегия считает, что истец С.А.М. имел преимущественное право на оставление на работе по отношению к П.Н.Х., уровень образования которой, а соответственно, и квалификация ниже. Доказательств того, что П.Н.Х. имела более высокую производительность труда, ответчиком не представлено.

Доводы жалобы ответчика о том, что имеющееся у истца образование не соответствует занимаемой им должности, направлению работы, доказательствами не подтверждены.

При этом, как следует из материалов дела, работники, оставленные работодателем в должности, аналогичной той, с которой был уволен истец, также имеют образование по специальности "Менеджер", что подтверждается списком работников отдела материально-технического снабжения от 27.08.2013 (т. 1 л.д. 39).

Учитывая более высокую квалификацию истца по сравнению с другим работником организации, оставленным на работе, доводы жалобы ответчика о наличии у истца дисциплинарных взысканий как основания для первоочередного увольнения его по сокращению штата в соответствии с положениями коллективного договора не принимаются как противоречащие закону…»

7. Оценка иных критериев при равной производительности труда и квалификации

Итак, оценив производительность труда и квалификацию работников, подлежащих увольнению по сокращению, может обнаружиться такое, что никому нельзя отдать предпочтение по этим критериям.

Но закон тут идет на помощь работодателю и говорит, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч.2 ст.179 ТК Ф):

• семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Здесь главное еще не нарушать принцип о запрете дискриминации в сфере труда, закрепленный в ст.3 ТК РФ. Напомним эту статью.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Иногда работники ошибочно полагают, что производительность труда и квалификация должны учитываться в совокупности с другими критериями, дающими преимущества на оставление на работе, которые перечислены в ч.2 ст.179 ТК РФ. Но это заблуждение работников не находит поддержки в судебных органах. Здесь подход однозначен – часть 2 ст.179 ТК РФ применяется только после применения части 1 ст.179 ТК РФ, то есть когда производительность труда и квалификация сравниваемых работников оказалась равная.

Пример 1.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015 (выдержка):

«… Как было указано выше приказом ответчика 17.07.2014 N 120 была создана рабочая комиссия по оптимизации численности, в том числе по решению вопросов по преимущественному праву на оставление работников на работе. Согласно приобщенной к материалам дела сравнительной характеристике электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда участка электроснабжения службы главного энергетика УЖДТ ответчиком обсуждались четыре кандидатуры К.В.Н., К.А.Л., П.В.М., Г.А.Ю. На указанных работников начальником отдела кадров ЕВРАЗ НТМК подготовлены справки, содержащие сведения о специальности, занимаемой должности, периодах трудовой деятельности, прохождении курсов повышения квалификации, поощрениях. Фактически также давалась оценка соблюдению ими дисциплины труда, состоянию здоровья по отношению к характеристикам производственного процесса, отраженным в карте аттестации, объему выполняемой работы. По результатам работы комиссии право на оставление на работе было признано за работниками, имеющими более высокую производительность труда и квалификацию, исключая истца.

В данном случае правильность применения критериев оценки производительности и квалификации работника проверена судебной коллегией, оснований не согласиться с выводами работодателя об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, не имеется. Действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно К.В.Н., который, как установлено, не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.

Не имели в данном случае правового значения и доводы истца о наличии у него преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, как у работника, имеющего на иждивении нетрудоспособную супругу (пенсионер по возрасту), поскольку данная норма применяется только при равной производительности труда и квалификации…»

Пример 2.

Апелляционное определение Ярославского областного суда от 29.10.2012 по делу N 33-5902/2012 (выдержка):

«…Как видно из дела, и К. и ФИО1 имеют 6 разряд, оба выполняют плановые задания. Таким образом, работодателю было необходимо исследовать вопрос о производительности труда этих работников.

Из письма, адресованного в комиссию по сокращению рабочих мест, подписанного мастером участка и ведущим специалистом, видно, что производительность труда каждого работника сравнить трудно, поскольку они осуществляют обработку разных деталей. (л.д. 49) Вместе с тем, выработка за 2011 год в денежном эквиваленте у ФИО1 выше, чем у ФИО1 (л.д. 50)

Кроме того, комиссией в качестве производительности труда были учтены "непроизводительные потери рабочего времени", показатель которых у ФИО1 составляет менее 10,4%, а у истца - 26,92%.

На данное обстоятельство в суде первой инстанции указывалось представителем ответчика со ссылкой на справки о производительности труда указанных работников, из содержания которых усматривается, что под "непроизводственными потерями рабочего времени" работодатель подразумевает нахождение работника на больничном и отгулах, т.е., по сути, отсутствие на рабочем месте по уважительной причине.

Между тем, по мнению суда апелляционной инстанции, под производительностью труда, следует понимать количественною сторону выполнения работы. Другими словами, работодатель определяет, сколько работник успевает "наработать" за определенную единицу времени. При этом, учитываются и качественные показатели его работы.

Учитывая изложенное, судебная коллегия полагает, что такой показатель как "непроизводительные потери рабочего времени", не может характеризовать производительность труда работника.

Таким образом, судебная коллегия полагает, что в ходе рассмотрения дела более низкая производительность труда уволенного работника работодателем подтверждена не была, в связи с чем, учитывая равную квалификацию ФИО1 и К., работодателю следовало обсудить применительно к указанным работникам, критерии, изложенные в п. 2 ст. 179 ТК РФ - наличие иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком; наличие трудового увечья или профессионального заболевания и др.

Как следует из дела, на иждивении К. находится несовершеннолетний сын, страдающий заболеванием, супруга истца не работает, поскольку осуществляет уход за вышеуказанным ребенком; в период работы у ответчика К. получил профессиональное заболевание.

Между тем, работодателем названные юридически значимые обстоятельства при решении вопроса о преимущественном праве не учитывались. В протоколе заседания комиссии по сокращению штата указано лишь, что ФИО1 является наиболее инициативным, имеет 6 благодарностей. (л.д. 48)

При таких обстоятельствах, судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что К. имеет преимущественное права по сравнению с ФИО10 на оставление на работе…»

Пример 3.

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 15.01.2015 по делу N 33-214/2015 (выдержка):

«…Не имеют в данном случае правового значения доводы истицы о наличии у нее преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК Российской Федерации, как у работника, имеющего на иждивении двух несовершеннолетних детей, поскольку данная норма применяется только при равной производительности труда и квалификации…»

8. Не забываем и про коллективный договор.

Согласно ч.3 ст.179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Если работодатель не учтет положений коллективного договора и уволит по сокращению работника, которому в коллективном договоре предоставлено преимущественное право на оставление на работе, то он может увидеть уволенного работника вновь, когда тот восстановится на своей прежней работе.

Пример.

Апелляционное определение Брянского областного суда от 20.06.2013 (выдержка):

«…Согласно Закону только при равной производительности труда и квалификации юридическое значение приобретают иные обстоятельства: наличие двух или более иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком и пр. (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Согласно Коллективного договора предпочтение отдается одиноким матерям, имеющим на иждивении детей до 16 летнего возраста.

Ответчик определяя преимущественное право ФИО9 ссылался так же на наличие у нее на иждивении двух несовершеннолетних детей.

Однако и ст. 179 ТК и Коллективный договор отдает предпочтение только тем лицам, имеющим несовершеннолетних детей, которые воспитывают детей самостоятельно, при отсутствии в семье других работников с самостоятельным заработком.

Ч. такого преимущества, по мнению коллегии, не имеет, т.к. замужем и ее муж получает пенсию, как бывший сотрудник милиции, что видно из декларации, представленной Ч. в личное дело, т.е она не является единственным кормильцем в семье.

По указанным выше основаниям судебная коллегия не может согласиться с решением суда об отказе в восстановлении на работе истицы. Оно подлежит отмене.

Судебная коллегия приходит к выводу о нарушении порядка увольнения истицы и, как следствие, о ее восстановлении на работе в должности старшего государственного таможенного инспектора отдела кадров в Брянскую таможню…»

Поэтому, прежде чем проводить процедуру сокращения, загляните в коллективный договор (при наличии) и изучите его положения. Вдруг там окажется дополнительный перечень лиц, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Тогда эти положения коллективного договора необходимо применять.

9. Коллективный договор и закон

При определении преимущественного права на оставление на работе один работник может иметь преимущество в силу ч.2 ст.179 ТК РФ, а другой в силу коллективного договора на основании ч.3 ст.179 ТК РФ (при равной производительности труда и квалификации). В таком случае и тот и другой работник будут пользоваться преимуществами, по сравнению с другими работниками.

Пример.

Кассационное определение Тюменского областного суда от 15.11.2010 по делу N 33-4913/2010 (выдержка):

«…Суд правильно указал и на то, что при решении вопроса об увольнении истицы не были учтены обстоятельства, свидетельствующие о предпочтении на оставление на работе в силу закона - части 2 статьи 179 ТК РФ

Как следует из протокола заседания комиссии по сокращению численности УФПС от 30 марта 2010 г. предпочтение отдано бухгалтерам ФИО46 также не имеющих высшего образования, но имеющих льготы на основании пункта 8.5 Коллективного договора.

Согласно пункту 8.5 Коллективного договора при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работником с большим стажем работы на предприятии почтовой связи, которым до достижения пенсионного возраста осталось менее трех лет (т. 1, л.д. 97).

Из трудовой книжки ФИО47. следует, что ей 54 года, работает в УФПС с 30 марта 2005 года (т. 2, л.д. 72 - 77).

ФИО48 работает в почтовой отрасли с 1992 года (л.д. 115, т. 1), бухгалтером 1 категории - с 1 марта 2009 года (т. 1, л.д. 168).

Отдавая предпочтение на оставление на работе работникам с большим стажем работы на предприятии почтовой связи, ответчик не учел положения абзаца второго статьи 179 ТК РФ, из содержания которого следует, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается не только тем категориям лиц, которые пользуются преимущественным правом на оставление на работе в соответствии с коллективным договором, но и тем категориям лиц, которые предусмотрены законом, в том числе: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком и другим предусмотренным законом категориям лиц.

При рассмотрении спора судом установлено, и это подтверждено материалами дела, что в семье истицы нет других работников с самостоятельным заработком, она является вдовой, имеет на иждивении двух детей-студентов дневного отделения ВУЗов (сына-студента 2 курса и дочь-аспирантку), которые не имеют собственного постоянного заработка.

При таких обстоятельствах вывод суда о том, что работодателем нарушен порядок увольнения истицы в связи с сокращением штата, является законным и обоснованным…»

10. Преимущественное право на оставление на работе и запрет на увольнение по инициативе работодателя

Дело в том, что в ТК РФ содержится ряд норм, в силу которых увольнять работников по инициативе работодателя запрещено.

Согласно ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно части 4 ст. 261 ТК РФ «Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)»

Согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Поэтому, когда будут выбираться работники, которые подлежат увольнению по сокращению, следует все эти нормы, которые мы привели выше и нормы о преимущественном праве на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) применять в совокупности. Нельзя нарушать никакие из них.

Как правило, за соблюдением всех этих норм у работодателя и создается соответствующая комиссия (о ее работе мы уже подробно рассказали).

Пример 1.

Апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2013 по делу N 33-2798/2013 (выдержка):

«…18.10.2012 работодателем проведено заседание комиссии по определению преимущественного права оставления на работе по сокращению штата, по итогам которого сделан вывод о том, что _ не подлежит увольнению как имеющая ребенка в возрасте до _ лет (ст. 261 ТК РФ), оставлению на работе подлежит _, сокращению подлежит А.

При рассмотрении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе комиссией изучались личные дела А. и _, сравнивались их профессиональные качества, производительность труда путем сравнения процента выполнения ими основных плановых показателей…»

Пример 2.

Апелляционное определение Вологодского областного суда от 27.03.2014 N 33-1342/2014 (выдержка):

«…Согласно протоколу комиссии по определению преимущественного права оставления на службе сотрудников учреждения от 31.07.2013 и сличительной таблице сотрудников ФКУ ИК-1 УФСИН России по Вологодской области по должности..., преимущественное право оставления на службе имели К2., К3., С., Р1., Р. и Б., которые являлись либо матерями-одиночками, либо матерями, воспитывающими детей до трех лет и увольнению в силу ст. 261 ТК РФ не подлежали.

Поэтому вывод об отсутствии у В. такого права судом сделан правильно, нормы ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были…»

Таким образом, не забывайте изучить документы, которые подтвердят не только наличие или отсутствие у работника преимущественного права на оставление на работе, но и наличие или отсутствие запрета на увольнение по инициативе работодателя.

Подведем итоги:

• Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от того, все ли штатные единицы по должности сокращаются или на этой должности еще останутся работать другие работники. То есть от того, будет ли работодатель выбирать работников, которые останутся работать на этой должности или такого выбора не будет, потому что должность сокращена полностью.

• Работодатель не обязан в силу положений Трудового кодекса РФ создавать комиссию для исследования вопроса о преимущественном праве на оставление работника на работе при сокращении, хотя вправе это сделать.

• При оценке преимущественного права на оставление на работе при сокращении вначале сравнивается производительность труда и квалификация работников, подлежащих увольнению по сокращению.

• При равной производительности труда и квалификации работников, подлежащих увольнению по сокращению, применению подлежат ч.2, и ч.3 ст.179 ТК РФ.

• Преимущественное право оценивается только при оставлении работника на прежней работе , а не при переводе на другую работу.

• Также не следует забывать о нормах, в силу которых запрещено увольнять работников по инициативе работодателя. Эти нормы применяются в совокупности с нормами об определении преимущественного права на оставление работника на работе. Ни те, ни другие не должны нарушаться.

• На работодателе лежит обязанность по доказыванию правомерности увольнения того или иного работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). Поэтому также на работодателе лежит обязанность доказать, что уволенные по сокращению работники не имели преимущественного права на оставление на работе.

P.S. Статья в редакционном варианте былы опубликована в журнале "Кадровик-практик" (№7, 2015)

А.С.Поздеев

юрист по трудовым спорам, г.Волгоград

Задать свой вопрос и получить бесплатную консультацию юриста по трудовым спорам можно через форму обратной связи , а также можно прокомментировать статью: